ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КАЧЕСТВ РАБОТНИКОВ
1.1 Понятие и значение профессиональных качеств работников
1.2 Роль оценки профессиональных качеств персонала в организации
1.3 Основные методы, принципы и порядок оценки профессиональных качеств персонала
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КАЧЕСТВ РАБОТНИКА НА ПРЕДПРИЯТИИ
2.1 Общая характеристика персонала предприятия ООО «СпецРегионСтрой»
2.2 Оценка развития профессиональных качеств работников на предприятии ООО «СпецРегионСтрой»
2.3 Рекомендации по усовершенствованию оценки развития профессиональных качеств работника ООО «СпецРегионСтрой»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбора темы данной курсовой работы обусловлена тем, что в условиях рыночной экономики и высокой конкуренции предприятий все более руководители предприятий нуждаются в практико-ориентированных кадрах, что требует нового компетентностного подхода к подбору и оценке персонала. Имеется ввиду то, что оценке подвергаются такие профессиональные характеристики, определенные сочетания которых являются залогом качественного и эффективного выполнения порученных работнику должностных задач.
Проблеме изучения методов оценки развития профессиональных качеств сотрудников предприятия были посвящены труды многих исследователей, таких, как: Карпов А. В., Клищевская М. В., Солнцева Г. Н., Масленников И. А., Стоянов И. В., Сунцов Е. А., Фролов Ю. В., Шадриков В. Д., Шаклеин М. В., и др.
Тем не менее, проблема оценки развития профессиональных качеств сотрудников до сих пор не имеет конкретного решения, так как существует множество методик, которые позволяют оценить отдельные параметры деятельности сотрудников, однако максимально полный и достоверный объем информации может предоставить только комплексная система оценки персонала.
Объектом данной курсовой работы является персонал (работники) ООО «СпецРегионСтрой».
Предметом являются методы оценки развития профессиональных качеств работников.
Целью данной курсовой работы является разработка рекомендаций по усовершенствованию оценки развития профессиональных качеств работника ООО «СпецРегионСтрой».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
– раскрыть понятие и значение профессиональных качеств работников;
– определить роль оценки профессиональных качеств персонала в организации;
– выявить основные методы, принципы и порядок оценки профессиональных качеств персонала;
– дать общую характеристику персонала предприятия ООО «СпецРегионСтрой»;
– оценить систему развития профессиональных качеств работников на предприятии ООО «СпецРегионСтрой»;
– разработать рекомендации по усовершенствованию оценки развития профессиональных качеств работника ООО «СпецРегионСтрой».
Цель и задачи определили структуру данной курсовой работы, которая состоит из введения, основной части, включающей две главы, заключения, списка литературы и приложения.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КАЧЕСТВ РАБОТНИКОВ
1.1 Понятие и значение профессиональных качеств работников
В ученой среде до сих пор ведутся дискуссии о том, что означает понятие «профессиональные качества работника», так как одни склоняются к тому, что «профессиональными качествами сотрудника» является его психологическая предрасположенность к какой-либо профессии (к примеру для бухгалтера это – внимательность, усидчивость, для полицейского – смелость, выдержка, и пр.), другие же полагают, что к «профессиональным качествам работника стоит относить скорее компетенции сотрудника в определенной сфере деятельности.
По нашему мнению, чтобы определить понятие и значение «профессиональных качеств работников, необходимо рассмотреть точки зрения различных ученых на данное определение.
По утверждению В. Д. Шадрикова, профессионально значимые качества это – «индивидуальные качества работника, которые могут существенно повлиять на эффективность его деятельности, а также и успешность ее освоения», причем следует отметить, что автор также включает в данное понятие способности индивидуума .
С точки зрения Шаклеина М. В., профессионально значимыми качествами можно считать одни из главных факторов профпригодности сотрудника, которые косвенно характеризуют определенные способности, но также входят в их структуру, и могут развиваться в процессе обучения и профессиональной деятельности .
Стоянов И. В. полагает, что профессиональные качества работника это отдельные динамические черты конкретной личности, которые обусловлены психическими и психомоторными свойствами и физическими качествами, которые должны соответствовать требованиям определенной профессии к сотрудник, которые позволяют овладеть данной профессией .
По мнению Клищевской М. В. и Солнцевой Г. Н., профессиональные качества работника являются «проявлением психологических особенностей отдельной личности, которые нужны для того, чтобы усваивать определенные знания и навыки для достижения эффективности и профессиональзма в выполняемой работе» .
В свою очередь, основой профпригодности являются так называемые профессионально значимые качества личности (ПЗКЛ). Данный термин включает в себя два понятия: личностные качества и профессионализм, т. е. является совокупностью характерологических, эмоционально-волевых и психофизиологических качеств отдельной личности, наиболее соответствующие определенной профессии .
В свою очередь, для успешного решения задач в процессе осуществления профессиональной деятельности сотрудник обязан иметь не только совокупность определенных знаний, умений и навыков, набор профессионально важных качеств, а они должны быть объединены в систему, интегрированную вокруг ценностно-нормативного ядра личности.
При этом это будет называться уже «профессиональной компетенцией», которая является совокупностью знаний, умений и навыков, профессиональных и личностных качеств, а также ценностных установок конкретного сотрудника, причем определенные компетенции, нельзя рассматривать в отрыве от определенной профессии, должности и организации .
По мнению Карпова А. В., нельзя ограничиваться при изучении индивида как субъекта труда только характеристиками мастерства, опытности, подготовленности, производительности и качества выполняемой в сотрудником работы. Необходимо выявлять возможности развития трудовой деятельности человека в перспективе, выявлять такие внутренние силы личности, которые будут значимыми для повышения производительности труда .
1.2 Роль оценки профессиональных качеств персонала в организации
Оценка профессиональных качеств персонала позволяет определить соответствие сотрудника занимаемой им должности.
Субъектом оценки профессиональных качеств работников являются руководство, сотрудники отдела кадров, линейные руководители, а также независимые эксперты и центры оценки персонала.
Объектом оценки является тот, кого оценивают – это может быть как отдельный работник, так и группа сотрудников, которая имеет схожий признак (должностные обязанности, требования к квалификации, и др.) .
Одной из ведущих задач предприятия является регулярное оценивание своих работников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей в профессиональном развитии и карьере.
Стратегической целью оценки профессиональных качеств персонала является анализ особенностей сотрудников, которые в дальнейшем позволят в их развитии на основе личных способностей, а также стратегических целей предприятия, при формировании кадрового резерва, ротации.
Оценка профессиональных качеств работников должна быть персонифицированной, что позволит комплексно использовать ее результаты. Представим схематично функции оценки на рисунке 1.1.
Рисунок 1.1 – Цели и функции оценки сотрудников на предприятии
Разработка и внедрение системы оценки персонала на предприятии, которая будет отвечать его целям развития, а также приоритетам кадровой политики, возможна только при конкретном определении целей такой оценки, критериев, соответствующих избранным целям, и выборе методов, приемлемых различным видам оценки персонала.
Алгоритм внедрения системы оценки персонала на предприятии можно увидеть на рисунке 1.2.
На сегодняшний день зачастую руководители предприятий предпочитают заказывать проведение комплекса оценки профессиональных качеств сотрудников кадровым агентствам, так как в их инструментарии оценки имеется широкий спектр технических методик, в том числе и тесты, ролевые игры, групповые упражнения, дискуссии и бизнес симуляции.
Рисунок 1.2 – Алгоритм внедрения системы оценки персонала
Здесь стоит отметить, что существенным преимуществом использования независимых экспертов является их непредвзятое отношение к тестируемым, поэтому они могут дать более объективную оценку профессиональных качеств работников предприятия, нежели штатный специалист по кадрам.
Итак, критериями оценки персонала является совокупность признаков, которые характеризуют степень проявления профессиональных и личностных качеств работника, эффективность труда, мотивационные установки и его трудовое поведение.
Разработку критериев оценки развития профессиональных качеств работника нужно проводить на основе стандартов профессии, с учетом требований, которые предъявляются в конкретной организации. Руководитель предприятия, который участвует разработке критериев оценки, в данном случае будет выступать в качестве эксперта, а участие в оценке линейного руководителя отдела поможет специалистам по кадрам избежать проблем с выбором методов оценки, составлении плана обучения и впоследствии – развития сотрудников .
1.3 Основные методы, принципы и порядок оценки профессиональных качеств персонала
На сегодняшний день существует множество методов и методик оценки профессиональных качеств работников предприятия, которые как включены в общую систему оценки персонала предприятия, так и используются отдельно.
Конкретный метод оценки профессиональных качеств работника должен подбираться в зависимости от целей, который хочет достичь руководство предприятия, так и обстоятельств, которые предшествуют оценке.
Методы оценки персонала представлены на рисунке 1.3.
Рисунок 1.3 – Классификация методов оценки персонала
Кроме основных методов оценки развития профессиональных качеств работника в большинстве предприятия существует так называемый внутрифирменный профессиональный стандарт, который должен включать в себя всю совокупность информации, дающую представление о том, каким должен быть сотрудник определенной профессии на конкретном предприятии. Достоинством внутрифирменного профстандарта является то, что он может включить в себя особые требования предприятия к своему работнику.
Также важно то, чтобы внутрифирменный профстандарт оказался не только вербально озвучиваемым, а также должен быть прописан документально и утвержден. Подобный документ поможет кандидату на определенную вакансию на предприятии еще на этапе трудоустройства узнать, какие требования будут предъявляться к сотруднику, а также какие виды работ он будет выполнять на рабочем месте.
Схематично порядок оценки компетенции персонала на основе внутрифирменного профессионального стандарта представлена на рисунке 1.4.
Рисунок 1.4 – Оценка компетенции работников предприятия на основе внутрифирменного профессионального стандарта
Одной из самых распространенных форм оценки персонала является аттестация, которая на законодательном уровне утверждена в РФ, и проводится с целью установления соответствия качественных и количественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.
Выводы по 1-й главе
В ученой среде до сих пор ведутся дискуссии о том, что означает понятие «профессиональные качества работника», так как одни склоняются к тому, что «профессиональными качествами сотрудника» является его психологическая предрасположенность к какой-либо профессии (к примеру для бухгалтера это – внимательность, усидчивость, для полицейского – смелость, выдержка, и пр.), другие же полагают, что к «профессиональным качествам работника стоит относить скорее компетенции сотрудника в определенной сфере деятельности.
На сегодняшний день существует множество методов и методик оценки профессиональных качеств работников предприятия, которые как включены в общую систему оценки персонала предприятия, так и используются отдельно.
Конкретный метод оценки профессиональных качеств работника должен подбираться в зависимости от целей, который хочет достичь руководство предприятия, так и обстоятельств, которые предшествуют оценке.
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КАЧЕСТВ РАБОТНИКА НА ПРЕДПРИЯТИИ
2.1 Общая характеристика персонала предприятия ООО «СпецРегионСтрой»
В рамках написания данной работы нами будут рассмотрены методы оценки развития профессиональных качество работников на примере предприятия ООО «СпецРегионСтрой», находящегося по адресу: 119019, город Москва, Нащокинский пер., д. 12 стр. 2, помещение 9. Фактический и юридический адреса совпадают .
Предприятие было зарегистрировано в соответствии с ФЗ от 08.02.1998г. N 14–ФЗ (в ред. от 23.04.2018) «Об обществах с ограниченной ответственностью» 22 июня 2012г. Основным видом деятельности предприятия является ОКВЭД 2017: Строительство жилых и нежилых зданий. Руководителем, и учредителем предприятия с 2012г. является генеральный директор – Кондратьева Лидия Фроловна.
ООО «СпецРегионСтрой» создано для организации коммерческой деятельности с целью получения прибыли. Общество имеет все полномочия юридического лица после того, как прошло государственную регистрацию в установленном законодательством РФ порядке.
Предприятие является собственником принадлежащего ему имущества и денежных ресурсов и несет ответственность по своим обязательствам всем своим имуществом. Общество владеет собственным обособленным имуществом, принятым на самостоятельный баланс и имеет право покупать и исполнять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
Организационная структура ООО «СпецрРегионСтрой» представлена на рисунке 2.1.
Рисунок 2.1 Организационная структура ООО «СпецРегионСтрой»
Как можно увидеть из рисунка 2.1, организационная структура ООО «СпецРегионСтрой» является линейно–функциональной.
Линейно-функциональная структура соответствует деятельности данной фирмы, и позволяет осуществлять руководство напрямую непосредственно подчиненными, что позволяет избежать лишней путаницы и проволочек.
В прямом подчинении директора ООО «СпецРегионСтрой» находятся заместители: по производству, по коммерции, по экономике, а также руководитель отдела кадров.
Заместитель по производству отвечает за производство предприятия (строительство объектов, технические вопросы, связанные со строительством, руководит:
– транспортно-заготовительным участком;
– производственным участком;
– ремонтно-строительным участком;
– а также инженер по производству, программист, диспетчер.
Транспортно-заготовительный участок осуществляет перевозки строительных материалов, техники, осуществляет перемещение оборудования и материалов по строительной площадке, и др.
Производственный участок обслуживает строительную деятельность предприятия (осуществляет сборку техники, подготовку у эксплуатации, и пр.
Ремонтно-строительный участок отвечает непосредственно за строительную деятельность предприятия и сборку коммуникаций.
Коммерческий отдел (маркетинг, снабжение, коммерческая деятельность) осуществляет взаимодействие предприятия с поставщиками, партнерами, подрядчиками, занимается продвижением предприятия, заключением договоров с контрагентами.
Финансовый отдел (экономический) отвечает за финансовую сторону деятельности предприятия (стратегическое планирование, анализ финансов, составление бухгалтерской отчетности, и пр.)
Отдел кадров отвечает за подбор, найм персонала, повышение квалификации, обучение и мотивацию, в частности, одной из сторон деятельности сотрудников отдела кадров ООО «СпецРегионСтрой» является оценка развития профессиональных качество сотрудников предприятия, и их соответствие заявленным требованиям.
Анализ основных показателей использования персонала ООО «СпецРегионСтрой» начнем с изучения динамики персонала (см. табл. 2.1).
В представленной таблице к категории «рабочие и обслуживающий персонал» относятся: строители, рабочие, водители, экспедиторы, механики, диспетчеры.
Таблица 2.1 – Динамика среднесписочной численности персонала ООО «СпецРегионСтрой», чел.
| Показатели | Среднесписочная числ., чел. | Абс. изменение, +/- | Уд. вес в структ. перс., % | ||||||
| 2017 | 2018 | 2019 | 2018 к 2017 | 2019 к 2018 | 2019к 2017 | 2017 | 2018 | 2019 | |
| Руководители | 6 | 7 | 8 | 1 | 1 | 2 | 8,6 | 8,2 | 7,9 |
| Рабочие и обслуж. персонал | 50 | 55 | 59 | 5 | 4 | 9 | 71,4 | 72,3 | 72,9 |
| Специалисты | 14 | 15 | 17 | 1 | 2 | 3 | 20 | 19,5 | 20,2 |
| Итого | 70 | 77 | 84 | 7 | 7 | 14 | 100,00 | 100,00 | 100,00 |
Как можно увидеть из таблицы 2.1, рост среднесписочной численности персонала ООО «СпецРегионСтрой» можно оценить положительно, так как произошло увеличение как за счет рабочих и специалистов, так и руководителей. С 2017 г. до 2019 г. среднесписочная численность персонала организации увеличилась на 14 человек, что связано с развитием компании и увеличением заказов на строительство. В структуре персонала ООО «СпецРегионСтрой» наибольший удельный вес занимают рабочие (72,9% в 2019г.), а наименьший – руководители (7,9% в 2019 г.) (см. рис. 2.2).
Рисунок 2.2 – Структура персонала ООО «СпецРегионСтрой» 2017- 2019 гг., %
Такое соотношение связано со спецификой деятельности предприятия – строительство в которой основной категорией персонала являются строители, рабочие, водители спецтехники, и др.
Далее, в таблице 2.2 представлен анализ структуры персонала предприятия по уровню образования.
Таблица 2.2 – Структура персонала компании по уровню образования, %
| Показатели | Среднесписочная численность, чел. | Удельный вес в структуре персонала, % | ||||
| 2017 г. | 2018 г. | 2019г. | 2017 г. | 2018 г. | 2019 г. | |
| Два и более высших | 1 | 2 | 3 | 1,7 | 2,5 | 3,2 |
| Высшее | 9 | 11 | 13 | 12,8 | 12,7 | 14,2 |
| Средне-специальное | 48 | 55 | 62 | 68,7 | 74,1 | 76 |
| Среднее | 12 | 9 | 6 | 16,8 | 10,7 | 6,6 |
| Итого | 70 | 77 | 84 | 100 | 100 | 100 |
Как можно увидеть из представленной выше таблицы, наибольшее количество сотрудников организации имеют средне-специальное образование, и в основном это строители, водители спецтехники, диспетчеры, программисты, и пр.
Высшее образование в организации имеют специалисты по кадрам, маркетологи, коммерческие агенты, специалисты технического отдела, бухгалтерии (см. рис. 2.2).
Два и более высших образования имеют: директор, руководители отделов компании.
Рисунок 2.2 – Структура персонала компании по уровню образования, %
Следует отметить, что коллектив в исследуемом предприятии довольно молодой, что также обусловлено спецификой деятельности предприятия, так как наибольшая доля приходится именно на рабочих (строители, рабочие, вспомогательный строительный персонал), которые являются молодыми приездими из союзных республик, так как в строительстве преимущественно используется труд мигрантов.
Таблица 2.3 – Возрастная структура персонала ООО «СпецРегионСтрой», чел.
| Показатели | Среднесписочная численность, чел. | Уд. вес в структуре перс., % | ||||
| 2017 г. | 2018 г. | 2019г. | 2017 г. | 2018 г. | 2019 г. | |
| До 25 лет | 41 | 50 | 61 | 61,4 | 64,9 | 72,6 |
| От 25 до 45 лет | 10 | 11 | 13 | 12,8 | 14,3 | 15,5 |
| Старше 45 лет | 19 | 16 | 10 | 25,8 | 20,8 | 11,9 |
| Итого | 70 | 77 | 84 | 100 | 100 | 100 |
Как можно увидеть из представленной выше таблицы, наибольшая возрастная категория сотрудников ООО «СпецРегионСтрой» – до 25 лет.
Подводя итог по результатам анализа, проведенного в рамках данного параграфа, можно сделать выводы, что на исследуемом предприятии снижается количество работников в возрасте старше 45 лет, что имеет как положительные, так и отрицательные стороны:
– с одной стороны, сотрудники старше 45 лет имеют больший профессиональный опыт;
– с другой стороны, возрастные сотрудники сложнее принимают инновации в своей трудовой деятельности – с трудом осваивают электронный документооборот, средства связи, с трудом воспринимают условия труда в рамках режима самоизоляции (удаленно, с использованием технических средств связи).
Для удержания сотрудников, имеющих профессиональный опыт, стоит более уделять внимания их обучению инновационным технологиям, проводить обучение, повышать их профессиональные компетенции.
2.2 Оценка развития профессиональных качеств работников на предприятии ООО «СпецРегионСтрой»
Руководство предприятия ООО «СпецРегионСтрой» полагает, что повышая уровень квалификации сотрудников, можно повысить их удовлетворенность трудом, так как повышение квалификации позволяет рассчитывать в дальнейшем на рост заработной платы, облегчает рабочий процесс, и пр.
На исследуемом предприятии работники проходят регулярное обучение, курсы повышения квалификации:
– строители проходят курсы по изучению новых строительных технологий, техники безопасности в строительстве, поощряется система наставничества;
–водители проходят курсы безопасного вождения, тренинги по стрессоустойчивости, и др. (в 2019 г. прошли обучение 5 водителей);
–экспедиторы проходят курсы повышения квалификации, которые предусматривают повышение навыков и умений по правилам безопасности перевозки строительных грузов (в 2019г. прошли обучение 5 экспедиторов);
– все сотрудники отдела кадров и бухгалтерии изучают новое программное обеспечение, связанное с профессиональной деятельностью (электронный документооборот), изменения в законодательстве, и др.;
– все менеджеры осваивают техники деловых переговоров, и др.
Однако в ходе устного опроса было выявлено, что большинство слушателей, прошедших обучение, считают, что программы смогли восполнить недостающие знания и навыки – 60% (50 сотрудников).
При этом 15% (12 человек) слушателей считают, что программы были не вполне эффективными, отсутствовала возможность выбора интересующих обучающих курсов слушателем, гибкость учебного процесса, информирование слушателей обо всех возможностях обучения.
24% (20 человек) опрошенных заявили, что им не предоставили возможность дополнительного обучения и повышения квалификации за счет предприятия, не смотря на то, что они просили об этом (см. рис. 2.3).
Рисунок 2.3 – Результаты опроса сотрудников ООО «СпецРегионСтрой» по поводу образовательных программ предприятия
В итоге, оценка удовлетворенности обучением персонала ООО «СпецРегионСтрой» показала, что большинство респондентов лишь частично удовлетворены прошедшим обучением, а количество респондентов, которые удовлетворены полностью, либо не удовлетворены, распределилось равными долями.
Еще одним немаловажным аспектом эффективности функционирования системы обучения и развития персонала является распределение ответственности между соответствующими сотрудниками и руководителями.
В таблице 2.4 представлено распределение ответственности за обучение и аттестацию персонала ООО «СпецРегионСтрой».
Таблица 2.4 – Распределение ответственности за обучение и аттестацию персонала ООО «СпецРегионСтрой»
| Руководство | Отдел кадров | Руководители отделов | Наставники |
| Ответственность, функции | |||
| Приоритеты деятельности и цели предприятия, стратегическое планирование и бюджет обучения | Стратегия развития, формирование, координация и контроль реализации плана обучения, информирование, формирование и реализация программ резерва и адаптации | Приоритеты отдела, определение потребностей отдела в обучении его сотрудников, консультации | Оптимизация бизнес-процессов развития персонала, координация и контроль выполнения плана обучение, прямое наставничество |
| Документационное обеспечение | |||
| Финансово-хозяйственное планирование обучения | Программа развития персонала, план-график-обучения по приоритетным направлениям | Заявки отдела на предоставление обучения, согласование программ обучения | Журнал технологических процессов, учет времени обучения |
Как можно увидеть из представленной таблицы, образовательный процесс в ООО «СпецРегионСтрой» находится под управлением разных уровней, начиная от непосредственно руководителя предприятием, заканчивая наставниками.
Далее, в рамках написания данной курсовой работы проведем исследование системы оценки развития профессиональных качеств сотрудников ООО «СпецРегионСтрой».
Объектами оценки в данном исследовании выступают менеджеры коммерческого отдела предприятия (коммерческие агенты – 8 человек). В рамках данного исследования выбор пал на именно эту категорию сотрудников, так как от компетенций и профессиональных качеств менеджеров (коммерческих агентов) зависит продвижение услуг предприятия (нахождения потенциальных заказчиков на строительный подряд, заключение договоров с подрядчиками, поиск клиентов для покупки недвижимости, и др.).
Определение развития профессиональных качеств сотрудников будет проводиться методом экспертных оценок. В качестве экспертов выступают сотрудники независимой аналитической компании в сфере развития персонала.
Оценка профессиональных качеств работников ООО «СпецРегионСтрой» проводится, опираясь на факторы, которые характеризуют:
–работника, который имеет определенные знания, навыки, и способностями;
– вид и содержание трудовых функций, которые сотрудник выполняет;
– конкретные результаты его деятельности.
Каждый элемент комплексной оценки имеет набор признаков и шкалу для их количественного измерения:
1 – Соответствие личностных характеристик сотрудника характеру выполняемых работ;
2 – Разнообразие выполняемых в отчетный период работ;
3 – Самостоятельность выполнения работ;
4 – Объем клиентской базы;
5 – Отношение количества заключенных договоров к клиентской базе;
6 – Наличие дополнительной ответственности.
Далее перед экспертами ставится задача определить значение каждого элемента, и выразить в долях единицы. Профессиональные и личностные качества работника будут характеризовать уровни признаков, которые представлены в таблице 2.5.
Таблица 2.5 – Профессиональные и личностные качества по уровням признаков
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | Итого | |
| Сотрудник 1 | 1 | 0,25 | 1 | 1 | 0,75 | 1 | 5,00 |
| Сотрудник 2 | 0,25 | 1 | 1 | 1 | 0,75 | 0,25 | 4,25 |
| Сотрудник 3 | 0,25 | 0,25 | 1 | 0,25 | 1 | 0,25 | 3,00 |
| Сотрудник 4 | 1 | 0,75 | 1 | 1 | 0,75 | 1 | 5,50 |
| Сотрудник 5 | 0,75 | 0,75 | 1 | 1 | 0,75 | 1 | 5,25 |
| Сотрудник 6 | 0,75 | 0,75 | 1 | 1 | 0,75 | 1 | 5,25 |
| Сотрудник 7 | 1 | 1 | 0,25 | 0,25 | 1 | 1 | 4,50 |
| Сотрудник 8 | 0,75 | 0,75 | 0,75 | 1 | 0,75 | 0,75 | 4,75 |
Как можно увидеть из представленной выше таблицы, наиболее соответствует должности коммерческого агента (менеджера) ООО «СпецРегионСтрой» сотрудник №4, наименее подходит на эту должность сотрудник 3.
Одним из важнейших методов оценки персонала является аттестация . Аттестация персонала в ООО «СпецРегионСтрой» проводится раз в год начальником отдела кадров. Вопросы для аттестации составляются совместно директором и начальником отдела кадров в зависимости от стратегии и целей предприятия на момент исследования.
Результаты оценки деятельности сотрудников, прошедшего аттестацию, и предложения аттестационной комиссии заносятся в аттестационный лист (см. Приложение 1).
По результатам проведенной аттестации было выявлено, что уровень компетенций сотрудников соответствует заявленным критериям оценки.
Аттестационная комиссия при необходимости дает рекомендации для продвижения, аттестуемого на вышестоящую должность, поощрения за достигнутые успехи, об увеличении заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и др.
Однако анализируя процесс проведения аттестации персонала в ООО «СпецРегионСтрой» были выявлены и недостатки:
1. Процесс аттестации происходит спонтанно, критерии выбираются ситуативно;
2. Организация аттестации не находится на современном уровне, так как отсутствуют электронные версии документов;
3.Сведения, отраженные в оценочном листе довольно узки и не дают полного представления о деятельности сотрудника, количество параметров ограничено;
4. При представлении работника непосредственным руководителем используется субъективное мнение.
Итак, как можно увидеть из проведенного исследования, система оценки развития профессиональных качеств работника в ООО «СпецРегионСтрой» не является оптимальной, так как основана:
1. На экспертных оценках соответствия сотрудника занимаемой должности;
2. Аттестации сотрудников, которая проводится Аттестационной комиссии во главе с начальником отдела кадров. Однако вопросы в аттестационном листе разрабатываются субъективно и ситуативно, что говорит о том, что подобная оценка может быть не объективной.
Ввиду вышесказанного, в ООО «СпецРегионСтрой» необходимо усовершенствовать оценку развития профессиональных качеств работника.
2.3 Рекомендации по усовершенствованию оценки развития профессиональных качеств работника ООО «СпецРегионСтрой»
Для устранения выявленных в рамках предыдущего параграфа недостатков оценки развития профессиональных качеств работника ООО «СпецРегионСтрой», нами предложено внедрить метод компетенций в систему оценки персонала предприятия.
Оценка развития профессиональных качеств сотрудников будет проводиться для того, чтобы:
– выяснить, соответствует ли квалификация сотрудника занимаемой должности;
– подготовить планы развития для ключевых специалистов и менеджеров компании;
– мотивировать сотрудника и руководителей к организационным и профессиональным изменениям, повышению эффективности деятельности.
В дальнейшем разработанные модели компетенций можно будет использовать при подборе новых сотрудников.
Процесс построения модели компетенций для менеджеров ООО «СпецРегионСтрой» будет происходить в несколько этапов:
1. Формирование словаря компетенций для менеджера предприятия;
2. Проведение экспертного опроса для оценки важности каждой компетенции;
3. Отбор компетенций для формируемой модели;
4. Процедура оценки по полученной модели компетенций (метод 360°).
Далее опишем подробнее каждый этап формирования модели компетенций менеджера ООО «СпецРегирнСтрой»:
1) Базой источников для формирования словаря компетенций будут должностные инструкции менеджеров, научные работы включавшие в себя списки готовых компетенций для менеджеров, а также базовые положения, которые могут помочь работодателю определиться с требованиями к квалификации того или иного работника, которые содержатся в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС) , Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС), а также профессиональных стандартах .
На основе данных источников и разрабатываются должностные инструкции, содержащие в том числе и требования к квалификации каждого работника, занимающего конкретную должность в соответствии со штатным расписание. Так, Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) состоит из тарифно-квалификационных характеристик, содержащих характеристики основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности и соответствующих им тарифных разрядов, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих.
ЕТКС предназначен для тарификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, а также для составления программ по подготовке и повышению квалификации рабочих во всех отраслях народного хозяйства. Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС) состоит из квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащих должностные обязанности и требования, предъявляемые к их уровню знаний и квалификации.
Квалификационные характеристики каждой должности состоят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Требования к квалификации». При этом раздел «Требования к квалификации» определяет уровень профессиональной подготовки работника, необходимой для выполнения возложенных на него обязанностей, и требуемый стаж работы.
2) Для того, чтобы провести экспертный опрос для оценки важности каждой компетенции будет сформирована экспертная группа, из генерального директора ООО «СпецРегионСтрой», а также начальников отделов предприятия;
Далее экспертам предлагаются для оценки основные компетенции менеджеров для последующей их оценки по 10-балльной шкале (в зависимости от актуальности конкретной компетенции и соответствия ее особенностям деятельности конкретного предприятия.
3) Далее производится обработка ответов экспертов (средний балл по каждой компетенции) (см. табл. 2.6).
Таблица 2.6 – Результаты обработки ответов экспертов
№п/п Компетенция Средний балл
| №п/п | Компетенция | Средний балл |
| 1. | Принятие решений | 9,6 |
| 2. | Гибкость | 9,3 |
| 3 | Директивность (утвердительность) | 9,1 |
| 4. | Ориентация на саморазвитие | 9,2 |
| 5. | Место контроля | 9,6 |
| 6. | Аналитические способности | 8,8 |
| 7. | Решение проблем | 8,7 |
| 8. | Управление временем (личная организованность) | 7,3 |
| 9. | Межличностное понимание (эмпатия) | 9,6 |
| 10. | Определение и постановка целей (задач) | 9,4 |
| 11. | Профессиональная область знаний | 9,3 |
| 12. | Делегирование полномочий | 7,6 |
| 13. | Навыки делового общения | 9,7 |
| 14 | Развитие других | 9,4 |
| 15. | Концентрация (сосредоточенность) | 7,8 |
| 16. | Организация сотрудничества | 8,9 |
| 17. | Самоконтроль | 8,7 |
| 18. | Уверенность в себе | 9,3 |
| 19. | Передача обратной связи | 8,3 |
4) Процедура оценки по полученной модели компетенций (метод 360°). Для этого будет создана анкета с 36 вопросами (по 3 вопроса, на компетенцию). Анкета приведена в Приложении 2.
Далее рассмотрим, какой эффект может быть получен от решения выявленных проблем в системе оценки развития персонала в ООО «СпецРегионСтрой» с использованием компетентностного подхода (см. табл. 2.7.
Таблица 2.7 – Ожидаемые эффекты от внедрения модели компетенций
| № п/п | Диагностируемая подсистема | Выявленная проблема | Решение задачи с использованием компетентностного подхода (ожидаемый эффект) |
| 1. | Отбор персонала | Отсутствуют четкие критерии отбора кандидата на определенную должность | Модель компетенций позволит устанавливать требуемые для реализации стратегии стандарты к сотрудникам. Проводя собеседование с очередным кандидатом на должность, его нужно оценивать по компетенциям, установленным для его должности. Нужно, чтобы на выходе был человек, который нравится и обладает соответствующим набором развитых компетенций |
| 2. | Оценка персонала | Отсутствует выстроенная система критериев, по которой можно оценить результаты деятельности работника и принять решения по его развитию и пр. | В процессе ежегодной аттестации персонала модель используется, как идеальная основа – план, с которым сравнивают «факт». Это даст руководителю возможность продвигать сотрудника, соответствующего требованиям, который будет достигать результатов. Методы оценки при этом могут самые разнообразные. |
| 3. | Развитие персонала | Данный процесс не имеет систематического характера, формирование плана обучения и развития сотрудников носит субъективный характер | При развитии персонала на основе модели компетенций разрабатываются оценочные мероприятия (кейсы и т. д.), а также последующие программы развития. Это позволит избежать хаотичного обучения, а план обучения будет четко разрабатываться под установленные требования. Здесь можно видеть экономию затрачиваемых на обучение средств. |
Итак, предложенные рекомендации по совершенствованию развития профессиональных качеств работников ООО «СпецРегионСтрой» с одной стороны и дадут больший эффект от оценки развития профессиональных качест сотрудников, а с другой, позволят оптимизировать систему управления персоналом в целом, так как благодаря комплексной оценке сотрудников, они будут максимально соответствовать занимаемой должности.
В программу обучения персонала при использовании данной модели, будут попадать не случайные сотрудники, а кому действительно нужно повысить свой профессиональный и управленческий уровень.
Выводы по 2-й главе
В рамках написания данной работы нами будут рассмотрены методы оценки развития профессиональных качество работников на примере предприятия ООО «СпецРегионСтрой»,
Система оценки развития профессиональных качеств работника в ООО «СпецРегионСтрой» не является оптимальной, так как основана:
1. На экспертных оценках соответствия сотрудника занимаемой должности;
2. Аттестации сотрудников, которая проводится Аттестационной комиссии во главе с начальником отдела кадров. Однако вопросы в аттестационном листе разрабатываются субъективно и ситуативно, что говорит о том, что подобная оценка может быть не объективной.
Ввиду вышесказанного, в ООО «СпецРегионСтрой» необходимо усовершенствовать оценку развития профессиональных качеств работника.
Для устранения выявленных в рамках предыдущего параграфа недостатков оценки развития профессиональных качеств работника ООО «СпецРегионСтрой», нами предложено внедрить метод компетенций в систему оценки персонала предприятия.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В ученой среде до сих пор ведутся дискуссии о том, что означает понятие «профессиональные качества работника», так как одни склоняются к тому, что «профессиональными качествами сотрудника» является его психологическая предрасположенность к какой-либо профессии (к примеру для бухгалтера это – внимательность, усидчивость, для полицейского – смелость, выдержка, и пр.), другие же полагают, что к «профессиональным качествам работника стоит относить скорее компетенции сотрудника в определенной сфере деятельности.
На сегодняшний день существует множество методов и методик оценки профессиональных качеств работников предприятия, которые как включены в общую систему оценки персонала предприятия, так и используются отдельно.
Конкретный метод оценки профессиональных качеств работника должен подбираться в зависимости от целей, который хочет достичь руководство предприятия, так и обстоятельств, которые предшествуют оценке.
В рамках написания данной работы нами будут рассмотрены методы оценки развития профессиональных качество работников на примере предприятия ООО «СпецРегионСтрой»,
Система оценки развития профессиональных качеств работника в ООО «СпецРегионСтрой» не является оптимальной, так как основана:
1. На экспертных оценках соответствия сотрудника занимаемой должности;
2. Аттестации сотрудников, которая проводится Аттестационной комиссии во главе с начальником отдела кадров. Однако вопросы в аттестационном листе разрабатываются субъективно и ситуативно, что говорит о том, что подобная оценка может быть не объективной.
Ввиду вышесказанного, в ООО «СпецРегионСтрой» необходимо усовершенствовать оценку развития профессиональных качеств работника.
Для устранения выявленных в рамках предыдущего параграфа недостатков оценки развития профессиональных качеств работника ООО «СпецРегионСтрой», нами предложено внедрить метод компетенций в систему оценки персонала предприятия.
Итак, предложенные рекомендации по совершенствованию развития профессиональных качеств работников ООО «СпецРегионСтрой» с одной стороны и дадут больший эффект от оценки развития профессиональных качест сотрудников, а с другой, позволят оптимизировать систему управления персоналом в целом, так как благодаря комплексной оценке сотрудников, они будут максимально соответствовать занимаемой должности.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (с изменениями и дополнениями);
2. Распоряжение Правительства РФ от 17.11.2008 № 1662-р «О Концепции долгосрочного социально-экономического развития РФ на период до 2020 года»;
3. Концепция долгосрочного социально-экономического развития РФ на период до 2020 года» // Собрание законодательства РФ, 24.11.2008, № 47, ст. 5489.
4. Айзман Р. И., Айзман Н. И., Суботялов М. А. Психофизиологические основы профориентации учащихся. — Новосибирск: НГПУ, 2019. – 112 с.
5. Аширов Д. А. Управление персоналом // Учебное пособие. – М. Проспект, 2019 – 129с.
6. Карпов А. В. Понятие профессионально важных качеств деятельности. // Психология труда. — М.: ВЛАДОС-ПРЕСС, 2015 — 352 с.
7. Клищевская М. В., Солнцева Г. Н. Профессионально важные качества как необходимые и достаточные условия прогнозирования успешности деятельности // Вестник Московского университета. Сер. 14: Психология. – М.: Аспект Пресс, 2016. С. 61–66.
8. Корякина Ю.А. Проведение аттестации рабочих мест по условиям труда // Кадровик. Кадровое делопроизводство. — 2019. — № 9. — С.53 — 58.
9. Коулз М., Олейникова О. Н., Муравьева А. А. Национальная система квалификаций. Обеспечение спроса и предложения квалификаций на рынке труда. — М., 2019. — С. 7.
10. Максимова Л. В. Управление персоналом: основы теории и дело-вой практикум: Учеб. пособие М.: Альфа-М; ИНФРА-М, 2019. 256 с.
11. Масленников И. А. Оценка личных компетенций персонала про-ектной группы методами линейного программирования // В сб. «Реформы в России и проблемы управления», 2019.- 211 с.
12. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Экономика, 2015. – 701с.
13. Методические основы оценки эффективности труда служащих. — М.: Экономика, 2015. — 198 с.
14. Новикова Н. В. Квалификация работника: понятие, значение для трудовых отношений, независимая оценка // Трудовое право в России и за рубежом. 2017. — № 4. — С. 36–39.
15. Организация и оценка персонала // Служба кадров. — 2019. — №1-2. — С. 11-19.
16. Профессиональные стандарты в вопросах и ответах // «Секретарь-референт» №4 2015. – С. 2-3.
17. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект Пресс, 2016. — 279с.
18. Стоянов И.В. Деловая оценка — инструмент управления эффективностью работы персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2017. — № 3. — С.28-36.
19. Сунцов, Е. А. Правовое понятие квалификации работника и её значение в трудовых правоотношениях / Е. А. Сунцов // Молодой ученый. — 2019. — № 52 (290). — С. 181-184.
20. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2016. – 397с.
21. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. — М.: Дело, 2015. – 272с.
22. Филющенко Л. И. Проблемы применения законодательства о повышении квалификации работников // Lex russica. 2017. — № 11. — С. 83–92.
23. Фролов Ю. В. Профессиональный стандарт работника с точки зрения компетентностного подхода // Справочник заместителя директора школы. 2016. N 6
24. Шадриков В. Д. Новая модель специалиста: инновационная подготовка и компетентностный подход // Высшее образование сегодня. 2014. № 8. С. 26–31.
25. Шаклеин М. В. К вопросу о понятии и структуре профессионально важных качеств // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – М.: Издательство «Институт стратегических исследований», 2017. – С. 8-9.
26. Материалы круглого стола «Проблема компетенций в психологии и управлении персоналом». [Электронный ресурс] URL: http://www.ht.ru/press/articles/?view=art371;
27. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), 2019 [Электронный ресурс] URL:http://bizlog.ru/etks/
28. Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС), 2019 [Электронный ресурс] URL:http://bizlog.ru/eks/
29. Отчет о деятельности ООО «СпецРегионСтрой» за 2019г.;
30. Отчет о деятельности ООО «СпецРегионСтрой» за 2018г.;
31. Положение о кадровой службе ООО «СпецРегионСтрой»;
32. Должностная инструкция специалиста по кадрам ООО «СпецРегионСтрой»;
33. Должностная инструкция бухгалтера ООО «СпецРегионСтрой»