Введение
1. Методы управления персоналом
1.1 Система методов управления персоналом
1.1.1 Административные методы управления персоналом
1.1.2 Экономические методы управления персоналом
1.1.3 Социально-психологические методы управления персоналом
2. Анализ методов управления персоналом на примере книги Д. Гранина «Бегство в Россию»
Заключение
Список используемой литературы
Введение
Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само поня-тие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диа-пазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное со-вершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений оте-чественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.
Управление персоналом играет важную роль. Персонал необходимо рас-сматривать как трудовые ресурсы предприятия, которые создают базис для всей производственной деятельности. Нет такого предприятия, которое могло бы ра-ботать без персонала, так как любые другие ресурсы производятся при участии трудовых ресурсов. Всё это указывает на актуальность выбранной для курсовой работы темы -методы управления персоналом на примере книги Д. Гранина «Бегство в Россию».
Специфика трудовых ресурсов обусловлена психологической составляю-щей, то есть, индивидуальной характеристикой личности. Именно поэтому управление персоналом требует от руководства предприятия специфических знаний в области психологии.
Объектом исследования в курсовой работе является книга Д. Гранина «Бегство в Россию»
Цель курсовой работы — исследование вопросов методов управления пер-соналом и их анализ на примере книги.
Задачи исследования:
1) Раскрыть сущность методов управления персоналом в организации;
2) Провести анализ методов управления персоналом в книге Д. Гранина «Бегство в Россию».
Теоретической основой для написания курсовой работы послужили иссле-дования отечественных и зарубежных учёных по вопросам методов управления персоналом. Среди Российских учёных можно отметить таких, как Беляцкий Н.П., Веснин В.Р., Волков И.П., Глухов В.В. и др. Полный перечень источников приведён в конце работы, а также сама книга Д. Гранина «Бегство в Россию»
Анализ литературных источников показал, что не существует единого подхода к вопросам методов управления персоналом. Одни теоретики утвер-ждают, что главное в управлении персоналом – психологические мотивы и ры-чаги, а другие считают, что для управления достаточно наличие экономических стимулов. Но тем не менее можно определить, что существует два «кита», на ко-торых держится наука управления персоналом:
1) психология;
2) финансы.
Курсовая работа состоит из оглавления, введения, двух основных частей, заключения и списка используемой литературы.
В первой основной части данной работы рассматриваются теоретические вопросы методов управления персоналом в организации. Здесь раскрывается сущность 3 методов управления: административного, экономического, социаль-но-психологического. Они отличаются различными способами воздействия на людей
Вторая часть – аналитическая. В ней на примере книги Д. Гранина «Бег-ство в Россию» раскрывается система методов управления персоналом и делает-ся её анализ.
1. Методы управления персоналом
Традиционные методы управления персоналом, получившие распростра-нение в корпорациях развитых стран в XX столетии имеют ряд общих характе-ристик:
1. До сих пор не сложилось единства профессионального знания, общей профессиональной идеологии из-за разнообразия существующих подходов в управлении персоналом, из-за национальных и организационных различий.
2. Кадровая работа традиционно находилась на периферии внимания руководителей корпораций. Специалисты по управлению персоналом выполня-ли функции советников при руководстве и не несли непосредственной ответ-ственности за разработку и реализацию стратегии организации. А финансовые и производственные соображения, как правило, всегда брали верх над предложе-ниями кадровых работников, идущими в разрез с общей стратегией корпора-ции.
3. У специалистов по управлению персоналом с самого начала возник ореол защитников интересов рядовых работников, что, по мнению их коллег-менеджеров, препятствовало достижению целей, стоящих перед организацией.
4. Управление персоналом трактовалась как деятельность, которой не требуется специальной подготовки; в отличие от других управленческих специ-альностей в ней можно было довольствоваться соображениями здравого смысла. Существовало мнение, что любой опытный руководитель вполне мог справиться с функциями менеджера по персоналу.
5. Отсутствие специализированной профессиональной квалификации снижало авторитет кадровых работников в глазах начальства, линейных руко-водителей.
Особенности и недостатки традиционных методов управления.
В практике кадрового менеджмента с 80-х гг. начинает доминировать «ар-хитектурная модель». Менеджер по персоналу играет ведущую роль в разра-ботке и реализации долговременной стратегии организации – менеджер по пер-соналу как архитектор кадрового потенциала организации. Его миссия – обес-печить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав её высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управ-ление человеческими ресурсами. Однако для отечественных кадровых служб, пока ещё только овладевающих технологиями кадрового менеджмента, разли-чие между традиционными методами управления персоналом и методологией управления человеческими ресурсами в известной степени носит абстрактный характер.
Управление – целенаправленное воздействие на систему и её элементы для сохранения структуры и состояния системы или перевода её в другое состояние в соответствии с целью функционирования и развития этой системы.
1.1. Система методов управления персоналом
Механизм управления – система органов управления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе тре-буемого качества, количества и к определённому времени. Цели управления до-стигаются путём реализации определённых принципов и методов.
Методы управления – способы осуществления управленческих действий на персонал для достижения целей управления производством.
Существуют 3 метода управления, которые отличаются различными спо-собами воздействия на людей:
1. Административные – базируются на власти, дисциплине и взыскани-ях.
2. Экономические – основываются на правильном использовании эко-номических законов производства.
3. Социально-психологические – базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как «метод убеждения».
Кроме того, в процессе конкретного решения управленческих проблем весьма полезно организовывать эффективные коммуникации и анализ конкрет-ных ситуаций, которые позволяют учесть «чужие ошибки» и дают способы ре-шения хозяйственных и кадровых задач.
1.1.1. Административные методы управления персоналом
Административный метод является способом осуществления управленче-ских воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взыскани-ях.
Административный метод ориентирован на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление чело-века трудиться в определённой организации и т.п. Этот метод воздействия отли-чает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или администра-тивный акт подлежит обязательному исполнению.
Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.
Различают пять основных способов административного воздействия: орга-низационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответ-ственность и взыскания – дисциплинарная ответственность и взыскания – адми-нистративная ответственность.
Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персо-нала конкретного предприятия. К ним относятся устав предприятия или органи-зации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, Правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных под-разделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов пред-приятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприя-тия. Эти документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение вле-чёт за собой применение дисциплинарных взысканий.
На предприятии, где имеет место высокий уровень организационных воз-действий, доведённых до стандарта предприятия и регламентов управления, и высокая трудовая и исполнительская дисциплина, значительно снижается надоб-ность в применении распорядительных воздействий. Те предприятия, которые не довели воздействия до стандартов и регламентов, нуждаются в постоянном опе-ративном распорядительном воздействии, и на них, предположительно, будут хуже конечные результаты производства.
Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или под-держание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования. К известным способам распоряди-тельного воздействия следует отнести приказы, распоряжения, указания, ин-струкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.
Наиболее категоричной формой распорядительного воздействия является приказ. Он обязывает подчинённых точно выполнить принятое решение в уста-новленные сроки, а его неисполнение влечёт за собой соответствующую санкцию (наказание). Приказ обычно состоит из пяти частей: констатация ситуации или события, меры по устранению недостатков или обеспечению административного регулирования, выделенные ресурсы для реализации решения, сроки исполне-ния решения, контроль исполнения.
Распоряжение выступает в качестве второго основного вида распоряди-тельного воздействия. Оно обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжение может со-держать все перечисленные выше части приказа и так же, как и приказ, обяза-тельно для исполнения перечисленными в нём подчинёнными. Отличие распо-ряжения от приказа заключается в том, что оно не охватывает все функции предприятия и обычно подписывается заместителями руководителя предприятия или организации.
Указания и инструкции являются локальным видом организационного воздействия и чаще всего направлены на оперативное регулирование управлен-ческого процесса в короткие сроки и для ограниченного числа сотрудников. Ес-ли указания или инструкции даются в устной форме, то они нуждаются в чётком контроле исполнения или должны быть основой высокого доверия в схеме от-ношений “руководитель-подчинённый”. Кроме того, при их реализации выше степень исполнения решений.
Инструктирование и координация работы – это методы руководства, ос-нованные на передаче подчинённому правил выполнения трудовых операций.
Наставление – метод однократного применения со стороны руководителя, когда он пытается, аргументировано объяснить целесообразность трудового за-дания для подчинённого. В случае отказа подчинённого повторная попытка не-целесообразна, т.к. приведёт к потере авторитета руководителя.
Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Невыполне-ние работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей (отсут-ствие нормальных условий труда, недостаточная квалификация для выполнения порученной работы и др.), то он не может быть привлечён к дисциплинарной ответственности. Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо наличие трёх условий: неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных) обязанностей; противоправные действия или бездействие работника; нарушение правовых норм по вине работника. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем предприятия, а также другими должност-ными лицами, которым делегированы в установленном законном порядке соот-ветствующие права. Право налагать дисциплинарные взыскания могут иметь начальники цехов, руководители отделов и служб, руководители самостоятель-ных структурных подразделений, начальники участков. Увольнение могут осу-ществлять только руководители предприятия, руководители же структурных подразделений могут ходатайствовать о применении этих взысканий.
За проступки в сфере трудовых правоотношений могут также применяться наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными взыскани-ями и которые могут применяться одновременно с дисциплинарными взыскани-ями. К таким мерам можно отнести лишение провинившегося сотрудника пре-мий, предусмотренных Положением об оплате труда. Руководство предприятия вправе лишить провинившегося работника вознаграждения по итогам за год, не предоставлять ему льготные путёвки в санатории и дома отдыха, перенести оче-редь на получение жилой площади. В ряде случаев допускается одновременное наложение административного и дисциплинарного взыскания. Так, работник за появление на работе в нетрезвом виде может быть подвергнут мерам дисципли-нарного наказания и административному штрафу.
Материальная ответственность и взыскания. Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причинённый ви-новным действием или бездействию предприятию, на котором они работают. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причинён-ный предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причинённого его работ-никами третьим лицам, если этот ущерб возмещён предприятием. В этом случае по заявленному иску на работника может быть в порядке регресса возложена обязанность возместить этот ущерб предприятию в пределах, предусмотренным гражданским законодательством. Чаще всего к видам ущерба, который необхо-димо возмещать, относятся следующие случаи: уничтожение или порча имуще-ства по небрежности рабочего; утрата документов, оборудования; вынужденный простой на предприятии по вине работника и др. Материальная ответственность может быть полной и ограниченной, индивидуальной и коллективной.
Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений. Различают такие виды адми-нистративного взыскания, как предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы, конфискация или возмездное изъятие предметов.
Административный метод управления является мощным рычагом дости-жения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и тру-довой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных иска-жений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуаль-но в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия. Демократизация управления и развитие рыночных отношений в стране, развал централизованной административной си-стемы и деформация Морального кодекса строителя коммунизма понизили роль административных методов управления на предприятиях. Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствует использованию административных ме-тодов. К ним относятся рост безработицы и частичная занятость на предприяти-ях, значительная инфляция в течение последних лет, превышение темпов роста цен на потребительные товары над темпами роста заработной платы, нарушение привычного уклада жизни в семье.
1.1.2. Экономические методы управления персоналом
Экономический метод носит косвенный характер управленческого воздей-ствия. Такой метод осуществляет материальное стимулирование коллективов и отдельных работников, они основаны на использовании экономического меха-низма.
Плановое ведение хозяйства является главным законом функционирования любого предприятия (организации), которое имеет чётко разработанные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике проявление экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике. Так, вместо централизованного планирования утверждается, что предприятия – свободный товаропроизводитель, который выступает на рынке равным партнёром других предприятий в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государ-ственный заказ трансформируется в портфель заказов предприятия с учётом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значе-ния.
Для достижения поставленных целей необходимо чётко определить крите-рии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в увязке перечисленных выше катего-рий и мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.
Хозяйственный расчёт является методом ведения хозяйства, основанным на соизмерении затрат предприятия на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объём продаж, выручка), полном возмещении рас-ходов на производство за счёт полученных доходов, обеспечении рентабельно-сти производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтере-сованности работников в результатах труда. Он позволяет сочетать интересы предприятия с интересами подразделений и отдельных работников. Хозяйствен-ный расчёт основан на самостоятельности, когда предприятия (организации) яв-ляются юридическими лицами и выступают на рынке свободными товаропроиз-водителями продукции, работ и услуг. Самоокупаемость предприятия определя-ется отсутствием бюджетного финансирования и дотационности в покрытии убытков, т.е. оно полностью окупает свои затраты за счёт доходов и в случае длительной убыточности объявляется банкротом. Самофинансирование является главным принципом расширенного воспроизводства и развития предприятия за счёт собственной прибыли.
Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и де-нежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определя-ет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.
Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалифи-кацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные ре-зультаты производства в конкретные периоды времени. Премия на прямую свя-зывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным эконо-мическим критерием предприятия – прибылью.
Руководитель предприятия может с помощью перечисленных выше пяти компонентов оплаты труда регулировать материальную заинтересованность ра-ботников с экономически возможными расходами на производство по статье «заработная плата», применять различные системы оплаты труда – сдельную или повременную, формировать материальные и духовные потребности работ-ников и обеспечивать рост их жизненного уровня. Если руководитель чрезмерно жаден или расточительно щедр в оплате труда, то его перспективы не безоблач-ны, т.к. в первом случае работники «разбегутся», а во втором доживут до разо-рения предприятия.
Рабочая сила является главным элементом любого трудового процесса, обеспечивающим переработку предметов труда с помощью средств труда в ко-нечный продукт. Это всегда главная ценность любого предприятия или органи-зации.
Рынок труда является неотъемлемой частью рыночной экономики и пред-ставляет собой совокупность экономических отношений, складывающихся в сфере обмена. Он является составной частью механизма формирования и изме-нения пропорций общественного воспроизводства, предопределят распределе-ние рабочей силы пропорционально структуре общественных потребностей и уровню материального производства, обеспечивает поддержание равновесия между спросом на труд и предложением рабочей силы, формирует резервы в сфере обращения и позволяет увязать экономические интересы субъектов трудо-вых отношений.
Одной из составляющих на рынке труда, наряду со спросом и предложе-нием, является цена на рабочую силу. Оплачивая рабочую силу как дорогой то-вар, собственник стремиться наиболее эффективно её использовать. И здесь на первый план выступают экономические факторы, которые заставляют руководи-телей и организаторов производства уделять первостепенное внимание устране-нию простоев, потерь рабочего времени, обеспечению соответствующего уровня производства, труда и управления. Эффективное использование рабочей силы требует, чтобы этот дорогой товар находился в работоспособном состоянии. Следовательно, необходимо заниматься условиями труда и быта работников, постоянно развивать их способность к труду путём непрерывной системы подго-товки и переподготовки кадров, повышения их квалификации. Всё это увеличи-вает цену на рабочую силу.
В настоящее время из-за низкой цены на рабочую силу нельзя говорить об оздоровлении условий труда, социальном прогрессе и ускорении научно-технического прогресса. Поэтому влияние рынка труда на повышение эффек-тивности производства имеет первостепенное значение.
Важное значение имеют стоимость рабочей силы и уровень жизни. Стои-мость рабочей силы является денежным мерилом оплаты труда и в рыночных условиях определяется путём спроса и предложения. Однако стоимость рабочей силы не может быть ниже прожиточного минимума, умноженного на число чле-нов семьи работника; в противном случае происходит деградация трудящихся. Поэтому руководитель предприятия должен заботиться о неуклонном росте уровня жизни своих работников – главном факторе роста материальных и ду-ховных потребностей.
Рыночное ценообразование является регулятором товарно-денежных от-ношений и важным экономическим инструментом в соизмерении доходов и рас-ходов, цены и себестоимости продукции. Стоимость товара отображает обще-ственно необходимые затраты труда на производство и определяется отношени-ем валовой стоимости товаров, произведенных в государстве за год, к количе-ству товаров.
Доход характеризует вновь созданную стоимость, т.е. денежный эквива-лент живого труда, и включает заработную плату, налоги на заработную плату, большую часть накладных расходов и прибыль. Прибыль – главный итог эф-фективной деятельности предприятия, источник дальнейшего самофинансирова-ния и роста жизненного уровня работников. Именно прибыль должна быть предметом постоянного внимания руководителя.
Ценные бумаги являются главным инструментом фондового рынка, не де-нежным эквивалентом имущественного права на собственность, реализация ко-торого осуществляется путём их предъявления к оплате или продажи. Ценные бумаги – неотъемлемая часть развитого фондового рынка. До реформы эконо-мики они не играли значительной роли в условиях государственной монополии и социального производства. Развитие рынка ценных бумаг началась с ваучер-ной приватизации государственной собственности, развития банковского бизне-са и фондового рынка. Руководитель предприятия может использовать меха-низм ценных бумаг для достижения экономических интересов, роста благососто-яния сотрудников и формирования корпоративных отношений.
Налоговая система составляет важный экономический механизм пополне-ния казны государства путем взимания налогов с предприятий и граждан. Она задается государством, существует вне предприятия, оказывает непосредствен-ное воздействие на персонал, но всегда оставляет руководителю поле для манев-ра даже в условиях фискальной системы налогообложения.
Формы собственности — важная экономическая категория, определяющая характер взаимоотношений внутри предприятия. Так, при государственной и муниципальной собственности единым хозяином имущества предприятия высту-пает государственный орган, а все работники, включая директора, относятся к наемному персоналу. Предположительно, на этих предприятиях работники наиболее отдалены от собственности и никогда не будут чувствовать себя хозяе-вами. Поэтому необходима система слежения со стороны контрольных органов как за имуществом, так и за продукцией. Реальные злоупотребления (взятки) возникают при сдаче в аренду государственного имущества коммерческим структурам.
Фазы общественного воспроизводства составляют основу товарно-денежных отношений между людьми в процессе производства, обмена, распре-деления и потребления товаров. В схеме простого воспроизводства Т — Д — Т произведенный товар (Т) в сфере материального производства обменивается на деньги (Д), на которые закупаются сырье и материалы, орудия и средства труда, рабочая сила для производства нового товара (Т).
В схеме расширенного воспроизводства на полученные деньги от продажи товара (Д) закупаются материалы, рабочая сила и орудия труда и осуществляет-ся производство товара с увеличенной стоимостью (Т), который затем продается на рынке по большей цене, и вырученные деньги (Д’) используются для расши-рения производства. Разница (Д’ — Д) является валовой прибылью товаропроиз-водителя и используется для увеличения объемов производства более качествен-ного товара, а также для повышения жизненного уровня работников предприя-тия.
Обмен товаров в рыночной экономике реализует схему изменения формы товара из материальной в денежную (Т — Д) и подтверждает его денежную стои-мость на рынке, т.е. товар нужен потребителю и он готов отдать за него деньги. Фаза кругооборота товара (Т — Д) осуществляется в сфере торгового (коммерче-ского) капитала с привлечением банковского капитала.
Распределение выступает в качестве фазы общественного производства, когда средства производства и рабочая сила направляются в конкретные отрас-ли экономики, а определенная часть национального дохода распределяется между социальными группами общества и нематериальными сферами экономи-ки (национальная оборона, образование, наука, здравоохранение, социальное обеспечение и т.п.). Распределение в свою очередь активно воздействует на про-изводство и обмен, ускоряя или замедляя процессы внутри данных фаз воспро-изводства.
Потребление направлено на использование общественного продукта в процессе удовлетворения материальных и духовных потребностей и является заключительной фазой воспроизводства. Потребление бывает материальное и нематериальное, коллективное и индивидуальное. Потребление общественного продукта в рыночной экономике осуществляется пропорционально затраченно-му капиталу, а внутри предприятия — по труду. В потребительском обществе главным является личное потребление граждан. Потребление активно воздей-ствует на все фазы воспроизводства, особенно на производство и обмен товаров.
Итак, экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. Наоборот, при неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов.
1.1.3.Социально-психологические методы управления персоналом
Социально-психологический метод — это способ осуществления управлен-ческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерно-стей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, ко-торые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производ-ства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).
Такое разделение достаточно условно, т.к. в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предпола-гает знание как социологических, так и психологических методов.
Социологический метод управления
Социологический метод играет важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, вы-явить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конеч-ными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.
Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов. Например: увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалифи-кации работников, сокращение производственного травматизма, увеличение жи-лой площади на 1 работника и др.
Социологический метод исследования составляет научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора» оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информа-цию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет. Интервьюи-рование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем, в хо-де диалога с собеседником, — получение необходимой информации. Интервью — идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или 1-осу-дарственным деятелем — требует высокой квалификации интервьюера и значи-тельного времени.’ Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудни-ков строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.
Личностные качества характеризуют внешний образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе и является неотъемлемой частью социологии личности. Личностные качества можно разделить на деловые (орга-низационные), которые необходимы для выполнения конкретных функций и за-дач, и моральные (нравственные), отражающие проявление личной морали че-ловека. В кадровой работе необходимо также знать достоинства и недостатки сотрудников, исходя из которых им подбирается рабочее место, намечается служебная карьера и обеспечивается продвижение.
Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующего действия и поведение человека в обществе с помощью нравственных норм. В процессе исторического развития человечества нравственные нормы получили обыденное выражение в виде народной мудрости и идейное обоснование в рели-гиозных учениях на основе идеалов добра и зла, чести и бесчестия, мудрости и глупости, одобрения или осуждения и др.
В настоящее время лучшие западные компании («Sоnу», «Nissan», «Ford”, “IВМ”, «Mitsubishi») формирование корпоративной морали и культуры ставят в качестве первоочередной задачи.
Партнерство составляет важный компонент любой социальной группы и заключается в налаживании разнообразных форм взаимоотношений, на базе ко-торых организуется общение людей. В партнерстве люди выступают как равно-правные члены во взаимоотношениях между собой в отличие от формальной связи руководителя с подчиненным, где имеет место зависимость одного челове-ка от другого. Различают такие формы партнерства: деловые, дружеские, по увлечениям (хобби), семейные — между родственниками, сексуальные — интимные взаимоотношения людей. В партнерстве отношения строятся на основе взаимо-приемлемых психологических способов убеждения: подражании, просьбах, со-ветах, похвалах. Когда на работе деловые отношения поддерживаются в форме дружеского партнерства и общих увлечений, это всегда способствует созданию хорошего психологического климата в коллективе. Однако когда они принима-ют форму сексуального партнерства отдельных сотрудников — это часто вредит делу, т.к. влечет за собой семейные конфликты, ревность, а кроме того, возмож-но, разглашение служебной тайны, нарушение трудового распорядка, разруше-ние формальных связей руководителя и подчиненного. Таким образом, партнерство составляет один из ключевых компонентов корпоративной культу-ры предприятия и социологических методов в работе с персоналом.
Общение — это специфическая форма взаимодействия людей на основе не-прерывного обмена информацией. Межличностное общение возникает между различными людьми в формах руководитель — подчиненный — сотрудник — друг и других более сложных формах общения нескольких людей. Личностное обще-ние имеет место в простых формах взаимоотношений руководителя с подчинен-ным, сотрудников между собой, когда существуют два субъекта коммуникаций. Вербальное, или словесное, общение возникает в процессе устного или письмен-ного обмена информацией. Невербальное общение имеет место, когда исполь-зуются другие знаковые формы передачи информации, например жесты, мими-ка, звуки, поза и т.д. Управленческое общение включает в себя три основных этапа: выдача распорядительной информации, получение обратной информа-ции, выдача оценочной информации.
Следует иметь в виду, что даже когда человек Вас понял, то это не означа-ет, что он с Вами безусловно согласен; при прочих равных условиях люди легче принимают позицию человека, к которому испытывают симпатию; общий тон при общении должен быть доброжелательный, доверительный, располагающий собеседников друг к другу.
Переговоры — это специфическая форма человеческого общения, когда две или более сторон, имеющие различные цели и задачи, пытаются увязать между собой различные интересы на основе продуманной схемы разговора (диалога) и, как правило, избегают прямого конфликта.
Конфликт — форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию, энергию, которые по ходу действия трансформируют-ся в кульминацию и развязку и заканчиваются положительным или отрицатель-ным решением проблемы. Различают межличностные конфликты, личностный конфликт между внешней средой и внутренней моралью, конфликты по поводу распределения ролей на работе, деловые конфликты из-за столкновения интере-сов различных подразделений, семейные конфликты по различным проблемам и др.
Сигналами конфликта являются социальный кризис, напряжение в группе, недоразумения из-за поступков, отклонений от норм, психологические и этиче-ские инциденты на работе и в быту, дискомфорт или интуитивное ощущение не-ловкости в компании или на работе.
Знание социологических методов управления позволяет руководителю коллектива объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру. Для этого целесо-образно систематически (не реже одного раза в год) проводить социологические исследования в коллективе; особенно полезно знать мнение членов коллектива о руководителе.
Психологический метод управления
Психологический метод играет очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как прави-ло, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной его особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.
Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния кол-лектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации от-сталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предпола-гает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психо-логических нормативов, методов планирования психологического климата и до-стижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологиче-ского планирования мы относим:
— формирование подразделений («команд») на основе психологического соответствия сотрудников;
— комфортный психологический климат в коллективе;
— формирование личной мотивации людей исходя из философии предприя-тия;
— минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);
— разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;
— рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их об-разования
— формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и об-разов идеальных сотрудников.
Целесообразно, чтобы психологическое планирование и регулирование выполняла профессиональная психологическая служба предприятия, состоящая из социальных психологов.
Отрасли психологии и знание их методов исследования позволяют сделать правильный анализ душевного состояния людей, построить их психологические портреты, разработать способы устранения психологического дискомфорта и формировать хороший климат коллектива. Психология является эксперимен-тальной наукой, изучающей отношения психических процессов в жизни челове-ка. В центре внимания психоанализа психические процессы и мотивации влече-ний человека, прежде всего душевных и сексуальных. Психология труда изучает психологические аспекты профессионального отбора, профориентации, профес-сионального утомления, напряженности и интенсивности труда, несчастных слу-чаев и др. Психология управления анализирует аспекты поведения людей в тру-довом коллективе, отношения руководителя и подчиненного, проблемы мотива-ции и психологического климата. Психотерапия изучает способы психического воздействия словом, поступками, обстановкой на человека с определенными расстройствами психики с целью лечения. Такие способы, как самовнушение (аутогенная тренировка), внушение (гипноз), медитация постепенно входят в практику управления.
Темперамент является очень важной психологической характеристикой личности для определения назначения и места каждого работника в коллективе, ‘распределения управленческих задач и психологических приемов работы с кон-кретным человеком. Известны четыре основных темперамента: сангвинический, флегматический, холерический и меланхолический.
Черты характера определяют направленность мира человека, уровень по-требности в общении. По преобладанию тех или иных черт характера людей разделяют на экстравертов и интровертов. Экстраверт — чрезвычайно общите-лен, откликается на все новое, прерывает вид деятельности, иногда не закончив работу, если возникает новый собеседник, стимул. Мотивация деятельности не-постоянна и находится в прямой зависимости от мнения окружающих, выраже-ны альтруистические наклонности, иногда ради других человек забывает себя.
Интроверт — замкнут, в поведении исходит только из внутренних сообра-жений, поэтому иногда окружающим его действия кажутся вычурными и чуда-коватыми. Хорошо развита интуиция, очень точно просчитывает ситуацию, его решения часто перспективны и оправдываются в будущем. Интроверт эмоцио-нально холоден, бедная мимика и жесты настораживают собеседников и препят-ствуют откровенности в разговоре.
Характеры с точки зрения отношения человека к внешнему и внутреннему миру можно рассмотреть по отношению к окружающей действительности и к другим людям (позитивное, нейтральное, негативное), по отношению к себе (за-вышенное, нормальное, заниженное) и к работе (учебе).
Направленность личности является важной психологической характери-стикой человека и рассматривается сточки зрения потребностей, интересов, мо-тивов, убеждений и мировоззрений.
Интеллектуальные способности характеризуют возможности понимания, мышления, сознания человека и важны для профессиональной ориентации, оценки людей, планирования карьеры и организации движения по служебной лестнице. Главное внимание следует обратить на уровень интеллекта работника, который имеет три градации (высокий, средний, низкий). Способности рацио-нального мышления — неотъемлемое требование к руководящему персоналу и специалистам. Уровень сознания определяет соответствие сотрудника мораль-ному кодексу предприятия. Логические способности незаменимы в инженерной и научной деятельности. Интеллектуальные способности выявляются с помощью психологических методов. Память человека является важным компонентом ин-теллектуальных способностей. Существуют значительные различия в объеме долговременной и оперативной памяти разных людей.
Методы познания представляют собой инструменты, с помощью которых человек изучает действительность, обрабатывает информацию и готовит проек-ты решений. Наиболее известными методами познания являются анализ и синтез, индукция и дедукция. Анализ предполагает изучение явления на основе класси-фикации, разделения на элементы, определения альтернатив, исследования внутренних закономерностей. Синтез, наоборот, основан на изучении межэле-ментных связей, построении системы из отдельных элементов, исследовании внешних закономерностей и связей. В процессе познания анализ и синтез ис-пользуются совместно, например при построении схемы организационной структуры управления предприятием.
Индукция представляет собой умозаключение от частного к общему на ос-нове исследования разнообразных фактов и событий, по результатам которого разрабатывается гипотеза (общее утверждение) об определенной закономерно-сти. Дедукция, наоборот, представляет собой умозаключение от общего к част-ному, когда выдвигаются гипотезы (правила, принципы) в форме абсолютной истины, из которых делается вывод о частных закономерностях. Примером применения методов индукции и дедукции является разработка философии предприятия.
Познание действительности осуществляется путем ощущения и восприятия внешнего мира и информации. Они являются предметом психологии, и суще-ствуют специальные методы их развития. Философия рассматривает познание как процесс от живого созерцания до абстрактного мышления.
Психологические образы позволяют проводить обучение персонала на ос-нове типовых образцов поведения исторических личностей, крупных руководи-телей и новаторов производства. Художественные образы используются для эс-тетического и культурного воспитания сотрудников предприятия, прежде всего молодежи. Графические образы составляют неотъемлемую часть инженерной деятельности, особенно с применением современных мультимедийных техниче-ских средств, когда проектирование новых технологий идет на компьютере. Ви-зуальные образы весьма, полезны в кадровой работе, т.к. позволяют обеспечить узнаваемость конкретной личности в трудовом коллективе. Психологические образы являются идеальной формой отражения предметов и явлений матери-ального мира в сознании человека. Психологические образы на чувственной ступени познания формируются путем ощущения, восприятия и представления. В процессе мышления образы формируются на основе понятий, суждений и умозаключений. Материальной формой воплощения образов выступают прак-тические действия, разговорный язык, письменность, различные знаковые моде-ли.
2.Анализ методов управления персоналом на примере книги Д. Гранина «Бегство в Россию»
Гранин (псевдоним; настоящая фамилия Герман) Даниил Александрович- русский советский писатель, герой Социалистического Труда, лауреат Государ-ственной премии.
Писатель Даниил Александрович Гранин часть значительных своих про-изведений посвящал людям науки, их трудам, исканиям и свершениям. Роман «Бегство в Россию» — продолжение излюбленной темы Д. Гранина: проблема нравственного выбора ученого, особенно если род его занятий — ядерная физика. Сильное авантюрно-детективное начало сближает повествование и с шпионским романом.
Основные действующие лица романа `Бегство в Россию` имеют реальные прототипы — известных зарубежных физиков, работавших в свое время на совет-скую страну. Главные герои трое американцев, двое мужчин и одна женщина, преследуемые ЦРУ, после многих приключений бежали в СССР в обстановке совершенной секретности. Под новыми именами и с вымышленными биографи-ями они жили и работали во благо советского государства, заботясь о поднятии науки в стране.
Двое из них, талантливые ученые, попадают в секретные лаборатории и становятся крупными руководителями. Построенный на достоверной основе сюжет разворачивается в недрах военной промышленности.
В книге автора «Бегство в Россию» применяются административные, эко-номические и социально-психологические методы управления. Регулирование взаимоотношений между героями происходит посредством положений о струк-турных подразделениях и должностных инструкциях. При управлении текущей деятельностью используется властная мотивация (издание приказов, отдача рас-поряжений, указаний), происходит полное соблюдение положения о секретности полученной информации.
Полное соблюдение положения секретности о секретности полученной ин-формации автор нам выражает в пятнадцатой главе, когда главные герои- Джо и Андреа размышлениями «делились только друг с другом», так как «они уже усвоили: ни с кем из сотрудников никаких разговоров о политике вести нельзя».
Так в первой главе мы можем выделить экономические методы управле-ния, которые можно выразить следующей цитатой из текста «Капитализм, в ко-тором вырастал Джо, давал пример за примером быстрого преуспеяния. Тот же Вулворт изобрел новую систему торговли: “У меня в магазине не будет ничего дороже двадцати центов!” История американских фирм – это история остроум-ных идей. Надо что-то придумать, чем-то заинтересовать. Вроде простейшего и гениального предложения – скидывать один цент, вместо трех долларов ставить цену: 2 доллара 99 центов. Большинство сверстников Джо свято верили, что смогут разбогатеть. Если не получалось, то считали виноватыми себя: не хвати-ло выдумки, мало затратили энергии, не учли рынка, не выдержали конкурен-ции. Сердились на себя. Упрекали себя, а не других.»
Во второй главе мы также можем увидеть применение экономического ме-тода «Андреа оказался одним из тех, кого выделяли. Устраивала его молчали-вость и то, что он не любил писать статьи, предпочитая эксперимент. В нем счастливо сошлись ученый и инженер. Они не боролись, а чередовались – рабо-та руками и работа с карандашом и бумагой, эксперимент и размышление.
После женитьбы он ушел в работу;…»
Во второй главе можно выделить и применение властной мотивации, что можно отнести к социально-психологическому методу управления «“От Штетти-на на Балтике до Триеста на Адриатике железный занавес опустился на конти-нент…”
Речь Черчилля послужила началом холодной войны. Она действительно стала точкой отсчета новой истории, поворотным пунктом послевоенной поли-тики.»
А следом по тексту главы сразу же идет описание применения администра-тивного метода «Конечно, он и сам был не без греха. В молодости, будучи ми-нистром, использовал войска для подавления забастовок горняков, организовы-вал интервенцию против Советской республики, расстреливал восставших в ко-лониях, всякое было. Но из всех руководителей западных стран Черчилль, по-жалуй, лучше и раньше других понял сущность сталинизма. И сущность демо-кратии, по крайней мере английской демократии.»
В третьей главе мы можем выделить применение автором социально-психологического метода управления:
«— Врешь ты все, врешь.
— Клянусь тебе, — твердил он, уверенный, что так и будет, потому что сердце его разрывалось от жалости.
— Ты дурак… Дурак или подлец, я не знаю.
— Но ты же знаешь, что у нас не просто так.
— Что ты делаешь, что ты делаешь, — повторяла она.
И он понимал, что покидает жизнь совсем особую, какой у него уже нико-гда не будет.»
Так во второй главе можно выделить цитату из книги «Ах, как нас любили после войны! Во всех странах Европы, в Америке, во всех ее городах и горо-дишках! Мы были освободители, герои. Мы спасли Европу от коричневой чу-мы. Нам сочувствовали. Четырнадцать миллионов погибших, цифра, которую тогда решились назвать, приводила в ужас. Во всех кинотеатрах шли фильмы о войне, показывали советские разрушенные города, парад Победы на Красной площади. Ставили памятники советским солдатам в Австрии, Норвегии, называ-ли улицы, площади в честь Сталинградской битвы. Любовь к нам казалась прочной, мы были уверены, что ее хватит на наше поколение, останется и нашим внукам. Что другое мы могли оставить им?» где явно отражено чувство долга, а также стремление трудиться, что можно отнести к административным методам управления.
В третьей главе также применяется и экономический метод «А что, если уехать в Европу, заняться музыкой? Изменить профессию, стать музыкантом? Скорее всего композитором. Решение словно бы осенило его. Он понял, что это и есть та дудочка, которая звала его, что колесо его фортуны с этой минуты по-вернуло на истинную дорогу.
В своих способностях Джо не сомневался. Музыка жила в нем. Главное – решиться, шагнуть, оторваться… То есть уехать. В Европу, на родину музыки – в Италию, Францию, Германию. Окунуться в древнюю симфоническую культу-ру. Джо представлял себя то за роялем с чистым листом нотной бумаги, то за дирижерским пультом.
Со стороны же его поведение выглядело странным. Друзья старались устроить ему работу, хлопотали, добились двух предложений. Одно, довольно лестное, — в компанию “Белл”, другое – инженером по оборудованию диспет-черских. А Джо отказывается, покупает билет на пароход в Европу.»
Так в девятой главе мы можем выделить применение административного метода управления, автор не скрывает, что благодаря русским шпионам за «че-тыре года и сорок шесть дней – и на семипалатинском полигоне поднялся к небу атомный гриб советского происхождения.», хотя «После взрыва атомной бомбы в июле 1945 года генерал Гровс заявил конгрессу, что русским понадобится ми-нимум пятнадцать лет, чтобы догнать американцев»
А в десятой главе автор не скрывая своего чувства долга и дисциплины труда повествует: « — Вы что, хотите в Польшу?
— Да.
— Зачем?
— Мы хотим помочь строить социализм в Польше.», что также относится к административному методу управления.
К социально-психологическому методу, на примере десятой главы, можно отнести следующее повествование автора: « — Мне жаль, что вы не можете себя вести достойно, — сказал Андреа. — Поляки, мне казалось, джентльмены. Но у нас нет выбора.
Мистер Винтер притянул его к себе за отвороты куртки и, обдавая нечи-стым дыханием, проговорил:
— Форсу у вас много. Не стоит передо мной заноситься. Вы у меня вот где. — Он похлопал себя по затылку. — Не устраивает – катитесь к чертовой матери. А нет, так терпите.»
Так в четырнадцатой главе мы можем выделить еще один из примеров применения автором экономического метода, в то время, когда в Советском со-юзе пренебрегали кибернетикой и относились к ней подозрительно, один из главных героев- Джо, был привержен того мнения, что «их задача – развернуть работы, и не просто в маленьких лабораториях, нет, надо задаться высшей це-лью: показать фантастические возможности компьютеров, создать машины, ка-ких еще нет нигде. Организовать производство таких машин. Превратить эту страну в компьютерную державу!»
Также, уже в заключительных главах применяется экономический метод «— Хорошо, сейчас вы хотите запустить в производство нашу мини-ЭВМ. А дальше что? Через год, два? Нужен научный задел.
— Моя задача не за приоритетами гнаться. Мне надо армию обеспечивать, а не амбиции ученых. Я буду делать грузовики, а не гоночные машины. И не надейтесь. Если на мое место поставят другого, он станет проводить ту же поли-тику. Это я вам как замминистра обещаю.».
В заключение можно сказать, что используемые социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный климат в коллективе и чувство принадлежности к орга-низации, что способствует поднятию уровня науки в стране.
Используемые административный методы ориентированы на дисциплину труда, чувство долга, стремление трудиться во благо развития науки.
В части использования экономических методов стимулирования здесь можно т отметить наличие резервов усовершенствования процесса управления за счет системы стимулирования, ведь главные герои стали крупными руководи-телями.
Все эти методы позволяли эффективно управлять человеческими ресурса-ми, минимизировать затраты и максимизировать прибыль, а также обеспечить стабильное развитие науки и все это в обстановке совершенной секретности.
Заключение
На протяжении последних 100 лет место управление персоналом в системе менеджмента многократно изменялось. Наряду с этим пересматривались взгля-ды, подходы и теоретические базисы учёных и практиков, работавших в этой сфере. Совершенствование производственных, информационных и управлен-ческих технологий, а также глобальная переоценка индивидуальных и общече-ловеческих ценностей позволили наиболее близко подойти к решению централь-ной проблемы человечества: преодолению противоречия между человеком и ор-ганизацией, т. к. сила организации, прежде всего в человеческом капитале.
Осуществление радикальных реформ, как правило, связано с определён-ной дегуманизацией отношений между людьми, включёнными в различные си-стемы управления. Ситуация в России – не исключение. Тем не менее, преодоле-ние возникающих на этом этапе кризисов невозможно без отказа от игнорирова-ния проблем отношения с персоналом, от желания манипулировать кадрами. И всё более управление персоналом признаётся одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить её эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диа-пазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Одного осознания возможности решения проблемы недостаточно, чтобы она была решена, в самом деле. Необходимо ещё и знание о том, как это сде-лать, умелое (практическое овладение соответствующими навыками) и уместное (адекватность используемого метода ситуации в организации) использование со-ответствующих технологий и методов управления персоналом.
Исходя из проведенных исследований данной темы, можно сделать следу-ющие вывод: главная цель системы управления персоналом- обеспечение кадра-ми, организация их эффективного использования, профессиональное и социаль-ное развитие. В соответствии с этим формируется система управления персона-лом предприятия. В качестве базы для ее построения используются методы, разработанные наукой и апробированные практикой.
Различают три метода управления персоналом:
— Административный метод;
— Экономический метод;
— Социально-психологический метод.
Экономический метод основывается на правильном использовании эконо-мических законов производства и по способам воздействия известны как «метод пряника».
Административный метод ориентирован на необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться на конкретном предприя-тии или организации.
Социально-психологический метод — это способ осуществления управлен-ческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерно-стей социологии и психологии.
Руководители предприятия при работе с персоналом «смешивают» все три метода, для того чтобы добиться оптимальной отдачи от своих подчиненных и, тем самым, добиться успехов в своей деятельности.
Основными методами управления персоналом в книге Даниила Гранина «Бегство в Россию» являются административные методы, экономические методы и социально-психологические методы.
Список используемой литературы
1. Глухов В.В. Менеджмент: учебник. – СПб.: Специалист, 2000.
2. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное посо-бие. / Под ред. Шеметова П. В. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1998. 312 с.
3. Абросимов И.Д. «Менеджмент как система управления», Москва, 1992.
4. Абрамова И.Г. «Персонал — технология менеджера», Москва, 1991.
5. Веснин В.Р. Практический\ менеджмент персонала. Пособие по кад-ровой работе. – М.: Юристъ, 2001.
6. Травин В.В. «Основы кадрового менеджмента», Москва, 1995.
7. Аверченко Л. К., Залесов Г. М., Мокшанцев Р. И., Николаенко В. М. Психология управления: Курс лекций. Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М, 1997.
8. Вдовин К.В. «Персонал: как руководить организацией», Москва, 1993.
9. Гранин Д.А. «Бегство в Россию», ОлмаМедиаГрупп/ Просвещение, 2014 г.
10. Мартынов С.Д. «Профессионалы в управлении», Москва, 1991.
11. Тарасов В.К. «Персонал — технология», Москва, 1989.
12. Драккер П.Ф. «Управление, нацеленное на результаты», Москва, 1992.
13. Ястребова Е.М. «Руководить и добиваться успеха», Москва, 1991.
14. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. – Мн.: Интерпрессервис. Экоперспектива, 2002.
15. Виханский О.С. «Менеджмент», Москва, 1996.
16. Ладанов И.Д. «Практический менеджмент», ч.1-3, Москва, 1992.
17. Румянцева З.Ф. «Менеджмент организации», Москва, 1995.