Курсовая работа на тему «Концепция научного управления Ф.У. Тейлора Генезис, развитие и современное значение»

Введение
Глава I. Теоретические основы концепции научного управления
1.1 Предпосылки возникновения концепции научного управления
1.2 Концепция научного управления Тейлора
Глава II. Эволюция идей Тейлора
2.1 Развитие идей Тейлора его последователями
2.2 Современное значение концепции научного управления Ф. У. Тейлора
Заключение
Список использованной литературы

Введение

Научный менеджмент — это управление, основанное на принципах, в котором научные идеи и принципы используются для выполнения сложной управленческой работы. Научный менеджмент Тейлора имеет дело с максимальной производительностью благодаря высокому уровню затрат труда и минимальному использованию ресурсов. Но она фокусируется только на рабочих и использует рабочих в качестве экономических инструментов. Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915) был пионером в области научного менеджмента. Он считается отцом научного менеджмента. Тейлор опубликовал свою работу “Принципы научного менеджмента” в 1911 году н. э. Он считал, что рабочий должен получать “справедливую дневную плату за справедливый рабочий день” — ни больше, ни меньше. Если работник не смог достичь поставленной цели, то этот человек вообще не должен работать.
Тейлор начинал как рабочий в Midvale Steel Company, и его повысили до главного инженера. Позже он присоединился к компании Bethlehem Steel. После выхода на пенсию он работал инженером-консультантом. Его огромный опыт управления людьми привел его к экспериментам и пониманию того, как управлять компанией самым научным образом. Он экспериментировал над тем, как повысить эффективность рабочей силы и получить максимальную прибыль. Он также предложил подобрать работника для конкретной работы, которая соответствовала бы уровню квалификации этого человека, а затем обучить его выполнять эту работу определенным образом.
Значительную часть тейлоризма составляли исследования времени. Тейлор был озабочен сокращением времени процесса и работал с менеджерами завода над научными исследованиями времени. На самом базовом уровне изучение времени включает разбиение каждой работы на составные части, определение времени каждого элемента и перестановку частей в наиболее эффективный метод работы. Подсчитывая и вычисляя, Тейлор стремился превратить управление в набор рассчитанных и письменных методов.
По словам Ф. У. Тейлора, “Научный менеджмент означает точное знание того, что вы хотите, чтобы люди делали, и наблюдение за тем, чтобы они делали это наилучшим и самым дешевым способом”. Таким образом, мы можем понять, что научный менеджмент — это искусство знать, что и как нужно делать.
Актуальность работы основана на том, что в современных условиях возрастает важность выбора правильной стратегии управления предприятием в целом и персоналом в частности. В этой связи изучение происхождения и развития современных концепций менеджмента, в частности концепции «научного менеджмента» Ф. У. Тейлора, представляет большой интерес, поскольку эта концепция оказала огромное влияние на развитие науки управления и теории организации.
Целью данной исследовательской работы является изучение концепции «научного менеджмента» Ф. У. Тейлора, ее происхождения, развития и современного значения.
Объекты исследовательской работы:
— Изучить предпосылки возникновения концепции научного менеджмента.
— Изучить процесс возникновения концепции научного менеджмента.
— Проанализировать эволюцию теории, идей Ф.У.Тейлора и их развитие
— Оценить современное значение концепции научного менеджмента Ф.У.Тейлора.
Методологическая основа исследовательской работы:
В исследовательской работе использовался сравнительный метод, а также качественный исследовательский подход, основанный на вторичных источниках данных. Используя сравнительный метод, автор проанализировал предпосылки возникновения концепции научного менеджмента и эволюцию теории, идей Ф.У.Тейлора и их современное значение.
Структура курсовой работы
Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы.

Глава I. Теоретические основы концепции научного управления

В этой главе исследовательской работы автор собирается проанализировать предпосылки возникновения Научной концепции управления Тейлора, понимая тейлоризм и раннюю теорию управления. Признать научный подход к управлению в буквальном смысле как научный способ управления организацией. Понять, как его теория помогла проложить путь для многих современных подходов и методов управления.

1.1 Предпосылки возникновения концепции научного управления

Тейлор Управление может оказывать самое заметное влияние на организацию; именно поэтому управление стало неотъемлемой частью организации. Управление может быть определено как комплекс мероприятий (включая планирование и принятие решений, организацию, руководство и контроль) с целью эффективного и результативного достижения организационных целей. Управление также можно определить как процесс проектирования и поддержания среды, в которой отдельные люди, работая вместе в группах, эффективно достигают выбранных целей.
С того времени, как люди начали создавать общественные организации для достижения целей и задач, которые они не могли выполнить как отдельные личности, управление имело важное значение для обеспечения координации индивидуальных усилий. Исторические события, имеющие значение для изучения менеджмента, включают в себя публикацию шотландского философа-моралиста Адама Смита «Богатство наций», в которой он доказывал экономические преимущества, которые организации и общество получат от разделения труда на примере повышения производительности при производстве булавок.
В то время как отдельные люди могли производить 200 булавок в день, Смит проанализировал этапы производства и с помощью 10 специалистов обеспечил производство 48 000 булавок в день. Разделение труда предполагало разделение рабочих мест на узкие и повторяющиеся задачи. Работа Смита показала, что разделение труда повышает производительность труда за счет повышения квалификации и ловкости каждого работника. Это также сэкономило время, потерянное при смене задач, и способствовало разработке трудосберегающих изобретений и машин. Разделение труда продолжает оставаться популярным принципом управления работой. Это также сэкономило время, потерянное при смене задач, и способствовало разработке трудосберегающих изобретений и машин. Разделение труда продолжает оставаться популярным принципом управления работой.
Второе важное событие — промышленная революция, начавшаяся в конце восемнадцатого века. Во время промышленной революции человеческая сила была заменена машинной. Второе важное событие — промышленная революция, начавшаяся в конце восемнадцатого века. Во время промышленной революции человеческая сила была заменена машинной. Это делало более экономичным производство товаров на фабриках, а не дома. Переход на заводскую работу увеличил потребность в специалистах по управлению. Крупным эффективным заводам требовались менеджеры, которые могли бы прогнозировать спрос и обеспечивать наличие достаточного количества материалов для производства продукции.
Поскольку общество постоянно полагалось на групповые усилия, и поскольку многие организованные группы стали большими, задача менеджеров становится все более важной и сложной.
Первая теория управления — это то, что в народе называют Научным менеджментом Фредерика Тейлора . В конце девятнадцатого века промышленные организации начали увеличиваться в размерах и усложняться, что привело к увеличению трудностей в эффективной и действенной организации человеческих усилий. Эта проблема сложности и размера вынудила создать систематическое управление, которое состояло в использовании инженерных базовых знаний и дисциплины для организации производственных процессов с целью повышения эффективности и результативности. В ответ на эти тенденции был создан Научный менеджмент.
Научная теория управления — одна из важнейших теорий традиционного государственного управления, сформулированная Фредериком Уинслоу Тейлором, который был инженером по профессии и всегда рассматривал все и вся и его аспекты с научной точки зрения, и поскольку он занимался производственной сферой, он должен был заботиться о повышении эффективности работников, чтобы увеличить производство в кратчайшие сроки с наименьшими возможными ресурсами.
Он работал в то время, когда промышленная революция была на пике и достигла зрелости (19 век), и отрасли промышленности пытались найти решение сложных проблем организаций из-за того же самого. Промышленная революция, несомненно, принесла с собой огромный капитал, но также существовал постоянно растущий спрос на товары, и производство необходимо было ускорить, чтобы удовлетворить потребности во всем мире. Тейлор выступал за научный подход к промышленной работе, процессам, а также управлению для повышения эффективности и экономии производства, а также прибыли. Решить все эти проблемы, поскольку традиционные условия и методы работы, а также инструменты и нестандартизированные процедуры на существующих заводах были жалкими. Рабочие использовали свои собственные методы работы, и поэтому происходили непоследовательные выступления. Кроме того, теория Тейлора признала следующие проблемы:
— Сотрудники имеют тенденцию расслабляться, если им не нравится работа
— Иногда рабочая нагрузка слишком высока и неуправляема
— Без стимулов производство бизнеса, скорее всего, пострадает
Поэтому тейлоризм подчеркнул важность управления в повышении производительности и развитии сотрудников. Более того, сосредоточив внимание на денежных стимулах и учебных мероприятиях, как работодатели, так и работники выиграют от такого стиля управления. Когда прибыль максимизируется, это позволяет работодателям платить работникам в зависимости от того, сколько они производят. Таким образом, научный подход создает беспроигрышную ситуацию.
В основополагающей работе Тейлора «Принципы научного менеджмента» он выдвигает свои идеи «Научного менеджмента» (иногда называемого сегодня «тейлоризмом»), которые отличались от традиционных методов управления «Инициативой и стимулом». Тейлор суммировал различия между своими принципами управления и традиционным методом следующим образом: при управлении «инициативой и стимулом» практически вся проблема «зависит от рабочего», в то время как при научном управлении полностью половина проблемы «зависит от руководства». Основной целью управления должно быть обеспечение максимального процветания работодателя в сочетании с максимальным процветанием каждого работника. Он мог оправдать свои действия и методы, потому что его долгосрочная цель, по его мнению, приведет к «…уменьшению бедности и облегчению страданий».
Его главной причиной для развития научного менеджмента было то, что он хотел покончить с «солдатской работой» или «естественной ленью», поскольку он считал, что все работники тратят мало времени на то, чтобы прилагать все усилия. Для этого он стремился анализировать каждую работу научным способом, чтобы ни у кого не возникало сомнений в том, сколько работы можно и нужно выполнить за день. Тейлор считал, что «…каждое действие каждого рабочего может быть сведено к науке».
Присущим стилю управления Тейлора было создание отделов планирования клерков, которые обеспечивали, чтобы: …работа каждого рабочего была спланирована заранее, и клерки перемещали рабочих с места на место с помощью сложных диаграмм или карт двора перед ними, очень похоже на то, как шахматные фигуры перемещаются на шахматной доске, для этого была установлена телефонная и курьерская система. Таким образом, большая часть времени, потерянного из-за того, что в одном месте было слишком много людей, а в другом — слишком мало, и из-за ожидания между работами, была полностью устранена.
Таким образом, как признал Тейлор, требовалось создание более «сложной организации и системы», которая посеяла семена для бюрократической организационной структуры Макса Вебера. Подход Тейлора представлял собой одно из первых формальных разделений между теми, кто выполняет работу (рабочие), и теми, кто контролирует и планирует ее (менеджеры).

 

1.2 Концепция научного управления Тейлора

Развитие специализированных задач и отделов внутри организаций произошло с быстрым промышленным ростом и созданием крупного бизнеса. Один человек больше не выполнял каждую задачу, а специализировался на выполнении только нескольких задач. Это создало необходимость в координации, интеграции и систематизации рабочего процесса. Время, затраченное на каждый товар, может быть значительным, если компания производит несколько тысяч товаров. Увеличение производства плюс новая потребность в интеграции и систематизации рабочего процесса побудили инженеров начать изучать рабочие процессы и содержание работы.
Искрой, которой обычно приписывают разжигание интереса инженеров к общим бизнес-проблемам, была статья, представленная в 1886 году Генри Тауном, президентом производственной компании Yale and Towne, Американскому обществу инженеров-механиков. Таун подчеркнул, что инженеры должны заботиться о финансовых и прибыльных направлениях бизнеса, а также о своих традиционных технических обязанностях. В зале сидел молодой инженер-механик по имени Фредерик Уинслоу Тейлор. Выступление Тауна породило в голове Тейлора идею изучения проблем в компании Midvale Steel. За годы работы в Мидвейле Тейлор работал с производственными работниками всех уровней и наблюдал за ними. Ему не потребовалось много времени, чтобы понять, что многие работники прилагают менее 100 процентов усилий. Тейлор назвал эту тенденцию к ограничению производства военной службой.
Важно сказать, что Тейлор положил начало движению научного менеджмента, и он и его коллеги были первыми людьми, которые изучили рабочий процесс с научной точки зрения. Они изучили, как выполнялась работа, и посмотрели, как это повлияло на производительность труда работников. Философия Тейлора была сосредоточена на убеждении, что заставлять людей работать так усердно, как они могут, не так эффективно, как оптимизировать способ выполнения работы.
В 1909 году Тейлор опубликовал «Принципы научного менеджмента». При этом он предположил, что за счет оптимизации и упрощения рабочих мест производительность труда повысится. Он также выдвинул идею о том, что рабочие и менеджеры должны сотрудничать друг с другом. Это сильно отличалось от того, как обычно выполнялась работа на предприятиях заранее. Директор завода в то время очень мало общался с рабочими, и он предоставил им самим производить необходимый продукт. Не существовало стандартизации, и основной мотивацией работника часто была постоянная занятость, поэтому не было стимула работать как можно быстрее или эффективнее.
Тейлор считал, что все работники мотивированы деньгами, поэтому он продвигал идею «справедливой оплаты за справедливый рабочий день». Другими словами, если работник не достигал достаточного за день, он не заслуживал того, чтобы ему платили столько, сколько другому работнику, который был очень продуктивным.
Имея образование в области машиностроения, Тейлор очень интересовался эффективностью. Продвигаясь по карьерной лестнице на американском производителе, стали, он разрабатывал эксперименты на рабочем месте для определения оптимального уровня производительности. В одном из них он экспериментировал с конструкцией лопаты, пока у него не появилась конструкция, которая позволяла рабочим работать лопатой в течение нескольких часов подряд. С каменщиками он экспериментировал с различными необходимыми движениями и разработал эффективный способ укладки кирпича. И он применил научный метод для изучения оптимального способа выполнения любой задачи на рабочем месте. Таким образом, он обнаружил, что, рассчитав время, необходимое для различных элементов задачи, он может разработать «наилучший» способ выполнения этой задачи.
Эти исследования «времени и движения» также привели Тейлора к выводу, что некоторые люди могут работать более эффективно, чем другие. Это были люди, которых менеджеры должны стремиться нанимать там, где это возможно. Поэтому выбор правильных людей для работы был еще одной важной частью эффективности рабочего места. Основываясь на том, что он узнал из этих экспериментов на рабочем месте, Тейлор разработал четыре принципа научного управления. Эти принципы также известны просто как «тейлоризм».
Тейлор быстро понял, что у рабочих было мало или вообще не было причин производить больше; большинство систем оплаты труда того времени основывались на посещаемости и должности. Системы сдельной оплаты пробовались и раньше, но, как правило, терпели неудачу из-за плохого использования и слабых стандартов.
Тейлор полагал, что система сдельной оплаты будет работать, если работники будут считать, что стандарт был установлен справедливо, и руководство будет придерживаться этого стандарта. Тейлор хотел использовать научные и эмпирические методы, а не традиции и обычаи для установления стандартов работы. Усилия Тейлора стали истинным началом того, что впоследствии станет известно как научный менеджмент. Научный менеджмент, разработанный Тейлором, основывался на четырех основных принципах:
— Разработка научного метода проектирования рабочих мест для замены старых эмпирических методов. Это включало сбор, классификацию и сведение в таблицу данных для определения “одного наилучшего способа” выполнения задачи или ряда задач.
— Научный отбор и прогрессивное обучение и развитие сотрудников. Тейлор видел ценность соответствия работы работнику. Он также подчеркнул необходимость изучения сильных и слабых сторон работников и проведения обучения для повышения эффективности работы сотрудников.
— Объединение научно отобранных сотрудников и научно разработанных методов проектирования рабочих мест. Тейлор считал, что новые и научные методы проектирования рабочих мест должны быть не просто представлены сотруднику; они также должны быть полностью объяснены руководством. Он полагал, что сотрудники не будут оказывать большого сопротивления изменениям в методах, если они поймут причины изменений и увидят возможность для себя большего заработка.
— Разделение труда, приводящее к взаимозависимости между руководством и работниками. Тейлор верил, что если бы они действительно зависели друг от друга, то естественно последовало бы сотрудничество .
Движение научного менеджмента породило революционные для того времени идеи — такие, как обучение сотрудников и внедрение стандартизированных передовых практик для повышения производительности . Теория Тейлора была названа научной, потому что для ее разработки он использовал методы, заимствованные у ботаников и химиков, такие как анализ, наблюдение, синтез, рациональность и логика.

Глава II. Эволюция идей Тейлора

В этой главе автор обсудит развитие идей Тейлора его последователями и актуальность научной теории управления Фредерика Уинслоу Тейлора на современном рабочем месте. Фредерик Тейлор положил начало эпохе современного менеджмента. В конце девятнадцатого и начале двадцатого веков он осуждал “неуклюжие, неэффективные или плохо направленные движения людей” как национальную потерю.

 

2.1 Развитие идей Тейлора его последователями

Другими людьми, которые работали над развитием научного менеджмента, были Карл Джордж Борн, Генри Гантт, Фрэнк и Лилиан Гилбрет, а также Эдвард Фелен, чтобы упомянуть несколько важных. Берт работал с Тейлором и позже разработал множество математических методов и формул, которые позволили воплотить идеи Тейлора на практике. Гантт разработал графические методы изображения планов и обеспечения лучшего управленческого контроля.
Вклад Ганта:
Генри Л. Гантт работал под руководством Тейлора и был его близким соратником. У Ганта был гуманистический подход. Его больше беспокоил человек, стоявший за машиной. Он усовершенствовал систему дифференцированной сдельной ставки Тейлора и представил свой план задач и бонусов. Система дифференцированной сдельной ставки Тейлора представляла собой план стимулирования, в соответствии с которым работнику выплачивалась заработная плата на основе его ежедневной выработки. План заданий и премий Ганта был так структурирован, что работник получал дневную заработную плату, даже если он не выполнял задание.
Но если он выполнял задание менее чем за предписанное время, он получал бонус. Гантт разработал график дневного баланса, теперь известный как диаграмма Ганта. На диаграмме показаны выходные данные на одной оси с единицами измерения времени на другой. Это оказалось революционным в области планирования и контроля производства. Диаграмма Ганта все еще используется и является предшественницей некоторых методов коммерческого планирования. Гантт призывал к более широкому признанию человеческого фактора в управлении.
Он придерживался мнения, что финансовые стимулы влияют на поведение сотрудников. Гантт также призывал к политике проповедования и обучения рабочих выполнять свою работу, а не использовать политику управления и уговаривания рабочих, как крупного рогатого скота.
Гантт придерживался мнения, что акцент следует делать на обслуживании, а не на прибыли. Гантт ввел концепцию промышленной ответственности. Вклад Ганта носил скорее характер уточнений, чем фундаментальных концепций.
Вклад Фрэнка и Лилиан Гилбрет:
Гилбрет присоединился к Уиддену и Компании в 1885 году в возрасте 17 лет в качестве младшего ученика и занялся кирпичной кладкой. Вскоре он обнаружил, что человек, обучающий его (то есть инструктор), использовал определенный набор движений при медленной работе, другой (набор движений) при быстрой работе и другой набор движений при обучении учеников. Более того, он обнаружил, что ни один из двух каменщиков не использовал одну и ту же технику кладки кирпича. Гилбрет начал изучать движения разных людей и попытался проанализировать их.
В конечном счете ему удалось сократить количество движений, связанных с укладкой каждого кирпича, с 18 до пяти только на кирпич:
1 Фрэнк и Лилиан Гилбрет проделали большую работу, чтобы улучшить методы работы и, таким образом, найти один из лучших способов выполнения задачи. Их основной областью интересов было изучение движения.
2 В 1917 году Гилбрет предложил первое определение исследования движения. Он определил изучение движения “как науку об устранении расточительности, возникающей в результате ненужных, плохо направленных и неэффективных движений”. По словам Гилбрета, цель исследования движения состояла в том, чтобы обнаружить и установить схему наименее затратных методов труда.
4 Гилбрет разработал Принципы экономии движения.
4 Сосредоточившись на экономических движениях для выполнения работы, Гилбрет почувствовал необходимость наметить виды деятельности, подлежащие анализу, потому что диаграмма может дать общую картину, а также важность всего, что с ней связано. В 1921 году Гилбрет представил технологическую схему.
5 Он разработал исследование микродвижения и диаграмму Simo
6 Гилбрет изобрел микрохронометр, график циклов, Хроноциклограф и технологическую схему.
7 Гилбрет применил анализ движения и к офисным процедурам (рассылка писем).
8 Во время службы в армии США Гилбрет использовал исследование движения, чтобы найти наилучший метод сборки и разборки оружия.
9 Фрэнк и Лилиан Гилбрет провели исследования по усталости и ее устранению. Они пришли к выводу, что усталость может быть значительно снижена за счет облегчения нагрузки, интервалов между работой и введения периодов отдыха.
Хотя работы Гилбрета часто ассоциируются с работами Фредерика Уинслоу Тейлора, между Гилбретом и Тейлором существовала существенная философская разница. Символом тейлоризма был секундомер, а тейлоризм в первую очередь был связан с сокращением времени процессов. Гилбреты, однако, стремились сделать операции более эффективными, сократив количество задействованных движений. Они считали, что их подход больше заботится о благосостоянии работников, чем тейлоризм, в котором работники часто воспринимались в первую очередь как прибыль. Это привело к личному разрыву между Тейлором и Гилбретами, который после смерти Тейлора превратился во вражду между последователями Гилбретов и Тейлора. После смерти Фрэнка Лилиан Гилбрет предприняла шаги, чтобы залечить трещину, хотя некоторые разногласия остались по вопросам истории и интеллектуальной собственности .
Вклад Анри Файоля (1841-1925):
Анри Файоль, отец Принципов менеджмента, родился в 1841 году во Франции и в 1860 году окончил Национальную школу горного дела в Сент-Этьене по специальности горный инженер. В 1860 году он присоединился к известному французскому комбинату в горно-металлургической области — компании «Комментарий-Фуршамбо» — в качестве инженера. Через пару лет он был повышен в должности управляющего угольными шахтами и оставался таковым в течение двадцати двух лет.
В 1888 году состояние комбината стало шатким. Из-за больших убытков фирма была на грани банкротства. В это время Файоль был назначен генеральным директором. Когда он вышел на пенсию тридцать лет спустя, компания превратилась в крупную Угольно-сталелитейную компанию в сочетании с сильным финансовым положением и долгим отчетом о прибылях и дивидендах.
В течение своей долгой и успешной карьеры промышленного менеджера Файоль пытался проникнуть в суть принципов администрирования и управления. В отличие от акцента Тейлора на контроле первой линии в производственных областях, работа Файоля была связана с более высокими уровнями организации. Файоль проанализировал процесс управления так, как он наблюдал его из первых рук.
Файоль считал, что для успешного ведения любого бизнеса необходимо выполнять эти шесть функций. Если бы кем-то пренебрегли, предприятие соответственно пострадало бы. Файоль посвятил большую часть своего внимания управленческой деятельности. При этом он сформулировал определенные принципы, которые остаются в силе (с соответствующими изменениями) и по сей день. Файоль также подробно изложил функции управления. Нынешняя структура управленческих функций в целом соответствует заданным им направлениям.
Перечисленные им функции Менеджера (на высшем уровне) были:
— Прогнозирование и планирование,
— Организации,
— Команда,
— Координация, и
— Контроль.
В дополнение к своей общей концепции управления, Файоль выделил и описал с ясностью и пониманием принципы единства командования и руководства. Он подчеркнул важность нефинансовых стимулов.
В концепцию Файоля необходимо внести две модификации:
(i) Файоль рассматривал управление как один из шести основных видов деятельности, то есть техническую, коммерческую, финансовую, охранную, бухгалтерскую и управленческую деятельность. Однако нашу концепцию управления следует изменить, чтобы сказать, в терминах Файоля, что управление — это планирование, организация, командование, координация и контроль технической, финансовой, охранной и бухгалтерской деятельности.
(ii) Также необходима вторая модификация. С точки зрения нашего понимания того, что заставляет людей работать с максимальной производительностью, мы должны заменить мотивацию на командование. Это правда, что менеджер должен направлять, командовать и приказывать, чтобы все было сделано. Но он также поощряет, общается, развивает и стимулирует. Он знает достаточно об основных движущих мотивах людей, чтобы быть в состоянии побудить их к высшему стремлению.
Таблица 1 – Сравнение школ Тейлора и Файоля

 

Теория Файоля более широко применима, чем теория Тейлора, хотя философия Тейлора претерпела большие изменения под влиянием современного развития, принципы управления Файоля выдержали испытание временем и по-прежнему принимаются в качестве основы теории управления .

 

2.2 Современное значение концепции научного управления Ф. У. Тейлора

Изменения — неотъемлемая часть жизни организации, вот почему так важно понимать и пытаться управлять ею, и почему инструменты и управленческие подходы, которые мы создаем, должны быть способны справляться с изменениями, с которыми сталкиваются фирмы. Некоторые подходы изменятся, некоторые исчезнут, а другие сохранятся с течением времени. Итак, в какой степени вклад Тейлора – исследователя изменений, который практиковал более 100 лет, – выдержал испытание временем?
Очевидно, что время, в которое Тейлор жил и работал, повлияло на его точку зрения. В его работе содержится мало упоминаний о расширении прав и возможностей или участии работников, при этом гораздо больший акцент делается на сохранении классовой и властной структуры.
Он ссылается на подавляющее большинство знаний в компании, находящихся в цехе, а не в зале заседаний: “Сейчас в лучших из обычных типов управления менеджеры откровенно признают тот факт, что 500 или 1000 рабочих, включенных в двадцать или тридцать профессий, которые находятся под их руководством, обладают этой массой традиционных знаний, большая часть которых не находится в распоряжении руководства” .
Но он явно имеет в виду совокупные знания работников, его точка зрения заключается в том, что эти знания должны быть собраны руководством среднего звена и отправлены вверх по иерархии для анализа с целью повышения производительности. Работники должны были быть послушными и податливыми, иначе от них не было бы никакой пользы. Приказы следовало выполнять, а не подвергать сомнению: рабочую силу можно было легко заменить. Мир Тейлора был разделен по классам, и в этом мире люди с соответствующим образованием и положением обладали большими личными знаниями, чем отдельный работник. Этот аргумент восходит к нашим более ранним наблюдениям о том, что изменение, которое должны были произвести Тейлор и его коллеги-инженеры, должно было сохранить разделение классов нетронутым, но при этом обеспечить оптимальное использование ресурсов.
Этот специфический для эпохи акцент имеет отношение к применимости подхода Тейлора в современном мире, где роль и влияние класса и классового сознания значительно различаются на рабочем месте. Технологии, направленные на то, чтобы рабочий класс оставался эффективным, но послушным, сейчас не одобряются по уважительной причине. Тем не менее Тейлор также выступал за то, чтобы, когда работник не может выполнять инструкции, его или ее следует заменить, потому что такой человек не будет чувствовать себя как дома, поскольку он никогда не сможет реализовать свой потенциал, как это может быть в других местах. Не допускается увольнение лиц, которые не соответствуют требованиям, предъявляемым режимом Тейлора. Они не считаются “плохими”, а просто не подходят для этой конкретной работы. Это перспектива, которая сохранила свою актуальность – признание необходимости соответствия личных навыков и качеств выполняемой работе.
В этом смысле Тейлор был одним из первых сторонников специализации рабочих мест, основанной на навыках и требованиях к повышению эффективности и сокращению отходов. Как только он внес изменения в организацию, даже мелкие задачи были изменены в соответствии с общим планом и планировкой. Основным навыком была способность или готовность изучать новые способы ведения дел и принимать новые способы организации и выполнения работы.
Тейлор последовательно стремился свергнуть руководство “по эмпирическому правилу” и заменить его фактическими своевременными наблюдениями, ведущими к “единственной наилучшей” практике. Он также выступал за систематическое обучение работников “единой наилучшей практике”, а не за предоставление им личного усмотрения в выполнении своих задач. Он также полагал, что рабочая нагрузка будет равномерно распределена между работниками и руководством, при этом руководство будет заниматься наукой и обучением, а работники будут выполнять работу, каждая группа будет выполнять “ту работу, для которой она лучше всего подходит»” .
В 21 веке большинство видов деятельности, которые происходят на рабочих местах, основаны на научном менеджменте Тейлора. Автомобили, на которых мы ездим, больницы, в которых мы получаем лекарства, и даже закусочные, которые мы часто посещаем, так или иначе находятся под влиянием принципов, постулированных Тейлором. Благодаря этим принципам их функционирование было оптимизировано для повышения эффективности. Научный менеджмент произвел революцию в системах управления, которые со временем эволюционировали, приспосабливаясь к новым идеям и другим изменяющимся переменным на рабочих местах.
Рабочие места стали областями специализации, где только те, кто обладает определенными навыками и опытом, могут выполнять определенную задачу. Учитывая такие факты, разделение труда является общей чертой современного общества, и это послужило совершенствованию инновационных идей и эффективному производству. Возросла конкуренция за те немногие возможности трудоустройства, которые имеются в наличии, в отличие от прежних времен, когда рабочей силы иногда не хватало.
В результате работники продолжают повышать свои знания, чтобы сохранить свои должности или даже получить повышение по службе. Компании научились применять научные методы при решении любой проблемы, с которой они могут столкнуться, а не использовать «эмпирическое правило». Например, для компаний стало обычным делом проводить исследования рынка до и во время выпуска нового продукта на рынок. Как только компания намеревается выпустить продукт на рынок, она отправляется на предполагаемый рынок, чтобы узнать их взгляды и мнения по указанному продукту.
Мнения анализируются с научной точки зрения, и делаются обоснованные выводы. Затем выводы включаются в их стратегические цели, и планирование осуществляется с учетом этих выводов. Это послужило повышению эффективности производства и увеличению прибыли компании. Неспособность руководства провести такие опросы или учесть отраженные мнения приведет либо к неудовлетворенности клиентов, либо к производству некачественной продукции.
Когда это произойдет, клиенты будут уклоняться от продуктов, следовательно, продажи будут минимальными и, следовательно, прибыль. При нынешней конкуренции на рынке в 21 веке такая компания будет выбита из гонки за клиентами и, безусловно, выпадет с рынка и закроется. Это ясно показывает, что, хотя принципы Тейлора были сформулированы более века назад, их влияние все еще ощущается в повседневной деятельности различных учреждений.
В современных промышленных процессах принципы Тейлора также начинают играть важную роль. Тейлор изучил соответствующие научные разработки для задач, которые выполняли рабочие, чтобы гарантировать, что они никогда не были перегружены работой и не были перегружены до непродуктивного уровня. Кроме того, Тейлор предложил, чтобы работники отбирались с научной точки зрения в соответствии с навыками человека, чтобы выполнять те задачи, которые работники в состоянии биологически выполнять и хорошо справляться. Работники, которые лучше всего адаптировались к своим должностям и работали с высокой эффективностью, были вознаграждены высокой заработной платой, чтобы мотивировать их повторять одни и те же действия.
В настоящее время этот принцип продолжает использоваться почти во всех организациях. В результате они создали отдел кадров, которому поручено заниматься процессом набора персонала. Департамент сначала объявляет о любой вакантной должности в своих учреждениях через различные средства массовой информации и приглашает квалифицированных специалистов принять участие в конкурсе на эти должности. Затем новобранцы проходят тщательный процесс набора, который включает проверку их навыков и способностей, что может быть проиллюстрировано имеющимся у них опытом.
Этот процесс можно приравнять к научному отбору работников, предложенному Тейлором и его последователями. Наконец, лучший кандидат на эту работу берет ее, тем самым обеспечивая себе работу в указанной компании. Тейлор при определении выплат, которые должны быть выплачены работникам в виде заработной платы и стимулов к работе, предложил систему сдельных ставок. Это должно было повысить заработную плату любому работнику, если он увеличит объем производства, а также произведет качественную продукцию.
Очень похожая ситуация наблюдается в настоящее время, когда даже на государственной службе размер оплаты зависит от многолетнего опыта службы, а также от навыков и знаний, которые вы обрабатываете, что четко отличает вас от остальных. Таким образом, чем выше опыт и уровень образования, тем выше будет заработная плата.
Во-вторых, в современных учреждениях отдел кадров установил сложную систему вознаграждения, которая компенсирует работникам их улучшенную производительность на производстве. Различные системы вознаграждений, используемые сегодня, включают полностью оплачиваемые отпуска для сотрудников, повышение заработной платы хорошо работающим работникам, стипендии для получения высшего образования, оплачиваемые отпуска и многое другое. Это обеспечило усиление конкуренции между подразделениями организации за повышение уровня их производства, чтобы получать заманчивые награды.
Психологически поведение человека может быть усилено положительными подкреплениями и наоборот. Таким образом, менеджеры по персоналу могут использовать это для позитивного усиления поведения, обеспечивающего увеличение производства в своих организациях за счет вознаграждений. Применение этих идей привело к повышению производительности на рабочих местах, поскольку работники мотивированы выполнять свои обязанности в совершенстве. Это привело к выпуску на рынок качественной продукции, которая достигает пороговых значений удовлетворенности клиентов.
Модель Тейлора оказалась очень успешной. В последующие десятилетия он был получен во многих американских компаниях, а также все чаще и за рубежом. Внедрение машин и сборочных линий ускорило в начале 20-го века не только работу, но и то, что рабочим пришлось приспосабливаться к машинным процессам.
Особенно хорошо известны своей успешной работой на сборочной линии были Генри Форд и его модель. Он стремился повлиять на развитие сборочной линии и радикальное разделение труда с неквалифицированными рабочими. Как показывает Тейлор, работа была соответственно разделена на отдельные небольшие этапы, соответствующие точному графику. Прогресс в этой технологии был использован компанией Ford и включен в производство ее автомобилей. Генри Форд видел, что управление бизнесом сосредоточено в руках лидера фирмы. Это было патриархально для всего бизнеса и абсолютно ответственно за его успех. Форд, кроме того, дополнил Тейлора в получении его строгих мер контроля. Он платил высокую зарплату и ввел восьмичасовой рабочий день. При этом компания Форда обеспечила оптимальное деловое партнерство. Термин «фордизм’ описывает результат сочетания тейлоризма и свободного изготовления измеряемых товаров. Человечность поощрялась за счет сокращения рабочего дня и социальных достижений сторон бизнеса.
Еще один пример Фредерика У. Влияние Тейлора — автомобильная группа Toyota. Во второй половине 20-го века они разработали новые способы производства автомобилей. Конечной целью Toyota было обеспечить большую диверсификацию продукции, то есть большие объемы продукции в широком ассортименте. Это было в отличие от тейлоризма, который концентрировался на большом объеме продукции с небольшим или полным отсутствием ассортимента. Из-за этого Toyota требовала оптимальной координации и гибкости. Рабочие были разделены на команды и использовались на нескольких этапах производства. Тем не менее, система Toyota была еще более развита и/или модифицирована тейлоризмом. Руководство было ведущей рукой и отвечало за все процессы, оно должно было точно планировать все шаги, чтобы гарантировать эффективность. Рационализация и разделение труда всегда имели приоритет и являются общим отголоском первого принципа научного менеджмента Тейлора.
Критика научного менеджмента
Хотя общепризнано, что научное управление позволяет руководству использовать ресурсы наилучшим образом и наилучшим образом, все же оно не избежало суровой критики. Главный аргумент против Тейлора заключается в том, что этот редукционистский подход к работе дегуманизирует работника. Распределение работы, «определяющее не только то, что должно быть сделано, но и как это должно быть сделано, и точное время, отведенное на это», рассматривается как не оставляющее возможности для отдельного работника преуспевать или думать. Этот аргумент в основном связан с более поздним написанием, а не с работой Тейлора, как заявил Тейлор: Задача всегда так регламентирована, что человек, который хорошо подходит для своей работы, будет процветать, работая такими темпами в течение длительного периода времени, и становиться счастливее и процветать вместо того, чтобы быть перегруженным работой. Концепция мотивации Тейлора оставляла желать лучшего по сравнению с более поздними идеями. Его методы мотивации начинались и заканчивались денежными стимулами. Критикуя тогдашнее преобладающее различие «нас» и «их» между рабочей силой и работодателями, он пытался найти общий язык между рабочими и управляющими классами.
Научный менеджмент обвинялся в том, что он привел к однообразию рабочих, что привело к тому, что рабочие скучали много раз. Эти концепции также воспринимали человека как машину, которая достигает максимального удовлетворения за счет денежных вознаграждений. Его идеи по снижению ставок с таким же успехом могли бы быть использованы жестокими менеджерами для жестокого обращения со своими сотрудниками без особых выгод для них. Рабочие подняли восстание против научного менеджмента, что привело к забастовкам. В результате некоторые его части, такие как использование секундомеров менеджерами для определения времени их работниками, были запрещены.
Точка зрения работников
Безработица — Работники считают, что руководство сокращает их возможности трудоустройства за счет замены людей машинами и повышения производительности труда, поэтому для выполнения работы, ведущей к увольнению с работы, требуется меньше работников.
Эксплуатация — Работники чувствуют, что их эксплуатируют, поскольку им не дают должной доли в увеличении прибыли, что связано с их возросшей производительностью. Заработная плата не растет пропорционально росту производства.
Монотонность — Из-за чрезмерной специализации работники не способны проявлять инициативу самостоятельно. Их статус сводится к тому, чтобы быть простыми винтиками в колесе. Работа становится скучной. Работники теряют интерес к работе и получают мало удовольствия от работы.
Ослабление профсоюза — Всему свое время и предопределено руководством. Таким образом, это не оставляет профсоюзам возможности торговаться, поскольку все стандартизировано, стандартная производительность, стандартные условия труда, стандартное время и т. д.
Превышение скорости — научное руководство закладывает стандартную производительность, время, поэтому они должны спешить и закончить работу вовремя. Это оказывает неблагоприятное воздействие на здоровье работников. Рабочие ускоряются до этой стандартной производительности, поэтому научный менеджмент побуждает рабочих спешить к выпуску и заканчивать работу в стандартное время.
Точка зрения работодателя
Дорого — Научное управление — это дорогостоящая система, и требуются огромные инвестиции в создание отдела планирования, стандартизации, обучения, обучения работников. Это может быть недоступно для небольших фирм. Большие инвестиции в продовольствие приводят к увеличению накладных расходов.
Отнимает много времени — Научное управление требует ментального пересмотра и полной реорганизации организации. Много времени требуется для работы, учебы, стандартизации и специализации. Во время этой перестройки организации страдает работа.

Заключение

В заключение следует отметить, что научный менеджмент Тейлора способствовал формированию моделей поведения, наблюдаемых в современных организациях. Однако различные усовершенствования принципов Тейлора были сделаны различными другими учеными. Например, Анри Файоль смог интегрировать социальные аспекты работников в принципы. Для успеха любой организации решающее значение имеет эффективное руководство. Именно по этим причинам многие учреждения ищут эффективных менеджеров, чтобы добиться успеха и преодолеть высокую конкуренцию, которая наблюдается в современном мире. То, насколько хорошо лидер способен влиять на команду, которую он/она возглавляет, приведет либо к преемнику, либо к провалу организации. Для того чтобы лидер мог руководить, он/она должен получить и применить власть, чтобы следить за тем, чтобы работа выполнялась в соответствии с заданными стандартами. Они работают над укреплением своих собственных организационных позиций, в то же время стремясь достичь широких и стратегических целей своих организаций.
Модернизация и создание профсоюзов работников послужили формированию научных принципов, предложенных Тейлором. Имея это в виду, стоит отметить, что принципы научного управления Тейлора, хотя и были предложены более века назад, ощущаются даже в современной практике учреждений.
Научный менеджмент пропагандирует идею разделения труда поровну между работниками и их руководителями. Это обеспечило бы взаимное сотрудничество между работниками и менеджерами, и каждый полагается на другого при выполнении определенных обязанностей в своей организации.
Это строит формальные и официальные отношения с уважением, которые гарантируют, что задачи, поставленные перед каждым работником, выполняются своевременно. В этих организациях культивируется командный дух, и они способны работать вместе как единое целое для достижения общих целей.
В современном мире этот принцип был изложен и применен, что привело к повышению производительности и эффективности выполнения работы. Социальные аспекты человеческого существа учитываются, например, необходимость эффективно выражать свои чувства по поводу определенной процедуры в любом учреждении. Управление изменилось на демократический тип, при котором различные взгляды каждого человека включаются в планирование учреждения. Учреждения часто проводят собрания, на которых всем и каждому предоставляется возможность высказать свое мнение относительно всего, что может их затронуть, или даже похвалить определенный процесс, используемый их организацией. Это хорошо послужило для улучшения коммуникации в организациях.
Коммуникация — важный процесс для любой организации. Он служит для передачи важных сообщений от менеджеров вниз по организационной иерархии до подчиненных. Коммуникация как процесс служит для сплочения организации. Это создает командную работу между различными подразделениями организации и ведет к достижению стратегических целей и, следовательно, к выполнению их миссии и видения. Поэтому важно улучшить коммуникацию для организации, чтобы получать максимальную выгоду от сотрудников. Эффективная коммуникация в организации повышает моральный дух сотрудников и повышает их производительность.
Тейлор был человеком своего времени и искал решения проблем своего времени. Однако многие из его идей остаются актуальными и в наши дни и вдохновили на дальнейшие инновации. В частности, выделяются три, взятые из принципов научного менеджмента:
Награды: Награда, если она должна быть наиболее эффективной в стимулировании мужчин к выполнению их лучшей работы, должна наступить вскоре после того, как работа будет выполнена…Средний рабочий должен уметь оценивать то, чего он достиг, и четко видеть свою награду в конце каждого дня, если он хочет сделать все возможное. По мнению Тейлора, было бессмысленно вовлекать работников цехов в схемы распределения прибыли в конце года.
Стандарты качества: Использование письменной документации для каждой части работы работника, присущей научному менеджменту.
Схемы предложений: Тейлор предложил форму стимулирования сотрудников вносить предложения, если они считают, что можно улучшить метод или реализацию, используемые для выполнения задачи. После анализа предложения и, если оно было внедрено на рабочем месте, «Рабочему следует воздать должное за улучшение и выплатить денежную премию в качестве награды за его изобретательность.

Таким образом, истинная инициатива рабочих лучше достигается при научном управлении, чем при старом индивидуальном плане. Тейлор был одним из первых настоящих пионеров менеджмента благодаря своему научному исследованию того, как выполнялась работа. Его работа привела непосредственно к достижениям других гуру менеджмента, таких как Макс Вебер и Генри Форд. Наряду с Лилиан и Фрэнком Гилбретом (см. Связанные с ними мыслители), Тейлор также признан одним из основных авторов исследований времени и движения. Это включало детальное изучение перемещений работников и использование результатов для оптимизации работы и экономии усилий, но в настоящее время этот подход вышел из моды.
Во многих отношениях философия Тейлора находится в прямом противоречии с современной передовой практикой. Наиболее распространенная критика Тейлора заключается в том, что его подход слишком механистичен — он относится к людям как к машинам, а не к людям, в результате чего получается универсальный подход к управлению людьми и обучению, который не учитывает сложность человеческих мотиваций. Написав в 2013 году, Хейлз утверждал, что идеи Тейлора можно рассматривать как оригинальную «стволовую клетку» для теории управления, так и как «патоген», поражающий менеджмент, который большинство последующих теорий пытались исправить.
Несмотря на то, что она вызвала много критики, значение этой теории никогда нельзя недооценивать, поскольку именно она дала толчок развитию науки управления и последовавшим за ней теориям. Тейлор не был полностью против человеческих отношений, как можно видеть, он упомянул в одном из своих основных принципов, что должно быть «взаимное сотрудничество работников и руководства» (подробнее читайте выше) и многое другое. Это помогло руководству многих организаций успешно и надолго решить проблемы с работниками в США. Вот почему его идеи распространились по всему миру, а также в социалистические страны, такие как Россия. И этому также следуют в Индии даже сейчас. Это свидетельствует о его важности и актуальности для организаций независимо от характера экономики. Теория Тейлора привела к практическому решению огромных проблем сложных и растущих организаций на пике промышленной революции, а также позволила решить многие проблемы работников, а также руководства, а также проблемы между ними.

Список использованной литературы

 

1. Аширов Д. А. Управление персоналом. М. 2011.
2. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. М. Норма. 2012.
3. Беляцкий Н. П. Управление персоналом. М. 2010.
4. Валовой Д.В. История менеджмента. М. БЕК. 2009.
5. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент. — М.: Гардарики,2009.
6. Голосенко И.А. «Идеи Ф. Тейлора в дореволюционной России» Переиздание. М. 2010.
7. Горнаков Э. И., Костюкевич Е. Н., Метельская Е. В. Управление персоналом. М. 2011.
8. Дейнека А. В. Управление персоналом. М. 2010.
9. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. Пособие — Мн.: Новое знание, 2010.
10. Кибанов А. Я. Управление персоналом. М. БЕК. 2010.
11. Михайлов А. В. Система Тейлора. Переиздание. Л., 2010.
12. Орлова О. С. Управление персоналом современной организации. М. 2010.
13. Тебекин А. В. Управление персоналом. Буквоед. Москва. 2009.
14. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2010.
15. Уткин Э.А. История менеджмента. Переиздание-М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандеш»: Издательство ЭКМОС, 2010.
16. Федорова Н. В., Минченкова О. Ю. Управление персоналом. М. 2012.
17. Цифровая книга. Управление персоналом, №17, сентябрь 2012.
18. Nadworny, M. J. (1957). Frederick Taylor and Frank Gilbreth: Competition in scientific management. Business History Review, 31, 23–34.
19. U.S. Commission on Industrial Relations (1912). A government evaluation of scientific management: Final report and testimony. Washington, D. C.: Government Printing Office, pg. 136.
20. Taylor, F. (1913). Principles of scientific management. New York: Harper, pg. 19.
21. WILLIAMS, D.W. (2002), Before performance measurement. Administrative Theory and Praxis, 24(6), 457-486.
22. R. Metzgar, “The Principles of Scientific Management/The One Best Way: Frederick Winslow Taylor & the Enigma of Efficiency,” Prof. Saf., vol. 49, p. 49, 2004.
23. W. Taylor, “the Principles of Scientific Management,” pp. 1–71, 2006.