Курсовая работа на тему «Использование в деятельности менеджера современных концепций лидерства»

ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОНЯТИЯ ЛИДЕРСТВА
И ЕГО КОНЦЕПЦИЙ
1.1 Сущность и понятие лидерства, функции лидера
1.2 Современные концепций лидерства
2. РОЛЬ МЕНЕДЖЕРА АО «СЖС — ВОСТОК ЛИМИТЕД» И
ЕГО ЛИДЕРСКИХ КАЧЕСТВ В УПРАВЛЕНИИ
2.1 Организационно-экономическая характеристика
АО «СЖС — Восток Лимитед»
2.2 Анализ лидерских качеств ведущего менеджера
АО «СЖС — Восток Лимитед»
2.3 Реконмендации по совершенствованию лидерского поведения
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРОИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Данная тема курсовой работы: «Использование в деятельности менеджера современных концепций лидерства» актуальна, потому как задачи, которые ставят организации любой величины удается решить быстрее и эффективнее за счет лидерских качеств руководителя. Лидер во многом определяет успех организации, динамику развития фирмы. От него зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое.
Менеджер или лидер, который создал эффективную команду, может быть уверен в своем успехе в компании, а также в будущем самой компании.
Принято считать, что лидер должен обладать определенным набором качеств, такие как ответственность, организованность, непредвзятость и другие.
Цель данной работы заключается в теоретическом обосновании современных концепций лидерства, а также их использование в деятельности менеджера
Объект исследования являются современные концепции лидерства и их роль в деятельности менеджера.
Предметом исследования являются лидерские качества менеджера на примере АО «СЖС — Восток Лимитед».
Поставленная цель сформировала задачи данной работы: рассмотреть понятие лидерства и концепции его формирования, а также изучить роль лидерства в деятельности менеджера АО «СЖС — Восток Лимитед».
В курсовой работе использованы литературные труды таких авторов как Джек Уэлч, Томас Нефф, Дмитрия Масловаи других иностранных и российских авторов.
Теоретическая значимость моей работы заключается в установлении и
решении значимой проблемы управления персоналом для науки, в обновлении теоретической части в области управленческого исследования социальных процессов, развивающихся в современных предприятиях.
Практическая значимость работы состоит в методологической важности деятельности
для изучения сущности проблем развития и управления персоналом, а
также в возможности использования выводов работы в корпоративных
исследованиях других компаний.
Структура и объем работы. Основная часть работы состоит из 2 глав и 5 параграфов.
Первая глава –теоретическая, раскрывает основные теоретические аспекты лидерства и его современных концепций. Вторая глава — аналитическая, проводится анализ деятельности и характеристики ведущего менеджера АО «СЖС — Восток Лимитед» на выявление уровня лидерских качеств, а также изложен ряд предложений по усовершенствованию лидерской деятельности в АО «СЖС — Восток Лимитед».

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОНЯТИЯ ЛИДЕРСТВА И ЕГО КОНЦЕПЦИЙ

1.1 Сущность и понятие лидерства, функции лидера

Вопросом лидерства интересовались очень давно, но тщательно к этому вопросу подошли только в 19 веке, начиная с появления школы научного управления. Основателем таковой являлся Фредерик Уинслоу Тейлор, американский инженер, создатель научных трудов по организации труда и менеджменту [17, c. 5].
Тема лидерства на данный момент одна из самых изучаемых и популярных в научной сфере, но при этом до сих пор нет полного единения во мнениях относительно такого феномена как лидерство. Каждый находит для себя различные критерии оценки, которые позволяют нам определить лидера среди группы личностей, эффективность работы лидера, его результативность. Намного проще понять природу лидерства в сравнении с природой руководителя или, что чаще всего мы слышим, менеджера [6, c. 207].
Лидер и менеджер отличаются друг от друга. Менеджер, как правило, это официально одобренный компанией руководитель, который наделен должностной властью и обязанностями, на которых основывается построение отношений с коллегами, подчиненными. Лидерство же воссоздается в социальном взаимодействии в коллективе.
Появление лидера обосновывается его личным набором качеств, которые, как правило, предпочитают видеть последователей в организации. Менеджер не всегда может быть лидером, так построение отношений лидера с последователями обычно имеют под собой неформальную основу общения. Схема «менеджер + лидер», наверное, наиболее эффективное сочетание руководителя для любой организации [2, c. 71].
Лидер способен влиять на людей, воодушевляя их, побуждая их к действию достигать единую цель. Благодаря данной способности Лидеру нет необходимости принуждать последователей к действию, применять какую-либо силу власти.
Многие ученые давали определение феномену лидерства. Таким образом Р.Л. Кричевский пишет: «Руководство — феномен, имеющий место в системе формальных (или как еще говорят, официальных) отношений, а лидерство —феномен, порожденный системой неформальных (неофициальных) отношений» [4, c. 12].
Причем роль руководителя заранее определена «на табло» социальной организации, оговорен круг функций реализующего ее лица. Роль лидера возникает стихийно, в штатном расписании учреждения, предприятия ее нет. Руководство есть социальный по своей сущности феномен, а лидерство —психологический».
Различия между лидером и менеджером проводятся по многим позициям. Их основные характеристики находятся как бы в разных измерениях. Лидеру власть делегируется снизу, от людей, которые в нем нуждаются, его уважают и соглашаются с ним. Менеджеру власть делегируется сверху, и ему нужно добиваться авторитета, уважения, понимания и поддержки [7, c. 12]..
Интерпретация лидерства, вытекающая из структуры функционального подхода предполагает изучение общества как организованной иерархически сложной системы социальных ролей и позиций. Занятие управленческой позиции в этой системе, связанное с выполнением руководящих функций, и дает личности статус лидера. Хороший менеджер, чтобы стать лидером должен обладать определенным набором качеств. Примерный перечень таких качеств приведен в таблице 1.1 [10, c. 27].

Таблица 1.1 – Основные качества лидера

Продолжение таблицы 1.1

Функции лидера в группе [11, c. 102]:
– постановка цели;
– нахождение средств;
– мотивация;
– соорганизация;
– формирование организационной культуры.
Итак, лидерством является тип взаимодействия управления (между последователями и лидерами), который основан на более эффективном в данной ситуации сочетании разнообразных источников власти и направлен на оказание влияния на различных личностей в отдельности или командную деятельность в целом для достижения общих целей, напрямую связан с личностными характеристиками лидера [19, c. 16].

1.2 Современные концепци лидерства

Недостатки прежних теорий лидерства [5, c. 92]:
— традиционные и ситуационные теории лидерства так и не смогли измерить управленческий эффект лидерства;
— традиционные и ситуационные теории лидерства делали односторонний упор либо на черты и поведение, либо на ситуацию, которые и предопределяли тот или иной стиль управления;
— лидер как личность не принимался во внимание.
Современные концепции лидерства попытались как бы соединить вместе все предыдущие, т.е. провести ситуационный анализ эффективного лидерства как совокупности всех лидерских качеств и их проявления в ситуации.
Рассмотрим наиболее известные современные концепции лидерства [9]:
1. Концепция атрибутивного лидерства (причинно-следственный подход к изучению лидерства). Эта концепция базируется на предположении о том, что применяемый лидером стиль руководства — это его ответная реакция на поведение подчиненных. Последовательность действий лидера:
1) собирает информацию о том, как выполняется работа, как работают подчиненные;
2) делает свои выводы о сложности работы и поведении работников;
3) выбирает стиль своего поведения таким образом, чтобы адекватно реагировать на сложившуюся ситуацию, в том числе на поведение подчиненных.
Если лидер сделает вывод, что на низкие результаты работы подчиненного повлияли организационные факторы (например, изношенное оборудование, низкое качество сырья, перебои в электроснабжении и т.п.), то им будут приняты меры по устранению этих причин. Если лидер сделает вывод, что виноват подчиненный, то к нему будут приняты соответствующие меры воздействия.
2. Концепция харизматического лидерства. Харизма — форма влияния на других в силу своих личных качеств и стиля руководства. Харизматический лидер — это лидер, обладающий таким набором личных качеств, которые позволяют ему оказывать глубокое воздействие на последователей. Этапы харизматического лидерства [16, c. 174]:
1) обнаружение проблемы (ситуации);
2) видение путей решения этой проблемы (ранее никем не предлагавшееся);
3) передача значения своего видения последователям;
4) развитие отношения доверия у последователей путем принятия на себя риска, совершения неординарных поступков и т.п.;
5) делегирование последователям полномочий;
6) привлечение к участию в управлении;
7) вознаграждение за результаты.
3. Концепция реформаторского лидерства. Реформаторское лидерство имеет много общего с харизматическим лидерством, однако оно имеет и отличительные особенности. Лидер-реформатор — это, прежде всего, преобразователь. Потребность в таких лидерах возникает, как правило, в кризисных ситуациях.
Формы мотивации лидером-реформатором своих последователей:
— повышение уровня их сознательности;
— обоснование им важности поставленной цели;
— предоставление им возможности совместить свои личные интересы с общей целью;
— создание атмосферы доверительности;
— убеждение последователей в необходимости саморазвития.
4. Модель эффективного лидерства. Как было отмечено выше, на эффективность лидерства влияют личные качества лидера, стиль поведения и ситуация. Однако в традиционных и ситуационных теориях лидерства эти факторы рассматриваются изолированно один от другого. Авторский подход к формированию эффективного лидерства состоит в том, чтобы рассматривать системное влияние этих факторов на поведение менеджера при принятии и реализации им управленческих решений (рис. 1) [8]:

Рисунок 1 – Факторы, влияющие на поведение менеджера

Из рис. 1 видно, что поведение менеджера при принятии и реализации управленческих решений определяется одновременным влиянием всех факторов (личных, профессиональных и деловых качеств, его стиля управления и сложившейся ситуации).
Таким образом под лидерство понимается совокупность свойств и характеристик поведения человека (в том числе менеджера), оцениваемая его способностью оказывать влияние на группу людей для достижения определенных целей. Только благодаря управленческим навыкам руководителя подчиненные отождествляют себя с лидером и его видением решения возникающих проблем в организации, становятся его последователями. В результате такого взаимодействия лидера и последователей повышается эффективность деятельности организации.

2. РОЛЬ МЕНЕДЖЕРА АО «СЖС — ВОСТОК ЛИМИТЕД» И ЕГО ЛИДЕРСКИХ КАЧЕСТВ В УПРАВЛЕНИИ

2.1 Организационно-экономическая характеристика АО «СЖС — Восток Лимитед»

Наш предмет изучения является представительством Новороссийского филиала акционерного общества «СЖС — Восток Лимитед». Предприятие АО «СЖС Восток Лимитед» учреждено компанией SGS Societe Generalede Surveillance S. A. и состоит в сообществе SGS, которая является мировым фаворитом в области услуг по осуществлению инспекций и тестированию, верификаций и сертификаций.
Функционирование SGS в РФ начинается с января 1981 года, и сейчас в ОАО «СЖС Восток Лимитед» работает более двух тысяч профессионалов. Головной офис предприятия находится в Москве. Основные услуги, оказываемые АО «СЖС Восток Лимитед», условно делятся на 4 категории:
 инспекционные сервисы. Контроль количества и качества продукции на протяжении всей производственно-сбытовой цепочки;
 лабораторное тестирование. Контроль соответствия характеристик продукта государственным, международным, отраслевым и другим нормам на территории клиента или в непосредственной близости от заказчика;
 сертификационные сервисы. Доказательство соответствия продукции, услуг и систем эталонам, установленным правительствами, органами по стандартизации либо заказчиками SGS. Помимо этого, SGS разрабатывает и сертифицирует в соответствии со своими стандартами;
 подбор и лизинг персонала. Рекрутмент и лизинг персонала для разных отраслей индустрии.
Изучение материалов, размещенных на сайте АО «СЖС Восток Лимитед» показало, что 2015 г. для компании был более удачный, чем предыдущие 3 года. Объем продаж увеличился на 26,3%, но темпы роста не устраивают собственников, т.к. при этом более высокими темпам растут затраты и, соответственно снижается прибыль. По информации компании за последний год объемы продаж выросли на 23,3% по сравнению с 2014 г., а размер чистой прибыли увеличился в 2 раза.
Организация кадрового и бухгалтерского учета также является функцией филиала. Основным видом деятельности Представительства АО «СЖС Восток Лимитед» является деятельность в области стандартизации.
Должность руководителя Представительства АО «СЖС Восток Лимитед» — ведущий менеджер. Поскольку предприятие имеет линейную структуру управления, то все ветви Представительства АО «СЖС Восток Лимитед» подчиняются именно ведущему менеджеру [12].

2.2 Анализ лидерских качеств ведущего менеджера АО «СЖС Восток Лимитед»

На протяжении многих столетий ученые ищут ответы на вопросы о природе личности, внутреннем мире человека, о факторах, определяющих развитие личности и поведение человека, его отдельные поступки, лидерские навыки и жизненный путь в целом.
Были изучены основные аспекты, направленные на анализ уровня лидерских качеств, на примере конкретного сотрудника – ведущего менеджер АО «СЖС Восток Лимитед».
Ведущий менеджер зарекомендовал себя как коммуникабельный, добросовестный работник. Свою работу выполняет хорошо, качественно, вовремя. Рационально распределяет своё время, никогда не тратит сил и времени попусту. Глубоко мыслит. С радостью помогает окружающим. Знает немецкий язык. Целеустремленный, начитанный. Не конфликтен. Обладает хорошей памятью, внимателен, уверен в себе. Порядочный, честный, уравновешенный.
Ведущему менеджеру данной компании был предложен тест «Лидерство», чтобы узнать, как он сам себя оценит «со стороны», достаточно ли он корректен в отношении со своими сотрудниками, коллегами.
В теоретической части говорилось о различиях между лидером и руководителем, и известно, как необходимо начальнику стремиться быть лидером, быть ближе к этому понятию. Основной задачей в данном тесте является определить, обладает ли руководитель какой-либо группой лидерских качеств, какой стиль поведения в общении с подчиненными выбирает, как воспринимают подчиненные его присутствие на данном рабочем месте [15, c. 17].
Итак, рассмотри вопросы анкеты и проанализирем тестовые ответы ведущего менеджера АО «СЖС Восток Лимитед»:
1.Склонны ли вы искать пути к примирению после очередного служебного конфликта?
а) Всегда ищу пути к примирению.
б) В некоторых случаях ищу пути к примирению.
в) Никогда не ищу пути к примирению.
Ведущий менеджер выбрал ответ б). Это говорит о том, что человек не всегда идет на компромиссы, отстаивает свою точку зрения, но в то же время прислушивается к мнению других людей, если они правы. Может уступить, если это будет мешать работе всего коллектива, а это может снизить производительность труда в целом.
2.Как вы ведете себя в критической ситуации?
а) Внутренне киплю.
б) Сохраняю полное спокойствие.
в) Теряю самообладание.
Был выбран ответ а). Это говорит о том, что человек психологически уравновешен, а свои эмоции он сохраняет в себе, внешне остается спокойным, адекватным. В таком состоянии он сможет принять верное решение взвесив все «за» и «против». Это хорошее качество руководителя.
3. Каким считают вас коллеги?
а) Самоуверенным и завистливым.
б) Дружелюбным.
в) Спокойным и независтливым.
Был выбран ответ б). Это говорит о том, что человек культурный, вежливый, старается быть для своих сотрудников не только руководителем, но и другом, ему доверяют, ему подчиняются, к нему тянутся люди.
4. Как вы отреагируете, если вам предложат ответственную должность?
а) Приму ее с некоторыми опасениями.
б) Соглашусь без колебаний.
в) Откажусь от нее ради собственного спокойствия.
Был выбран ответ а). Человек готов занять ответственную должность, но он уже привык к своей работе, с которой он вполне справляется. Но ради продвижения по карьерной лестнице он, конечно, пойдет на эту должность и будит так же на ней старательно работать, чтобы в дальнейшем занять должность еще выше. Ведь любой руководитель хочет достичь высшего уровня управления, но, не пройдя низовой уровень управления, очень тяжело это сделать.
5. Как вы прореагируете, если кто-либо из коллег без разрешения возьмет с вашего стола какой-нибудь документ?
а) Выдам ему по первое число.
б) Заставлю вернуть.
в) Спрошу, не нужно ли ему еще что-нибудь.
Был выбран ответ б). Человек требует порядка, уважения, что бы сотрудники спрашивали у него разрешения, но если они это все-таки сделали, должны вернуть с извинениями, а если этого не требовать, то сотрудники не только документ возьмут, они и внимания обращать на руководителя не будут, это просто нельзя допустить. Кричать тоже не следует, иначе сотрудники боятся будут даже подойти к менеджеру, даже если это крайне не обходимо.
6. Если вы в чем-то уверены, никто не разубедит вас?
а) Меня никто не разубедит.
б) Влиятельные люди смогут разубедить.
в) Меня легко разубедить.
Был выбран ответ б). Он считает, что его могут убедить только те, которые выше его по должности, в том случае он просто подчинится им, но, скорей всего, останется при своем мнении, а это очень плохо, ведь человек не хочет слушать и своих сотрудников в том числе, он хочет, что бы было все так, как он скажет.
7. Считаете себя способным к компромиссам?
а) Да, я способен к компромиссам.
б) Иногда могу пойти на это
в) Никогда не иду на компромиссы.
Был выбран ответ а). Это говорит о том, что человек хочет добиться хороших результатов на работе и готов находить компромиссы в решении каких-либо задач коллектива. Это хорошее качество руководителя.
8. Какими вы считаете свои взгляды на жизнь?
а) Сбалансированными.
б) Легкомысленными.
в) Крайне жесткими.
Был выбран ответ а). Человек как мыслит, так и делает. Он не требует от сотрудников невозможного, все в пределах разумного. Перед тем, как увеличить план выпускаемой продукции или ужесточение мер по ведению контроля, он обязательно проведет собрание («кружок качества») среди сотрудников, на котором все это обсудят, выслушают мнение каждого отдельно. Баланс власти — это когда подчиненный зависит от руководителя (выплата заработной платы, поощрения), так же как руководитель от подчиненного (своевременное выполнение работы, количество, качество).
9. Что вы предпринимаете, если не все удается?
а) Пытаюсь свалить вину на другого.
б) Смиряюсь.
в) Становлюсь осторожным.
Был выбран ответ в). Человек станет действовать осторожнее, проверяя каждую мелочь, дело сделает пусть медленнее, но качественно, он найдет людей-специалистов в данной области. Ведь настоящий менеджер не может все сделать сам у него должны быть специалисты во всех областях (бухгалтерский учет, юриспруденция и т.д.) и он сам тоже должен знать о каждой области кратко. А если у него что-то не получается в его личных делах, то он не должен сдаваться, ведь человек учится на своих ошибках, учится, что бы все получилось, надо к этому упорно стремиться.
10. Что вы ощущаете, если должность, которую вы хотели занять, досталась другому?
а) «И зачем я только на это нервы тратил».
б) «Видно, этот человек начальнику приятнее».
в) «Может быть, мне это удастся в другой раз».
Был выбран ответ в). После такой ситуации человек просто задумается и будет искать в себе недостатки и будит их исправлять, и будет работать еще лучше. Ведь если он сейчас опустит руки, то уже дальше он, вероятно, ничего не добьется. Нужно становится более активным, более стремительным, но и начальнику навязываться не следует, хороший начальник видит стремление каждого своего сотрудника.
11. Прежде чем принять решение, выслушиваете различные мнения?
а) Никогда не выслушиваю мнение других.
б) Иногда могу выслушать мнение другого человека.
в) Всегда слушаю мнение других.
Был выбран ответ б). Значит, человек с нежеланием слушает других людей, но понимает, что другие могут дать дельный совет, без которого не обойтись или примут какое-то решение, которого он сам не может или не должен принимать.
12. Как вы будете себя вести, если в результате дорожной пробки вы опоздали на важные деловые переговоры?
а) Буду нервничать во время переговоров.
б) Попытаюсь вызвать снисходительность партнеров.
в) Просто огорчусь.
Был выбран ответ б). Это говорит о том, что человек не растеряется в любой ситуации, он останется спокойным, рассудительным.
13. Как вы относитесь к своим успехам?
а) Победа — моя цель.
б) Чувствую себя вновь молодым и это ощущение ценю.
в) Если проигрываю, очень сержусь.
Был выбран ответ а). Человек любит побеждать, победа придает ему больше уверенности в себе. У человека есть определенная цель — побеждать, это очень хорошее качество для руководителя. Победа не только в спорте, но и делах это большой успех в жизни. Такой человек знает, чего он хочет и добивается этого, для этого у него есть конкретная цель — идти вперед и побеждать всегда, а если где не получится, не сдаваться и продолжать свой путь к победе.
14. Предпочитаете все делать сами?
а) Люблю ничего не делать.
б) Стараюсь все делать сама.
в) Прошу кого-то мне помочь.
Был выбран ответ б). Это говорит о том, что человек не хочет делегировать свои полномочия, не доверяет своим сотрудникам, а доверяет только самому себе.
15. Предпочитаете уступить, чем спорить?
а) Всегда все уступаю другим.
б) Спорю пока не докажу, что я прав.
в) Уступлю, если спор переходит в конфликтную ситуацию.
Был выбран ответ в). Значит, человек не хочет тратить время на споры и создавать конфликт в коллективе, он идет на уступки, но в последствии может доказать, что он был прав.
Вывод: Тестируемый менеджер является человеком, обладающим ценными лидерскими качествами. Он стремится достигнуть всех жизненных успехов, и обладает всеми данными для этого. Умеет чувствовать людей и способен идти на компромисс. В нем достаточно «здорового честолюбия», он умеренно агрессивен. Не боится ответственности. Способен думать на перспективу и верно оценивать ситуацию, что дает ему преимущество при принятии решений. Но он хочет делать все так, как сам считает нужным.
Также при общем анкетировании сотрудников выяснилось, что в коллективе нет разногласий, присутствует демократический стиль управления. Все дела ведутся своевременно, заранее, совместно обсуждаются. Также присутствует атмосфера товарищества и доверия.
В АО «СЖС Восток Лимитед» применяют стиль, называемый — сотрудничество. То есть, сотрудник активно участвует в поиске решения, удовлетворяющего всех участников взаимодействия, но, не забывая при этом и свои интересы.
Согласно опросу, можно сделать вывод, что ведущим менеджером примняется атрибутивная концепция лидерства [18, c. 32]..
Все эти положительные коллективные моменты также указывают на благоразумное руководство ведущего менеджера-лидера компании, но при этом главный тест указал на ряд некоторых проблем, на которые стоит обратить внимание.

2.3 Рекомендации по совершенствованию лидерского поведения ведущего менеджера

Современный руководитель АО «СЖС Восток Лимитед» должен обладать как компетенциями менеджера, так и развитым лидерским потенциалом. Данное требование адресовано не только высшим управленцам: умение проявлять инициативу и вести за собой — задача для менеджеров всех звеньев, поскольку на каждом структурном уровне организации есть свои ситуации вызова и неопределенности, требующие как от начальников, так и от рядовых сотрудников лидерской состоятельности. Именно поэтому крупные компании принимают решения развивать данный потенциал не только у управленцев высшего и среднего звеньев, но и у остального персонала [1, c. 113].
Разработка тренинга «Лидерство»
Прежде чем приступить к разработке тренинга, сотрудники службы персонала АО «СЖС Восток Лимитед» определили целевую аудиторию программы обучения. В группу тренинга вошли участники мобильного резерва, руководители.
На этапе разработки тренинга «Лидерство» АО «СЖС Восток Лимитед» ставились следующие цели [14, c. 4].:
— опираясь на личный опыт работников службы управления персоналом, оценить эффективность тренингов;
— подготовить резервистов к одной из самых значимых в их карьере ситуаций «вызова и неопределенности» — назначению на руководящую должность в любой момент в любой из филиалов предприятия. о потенциал менр
Назначение на руководящую должность требует от резервистов в максимально короткие сроки наладить контакт с коллегами и проявить лидерские качества, которые необходимы для принятия сложных, порой нестандартных решений в ситуациях крайнего вызова и неопределенности, когда под угрозой могут находиться человеческие жизни [13, c. 149].
На тренинге резервисты отрабатывали новые модели поведения с целью укрепления своего лидерского потенциала и усиления влияния в коллективе. Это позволило им аккумулировать уже имеющийся опыт и, в то же время, развиваться дальше, применять на практике полученные знания и навыки.
Обучение по трехдневной программе прошли 2 группы по 5 человек: представители кадрового резерва компании и руководители, недавно назначенные из состава мобильного резерва. Сотрудники службы управления персоналом проходили обучение, развивая умение оказывать лидерское влияние в работе с управленческим составом.
Проводя тренинг, следует помнить, что не всегда организационная культура готова воспринять и поддержать изменения, произошедшие с сотрудниками в ходе программы. В связи с этим задача специалистов по управлению персоналом — создать благоприятную среду для применения сотрудниками новых знаний и навыков. Это достигается привлечением к работе действующих руководителей и посттренинговым сопровождением. Таким образом, новые модели поведения резервистов не вступают в противоречие с требованиями их непосредственных руководителей [3, c. 16].
Что касается посттренингового сопровождения, направленного на развитие корпоративных компетенций, организованного внутренними специалистами, то на сегодняшний день это практически готовая цикличная система, в которую включается работа по индивидуальным планам развития резервистов (они закрепляют полученные знания, совершенствуют умения и навыки) и постоянная оценка компетенций.
В планах компании — определение того, как влияют новые модели поведения, отработанные на тренинге, на управленческую и производственную деятельность резервиста, а также на результаты его труда. В будущем планируется создание системы оценки качества обучения на основе личных результатов и итогов работы подразделения.
Для получения обратной связи от участников мобильного резерва и руководителей по итогам тренинга «Лидерство» специалисты подготовили опросник.
Анкета содержит графу, в которой участники обучения должны указать, какие конкретно аспекты, проработанные на тренинге, они собираются использовать в своей профессиональной деятельности. Это позволяет организаторам тренинга выявить наиболее актуальный, с точки зрения управленцев, материал и использовать полученные данные для дальнейшего совершенствования программы. Первые места в «рейтинге полезности» заняли темы, связанные с мотивацией персонала, алгоритмом занятия лидерской позиции в группе, применением разных стилей управления.
В таблице представлен сводный бланк оценки тренинга участниками по основным параметрам, таким как: новизна материала, полезность, вовлеченность в работу, отношение к тренеру, удобство раздаточных материалов. Например, для оценки уровня полезности программы нужно выбрать одно из пяти предложенных пронумерованных определений (приложение 1):
1. Программа была бесполезна, я зря потратил время.
2. Программа была малополезна, я мог бы потратить это время более эффективно.
3. Полезность программы средняя, я не жалею о потраченном времени.
4. Программа полезна, время проведено эффективно.
5. Программа очень полезна, я провел свое время очень эффективно.
Все 10 участников выбрали пятый пункт, подтвердив полезность программы. Аналогичным образом тренинг оценивался и по остальным параметрам, и были получены следующие баллы: новизна программы — 4,5; вовлеченность в работу — 4,9; отношение к ведущему тренинга — 5; удобство раздаточных материалов — 4,8.
Согласно отзывам участников, тренинг «глубоко затронул внутренние личностные установки, заставил обучающихся по-новому посмотреть на понятие «лидерство», а также помог резервистам провести самоанализ относительно наличия лидерского потенциала и перспектив его развития. Также тренинг существенно скорректировал восприятие феномена лидерства сотрудниками компании. Если до прохождения резервистами курса эта компетенция прочно ассоциировалось с выдающимися личностными качествами, которыми обладают немногие избранные, то после выполнения заданий тренинга, где моделировались ситуации лидирования, люди стали понимать, что лидерство — это, прежде всего, инициативное и ответственное поведение в непривычных и неординарных ситуациях, вызывающее доверие и энтузиазм у последователей. По отзывам участников, программа помогла им четко разграничить случаи, когда руководитель осуществляет функции менеджмента, и ситуации, в которых он должен оказывать лидерское влияние. В результате проведенного самоанализа участники определили параметры своего лидерского потенциала (ценности, личностные качества, навыки, умения), выявили сильные стороны, определили недостатки и резервы развития. Кроме того, каждый руководитель получил возможность оценить свою лидерскую позицию в коллективе на данный момент и запланировать шаги, позволяющие в дальнейшем эту позицию повысить.
По словам назначенных резервистов, знания и умения, полученные на тренинге, помогли им быстрее сориентироваться в сложившейся ситуации, начать конструктивное взаимодействие с начальниками подразделений, эффективно управлять персоналом, решать производственные задачи.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной курсовой работе на тему: «Использование в деятельности менеджера современных концепций лидерства» были рассмотрены такие понятия, как «лидерство» и «современные концепции лидерства», а также проанализирована роль лидерских навыков в деятельности ведущего менеджера АО «СЖС Восток Лимитед».
В ходе курсовой работы было определено значение лидерства, как тип взаимодействия управления (между последователями и лидерами), который основан на более эффективном в данной ситуации сочетании разнообразных источников власти и направлен на оказание влияния на различных личностей в отдельности или командную деятельность в целом для достижения общих целей, напрямую связан с личностными характеристиками лидера. При этом было выяалена важность роли лидерских навыков у менеджера любого звена, учитывая, что не каждый лидер коллектива может быть менеджером.
Также были рассмотрены современные концепции лидерства, и одна из них – атрибутивная – применяется ведущим менеджером АО «СЖС Восток Лимитед» в своей деятельности. Путем анкетирования были выявлены достаточно высокие лидерские качества ведущего менеджера, как руководителя АО «СЖС Восток Лимитед», при этом ему стоит больше делигировать полномочия, а не брать всю работу на себя.
Для по вышения лидерских качеств в предприятии АО «СЖС Восток Лимитед» было предложено провести тренинг «Лидерство», где руководители и резервисты изучали данное понятие, чтобы применить на практике полученные навыки и тем самым повысить эффективность управления персоналом и качества деятельности АО «СЖС Восток Лимитед» в целом.
Для эффективного лидерства являются следующие управленческие навыки и особенности поведения лидера:
— видение образа будущего состояния организации;
— перевод видения в программу действий;
— коммуникации, т.е. умение довести свое видение до последователей;
— доверие, передача задач и полномочий последователям;
— оказание работникам помощи в достижении личных и организационных целей.
Только благодаря этим управленческим навыкам руководителя подчиненные отождествляют себя с лидером и его видением решения возникающих проблем в организации, становятся его последователями. В результате такого взаимодействия лидера и последователей повышается эффективность деятельности организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Агеев В.С. Межгрупповые взаимодействия: социально — психологические проблемы. — М.: Изд-во МГУ, 1990. — 240 с.
2. Андреева Г.М. Атрибутные процессы в условиях совместной деятельности. – М.: 1987
3. Вергилес, Э.В. Теория лидерства / Э.В.Вергилес. – Москва: Моск. гос. ун-т экономики, статистики и информатики, 2001. – 42с.
4. Виханский, О. С. Менеджмент: учеб. для вузов по экономическим специальностям и направлениям / В. О. Виханский. А.И. Наумов. – М.; Экономист, 2008. – 670 с.
5. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2010. – 476 с.
6. Дафт Р. Л. Уроки лидерства: пер. с англ. / Р. Л. Дафт. – М.: Эксмо, 2006. – 408 с
7. Кондратьев В. Корпоративное управление: особенности и тенденции развития // Проблемы теории и практики управления. — 2012. — № 1. – С. 12-14.
8. Евтихов, О.В. Атрибутивные теории лидерства: специфика и перспективы развития/ О.В.Евтихов // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2010. — №8.
9. Концепции лидерства — [Электронный ресурс] — Режим доступа: https://studme.org/51711/menedzhment/kontseptsii_liderstva
10. Кравченко А.И. Социология менеджмента. – М.: ЮНИТИ ДАНА, 1999. – С. 83.
11. Островская И. В. Менеджмент и лидерство. Учебник. / И. В. Островская, Н. Н. Камынина, А. В. Пьяных. – Москва: ГЭОТАР- Медиа, 2009. – 528 с
12. Официальный сайт АО «СЖС Восток Лимитед»: [Электронный ресурс] – Режим доступа : ]https://www.sgs.ru/
13. Петрова, Ю.О. Инновационное лидерство / Ю.О. Петрова// Альманах современной науки и образования. — №10. – Тамбов: Грамота.- 2012. — С.148- 150.
14. Сердюк, И.И., Кривцова, М.А. Проблемы формирования лидерских способностей / И.И. Сердюк, М.А.Кривцова // Концепт. – 2014. — №30. – С.1-5.
15. Толочек В.А. Организационная психология: управление персоналом ЧОП и СБ. М.: НОУ ШО «Баярд», 2004.
16. Уманский, Л.И. Личность, организаторская деятельность, коллектив/ Л.И.Уманский. — Кострома: Костромской государственный университет, 2001. – 208с.
17. Федосеев, В.Н. Управление персоналом / В.Н. Федосеев. — М.: МарТ, 2011. — 528 с.
18. Хмелик, Д.В. Формирование компетенций лидера у будущих управленцев / Д.В.Хмелик // Высшее образование в России. – 2009. — №4. — С.122-125.
19. Шейн, Е. Организационная культура и лидерство / Е.Шейн. – СПб.: Питер, 2007. – 336с