Введение
Глава 1. Теоретические аспекты имиджа организации и корпоративной культуры
1.1. Понятие, виды и структура имиджа организации
1.2. Корпоративная культура организации как средство формирования имиджа
Глава 2. Имидж и корпоративная культура на примере Google
2.1. Общая характеристика Google
2.2. Анализ имиджа компании Google
2.3. Анализ корпоративной культуры Google
Заключение
Список использованной литературы
Введение
Актуальность исследования. Концепция имиджа, прочно укоренившаяся в российском бизнесе и управлении, становится актуальной для предприятий. Забота об имидже является признаком развивающихся организаций, стремящихся найти свое лицо, ищущих наиболее оптимальные направления своего движения, пытающихся найти гармоничные способы сосуществования с обществом.
Корпоративная культура является одним из основных факторов, формирующих имидж. Имидж и корпоративная культура взаимно влияют друг на друга.
Идея корпоративной культуры довольно абстрактна, но она затрагивает все, что происходит в организации. Корпоративная культура охватывает большую часть духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс обращения и укоренившиеся ритуалы, манера одевания персонала, установленные стандарты качества производимого продукта, и многое другое. Мы сталкиваемся с проявлениями корпоративной культуры, едва переступив порог предприятия: это обуславливает адаптацию новичков, отражается в определенной философии управления, прежде всего старших менеджеров, реализуется в конкретной организационной стратегии.
Цель данной работы – рассмотреть имидж и корпоративную культуру компании на примере Google.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Дать определение понятию имиджа компании.
2. Изучить понятие и особенности формирования корпоративной культуры.
3. Провести анализ имиджа и корпоративной культуры компании Google.
Предмет исследования: влияние корпоративной культуры компании на имидж организации.
Объект исследования: имидж компании Google.
Информационной базой для выполнения курсовой работы является научная литература по теме исследования, учебные пособия и электронные ресурсы.
Глава 1. Теоретические аспекты имиджа организации и корпоративной культуры
1.1. Понятие, виды и структура имиджа организации
В последнее время в связи с развитием рыночных отношений возникают инновационные процессы в экономике, науке, образовании, культуре, специфике содержания и формировании как имиджа организации в целом, так и имиджа организации социо-культурной сфере в частности представляет особый интерес.
Имидж — это образ, который развивается в сознании потребителей. Это то, что клиенты, конкуренты говорят о вас.
Имидж — формирующийся в массовом сознании и имеющий характер стереотипа, эмоционально окрашенный образ кого-то или чего-то.
Имидж, согласно словарю Вебстера, является искусственной имитацией или представлением внешней формы объекта и, особенно, человека, это ментальная картина человека, продукта или учреждения, целенаправленно формирующаяся в общественном сознании с помощью рекламы или пропаганды.
Имидж — это целенаправленно созданная или спонтанно сформированная форма отражения объекта в сознании людей.
Имидж — специально разработанный в интересах компании, основанный на характеристиках деятельности, внутренних законах, свойствах, достоинствах, образ, который целенаправленно внедряется в сознание (подсознание) целевой аудитории, соответствует ее ожиданиям и помогает отличить компанию от похожих.
Имидж компании — это мнения, суждения участников рынка (клиентов, партнеров, конкурентов) о компании, а также о качестве ее продукции.
Имидж является неотъемлемой частью любого бизнеса, независимо от того, занимаетесь ли вы его формированием или нет. Это может появиться спонтанно, благодаря довольным и недовольным клиентам .
С помощью хорошо сложенного имиджа можно достичь сразу нескольких важных целей:
— позиционирование организации на рынке;
— отстройка от конкурентов;
— привлечение внимания потенциальной целевой аудитории;
— поощрение потребителей к действию;
— повышение лояльности клиентов;
— стимулирование сбыта .
Рост внимания к проблеме формирования сильного имиджа организации не случаен. Сильный корпоративный имидж становится необходимым условием для достижения компанией устойчивого и долгосрочного успеха в бизнесе. И это вполне разумное объяснение. Во-первых, сильный имидж организации дает эффект того, что организация приобретает определенную рыночную власть, в том смысле, что это приводит к снижению чувствительности к цене. Во-вторых, сильный имидж снижает взаимозаменяемость товаров, а это означает, что он защищает организацию от атак конкурентов и укрепляет ее позиции на заменяющих товарах. И, в-третьих, сильный имидж облегчает фирмам доступ к различным типам ресурсов: финансовым, информационным, человеческим и т. д.
Существует 2 основных типа имиджа — внутренний и внешний. Первый отражает корпоративную политику внутри компании, второй — действия по отношению к клиентам, конкурентам, партнерам .
Структура имиджа включает в себя 8 компонентов:
1. Имидж субъекта: представление общества об уникальных характеристиках:
— основные преимущества (преимущества, обеспечиваемые успешным завершением этой программы);
— дополнительные преимущества, которые обеспечивают отличительные свойства (слоган, дизайн, реклама, качество и т. д.).
2. Потребительский имидж: представления об образе жизни, социальном статусе, личностных (психологических) характеристиках населения.
3. Внутренний имидж структуры: взгляды сотрудников на их организацию. Детерминизм внутреннего имиджа в культуре и социально-психологический климат организации требуют особого отношения к этим аспектам.
4. Имидж руководителя и ближайшего окружения: включает представления о способностях, отношениях, ценностных ориентациях, психологических характеристиках, внешности.
5. Образ структуры, представляющей его: коллективный, обобщенный образ организации, раскрывающий наиболее характерные черты руководителя:
а) профессиональная компетентность:
— мобильность (скорость и качество);
— точность выполнения служебных обязанностей;
— точность выполнения обязательств, обещаний;
— осведомленность (готовность ответить на вопрос);
— высококвалифицированный уровень профессиональной подготовки.
б) культура:
— коммуникативные навыки (дружелюбие, открытость, доступность в общении,
— правильность речи;
— социально-психологические характеристики партнеров.
в) социально-демографические и физические данные:
— возраст;
— стаж;
— уровень образования.
г) внешний образ;
— деловой стиль в одежде;
— аккуратная прическа;
— ограничения на использование аксессуаров, украшений, декоративной косметики.
6. Деловой имидж как характеристика деловой активности организации, в том числе деловой репутации, добросовестности (соответствие этическим стандартам делового общения), конкурентоспособности, инновационного потенциала, стабильности, надежности для потребителей и партнеров.
7. Социальный имидж организации — взгляды широкой общественности на социальные цели и роль организации в экономической, социальной и культурной жизни общества. Социальный имидж формируется путем информирования общественности о социальных аспектах организации, таких как спонсорство, участие в решении экологических проблем, занятость, здоровье и т. д. Таким образом, социальный имидж предприятия связан с его ролью в политической жизни.
8. Внешний образ (логотип, товарный знак, реклама) .
1.2. Корпоративная культура организации как средство формирования имиджа
Важным средством формирования имиджа организации является развитие корпоративной культуры.
Корпоративная культура — это сложный набор допущений, которые безоговорочно приняты всеми членами конкретной организации и устанавливают общие рамки поведения, принятые большинством организаций. Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, убеждениях, ожиданиях, нормах поведения. Корпоративная культура регулирует поведение человека и позволяет прогнозировать его реакцию в критических ситуациях.
Корпоративная культура — это модель поведения внутри организации, сформированная в процессе работы компании и разделяемая всеми членами коллектива .
Итак, элементы корпоративной культуры:
— видение развития компании — направление, в котором движется организация, ее стратегические цели;
— ценности — что важнее для компании;
— традиции — привычки и ритуалы, сформированные со временем;
— стандарты поведения — этический кодекс организации, в котором прописаны правила поведения в определенных ситуациях;
— фирменный стиль — внешний вид офисов компании, интерьер, дресс-код сотрудников;
— взаимоотношения — правила, методы общения между отделами и отдельными членами коллектива;
— вера и единство коллектива для достижения определенных целей;
— политика общения с клиентами, партнерами, конкурентами;
— люди — сотрудники, которые разделяют корпоративные ценности компании .
Внутренняя культура организации выполняет ряд важных функций, которые, как правило, определяют эффективность деятельности компании.
Функции корпоративной культуры:
1. Имиджевая. Сильная внутренняя культура помогает создать положительный внешний имидж компании и, как следствие, привлечь новых клиентов и ценных сотрудников.
2. Мотивационная. Вдохновляет сотрудников на достижение поставленных целей и выполнение качественных рабочих задач.
3. Вовлекающая. Активное участие каждого отдельного члена коллектива в жизни компании.
4. Идентифицирующая. Способствует самоидентификации сотрудников, развивает чувство собственного достоинства и принадлежности к коллективу.
5. Адаптивная. Помогает новым сотрудникам быстро присоединиться к коллективу.
6. Управленческая. Формы норм, правила управления коллективом, подразделением.
7. Системообразующая. Делает работу подразделений систематической, упорядоченной, эффективной.
8. Еще одна важная функция — маркетинговая. На основе целей, миссии и философии компании разрабатывается стратегия позиционирования на рынке. Более того, корпоративные ценности естественным образом формируют стиль общения с клиентами и целевой аудиторией .
Развитие корпоративной культуры организации, несомненно, оказывает положительное влияние на процветание любой современной организации.
На создание корпоративной культуры влияют следующие факторы:
— идентификатор менеджера в организации — влияние личности владельца;
— направление бизнеса или производства;
— внутренняя атмосфера в коллективе;
— требования к внутренней и внешней среде;
— стадия развития организации .
Формирование корпоративной культуры — это длительный, сложный и кропотливый процесс, который включает в себя следующие этапы:
— определение миссии организации;
— определение основных ценностей;
— формулирование правил и норм поведения работников на основе этих ценностей;
— формирование традиций и развитие символов, отражающих все вышеперечисленное .
Основные этапы процесса формирования корпоративной культуры:
1. Анализ существующей культуры, проводимый по следующим основным направлениям: основные ценности, традиции и символы; стандарты поведения; руководители организаций; восприятие бренда.
2. Разработка корпоративного кодекса, в котором будут определены миссия, стратегические перспективы и основные направления развития компании; определение общих правил и норм корпоративного поведения, традиций и символики.
3. Определение методов работы с работниками организации.
4. Реализация проектов.
5. Анализ изменений .
Анализ динамики корпоративной культуры организации проводится по критериям общего интереса (большинство сотрудников и менеджеров компании разделяют общие ценности и методы ведения бизнеса), адаптивности культуры (способность быть катализатором изменений). Чувствительность организации к изменениям внешней среды и способность эффективно работать в долгосрочной перспективе напрямую зависят от адаптивности культуры. Одним из основных показателей успешной работы по формированию корпоративной культуры организации является приверженность сотрудников. Это выражается в желании работника работать и развиваться в своей организации, содействовать ее развитию, а также в отождествлении себя со своей компанией .
2. Имидж и корпоративная культура на примере Google
2.1. Общая характеристика Google
Google Inc — американская многонациональная государственная корпорация, инвестирующая в интернет-поиск, облачные вычисления и рекламные технологии. С 2015 года входит в холдинг Alphabet Inc, в который была реорганизована компания Google Inc.
Компанию основали Ларри Пейдж и Сергей Брин. Впервые она была зарегистрирована как частная компания 4 сентября 1998 года. В 2003 году компания переехала в свою нынешнюю штаб-квартиру в Маунтин-Вью (Калифорния).
Google поддерживает и разрабатывает ряд интернет-услуг и продуктов, которые доминируют на рынке, в том числе:
— крупнейшая поисковая система в Интернете, основной продукт Google;
— электронная почта Gmail;
— браузер Google Chrome;
— самый популярный видеохостинг YouTube;
— сервис контекстной рекламы, позволяющий зарабатывать владельцам страниц с высоким трафиком AdSense;
— сервис контекстной рекламы, работающий с ключевыми словами AdWords;
— Google Drive облачное хранилище;
— Карты Гугл;
— социальная сеть Google+;
— Google Hangouts — обмен мгновенными сообщениями (чат), видео и голосовая связь;
— магазин приложений Google Play;
— новостной портал Google News и многие другие.
Google управляет более чем миллионами серверов в центрах обработки данных по всему миру и обрабатывает более одного миллиарда запросов и 24 петабайта пользовательских данных каждый день.
Сегодня рыночная капитализация Google составляет почти 500 миллиардов долларов.
У Google около 70 офисов в более чем 40 странах.
В компании работает около 54 000 человек .
2.2. Анализ имиджа компании Google
Рассмотрим основные принципы компании Google:
1) Сосредоточьте все внимание на пользователе, а остальное последует.
2) Лучше сделать одну вещь, но сделать это очень и очень хорошо.
3) Быстро лучше, чем медленно.
4) Демократия в интернете есть.
5) Не нужно сидеть за компьютером, чтобы получить ответ.
6) Деньги можно заработать, не причиняя вреда.
7) Информация всегда намного больше, чем может показаться.
8) Там нет предела для поиска информации.
9) Серьезным можно быть и без галстука.
10) Отлично — это не предел.
«Идеальный поисковик, — говорит Ларри Пейдж, один из основателей Google, — точно определит, что именно имеет в виду пользователь, и покажет именно те результаты, которые ему нужны».
Миссия Google состоит в том, чтобы организовать глобальную информацию и сделать ее всеобъемлющей и полезной.
Следующим шагом является определение долгосрочных задач. По словам руководителей Google, они особо не говорят о планах на будущее, потому что считают сюрпризы одним из своих главных преимуществ перед конкурентами. Они по-прежнему полагаются на инновации и демонстрируют почти фанатическую преданность своим пользователям.
Творческий подход к решению задач — одно из основных требований к сотрудникам компании.
Программа формирования внешнего имиджа состоит из 6 элементов. Качество продукции является наиболее важным элементом в создании хорошей деловой репутации. Реклама может привлечь покупателей, но степень удовлетворенности потребителей товарами или услугами зависит от их качества. Ни одна, даже хорошо финансируемая программа для создания имиджа не спасет продукт низкого качества.
Осязаемый имидж — создается из восприятия вашего бизнеса покупателем при помощи его пяти чувств, его впечатление о фирме и его товаре или услуге складывается из того, что он видит, слышит, чувствует, вдыхает и трогает. Этот элемент включает в себя все, от названия компании и ее девиза до интерьера офиса и фирменного бланка.
Рут Кедар, автор логотипа Google, недавно продемонстрировал промежуточные версии логотипа компании. Ниже приведен один из первых прототипов (рис. 1), созданный Кедаром. Логотип символизирует движение в бесконечность.
Рисунок 1 — Первоначальный логотип Google
Затем появился вариант с увеличительным стеклом и перекрестием (рис. 2), но основатели Google посчитали, что такое решение излишне перегружено деталями.
Рисунок 2 — Второй вариант логотипа Google
Тем не менее, Брину и Пейджу понравилась идея. Их жалобы были вызваны только тем, что оба элемента присутствовали на логотипе одновременно. Тогда Кедар решил ограничить увеличительное стекло, сняв перекрестие. Улыбка должна была символизировать положительный опыт взаимодействия с поисковой системой. Этот вариант также не был одобрен (рис. 3).
Рисунок 3 — Логотип с лупой
В результате экспериментов с цветом и углами букв была получена текущая версия логотипа. В нем используется три основных цвета: красный, желтый и синий. Наличие зеленого намекает на тезис «Google не следует установленным стандартам» (рис. 4).
Рисунок 4 — Современный классический вариант логотипа Google
Обращаясь к последнему элементу создания внешнего имиджа, необходимо опираться на здравый смысл. Личность и внешний вид работника важнее, чем принято считать во многих компаниях. Они создают первое впечатление покупателя о компании. С подавляющим большинством своих пользователей Google не связывается напрямую. Именно по этой причине удобство на первом месте.
Внутренний имидж компании Google включает в себя:
• финансовое планирование. В процессе разработки бюджета компании ее составителям необходимо глубокое понимание целей и задач планирования затрат на формирование имиджа, это поможет предсказать реакцию клиентов, их восприятие товаров и услуг, методы восприятия;
• кадровую политику компании. Кадровая политика компании включает в себя следующее: уровень заработной платы, авторитет сотрудника на определенной должности, возможность продвижения по карьерной лестнице, премии и внутренние коммуникации.
• программа поощрения сотрудников. Стоимость этого наиболее эффективного способа создания высокой мотивации и морального отношения окупается с интересом. Эти программы направлены на удовлетворение основных эмоциональных потребностей человека — стремление к ощущению его важности и необходимость одобрения со стороны других.
Неосязаемый имидж компании Google — часть имиджа, которую нельзя потрогать, можно только почувствовать, это эмоции, которые испытывают потребители .
2.3. Анализ корпоративной культуры Google
Основу корпоративной культуры компании составляют люди. Они формируют, изменяют и поддерживают внутреннюю культуру организации. В Google ответственно подходят к вопросу найма сотрудников.
Всем сотрудникам Google предоставляется большая автономия, которой пользуются сами ее основатели.
Работа в компании основана на следующих условиях:
1. Сотрудники нанимаются специально сформированным комитетом из 5-10 человек. В таком комитете могут быть как топ-менеджеры, так и будущие коллеги наемного работника. Все собеседования проводятся по очереди и все мнения принимаются во внимание при выборе работы. Хотя это длительная процедура, ее преимущества очевидны: если вы изначально набрали хороших людей, они привлекут себе подобных!
2. В Google всем сотрудникам, кроме их зарплаты, предоставляется все, что им нужно, не только то, что им может понадобиться для работы, но и достойный отдых и помощь в выполнении различных бытовых задач: это официальные транспортные средства, автомойки, прачечные, химчистки, спортивные залы, массажные кабинеты, парикмахерские.
Корпорация прекрасно понимает, что программист любит программировать, а не тратить время на мытье посуды.
3. Все проекты компании выполняются командами. Для «притирки» сотрудников все они размещены в одном кабинете. Как признают сотрудники, это не только объединяет, но и позволяет более продуктивно работать над проектами.
4. Такое размещение сотрудников позволяет упростить управление проектами. Сотрудники каждую неделю отправляют своим коллегам по электронной почте результаты своей работы, которые формируют общее представление о проделанной работе и синхронизируют всю информацию о проекте.
5. Google поощряет креативных сотрудников, позволяя им посвятить до 20% рабочего времени (что составляет 1,5 часа от их 8-часового рабочего дня) тому, что они хотят: играть в бильярд, смотреть новые фильмы, неудивительно, что Google называют компанию с лучшими условиями труда. Но в это свободное время у сотрудников иногда бывают отличные идеи: например, одному сотруднику пришло в голову создать Google News, который является агрегатором новостей.
Кроме того, традицией компании является внутренний список рассылки с новыми идеями. Идеи с большим количеством голосов в конечном итоге воплощаются в жизнь.
6. Компания убеждена, что «одна голова хорошо, а две лучше». Таким образом, менеджеры в компании стремятся прийти к консенсусу, будучи агрегаторами идей, а не одинокими диктаторами, которые произвольно и независимо принимают решения.
7. Слоган «No Evil» («Без зла»): руководство компании уделяет большое внимание созданию дружеской атмосферы между сотрудниками. В современном корпоративном мире немногие компании могут похвастаться такой замечательной традицией.
8. Прямое общение. Каждую пятницу работники собираются и в приятной непринужденной обстановке обсуждают результаты прошлого и планы на следующую неделю с едой и напитками. Такое общение очень эффективно и позволяет руководству компании быть в курсе того, что сотрудники думают о своей компании
Все мнения принимаются во внимание. В компании действует принцип «многие умнее немногих». Все ключевые вопросы решаются коллективно. Это касается не только занятости, но и других вопросов.
Большое внимание в Google уделяется здоровью сотрудников, созданию хорошего настроения и вообще — чтобы люди наслаждались своей работой. У них практически нет дресс-кода: одежда свободная и в основном яркая, что также способствует созданию непринужденной атмосферы.
Конечно, изменение культуры — это сложный вопрос, требующий много времени. Постепенно нужно обращать внимание практически на все аспекты жизни организации, которые поддерживают ее существование и создают уверенность в ее соответствии предпочтительной культуре. Успех в преобразовании культуры может потребовать изменений в структуре (архитектуре организации), символах (изображениях, которые лежат в основе культуры), системах (производство, рейтинговые системы, отбор, качество и т. д.), персонал (набор и улучшение человеческих ресурсов), стратегия (поведенческие проявления видения организации), стиль руководства (подходы и примеры, навязанные высшим руководством) и профессионализм менеджеров (с точки зрения компетенции отдельных лиц, осуществляющих процесс изменений). Достижение согласованности между этими факторами является важной составляющей успешного культурного изменения.
Важно обеспечить, чтобы организация с самого начала понимала природу своей нынешней культуры и осознавала, почему необходимо что-то изменить. Стремясь измениться к лучшему, можно ошибиться. Не желая тратить время на формирование общей точки зрения, разделяемой всеми сотрудниками относительно того, кем они являются и что им следует делать, не достигая консенсуса в понимании значения изменений и их значения для организации.
Также хотелось бы отметить, что изменение личного поведения, повышение уровня управленческой компетентности в управлении, помогая им стать более эффективными в формировании будущей предпочтительной культуры организации, способствует более полным культурным изменениям.
Основатели Google основываются на идее, что работа должна быть сложной, но захватывающей. Они также полагают, что большие достижения более вероятны в компаниях с выдающейся корпоративной культурой.
Они придают большое значение сотрудникам — энергичным и увлеченным людям с богатым и разнообразным опытом, которые творчески подходят к работе, развлечениям и жизни. Атмосфера в компании может быть неформальной, но когда идеи возникают в кафе, на встрече или в спортзале, они обсуждаются, тестируются и реализуются с головокружительной скоростью, и могут стать трамплином для нового проекта, который покорит весь мир.
Все коллеги понимают, что они одинаково важны для успеха компании.
Google очень хорошо относится к своим сотрудникам. «Это не более чем здравый смысл», — говорит Ларри. «Все знают, что счастливый и довольный человек способен работать более продуктивно».
На корпоративной странице Google написано: «Наши ERG помогают формировать социальные сообщества, которые не ограничиваются функциональными и национальными границами и чрезвычайно эффективны как элемент программ удержания персонала. Они дают ценную информацию об эффективности кадровых программ и кадровой политики, а также предоставляют прекрасные возможности для личностного роста и профессионального развития» .
Заключение
Резюмируя вышесказанное, можно сказать, что у Google положительный имидж как в глазах потребителей услуг, предоставляемых компанией, так и в глазах самих сотрудников. Но не смотрю на определенно позитивный имидж, компании есть над чем работать. В своей позиции относительно целей бизнеса Google говорит о намерении вывести пользовательские сервисы на более высокий уровень, но это относится только к поисковым технологиям. Делая заявление о том, что компания представляет множество услуг в Интернете, помимо поиска, необходимо сформулировать новые цели, которые будут отражать стремление компании к их развитию.
Отсутствие четко определенных долгосрочных целей также не улучшает имидж. Google рассматривает сюрпризы и инновации как свое конкурентное преимущество, но неуверенность в будущем вызывает сомнения в устойчивости компании, несмотря на ее успехи в прошлом и настоящем.
Работа в Google очень интересна и требует творческого подхода к решению проблем. Именно поэтому основным требованием компании к сотрудникам является умение находить нестандартные решения стандартных задач. Теоретически этого недостаточно для создания образа среднего работника, но, учитывая специфику компании, это можно считать положительной стороной.
Чтобы повысить и укрепить свой позитивный имидж, компании следует подумать о разработке долгосрочных целей и расширении бизнес-целей, это вызовет доверие у пользователей этого ресурса. Имея возможность через рекламные продукты почувствовать, как компания себя воспринимает, потребители более проникнуты идеологией компании.
Также можно сделать следующие выводы:
1. Все сотрудники считают, что в их компании существует организационная культура, это важно, потому что они на подсознательном уровне соглашаются принять правила и нормы, традиции и обычаи организации.
2. Для них, как и для молодой компании, в которой работают в основном молодые люди, необходимо развивать организационную культуру, поскольку это влияет на имидж и репутацию компании, что очень важно для эффективной работы компании.
3. Для укрепления корпоративного духа необходимо проводить различные мероприятия и тренинги.
Исходя из результатов данного исследования, мы видим, что развитие корпоративной культуры влияет на эффективность работы компании. Хорошая корпоративная культура помогает фирме выжить в различных условиях и добиться успеха.
Список использованной литературы
1. Балашов А.П. Организационная культура. Анализ, эффективность, управление / А.П. Балашов. – М.: Lap Lambert, 2017. – 201 с.
2. Вайз Д. Google. Прорыв в духе времени / Д.А. Вайз, М. Малсид;— М.: Эксмо, 2017. — 368 с.
3. Гудкова, Т. В. Особенности корпоративной культуры российских компаний: моногр. / Т.В. Гудкова. — М.: Проспект, 2016. — 168 c.
4. Гусев, В. С. Google: эффективный поиск информации в Интернет. Краткое руководство / В. С. Гусев. — М.: Диалектика, 2018. — 240 с.
5. Карякина В.Ю. Новая жизнь компании. Внедрение новой корпоративной культуры в организацию / В.Ю. Карякина // Управление корпоративной культурой. – 2016. – № 1. – С. 70-76.
6. Машницкая Г.В. Как повысить эффективность корпоративной культуры и сделать ее инструментом достижения целей компании / Г.В. Машницкая // Менеджмент сегодня. – 2016. — № 1. – С. 48-52.
7. Макеев, В. А. Корпоративная культура как фактор эффективной деятельности организации / В.А. Макеев. — М.: Либроком, 2019. — 248 c.
8. Митясова Е.А. Внутренний PR как метод управления культурой организации / Митясова Е.А. // Менеджмент сегодня. – 2020. – № 4. – С. 246–249.
9. Оберемко В.А. Корпоративная культура как ключевой фактор эффективности. Особенности российской практики / В.А. Оберемко // Менеджмент качества. – 2016. – № 1. – С. 66-72.
10. Огородова М.В., Быстрова Н.В., Уханов А.Ф. Исследование теоретических подходов к содержанию имиджа организации // Современные научные исследования и инновации. – 2016. – № 12 [Электронный ресурс]. URL: http://web. (дата обращения 17.05.2021).
11. Панасюк А.Ю. Имидж: определение центрального понятия имиджелогии – URL: http://works.tarefer.ru/74/100357/index.html# (дата обращения 17.05.2021).
12. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: Учебное пособие / О.Г. Тихомирова. — М.: Инфра-М, 2017. – 152 с.
13. Шварц, Тони То, как мы работаем, — не работает. Проверенные способы управления жизненной энергией / Тони Шварц , Жан Гомес , Кэтрин Маккарти. — М.: Альпина Паблишер, 2016. — 374 c.
14. Шевченко И.Л. Корпоративная культура в практике корпоративного управления российских компаний / И.Л. Шевченко // Российское предпринимательство. — 2016. — Т. 17. — № 12. — С. 1395-1406.
15. Шмидт, Эрик Как работает Google / Эрик Шмидт. — М.: Эксмо, 2019. — 587 c.