Курсовая работа на тему «ЛОГИКА ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО РЕШЕНИЯ»

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ЛОГИКА УПРАВЛЕНИЯ
1.1. Формирование понятия «менеджмент» на основе логики
1.2 Технологии управления
ГЛАВА 2. ЛОГИКА ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО РЕШЕНИЯ
2.1 Модели процесса разработки управленческих решений
2.2. Организация и алгоритм процесса принятия
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Тема настоящей курсовой работы – «Логика и технологии управления».
Актуальность темы исследования определяется тем, что управленческое решение, а также процесс его разработки и принятия является основополагающим связующим аспектом управления и основным продуктом деятельности менеджера. Достижение поставленных организационных целей и в целом успех организации обуславливается качеством управленческих решений, а точнее их рациональностью и эффективностью. Кроме того, рассматривая теоретические походы к исследованию управленческого решения, процессу его разработки и принятия, следует заметить, что разрозненные и порой противоположные мнения, касающиеся основных понятий и методологии исследуемой темы существенно нарушают ее целостность и применимость инструментов для практической управленческой деятельности, что требует глубокого анализа теоретико-методологической базы.
Деятельность любой организации может быть представлена как непрерывный цикл по разработке, принятию (выбору) и реализации решений. Среди них, управленческое решение является основным видом решения, осуществляемое линейными и функциональными руководителями. Управленческое решение — важнейший результат конкретной управленческой деятельности менеджера. Оно представляет результат коллективного творческого труда.
Управленческое решение — это главный элемент в деятельности любого руководителя, поэтому многие ученые уделяли этому вопросу значительное место в своих научных работах. Среди них можно выделить Карданскую Н.Л., Смирнова Э.А., О.С.Виханского, С.А.Жданова, Р.Л.Кричевского, Р.А.Фатхутдинова и других. Ими разработаны основные принципы формирования управленческих решений и предъявляемые к ним требования.
Цель настоящей работы — исследование логики и технологий управления.
Предметом исследования является управленческая деятельность.
Объектом – логика и технологии управления.
Для достижения поставленной цели работы необходимо выполнение следующих задач:
2. Раскрыть понятие формирование понятия «менеджмент» на основе логики
3. Рассмотреть технологии управления.
4. Раскрыть содержание моделей процесса разработки управленческих решений
5. Проанализировать организацию и алгоритм процесса принятия управленческих решений.
Теоретической и методологической базой исследования явились труды зарубежных и российских исследователей по проблеме логики и технологий управления. Изучение управленческих решений невозможно в отрыве от теоретической базы и практического опыта в области управления. Вопросам теории и практики логики управления посвящены исследования И. Ансоффа, Г.В. Атаманчук, В.Г. Афанасьевой, Д.И. Гвишиани, А.А. Годунова, Л.И. Дорофеевой, П. Друкера, А.А. Дульзона, Б.З. Мильнера, У. Морриса, В.И. Образова, Дж. О`Шоннеси, В.Н. Родионовой, Н.Л. Титова, В.А. Трофимовой, В.Н. Эйтингона, В. С. Юкаева, С. Янга и др.
Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

ГЛАВА 1. ЛОГИКА УПРАВЛЕНИЯ

1.1. Формирование понятия «менеджмент» на основе логики

Логика управления — это система целенаправленных действий, осуществляемых в строго определенной последовательности в установленный период времени.
Логика управления может быть представлена схемой, основными составными частями которой являются такие понятия, как предвидение, решение, программирование, исполнение, контроль и анализ.
Руководящая должность требует от человека огромного количества знаний, умений и навыков. В большинстве крупных компаний проводятся тренинги по введению в должность, и все они имеют недостаток — на них обычно не рассказывают о методах управления в менеджменте. Этому новый начальник вынужден учиться самостоятельно или же на стороне .
Способы руководства коллективом могут различаться, в зависимости от выполняемого функционала. Руководящая работа отнимает много времени и сил, особенно если она ведется бесцельно и неорганизованно. Использование методов управления в менеджменте помогает выстроить рациональную, логически выверенную последовательность выполнения задач, поставленных перед ответственным лицом. Важно, чтобы руководитель умел варьировать способы ведения деятельности со своими подчиненными — только так можно добиться максимальной эффективности от рабочего процесса.
С помощью управленческих методов руководитель полностью реализовывает свои регулирующие функции, а также воздействует на персонал: активизирует его деятельность и придает ей творческий характер. Изучение способов реализации целей с помощью контроля является одной из ключевых тем исследований в области менеджмента и психологии.
Все способы контроля работы сотрудников отличаются друг от друга характером действия. Особенно актуальны в наше время экономические методы управления в менеджменте, описание которых основано на деятельности соответствующих законов, влияющих на имущественные интересы всех сторон рабочего процесса. Основными методами данного типа, использующимися в бизнес-структурах, являются экономический и хозяйственный расчеты.
Грамотное планирование и прогнозирование также имеют прямое отношение к финансовой составляющей любой организации, поэтому являются актуальными логическими способами управления. Экономические стимулирования, обоснования и анализы деятельности предприятия также применяются ведущими менеджерами коммерческих и государственных организаций. Если процессы выстроены грамотно, логически обоснованно, то персонал и учреждение остаются довольны друг другом .
Все экономические методы управления в менеджменте направлены на увеличение эффективности работы организации, что подразумевает собой существенный рост прибыли. Именно поэтому руководители компаний набирают в свой штат опытных аналитиков, способных просчитать все возможные риски в работе учреждения, а также разработать план по их устранению и организации нормальной трудовой деятельности.
Любая система методов управления в менеджменте не может обойтись без четкой организации и принятия сложных решений (увеличение или сокращение штата, выделение дополнительных премий и т.д.). Принципы контроля в данном случае формируются с помощью законов, направленных на ведение совместной работы, а также на основе психологической потребности человека к взаимодействию и социализации. Организационно-стабилизирующие методы (совместные тренинги, тимбилдинги, планерки и т.д.) помогают формировать общую структуру учреждения, регламенты его работы, а также общую концепцию его существования.
Распорядительные принципы должны помочь в осуществлении оперативного управления работой целых подразделений и отдельно взятых сотрудников. Речь в данном случае идет о составлении договоров, формировании постановлений и указов, которые имеют прямое отношение к работе организации и ее финансовому благополучию .
Третья разновидность — дисциплинарные методы, с их помощью можно поддерживать стабильность работы в учреждении. Если они грамотно используются в организации, то персонал имеет представление о собственной ответственности за невыполнение должностных обязанностей. Сюда же входит система мотивации и депремирования сотрудников. Реализация данных принципов обычно требует дополнительной помощи от бухгалтерии и отдела кадров, без которых невозможно осуществить корректное оформление соответствующих документов.
Социально-психологические методы управления в менеджменте, пожалуй, являются самыми главными, поскольку с их помощью можно воздействовать на коллектив и отдельно взятую личность. Порой даже простого разговора с подчиненным достаточно, чтобы привести его в нормальное состояние и настроить на продуктивную трудовую деятельность.
Если руководитель уделяет время каждому своему сотруднику, то его влияние на коллектив таким образом может стать весьма существенным. Но здесь есть риск – специалисты могут разучиться принимать решения и будут постоянно бегать к начальству. Такие моменты нужно строго пресекать, если вы как руководитель хотите воспитать в них самостоятельность. Все эти приемы может использовать только управленец с очень высокой нравственной культурой, который уважает собственный коллектив и каждого подчиненного в отдельности. Они помогают управлять климатом в подразделении, настроением сотрудников и даже их поведением по отношению друг к другу и к компании в целом. Без подобных алгоритмов не может обойтись ни один грамотный менеджмент, социальные методы управления в данном случае будут играть менее значимую роль. Речь идет о внутреннем этикете, распорядке, регулировании взаимных обязательств и прочих способах работы с коллективом.
Потребности сотрудников и руководства должны быть максимально удовлетворены — только тогда удастся выстроить в коллективе здоровые отношения. В идеале все используемые методы должны быть четко просчитаны администрацией предприятия, логически выверены, она должна видеть прибыль и затраты, которые будут связаны с их применением. Без знания психологии и социологии и логики здесь не обойтись, в противном случае эффекта от использования различных приемов управления не будет вообще .
Психологические методы управления в менеджменте нужно использовать для гармонизации отношений внутри коллектива и формирования спокойной обстановки. Сотрудники не должны испытывать дискомфорта при выполнении своих непосредственных обязанностей – это главная цель их применения. К таким приемам можно отнести программы по профотбору, дополнительному обучению, гуманизации трудовой деятельности и т.д.
Нельзя забывать и о количественных методах управления в менеджменте, с помощью которых разрабатываются финансово-экономические и учетные планы. Они основываются на строгом анализе и вытекающих из него логических умозаключениях. Наиболее ярким примером здесь можно считать создание и реализацию бизнес-плана. Подобные способы руководством достаточно часто применяются при маркетинговых исследованиях и организации прочих финансовых проектов. Данные методы должны отвечать на целый ряд вопросов. Например, как правильно произвести расчеты производства продукции, какое количество ресурсов для этого необходимо, сколько создать товаров для выполнения того или иного заказа, когда нужно начать работу, и т.д. Все они так или иначе работают с числами и показателями – самыми точными индикаторами успешности предприятия. Управленческие обязанности Функции и методы управления в менеджменте неразрывно связаны — первые определяют вторые.
В теории существует пять основных функций: контроль, планирование, реализация, координация и организация. Последние две являются самыми сложными, поскольку направлены на создание структуры предприятия, упорядочивание всех ее элементов, выстраивание кроссфункциональных взаимодействий и предоставление возможности действия для более ответственных подчиненных. Для создания удобной и простой системы управления необходимо определиться с целью работы предприятия. Отталкиваясь от нее, можно будет выработать стратегию достижения поставленной задачи. Важно, чтобы все сотрудники выполняли взятые на себя обязательства. На начальном этапе работы нужно определить, кто и за что в компании будет нести ответственность, желательно, чтобы речь шла о круговой поруке.
Взаимосвязь форм и методов управления в менеджменте также очень велика. Внутри каждой структуры могут существовать дополнительные управленческие подразделения с собственными регламентами и возможностями вмешиваться в работу других отделов компании. Именно поэтому имеет смысл выделить структуры или формы управления в отдельную категорию. Всего их 6: матричная, линейная, программно-целевая, функциональная, дивизиональная и линейно-функциональная .
Самая простая из них — линейная, когда сотрудник подчиняется одному непосредственному руководителю. Главная проблема, с которой руководители сталкиваются на данном этапе — грамотный подбор персонала. Кроме того, все управленческие решения здесь принимаются достаточно сложным путем — сотрудник может получить разрешение на ведение той или иной деятельности, только пройдя по всей иерархии вышестоящих начальников. Медленная реакция на рыночные изменения как раз актуальна для крупных предприятий с подобной формой управления, где количество уровней достигает 5 и выше. Если говорить об эффективном менеджменте, современные методы управления, используемые в нем, должны сочетаться с дивизиональной формой управления. Такая необходимость возникает из-за наличия у филиалов компании прав на ведение хозяйственной и оперативной деятельности, при этом руководители подразделений имеют возможность внедрять новаторские предложения и даже идти на согласованный риск. С помощью дивизионального управления можно добиться грамотного сочетания общей стратегии компании и самостоятельной тактики филиалов и внутренних отделов .
Методы управления в менеджменте помогают в достижении максимальной эффективности деятельности предприятия, но и их может быть недостаточно. Важно воспринимать человека как главный источник эффективного производства, осуществлять планирование работы с точки зрения долгосрочной потребности в сотрудниках, рекомендуется работать с небольшим управленческим штатом. В развитых экономических странах стараются использовать эти простые правила, при этом в местных организациях большое внимание уделяется воспитанию в сотрудниках лидерских качеств, а из них в дальнейшем вырастают неплохие руководители. Ориентация на человеческие ценности должна находиться в центре любой менеджерской системы, в противном случае есть риск снизить мотивацию сотрудников до минимального уровня и постоянно находиться в поиске новых подчиненных. Работники должны иметь строго прописанную в должностных инструкциях автономию, таким образом, в них можно будет развить предприимчивость и умение брать на себя ответственность в сложных ситуациях.
Люди, не имеющие отношения к контролирующей деятельности, иногда путают принципы и методы управления в менеджменте. Принципы представляют собой идеи, направленные на реализацию регулирующих функций, а методы — четкие действия по их претворению в жизнь. Все действия, направленные на контроль деятельности в организации, должны выполняться только на основе научных подходов и после предварительного анализа. Например, тщательно выверенная система наказаний и поощрений может побудить сотрудников достигать высоких целей как для себя, так и для компании в целом. Один из принципов, который обязательно должен быть использован — сочетание ответственности, обязанностей и прав. Все поставленные задачи должны выполняться в срок, при этом у сотрудников должно быть понимание того, чем грозит для них и для организации несвоевременное завершение работы.
Обязанность руководителя — быть максимально честным с подчиненными, научить их строить логические взаимосвязи и проводить аналитику собственной деятельности в рамках своего же функционала. Демократизация и адаптация — явления, которые не так давно появились среди методов управления в менеджменте. Их характеристики подразумевают, что каждый сотрудник должен иметь право участвовать в регулировании действий предприятия. Новые работники должны получать максимум внимания и информации от своих наставников, а также быть способными адаптироваться к структуре и внутренней культуре организации .
Руководитель, у которого в подчинении находятся сотрудники, постоянно сталкивается с различного рода трудностями, и это — вполне нормальное явление. Чтобы оставаться на плаву и достигать нужных результатов, ему просто необходимо использовать различные методы управления организацией, в менеджменте без них просто не обойтись. Одна из основных задач начальника – контроль деятельности своих сотрудников, особенно на начальном этапе. Идеального сочетания строгости и справедливости удается добиться далеко не сразу, однако руководителю нужно стремиться именно к нему. Психологи рекомендуют поддерживать спокойную и позитивную атмосферу в коллективе. Сотрудники должны иметь возможность профессионального развития, а компания — необходимость в более развитых специалистах и готовность вкладывать в них ресурсы, время и деньги. С социальной точки зрения работник должен получить возможность общения с окружающими людьми и возможность роста над ними. Несмотря на огромное количество методов, направленных на управление персоналом, зачастую их не получается использовать в полном объеме. Главная причина этого — все сотрудники, которыми руководит менеджер, совершенно разные, поэтому при решении задач нельзя использовать только одну методику в качестве панацеи. Намного проще сначала выяснить мотивацию абсолютно каждого подчиненного и, исходя из нее, составить индивидуальный план работ, который поможет развитию и процветанию компании .
Предвидение — это первый пункт в логической схеме управления, ибо управлять — значит предвидеть.
Предвидение предполагает решение.
Решение — это выбор цели. Вместе с тем решение — это продукт управленческого труда, который, в конечном счете, повышает или снижает эффективность работы организации. Принятие решения предполагает определение целевой установки, которая определяет, в конечном счете, перспективы развития объекта управления, выбор средств для достижения цели и разработку программы действий.
Программирование — это, прежде всего, выбор средств и разработка программы действий. При формировании программы действий необходимо сопоставить имеющиеся разделы предприятия, с потребным количеством оборудования, сырья, денежного капитала и других средств как для реализации конечной цели, так и для успешного осуществления каждого этапа ее достижения .
Успех программирования во многом зависит от правильного определения этапов достижения целей, от рационального распределения заданий между подразделениями, службами управляемой системы, а также от заинтересованности каждого подразделения в реализации как отдельных этапов, так и программы в целом.
Следующим звеном логической схемы управления является исполнение. Исполнение — это система конкретных действий, направленных на реализацию программы. Для успешного осуществления программы в целом необходимо, наряду с выделением этапов ее выполнения, устанавливать задания для каждого подразделения, участвующего в реализации программы. При этом задания общей и частных программ должны быть увязаны между собой по задачам, приоритетам, ресурсам, объему и сроку исполнения. Необходимые условия претворения в жизнь любой программы — единство, непрерывность, гибкость и точность. В ходе исполнения программы возникает необходимость стимулирования участников ее реализации.

1.2 Технологии управления

Говоря о технологиях управления, необходимо рассмотреть особенности технологий управления персоналом
Чтобы предприятие заняло лидирующие позиции в отрасли, команда компании должна состоять из профессионалов. Кроме того, руководству фирмы необходимо уделять достаточно внимания управлению людьми.
Кадровые технологии помогут создать современную и эффективную систему, только тогда организации будет сопутствовать успех на рынке. Сначала нужно найти специалистов, оценить их профессиональные знания. Стоит обратить внимание на деловые качества кандидатов, важно узнать личностные характеристики будущих работников .
Требуется время на процесс отбора кандидатов. Принимать на работу необходимо лучших специалистов. С каждым работником подписывается трудовой договор, отдел кадров помогает человеку адаптироваться на новом месте.
Если говорить о содержании кадровых технологий, то они представляют собой ряд действий, направленных на достижение двух целей. Первая из них — получение информации о специалисте. Сюда можно отнести данные о его профессиональных знаниях и навыках. Вторая цель состоит в определении тех качеств и навыков, которые организация желает видеть в своем работнике.
Комплектование штатов — один из самых важных элементов работы со специалистами. От того, насколько опытных сотрудников получится найти кадровикам, зависит эффективность деятельности фирмы, а также то, как хорошо будут использоваться ресурсы компании.
Привлечение на работу опытных сотрудников и известных в определенной отрасли профессионалов, которые сделали себе имя, станет удачным вложением средств для любого предприятия. На подборе кадров, если позволяет финансовое состояние фирмы, экономить не следует. А вот ошибки при подборе новых сотрудников станут провалом, который может очень дорого обойтись компании.
Например, предприятие планирует начать обучение сотрудников. Если специалисты не подходят для выполнения этой работы, их обучение станет бесполезной тратой ресурсов. Даже для крупных организаций это будет роскошью. Мелкие и средние предприятия в этой же ситуации получат максимальный ущерб, ведь им приходится работать в условиях жесткой конкуренции, а бюджет небольших фирм часто ограничен. Защитить компанию от подобных трат призваны кадровые технологии .
Если предприятие наняло на работу достаточное количество опытных специалистов, это еще не гарантирует, что персонал обеспечит высокую эффективность труда.
Чтобы способности персонала были направлены на достижение целей, необходимых предприятию, нужно грамотно управлять сотрудниками. Технология управления персоналом должна быть тщательно продумана, с ее разработкой не стоит спешить. Необходимо, чтобы управленческие действия руководства были направлены на оценку квалификации специалистов. Полезно своевременное перемещение сотрудника на ту должность, где его навыки могли бы использоваться наиболее полно.
Кроме того, важно заинтересовать работника в результатах труда.
Все эти управленческие действия тесно связаны с кадровыми технологиями. К их основным элементам можно отнести следующие:
Кадровое планирование. Подбор специалистов и набор на предприятие новых работников.
Установление заработной платы и определение положенных сотруднику льгот.
Профориентация специалистов, их адаптация на новом месте и обучение.
Оценка деятельности работников предприятия. Подготовка кадрового резерва. Управление профразвитием персонала.
Повышение сотрудников, понижение их в должности. Перевод специалистов на новое место работы, увольнение работников.
Социальные вопросы и охрана здоровья работников. Производственные отношения на предприятии.
Все современные технологии управления персоналом на предприятии можно разделить на 3 группы. Первая группа использует технологии, которые позволяют получить достоверную информацию о специалисте. Сюда можно отнести подбор новых сотрудников на вакантные места, периодическую ротацию персонала, управление карьерой работников .
Вторая группа — это те технологии, которые позволяют найти персонал с требуемыми характеристиками. Это может быть аттестация специалистов, квалификационный экзамен работников, проведение индивидуальных собеседований. Сюда же относится наблюдение за тем, как в разных ситуациях поступает работающий на предприятии сотрудник.
Третья группа использует кадровые технологии, которые обеспечивают востребованность возможностей специалистов. На предприятии формируется кадровый резерв, осуществляется кадровое планирование и др.
Для того чтобы получить персональную информацию о сотруднике, отдел кадров может использовать легитимные способы, имеющие правовую основу. Стоит отметить, что технология управления персоналом предполагает, что все группы взаимосвязаны между собой. Практика показывает, что они не могут быть реализованы одна без другой. Эти кадровые технологии можно назвать базовыми. Но необходимо учесть, что группы существенно отличаются друг от друга, хотя и имеют много схожего.
Руководители компании должны использовать разные технологии управления персоналом организации. Для того чтобы получить достоверную информацию о работнике, используется оценка. А вот отбор персонала дает возможность узнать качественные характеристики, получить больше информации о количественных показателях. Управление карьерой предполагает применение специальных кадровых мероприятий.
Грамотное использование кадровых технологий создает на предприятии комфортную для работы среду, позволяет формировать социальный капитал организации. Каждый сотрудник компании обладает необходимыми предприятию профессиональными навыками. Они составляют профессиональный капитал предприятия. Управлять этими ресурсами можно, используя специфические средства .
Для влияния на персонал технологии нужно выбирать особенно тщательно. Надо обязательно учитывать стратегические цели предприятия. Во-первых, кадровые технологии в управлении персоналом должны эффективно воздействовать на систему социальных отношений компании. Это делается для того, чтобы удовлетворить потребности фирмы в качественных и количественных характеристиках работников.
Во-вторых, на каждом предприятии принята своя система профессиональных ролей. Кадровые технологии способствуют включению профессиональных навыков человека в эту систему.
В-третьих, в компании создается механизм воспроизводства профессионального опыта сотрудника.
Эффективность управления персоналом на предприятии в любой организации технологии управления персоналом должны быть использованы только на нормативной основе. Все действия сотрудников отдела кадров и руководителей компании строго регламентируются.
Разрабатывать и использовать в своей работе кадровые технологии имеют право только те лица, которые обладают необходимой квалификацией. Личное достоинство работника при проведении оценки не должно быть ущемлено, нельзя нарушать права человека и разглашать информацию, не имеющую отношения к профессиональным обязанностям человека. Кроме того, следует подробно объяснить методику всем сотрудникам, чтобы у них не оставалось вопросов.
Еще одним важным моментом является то, что все результаты, полученные при оценке, должны быть закреплены нормативными актами предприятия. Это повысит доверие сотрудников компании, снизит вероятность возникновения субъективизма при использовании технологий управления персоналом.
Если кадровики применяют методики правильно, со стороны работников увеличивается доверие к руководству, повышается мотивация. Персонал демонстрирует заинтересованность в профессиональном развитии, сотрудники начинают интересоваться карьерным ростом.

ГЛАВА 2. ЛОГИКА ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО РЕШЕНИЯ

2.1 Модели процесса разработки управленческих решений

Деятельность руководителя в значительной степени состоит из принятия и воплощения в жизнь управленческих решений. Решение в большинстве случаев является результатом некоего процесса, осуществления неких действий. То есть, имеются процесс принятия управленческого решения и его результат как завершение процесса. В компании управленческое решение чаще всего проявляется в виде приказа или распоряжения.
Общая логика принятия решений требует наличия целей. В их отсутствии трудно принимать решения, поскольку не имеется критериев, по которым их можно оценить. Главный критерий, цель коммерческих компаний, конечно же, – деньги, прибыль. Важные цели – выполнение плана и задач развития. Руководитель принимает основные решения в отношении выбора: возможностей для бизнеса, способов и вариантов ведения дел и вариантов решения проблем.
Базовым элементом системы принятия решений является система оценок деятельности и результатов компании, подразделений и сотрудников. Молодой руководитель зачастую не имеет правильного понимания системы оценок в компании. Каков его опыт? Школа, ВУЗ, несколько лет работы рядовым сотрудником и, соответственно, пребывание в специфичной системе оценок. Оценок, во-первых, системы образования, во-вторых, именно как исполнителя, подчиненного. А школьная 5-балльная или вузовская 10-балльная системы для бизнеса не подходят. В самом простом виде в бизнесе реально работает 3-х балльная система: процесс не работает; работает; работает хорошо. Но и это грубое упрощение. Если цель – это 100% плана, то 98% или 102% оцениваются как? В каждой компании по-разному .
Большая часть решений в бизнесе – это выбор из нескольких возможностей, альтернатив. Наука определяет выбор как разрешение неопределенности в деятельности человека в условиях множественности альтернатив. В процессе решения практической задачи всегда возникает несколько вариантов. Это происходит и случайно, в силу неоднозначности и неопределенности процесса решения, и целенаправленно – как поиск лучшего результата. Но задача, и особенно техническая, считается решенной тогда, когда будет сделан выбор окончательного, единственного варианта. Только такая деятельность считается продуктивной.
Рекомендуемые к исполнению решения должны быть:
-обоснованными,
-своевременными,
-директивными (обязательными к исполнению),
-правомочными,
-непротиворечивыми (согласованными с другими, в том числе и ранее принятыми).
Факторов для принятия решений достаточно много. Для наглядности и удобства основные факторы можно занести в таблицу (табл. 1).
Таблица 1. Факторы для принятия решений

Осуществление выбора на основании данных таблицы произвести несложно. В жизни чаще бывают более сложные ситуации. Каждый отдельный фактор в тех или иных случаях может стать более значимым, чем другие. В проектах важны сроки, в продажах важна цена. В развитии важна вероятность достижения того или иного варианта. Соответственно, каждый фактор можно изменить с помощью весовых коэффициентов.
На практике часто возникает вопрос: а сколько альтернатив необходимо иметь для получения хорошего решения? Практика обычно говорит о трех альтернативах. Иными словами, когда рассматриваем сделку по продаже или покупке чего-либо, сделка считается предварительно проработанной, если у руководителя на столе лежат три варианта.
В принятии решений основными антагонистами часто являются определенность (подготовленность) против времени. Практически все решения принимаются в условиях неопределенности, поскольку полная определенность в бизнесе присутствует только в отношении вчерашнего дня. Будущий же день всегда является неопределенным. Точные количественные показатели обоснованности привести затруднительно, обычно считается, что решение можно принимать при наличии 70-80% необходимой информации. Несмотря на огромную важность для всего мира, в том числе и для России, цена нефти в будущем является фактором случайным. И масса компаний, тем или иным образом связанная с нефтяным бизнесом, очень бы хотела иметь определенность в ценах на длинный период .
Время и сроки являются факторами не только продолжения длительности работы и проектов. Время еще является экономической категорией в том смысле, что пользование деньгами платно и, сравнивая деньги сегодня и завтра, мы должны произвести дисконтирование. Время является и фактором смены экономических условий. Формула цены одной и той же сделки различается в разные для экономики годы.
Приведенная выше модель, в общем-то, позволяет принимать эффективные решения. Это и есть базовая логика бизнеса. Однако существуют и корректирующие факторы, которые смещают привычную для руководителей систему координат. К таким факторам относятся:
-факторы политики (власти);
-человеческие отношения;
-кризис (проблемы).
За примерами долго ходить не придется. Новый французский президент г-н Олланд спокойно вмешивается в деятельность концерна Пежо-Ситроен. Это политика. В российском регионе негативная позиция губернатора может закрыть практически любой бизнес нефедерального масштаба. Тоже политика.
Человеческие отношения. Самый выгодный для компании проект в условиях жесткого конфликта топ-менеджеров будет расцениваться не по его ценности, а по участию в нем должностных лиц из разных группировок. Если проект ведут свои – поддержим, если курируют чужие, будем мешать не по-детски.
Кризис накладывает на поток управленческих решений свои ограничения. Сложная корпоративная система принятия решений в больших компаниях существенно упрощается, иногда из процедуры прохождения решений убирают целые этапы, привычные для компании в растущей экономике .
Важные управленческие решения предполагают большую единоличную ответственность. От директоров компаний требуют такой ответственности их собственники, от руководителей подразделений – директора.
Эпохальные решения трудно принимать. Решением государственного уровня при подготовке полета лунохода на Луну было решение генерального конструктора Сергея Королева о том, что на Луне грунт твердый. Рассматривались и другие варианты с разным слоем космической пыли. От этого решения зависела двигательная часть лунохода. Решение было принято и оказалось верным.
Часто варианты и альтернативы решений напрямую нельзя сравнивать между собой. Они измеряются в разных показателях. В отношениях с персоналом часто проявляются сложная логика и социальная риторика. Отдел кадров может начать рассказывать, что в компании высокая корпоративная культура, нужно вести себя честно. А честно – это нанять людей в соответствии с Трудовым кодексом по трудовому договору. Но это только один взгляд на честность. Есть и другой взгляд, реалистичный. Будем честными, заключим трудовой договор без понимания источников финансирования в будущем. Работы будут выполнены, основной договор могут не продлить, нужно будет увольнять людей. А денег на это нет, будут конфликты, возможно, суд. Получается, что вряд ли это честная позиция .
С учетом первичной несравнимости вариантов решения обычный путь рассуждений происходит таким образом: сначала декомпозиция варианта до понятных и сравнимых показателей, затем составление списка (таблицы) вариантов, анализ и выбор решения.
При этом у большинства российских менеджеров с проведением логической операции декомпозиции есть сложности. В своей книге С.А.Жданов показывает следующее: «В рамках проведенных авторских исследований мы выяснили, что 87% руководителей высшего и среднего звена испытывают трудности в декомпозиции бизнес-процессов и определении конечных показателей эффективности работы сотрудников» .
Еще одно заблуждение молодых руководителей таково. Они считают, что выбор обычно производится между хорошим и плохим вариантами. На самом же деле, гораздо чаще выбор идет между одним вариантом так себе и другим вариантом так себе, или плохим и очень плохим.
Процесс принятия больших решений чаще всего является коллективным. Значит, нужно собираться и дискутировать, обсуждать тему и проблемы в группе. Замыкаться в единоличном процессе рефлексии не всегда эффективно. Зачастую руководителю нужен толчок от собеседника, оппонента для ухода от своих мыслей, схем, убеждений, пониманий. Советы коллег работают иногда не впрямую, а наподобие бильярда – бьешь по одному шару, задевает другой.
Действительно сложные решения могут приниматься на основании моделей логических деревьев, когда по проблеме рисуется сложное дерево взаимосвязей основных явлений и вырисовывается корневая проблема (проблемы).
Для принятия системных решений необходима также значительная сфокусированность на объекте управления – на подразделении. Без этой фокусировки деятельность не может быть четкой, не расплывчатой.

2.2. Организация и алгоритм процесса принятия
управленческого решения

В каждой организации имеются особенности принятия управленческих решений, определяемые характером и спецификой ее деятельности, организационной структурой, системой внутрифирменной коммуникации. Тем не менее, процесс разработки управленческого решения имеет нечто общее для любой организации, где бы он ни осуществлялся, какая бы модель проблемной ситуации и вид управленческого решения не использовались при этом. Это алгоритм или основные этапы, опосредующие организацию процесса разработки управленческого решения.
Основные этапы разработки и элементы управленческих решений таковы:
Первый этап – подготовка к разработке управленческого решения включает такие элементы как получение информации о ситуации, определение целей, разработка оценочной системы, анализ управленческой ситуации, диагностика ситуации и разработка прогноза развития ситуации.
Информация о ситуации должна быть достоверной, достаточно полной и, в то же время, не избыточной. Аналитический материал должен готовиться специалистами, имеющими знания и опыт деятельности в области разрешаемой управленческой проблемы.
Важное значение принадлежит выработке целей управленческого воздействия. Определение целей должно осуществляться при непосредственном участии лица принимающего решение.
В процессе выработки управленческих решений важную роль играет адекватная оценка ситуации и различных факторов, оказывающих воздействие на ее развитие.
С этой целью необходимо сформировать оценочную систему, в состав которой должны входить:
-критерии, характеризующие объект оценки;
-система показателей и шкалы, с помощью которых оценивается объект по каждому из критериев;
-принципы проведения сравнительной оценки вариантов управленческого решения и их выбора.
Анализ ситуации предполагает выявление факторов, определяющих динамику ее развития. При этом могут использоваться методы факторного и корреляционного анализа.
Задача диагностики ситуации состоит в выделении ее ключевых проблем и характера их влияния. Данный элемент призван определить закономерности развития ситуации; механизмы целенаправленного воздействия на ее развитие; необходимость в различных ресурсах, требующихся для реализации управленческого решения .
Большое значение имеет представление предполагаемых результатов управленческого воздействия, что достигается в результате разработки прогноза развития ситуации.
Второй этап – разработка управленческого решения – заключается в генерировании альтернативных вариантов решений, отборе основных вариантов управляющих воздействий, разработке сценариев развития ситуации и экспертной оценке основных вариантов управляющих воздействий.
Широко распространены такие процедуры генерирования альтернативных вариантов как метод аналогов, мозговой атаки, синтеза управленческих решений и т.п. В последние десятилетия стали развиваться автоматизированные системы генерирования вариантов решений.
В ходе отбора производится отсев заведомо нежизнеспособных или неконкурентоспособных вариантов. При отборе необходимо руководствоваться уровнем сравнительной оценки и требованием отсутствия дублирования.
Главной задачей разработки сценариев является обеспечение понимания ситуации и наиболее вероятных путей ее развития лицом, принимающим решение. Целесообразно рассмотреть различные варианты динамики изменения основных факторов развития ситуации4.
Следующая стадия – экспертная оценка основных вариантов управляющих воздействий. Ее задача – дать оценку реализуемости рассматриваемых вариантов управленческих воздействий и достижения поставленных целей. На этой основе осуществляется ранжирование рассматриваемых вариантов.
Третий этап – принятия решения состоит из трех элементов: коллективной экспертной оценки, принятия решения лицом, принимающим решение, разработки плана действий.
Коллективные экспертизы обеспечивают лучшую обоснованность и эффективность принимаемых управленческих решений. К числу методов ее проведения относятся: методы Дельфи, мозговой атаки, комиссий, ПАТТЕРН и др .
По результатам экспертиз альтернативных вариантов, с учетом дополнительной информации, на основе личного опыта и интуиции лицо, принимающее решение, принимает управленческое решение. При этом оно может коренным образом отличаться от всех предложенных вариантов.
Переход к реализации принятого решения требует согласования действий и ресурсов по времени и месту. Это достигается за счет планирования реализации принятого управленческого решения. Планы необходимо корректировать в процессе реализации управленческих решений. В основе этого – возможность изменения внешних и внутренних условий, законодательства, конъюнктуры, стратегии предприятия и т.п.
Четвертым этапом является реализация управленческого решения на основе разработанного плана мероприятий. Этап реализации решения предполагает доведение решения до исполнителей, наделение исполнителей ресурсами, делегирование полномочий и координацию действий исполнителей на всех участках реализации решения.
Доведение решения до исполнителей является одним из важнейших элементов организации выполнения решения. Оно осуществляется посредством постановки задач лицом, принимающим решение в виде приказа, распоряжения, указания и т.п. При этом руководитель должен убедиться в точности понимания существа поставленных исполнителям задач и сроков исполнения, их значения для достижения общей цели, добиться уяснения каждым исполнителем прав и обязанностей, порядка взаимодействия с другими исполнителями.
Эффективность реализации принятого решения во многом зависит от своевременного обеспечения исполнителей запланированными для решения конкретных задач ресурсами.
Каждый исполнитель должен быть наделен определенными полномочиями и обладать некоторой свободой действий на случай непредвиденного изменения условий реализации решения. Необходимо определить ситуации, в которых исполнитель имеет право принятия ситуативных решений, являющихся прерогативой более высокого уровня управления.
Эффективность реализации управленческого решения определяется так же согласованностью действий всех исполнителей. Как правило, в процессе реализации управленческого решения какие-то задачи выполняются с опережением плановых сроков, какие-то с отставанием. Разрешение этого может быть достигнуто лишь за счет непрерывной координации выполняемых работ, перераспределения тех или иных ресурсов (времени, финансовых и материальных средств, сотрудников и т.п.) .
Пятым этапом является этап контроля реализации и анализа результатов развития ситуации после управленческого воздействия.
Контроль реализации запланированных мероприятий и действий обеспечивает эффективность деятельности организации. В зависимости от характера объекта управления применяют различные виды контроля. Основными видами контроля являются непрерывный и дискретный контроль. При невозможности осуществления контроля в процессе исполнения управленческих решений применяется контроль итоговых результатов управленческого воздействия. Основной задачей контроля является своевременная фиксация отклонений от оптимального развития процесса, запланированного промежуточного или конечного результата. По результатам контроля производится корректировка плана, управляющих воздействий с целью более полного достижения поставленной управленческой цели.
Своевременная координация действий возможна лишь на основе непрерывного контроля реализации принятых планов, отклонениями от поставленных целей.
Анализ предназначен для оценки эффективности принятых управленческих решений и должен включать:
-оценку сильных и слабых мест решений и планов;
-дополнительных возможностей и перспектив;
-дополнительных рисков.
Результаты анализа могут послужить побудительным мотивом для переоценки возможностей организации, склонить руководство к переосмыслению и изменению ее миссии и стратегии.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение, на наш взгляд, можно сделать следующие выводы:
Логика управления — это система целенаправленных действий, осуществляемых в строго определенной последовательности в установленный период времени.
Способы руководства коллективом могут различаться, в зависимости от выполняемого функционала. Руководящая работа отнимает много времени и сил, особенно если она ведется бесцельно и неорганизованно. Использование методов управления в менеджменте помогает выстроить рациональную, логически выверенную последовательность выполнения задач, поставленных перед ответственным лицом. Все экономические методы управления в менеджменте направлены на увеличение эффективности работы организации, что подразумевает собой существенный рост прибыли. Именно поэтому руководители компаний набирают в свой штат опытных аналитиков, способных просчитать все возможные риски в работе учреждения, а также разработать план по их устранению и организации нормальной трудовой деятельности.
Все используемые методы должны быть четко просчитаны администрацией предприятия, логически выверены, она должна видеть прибыль и затраты, которые будут связаны с их применением.
Деятельность руководителя в значительной степени состоит из принятия и воплощения в жизнь управленческих решений. Общая логика принятия решений требует наличия целей. В их отсутствии трудно принимать решения, поскольку не имеется критериев, по которым их можно оценить.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Бирман Л.А. Управленческие решения: Учебное пособие/Л.А.Бирман. –М.:Юристъ-Гардарика. –М.:Дело, 2014 – 208 с.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент/О.С.Виханский. – М.: Гардарика, 2017. – 528с.
3. Гасанов А.З. Разработка управленческих решений: Учебное пособие/А.З.Гасанов. –М.: Инфра-М, 2016. – 264 с.
4. Голубков Е.П. Сущность и характерные особенности управленческих решений// Менеджмент в России и за рубежом. – 2016. — №1. – С.122-134..
5. Жданов С.А. Основы теории экономического управления предприятием: Учебник/С.А.Жданов. – М.: Норма, 2017. — 384 с.
6. Карданская Н.Л. Принятие управленческого решения: Учебник для вузов/Н.Л.Карданская.-М.: ЮНИТИ, 2017.-407 с.
7. Кричевский Р.Л.: Если Вы — руководитель…/Р.Л.Кричевский. — М.: Приор, 2015.- 352с.
8. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов. 2-е изд. с изм. и доп/В.И.Кнорринг. — М.: Приор, 2016 – 528 с.
9. Кнорринг В.И. Основы искусства управления. – М.: Норма, 2016. – 328 с.
10. Литвак Б.Г. Управленческие решения/Б.Г.Литвак. — М.: Наука, 2017. -180с.
11. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ/М.Х.Мескон. – М.: Академия, 2015 – 702 с.
12. Методы управления в менеджменте: описание, характеристика и функции [Электронный ресурс]Режим доступа: http:// fb.ru/article/4021/ ekonomicheskie-metodyi-uprav leniya -v-menedjmente
13. Науман Э. Принять решение, но как?/Э.Науман. — М.: Мир, 2015. — 198 с.
13. Образцов В.И. 10 путей к успеху в управлении: Советы и притчи по управлению: Практ. руководство для менеджеров -Издательство: ФГУИПП «Янтарный сказ», 2016. – 192 с
14. Савенко В. Анри Файоль: Централизация и иерархия // Менеджмент и менеджер. -2016. №5-6. — c.68-69
15. Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений: Учебник для вузов/Э.А.Смирнов.-М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2017.-272с.
16. Травин, В.В. Подготовка и реализация управленческих решений/ В.В. Травин. –М.:Дело, 2014. – 80 с.
17. Управленческие решения и бизнес-логика[Электронный ресурс]Режим доступа: http://hee.su/self-education/index.php/2-4-upravlencheskie-resheniya-i-biznes-logika
17. Фатхутдинов Р.А. Разработка управленческого решения: Учебник для вузов/Р.А.Фатхутдинов.– М.: Норма, 2017.–272 с.
18. Фишберн П. Теория полезности для принятия решений/ П.Фишберн. — М: Наука, 2018. — 352 с.