Курсовая работа на тему «Организация оплаты труда»

ВВЕДЕНИЕ
1.Теоретические основы организации оплаты труда на предприятии
1.1 Понятие оплаты труда
1.2 Принципы и функции заработной платы
1.3 Форма и система оплаты труда на предприятии
2. Анализ использования фонда заработной платы
на примере ОАО «Нефтекамскшина»
2.1 Характеристика организации ОАО «НШЗ»
2.2 Анализ использования фонда заработной платы предприятия
3. Пути совершенствования оплаты труда
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Оплата труда играет важную роль в организации труда на предприятии, ведь без определения уровня вознаграждения осуществление порядка трудового процесса невозможно. Рациональная и продуманная система оплаты труда и денежного поощрения благоприятствует его высокой организации.

Актуальность курсовой работы на тему: «Организация оплаты труда на предприятии» заключается во взаимосвязи уровня заработной платы от уровня жизни населения страны. Для основного большинства людей заработная плата составляет основной источник дохода. В свзязи с этим вопросы, связанные с заработной платой, являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей. Путем организации заработной платы возможно достижение необходимого компромисса между интересами работодателя и его работника, который благоприятствует развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Цель данной курсовой работызаключается в анализе организации оплаты труда ОАО «Нефтекамскшина».

Задачи курсовой работы:

— раскрытие основных принципов организации оплаты труда;

— проведение анализа фонда заработной платы;

— выявление направления по повышению эффективности организации оплаты труда.

Объектом исследования является предприятие ОАО «Нефтекамскшина».

Предметом исследования является организация оплаты труда на данном предприятии

Исследование проводилось с помощью таких методов, как анализ, обобщение и сравнение.

Цели и задачи определили структуру работы:

Введение – 2 стр.,

Основная часть, состоящая из трех глав – 22 стр.,

Заключение – 2 стр.,

Список литературы – 2 стр.

Каждое предприятие разрабатывает собственную систему оплаты и стимулирования труда, где наиболее важной задачей является установление взаимосвязи заработной платы каждого работника с количественными и качественными результатами труда, что также определяет экономическое положение предприятия.

Теоретические основы организации оплаты труда на предприятии

Понятие оплаты труда

 

Со временем экономичесике изменения в мире привели к некоторым изменениям в сфере организации труда и заработной платы. Государственные органы потеряли свое влияение на трудовые отношения, прекратила существовать оплата труда при помощи централизованного административного регулирования.

Рыночная экономика дектует свои условия в организации заработной платы на предприятии. В современном мире предполагается гарантированная оплата труда каждму работнику соответствуя результатам его работы и стоимости рабочей силы на трудовом рынке, а также предполагает обеспечение работодателю такого производственного эффекта, который позволяет покрыть расходы и получить прибыль [13, с. 114].

Как только появился Трудовой кодекс Российской Федерации, тогда и появились такие законодательные определения, как «заработная плата» и «оплата труда».

Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от знаний и умений работника, его квалификации, а также сложности, количества, качества и условий той работы, которая должна быть выполнена. К заработной плате относятся компенсации и стимулирующие выплаты.

Такое определение устанвлено нормами Конвенции № 95 Международной организации труда об охране заработной платы, утвержденной Российской Федерацией. В статье 1 этой Конвенции раскрывается значение термина «заработная плата» как любое вознаграждение или любой заработок в денежных единицах вне зависимости от названия и методов вычисления, устанавливаемое соглашением или национальным законодательством, которые согласно письменному или устному договору о найме работодатель выплачивает работнику за труд или услугу, которые либо уже оказаны, либо должны быть выполнены.

Согласно статье 129 Трудового кодекса РФ «Основные понятия и определения», заметно, понятия «заработная плата» и «оплата труда» разнятся и имеют немного разные характеристики. Оплата труда – это система взаимоотношений, которые связанны с гарантией установления и выполнения нанимателем оплат труда работникам согласно закону и другим нормативно-правовыми актам, коллективным договорам, соглашениям, локальным нормативным актам и трудовым договорам [8, с. 15].

Из изложенного ясно, что понятие «оплата труда» значительно шире, чем понятие «заработная плата», ведь оплата труда предусматривает как расчет заработной платы, так и режимы рабочего времени, которые используются на оом или ином предприятии, а также правила по использованию и документальному оформлению рабочего времени, применяемых норм труда, сроков выплаты заработной платы. С оплатой труда связано действие по начислению ЕСН на предприятии, которое нанимает сотрудников, а также по удержанию налога на доходы физических лиц.

Состав фонда заработной платы законодательством Российской Федерации не предусматривается, предприятие самостоятельно занимается его формированием.

При оплате могут применяться как тарифные, так и бестарифные системы оплаты труда.

При тарифоном варианте оплаты оценка трудового вклада работника производится исходя из установленных норм труда (норм времени, норм выработки, норм численности), нормы оплаты труда, компенсационных выплат [17, с. 127].

 

Принципы и функции организации заработной платы

 

Для большинства людей заработная плата — это основной источник дохода. Величина заработной платы влияет на качество уровня жизни населения в любой стране мира. В связи с этим, вопросы, которые касаются заработной платы, являются очень актуальными для работодателей и работников. Организация сферы оплаты труда является составной частью управления предприятием и влияет на результативность его работы, потому что именно заработная плата представляет собой главный стимулирующий аппарат по повышению эффективности труда и производства в целом.

Заработная плата ─ это проявленная в денежном эквиваленте часть произведенного продукта, которая поступает в индивидуальное пользование работника в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия [1, с. 78].

Существуют четыре основные функции заработной платы [18, с. 37]:

— воспроизводственная, которая заключается в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

— стимулирующая (мотивационная), которая направленна на повышение заинтересованности в развитии производства;

— социальная, которая способствует реализации принципа социальной справедливости;

— учетно-производственная, которая характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его вес в совокупных издержках производства.

Каждая функция заработной платы, не только предусматривает наличие других функций, но и содержит в себе их элементы. К примеру, учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая функции одновременно выполняют социальную роль. В свою очередь, воспроизводственная функция играет роль стимулирующей и учетно-производственной. При этом одна или несколько функций отчасти может быть противопоставлена другой или исключать ее, уменьшая результаты ее действий.

Принципы организации заработной платы ─ это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной                 платы [3, с. 25].

Наиболее выраженные принципы организации заработной платы [14, с. 121]:

-неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы (реальная заработная плата представляет собой то количество товаров и услуг, которое имеет возможность приобрести работник за полученную им номинальную, денежно выраженную, заработную плату);

— соответствие меры труда мере его оплаты;

— материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;

— обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы.

Все принципы характеризуют действия некоторых экономических законов.

Исходя из вышеизложенного можно сделать заключение, что при правильном понимании и полном учете особенностей, содержания, функций и принципов организации заработной платы можно поспособствовать построению более рациональной организации оплаты труда, заинтересовывающей работников в высоких конечных результатах и экономическом росте.

Структура заработной платы с учетом отраслей состоит из:

— оплаты по тарифной ставке, окладу, сдельной расценке исключая доплаты и надбавки;

— премий благодаря всем источникам, включая вознаграждения по итогам работы за год;

— вознаграждений (надбавок) за выслугу лет, стажа работы;

— выплат по районному регулированию оплаты труда;

— других выплат [12, с. 78-79].

Правильная организация оплаты труда на предприятии стимулирует результаты труда и обеспечивает конкурентоспособность на рынках труда и готовой продукции, прибыльность и рентабельность продукции.

В странах с рыночной экономикой действует система, которая допускает регулирование заработной платы. Эта система дает гарантию формирования такой заработной платы, которая учитывает государственный минимум и находится выше него. Еще государственные структуры координируют  безработицу, принимая меры для понижения ее уровня, переобучают работников и выделяют средства на оплату пособий безработным, что дает возможность и время работникам для поиска подходящей должности [2, с. 28].

 

Форма и система оплаты труда на предприятии

 

Трудовая компенсация каждого работника, определяется его личным трудовым вкладом, учитывая конечный результат работы предприятия, регулируясь налогами, при этом не имеют максимального ограничения.

Организации сами могут установить любую систему оплаты труда для своих работников. Можно выделить следующие системы:

Повременная или тарифная система оплаты труда предусматривает оплату того времени, которое работник фактически отработал. При этом труд работников может оплачиваться согласно часовым или дневным тарифным ставкам, или исходя из установленного оклада.

Суммы ставок и окладов для различных работников предприятия обуславливаются в Положении об оплате труда и прописываются в штатном расписании.

На предприятии существует необходимость ведения табеля учета использования рабочего времени для того, чтобы иметь возможность определить количество времени, которое фактически отработал работник. В табеле отмечают фактически отработанные часы и дни, указывают причины отсутствия на работе и т. д. [4, с. 98-101].

Повременная система оплаты труда делится на:

а) Простую повременную оплату труда, при которой предприятие оплачивает сотрудникам фактически отработанное время.

При установленной часовой ставке заработная плата начисляется за то количество часов, которое работник фактически отработал в определенном месяце [11, с. 104]:

КФОЧ хЧС= ΣЗП,                                          (1)

где КФОЧ  — количество фактически отработанных часов;

ЧС — часовая ставка;

ΣЗП- сумма заработной платы работника.

При установленной дневной ставке заработная плата начисляется за то количество дней, которое сотрудник фактически отработал в определенном месяце:

КФОД х ДС= ΣЗП,                                             (2)

где КФОД — количество фактически отработанных дней,

ДС  — дневная ставка.

Также работник может получать установленный месячный оклад. Если все дни в месяце он отработает в полной мере, то размер его заработной платы не будет зависить от количества рабочих часов или дней в определенном месяце и будет начисляться в полном объеме.

Если же работником отработана только часть месяц, то заработная плата будет начисляться только за те дни, которые были фактически отработаны. Тогда заработная плата работника определяется следующим                               образом [11, с. 106]:

ОР/КРД хКФОД= ΣЗП,                                       (3)

где ОР – оклад работника,

КРД — количество рабочих дней.

б) Повременно-премиальную оплату труда, при которой вместе с заработной платой возможны начисления премий. Премии устанавливаются как в твердых суммах, так и в процентном отношении к окладу. Заработная плата при повременно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой повременной оплате труда, при этом сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной                 платой [19, с.14].

Сдельная система оплаты труда предусматривает оплачивание того количества продукции (работ, услуг), которое работник создал. Может иметь такие виды:

а) Простая сдельная оплата труда, при которой заработная плата вычисляется согласно сдельным расценкам, установленным на предприятии, и количеству продукции (работ, услуг), которую создал работник.

Такой вид зарплаты рассчитывается по следующей формуле [11, с. 107]:

СР хКИП= ΣЗП,                                                         (4)

где СР — сдельная расценка на единицу изготовленной продукции, КИП — количество изготовленной продукции.

При этом сдельную расценку можно определить следующим                     образом [11, с. 107]:

Ч(Д)С/Ч(Д)НВ=СР,                                                      (5)

где Ч(Д)С — часовая (дневная) ставка,

Ч(Д)НВ  — часовая (дневная) норма  выработки.

Норма выработки – это количество продукции (работ, услуг), производимой работником за единицу рабочего времени.

Норма выработки определяется администрацией предприятия. В Положении об оплате труда и штатном расписании указывается сумма часовой или дневной ставки [9, с. 38].

б) Сдельно-премиальная оплата труда, при которой кроме заработной платы начисляются премии. Премии могут устанавливаться как в фиксированных суммах, так и в процентном соотношении от заработной платы по сдельным расценкам.

Определить уровень зарплаты при сдельно-премиальной оплате труда можно так же, как и при простой сдельной системе оплаты труда. Сумма премии добавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с ней.

в) Сдельно-прогрессивная оплата труда, при которой сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за определенный период времени. Сдельная расценка прямопропорциональная изготовленной работе.

г) Косвенно-сдельная оплата труда применяется для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств.

При такой системе сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе и устанавливается в процентах относительно общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают.

д) Аккордная оплата труда применяется при оплате труда бригады работников. В этом случае работникам, которые состоят в бригаде, дают задание, которое они должны выполнить за конкретный период. Если задание выполнено, то бригада получает денежное вознаграждение, которое делят между собой исходя из затраченного времени каждого работника.

Каждое задание оценивается согласованно с работниками бригады и администрацией предприятия [5, с. 172].

Бестарифная система оплаты труда используется на предприятиях, где учитывается трудовой вклад каждого работника в конечный результат деятельности всего предприятия. Каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия, который соответствует вкладу работника в конечный результат деятельности организации. В этом случае зарплата определяется таким образом [11, с. 107]:

ФЗП/ΣКТУ=ΣЗП,                                                  (6)

где ФЗП — фонд заработной   платы,

ΣКТУ — общая сумма коэффициентов трудового участия.

Фонд заработной платы устанавливается каждый месяц исходя из трудовых результатов всего коллектива.

Размер коэффициентов определяется во время всеобщего собрания работников, при этом утверждаясь в Положении об оплате труда либо в приказе руководителя организации [6, с. 64].

Система плавающих окладов предусматривает, что зарплата работника зависит от результата его работы, прибыли, полученной предприятием, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

Руководство предприятия уполномочено каждый месяц издавать приказ о повышении или понижении оплаты труда на определенный коэффициент.

Плавающие оклады устанавливаются только по согласованию с работниками предприятия и фиксируются в коллективном договоре. Зарплата вычисляется так [11, с. 110]:

ОР хКПов(Пон)ЗП= ΣЗП,                                   (7)

где КПов(Пон)ЗП — коэффициент повышения (понижения) заработной платы.

Руководитель самомтоятельно определяет коэффициент повышения или понижении заработной платы, утверждая своим приказом. Коэффициент рассчитывается следующим образом:

КПов(Пон)ЗП = ΣСЗП/ФОТ,                                    (8)

где ΣСЗП – сумма средств, направляемая на выплату заработной платы,

ФОТ  — фонд оплаты труда, установленный в штатном расписании.

Оплата труда на комиссионной основе предполагает, что размер заработной платы будет устанавливаться в процентном отношении к выручке, которую получает предприятие благодаря деятельности работника. Такая система оплаты труда обычно устанавливается тем работникам, которые участвуют в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг). Размер зарплаты работника высчитывается по формуле [11, с. 107]:

ВДР х ПВ= ΣЗП,                        (9)

где ВДР — выручка, полученная в резльтате деятельности работника,

ПВ — процент от выручки.

Процент от выручки, получаемый работником, определяется руководителем предприятия согласно Положению об оплате труда и утверждается приказом. Также возможно установление минимального размера оплаты труда, который гарантированно оплачивается и не зависит от количества реализованной продукции (товаров, работ, услуг).

Минимальная оплата сотрудника оговаривается в трудовом                договоре [10, с. 76-77].

Исходя из всего вышеизложенного, можно сделать вывод, что существует достаточное количество форм оплаты труда, но для определения оптимальной для конкретного предприятия изначально нужно провести анализ использования фонда заработной платы.

Анализ использования фонда заработной платы на примере ОАО «Нефтекамскшина»

2.1 Характеристика организации ОАО «НШЗ»

 

ОАО «Нефтекамскшина» — самя крупная, учитывая производственные мощности, объем и ассортимент выпускаемой продукции, компания по производсту шин в России. Предприятие «Нефтекамскшина» основано в 1971 году и было создано как базовое производство шин для гигантов отечественной автомобильной индустрии — ОАО«АвтоВАЗ», ОАО«КамАЗ», ОАО «НефАЗ» а также для удовлетворения потребностей вторичного рынка в шинах легкового, грузового и сельскохозяйственного ассортимента.

Производственные мощности размещены в районе Нефтекамского промышленного узла в 7,5 км от города Нефтекамска, крупной административной единицы Республики Татарстан, которая входит в состав Российской Федерации. У ОАО «Нефтекамскшина» есть свое представительство в г. Москва (101000 г. Москва Архангельский пер., д.5, стр.4).

Площадь производственной базы занимает 137 га. Железнодорожное сообщение завода осуществляется со станции Биклянь, которая расположена на расстоянии двух километров от производственной площадки ОАО «Нефтекамскшина». С северной стороны проходит автомагистраль Нефтекамск — Набережные Челны. Есть возможность использовать авиа и водный транспорта.

В составе предприятия входят два завода — завод массовых шин и завод грузовых шин. Завод массовых шин спроектирован, учитывая обеспечение шинами Волжского автомобильного завода, Ульяновского автозавода и парка автомобилей близлежащих районов. Впоследствие, когда в 40 км от Нефтекамска началось сооружение Камского автомобильного завода, в проектное задание внесли дополнение.  Достаточно быстро был построен завод грузовых шин, и в 1980 году Государственной комиссией была принята мощность по выпуску грузовых шин размера 260-508R. Заводы массовых и грузовых шин в 1977 году объединили в производственное объединение «Нефтекамскшина».

В 1994 году производственное объединение «Нефтекамскшина» преобразовали в акционерное общество открытого типа «Нефтекамскшина», а в 1997 году АО «Нефтекамскшина» оформили, как открытое акционерное общество (ОАО) «Нефтекамскшина».

В целях финансового оздоровления ОАО «Нефтекамскшина» по решению Правительства Республики Татарстан 2000 года было принято решение о необходимости глубокой интеграции акционерных обществ «Татнефть», «Нефтекамскнефтехим», «Нефтекамскшина».

21 июля 2000 года было заключено соглашение о передаче государственного пакета акции ОАО «Нефтекамскшина» новому собственнику — ОАО «Татнефть».

С учетом возросших требований автомобилестроителей к качеству шин, реконструирован легковой поток ЗМШ и освоена технология изготовления легковых радиальных шин на оборудовании и по лицензии фирмы «Пирелли» (Италия).

В связи с изменением конъюнктуры рынка, потребностей автозаводов в течение 2004 года были внесены изменения в ассортимент выпускаемых шин, а также были освоены перспективные шины радиальной конструкции — легковые шины «КАМА-EURO».

На сегодня ОАО «Нефтекамскшина» — самое крупное предприятие по производству шин в России и странах СНГ. В рейтинге мировых шинных компаний ОАО «Нефтекамскшина» занимает 20-е место среди 98 компаний.

ОАО «Нефтекамскшина» работает в системе менеджмента качества, соответствующей требованиям международных стандартов ИСО 9001.

Постоянно модернизируя действующее производство, Компания уделяет большое внимание строительству новых современных линий производств. Организация производства высокоэффективных легковых радиальных шин и строительство нового подготовительного производства с внедрением новейших технологий ведущих мировых производителей шин говорят о том, что продукция с маркой «Кама» отвечает самым строгим требованиям потребителей.

В состав «Нефтекамскшина» входят три подразделения по производству шин:

— завод массовых шин спроектирован с учетом обеспечения шинами Волжского автомобильного завода, Ульяновского автозавода и парка автомобилей, близлежащих к заводу регионов. Основной ассортимент — шины для легковых и легкогрузовых автомобилей;

— завод грузовых шин спроектирован с учетом обеспечения шинами КамАЗа и парка автомобилей, близлежащих к заводу регионов. Основной ассортимент шины — для грузовых автомобилей;

— производство легковых радиальных шин (ПЛРШ), основной ассортимент — легковые шины «КАМА- EURO» для иномарок и новых моделей автомобилей ОАО «АвтоВАЗ».

Ассортимент продукции, выпускаемой ОАО «Нефтекамскшина», составляет более 150 наименований шин для самых различных моделей автомобилей.

На предприятии было введено в эксплуатацию новое подготовительное производство, выпускающее резиновые смеси по технологии фирмы «Пирелли», а также установлено дополнительное оборудование — сборочный комплекс фирмы «Inetreuropean», что позволяет увеличивать годовую производственную мощность ПЛРШ до 1907 тыс. штук в смешанном ассортименте. [7, с.15]

 

2.2 Анализ использования фонда заработной платы предприятия

 

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

Цель анализа оплаты труда – выявление недостатков в формировании и использовании средств, направляемых на эти нужды.[12, с.104]

Анализ использования фонда заработной платы следует начать с расчета абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой. [15, с.169]

Абсолютное отклонение (ΔФЗПабс) рассчитывается как разность между использованными средствами на оплату труда и базовым ФЗП в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

 

ΔФЗПабс = ФЗП1 – ФЗП0,                  (10)

 

Однако, абсолютное отклонение рассчитывается без учета степени выполнения плана по производству продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе ФЗП. Учесть этот фактор поможет расчет относительного отклонения фонда заработной платы (ФЗПотн).

Относительное отклонение (ΔФЗПотн) рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и базовым фондом, скорректированным на индекс объема производства продукции. При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты. Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат).

Рассмотрим размер и отношение ФЗП по категориям работников за 1-3 расчетные периоды.

 

Таблица 2.1 — Отношение ФЗП по категориям работников в %

 

Согласно данным таблицы 2.1 очевидно, что наибольший удельный вес составляет ФЗП по рабочим: I расчетный период – 74,96%; II расчетный период – 76,58%; III расчетный период – 76,72%, т.к. в этой категории количество работников больше, нежели в других. Далее определили ФЗП по руководителям, что составило в I расчетном периоде – 15,32%, во II расчетном периоде -14,35% и в III расчетном периоде – 13,96%, что связано с высокими окладами. Меньше всего весит фонд заработной платы служащих и учеников, который составил в I расчетном период — 0,54%, во II расчетном периоде – 0,51%, в III расчетном периоде — 0, 50%.

Сравнительный анализ заработной платы по категориям работников (таблица 2.1) II расчетного периода с I расчетным периодом говорит о повышении фонда заработной платы как в целом по ОАО «Нефтекамскшина», так и по каждой категории работников, кроме категории «ученики». Рассмотрим изменение по каждым категориям:

• в целом по предприятию на +1878570,76 руб. – 21,23%;
• по рабочим – на +289822,8 руб. – 22,89%;
• по руководителям – на +32792,64 руб. – 12,67%;
• по специалистам – на +18663,36 руб. – 12,02 %;
• по служащим – на +1350,12 руб.- 15,88%;
• по ученикам – на -122,4 руб. – -34,33%.

Уменьшение ФЗП по ученикам объясняется тем, что численность учеников на предприятии во II расчетном периоде и I расчетном периоде сравнительно уменьшается.

Данные таблицы 1 показывают, что в III расчетном периоде, по сравнению со II расчетным периодом произошли изменения, а именно фонд заработной платы, как по всему предприятию, так и по всем категориям работников увеличился:

• В целом по предприятию на +424715,28 руб. – 20,74%;
• по рабочим – на +340875,96 руб. – 21,91%;
• по руководителям – на +53496,72 руб. – 18,34%;
• по специалистам – на +37023,36 руб. – 21,29%;
• по служащим – на +1984,08 руб. – 16,76%;
• по ученикам – на +153,24 руб. – 39,56%.

Следующее направление анализа связано с изучением состава и структуры ФЗП. Для анализа состава и структуры сформируем аналитическую таблицу.

Таблица 2.2 – Сравнительный анализ состава ФЗП

 

Данные таблицы 2.2 показывают, что постоянная часть удельного веса во II расчетном периоде по сравнению с I расчетным периодом увеличивается на 2,1%. В основном на это повлиял рост оплаты простоев на 429,1 тыс.руб. и дополнительной оплаты на 1491, 3тыс.руб. Переменная часть заработной платы уменьшается на 2,1%.

 

Таблица 2.3 – Сравнительный анализ состава ФЗП II и III расчетных периодов

 

В III расчетном периоде по сравнению со во II расчетным периодом переменная выросла на 1,9%, а постоянная часть снизилась на 1,9%. Общий фонд заработной платы увеличился на 353929,4 тыс. руб.

Итак, в последних анализируемых периодах затраты ФЗП приходятся как на переменную, так и постоянную части общего фонда заработной платы. А в последнем периоде заметно небольшое снижение постоянной чати и рост переменной части [11, с169].

Но поскольку абсолютное отклонение определяется без учета изменения объема производства продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе фонда заработной платы.

 

Таблица 2.4 — Анализ экономии (перерасхода) фонда заработной платы по объединению, в тысячах рублей за II и III анализируемые периоды

 

По данным таблицы 2.4 можно сделать вывод, что во II и III анализируемых периодах в ОАО «Нефтекамскшина» наблюдается перерасход ФЗП по сравнению с планом, что составило 38298,0 тыс. руб. и 41203,1 тыс. руб. соответственно.

 

Таблица 6 — Исходные данные для расчета относительной экономии (перерасход) фонда заработной платы.

 

Рассчитаем относительное отклонение по ФЗП по формуле:

 

ФЗПотн = ФЗПск – (ФЗПпост0 * I + ФЗПпер0 ),   (11)

 

где ФЗПотн – относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗПск – фонд зарплаты базовый, скорректированный на индекс объема выпуска продукции;

ФЗПпер0 и ФЗПпост0 – соответственно переменная и постоянная сумма базового фонда зарплаты;

Iвп – индекс объема выпуска продукции.

Индекс объема оказанных услуг (Iвп) рассчитывается по формуле:

 

Iвп = V1 / V0 ,                             (12)

 

гдеV1- фактический объем оказанных работ и услуг;

V0 – базовый объем оказанных работ и услуг

За базовый период возьмем II анализируемый период.

за III анализируемый период = 7330,7/6222,6 = 1,18

Таким образом, относительное отклонение по ФЗП в III анализируемом периоде составляет:

ФЗПотн =2060153,5-(904298,8*1,18+801925,3)= 191155,6

Следовательно, по приведенным расчетам можно сделать вывод, что за анализируемый год на данном предприятии имеется относительный перерасход в использовании ФЗП, который составляет в III анализируемом периоде 191155,6 тыс.руб. Соответственно необходимы меры по улучшению эффективности оплаты труда.

 

Пути совершенствования оплаты труда

 

Одним из основных путей повышения эффективности использования труда работников является рациональная организация мотивации труда, которая повысит качество и продуктивность работы персонала.

Мотивация – это определенная система мер, которая предназначена для побуждения работников к активной деятельности по достижению целей предприятия путем удовлетворение их собственных интересов и потребностей.

Основные двигатели мотивации — это потребность, стимул и мотив. Потребности означаются в значении мотивации как осознанное отсутствие чего-либо, что вызывает побуждение к действию. Под мотивом подразумевают то, что двигает к конкретным действиям человека; мотив определяет, что и как нужно сделать человеку для того, чтобы удовлетворить свои потребности – это, можно сказать, внутренняя побудительная сила. Стимул — внешнее стимулирование к действиям, его причиной является интерес: материальный, моральный, личный или групповой. Зачастую это материальные вознаграждения, как заработная плата.

Базовая заработная плата – гарантированная вознаграждение работнику за его труд в компании, т.е. компенсация за исполнение должностных обязанностей, которые предусмотрены должностной инструкцией или другим нормативным документом. Базовая заработная платы осуществляет воспроизводственную функцию, а также восстанавливает трудоспособность нанимаемого сотрудника, учитывая его квалификацию и накопленный практического опыт.

Размером базовой заработной платы должна быть величина ощутимая, и не характеризоваться чисто формально, именно в таком случае зарплата примет станет соответствовать своему мотивационному предназначению. Иначе низкооплачиваемый труд работника и соответствующий ему уровень жизни, а также низкое удовлетворение потребностей работника приведет человека к тому, что он потеряет ответственность и интерес к своей работе.

Кроме основной заработной платы важной в системе мотивации работников предприятия является система дополнительного – материального и нематериального поощрения.

Дополнительное вознаграждение предполагает  индивидуальностную оплату труда с учетом некоторых факторов, в том числе тех, которые зависят напрямую от знаний и умений самого сотрудника.

Система дополнительного вознаграждения состоит из:

— программы повышения заработной платы, стимулирующей доплату и надбавку, косвенную компенсацию, единовременное вознаграждение

— премиальной системы

— социального пакета, включающего социальные выплаты, льготы и социальные программы.

Индивидуально возможно рассмотрение дополнительных частей заработной платы, которые называются премиями. Премии выплачивают за определенные достижение значительных количественных и качественных показателей в работе. Размер премии определяют согласно достижениям условленных заранее количественных и качественных показателей, а также соблюдению предусмотренных условий премирования. Премирование может быть индивидуальным и коллективным. При коллективном премировании возможно распределение премии в соответствие со степенью вклада каждого работника. В любой организации существутет «Положение о премировании», в котором определяются, учитывая специфику всех структурных подразделений и стоящие перед ними задачи:

— показатели премирования, включая их предельные размеры

— категории премирования – группы персонала, которые предполагается премировать с различным охватом поощрения.

— источники премирования – фонд оплаты труда, прибыль компании, экономия фонда оплаты труда, получение дополнительной чистой прибыли, экономия оборотных средств, топлива, сырья, материалов.

— условия премирования, полного и частичного депремирования. Депремирование характеризуется уменьшением размера уже заработанной премии при нарушениях трудовой, производственной и технологической дисциплины и составляет от 5 до 100%. Депремирование является наказанием для работников, при которм четко оговаривается, какие действия и факторы необходимо избегать в работе и что расходится с правилами компании, ее нормами и ценностями.

При правильно организованной и подобранной системе вознаграждения и депремирования на предприятии ОАО «Нефтекамскшина» уровень качества продукции значительно повысится, благодаря большей заинтересованности работников, и соответственно, положительно отразиться на экономической стороне предприятия.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В данной курсовой работе рассмотрены вопросы организации оплаты труда и её взаимодействия с производительностью труда и численностью работников предприятия.

Рассмотрение темы «Организация оплаты труда на предприятии» было проведено на примере ОАО «Нефтекамскшина». ОАО «Нефтекамскшина» — наиболее крупная компания по производственным мощностям, объему и ассортименту выпускаемой продукции среди шинных заводов России. Предприятие было создано как базовое производство шин для гигантов отечественной автомобильной индустрии — ОАО«АвтоВАЗ», ОАО«КамАЗ», ОАО «НефАЗ», а также с целью удовлетворить потребности вторичного рынка в шинах легкового, грузового и сельскохозяйственного ассортимента.

В ходе анализа фонда заработной платы определили следующее.

В предприятии ОАО «Нефтекамскшина» согласно последним трем годам в сравнении фактических данных с планом наблюдается повышение фонда заработной платы по всем категориям работников;

-наибольший удельный вес составляет фонд заработной платы по рабочим: I анализируемый период — 74,96%; II анализируемый период — 76,58%; III анализируемый период — 76,72%, что характеризуется большей численностью работников этой категории.

• — сравнительный анализ I и II расчетных периодов показал, что увеличение заработной платы составило: по предприятию на +1878570,76 руб. – 21,23%; по рабочим – на +289822,8 руб. – 22,89%; по руководителям – на +32792,64 руб. – 12,67%; по специалистам – на +18663,36 руб. – 12,02 %; по служащим – на +1350,12 руб.- 15,88%; по ученикам снизился на 122,4 руб. – -34,33%.

— сравнительный анализ II и III расчетных периодов показал, что увеличение заработной платы составило: по предприятию на +424715,28 руб. — 20,74%;; по рабочим на +340875,96  руб. — 21,91%; по руководителям +53496,72 руб. — 18,34%.; по служащим +1984,08 руб.- 16,76%; по ученикам +153,24 руб. — 39,56%;

Большая разница между II и III расчетными периодами объясняется тем, что во II году увеличивается сумма заработной платы, что произошло за счет увеличения затрат на оплату труда работников в результате повышения тарифных ставок и окладов.

Увеличение ФЗП с каждым годом объясняется:

— увеличением тарифных ставок и окладов;

— увеличением объема производства;

Проанализировав структуру фонда, определили, что удельный вес переменной части в структуре фонда оплаты труда составляет в I году — 49,1%, , во II  — 47,0%, и в III — 48,9%, удельный вес постоянной части фонда оплаты труда составляет в I году — 50,9%, во II — 53%, в III — 51,1 % от общего фонда заработной платы.

На основе проведенного исследования можно сделать следующие предложения по совершенствованию организации оплаты труда:

— руководству ОАО «Нефтекамскшина» можно порекомендовать ввести систему мотивирования работников предприятия с целью повышения в дальнейшем соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы, что позволит, повысить производительность и качество труда, а в дальнейшем, придерживаться основных принципов развития, опережения роста производительности над ростом средней заработной платы.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

 

1. Бодяко А.В. Развитие методики учета и внутреннего контроля расчетов по оплате труда : монография / А.В. Бодяко ; под ред. М.Ф. Овсийчук ; Федеральное гос. бюджетное образовательное учреждение высш. проф. образования «Гос. ун-т упр.». – М. : Дашков и К°, 2011. — 135 с.
2. Вилкова Г.С. Разработка комплексного методического обеспечения учета расчетов по оплате труда // Экон. и гуманитар. науки. – 2014. — № 10. – С. 53-60.
3. Вострикова, Л.А. Детерминированные модели зависимости в факторном анализе вознаграждения персонала. Индексный метод / Л.А. Вострикова, О.М. Купрюшина // Справочник экономиста. – 2009. — №6. – С.93-99.
4. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: учебник для вузов. – М.: НОРМА, 2010. – 400 с.
5. Глушанок, Т. Качество рабочей силы и конкурентоспособность предприятия / Т. Глушанок // Человек и труд. – 2009. — №1. – С.62 – 63.
6. Гузенкова О.В. Направления совершенствования расчетов по оплате труда в бюджетных организациях // Экономика и управление в современных условиях : материалы Междунар. (заочн.) науч.-практ. конф. / гл. ред. В.Ф. Забуга. — Красноярск, 2015. – С. 31-34.
7. Гусманов У.Г. Современные формы и системы оплаты труда / У.Г. Гусманов и др. // Система ведения агропромышленного производства в Республике Башкортостан / Российская академия сельскохозяйственных наук, Академия Наук РБ, Министерство сельского хозяйства РБ, Башкирский гос. аграрный ун-т, Башкирский НИИ сельского хозяйства РАСХН. — Уфа : Гилем, 2012. — С. 84-88.
8. Данилов, Е.Н. АХД в бюджетных и научных учреждениях : учебное пособие / Е.Н. Данилов, В.Е. Абарникова. – Мн.: Интерпрессервис : Экоперспектива, 2009. – 336 с.
9. Демина К.М. Формы и системы оплаты труда // Соврем. развитие экон. и правовых отношений. Образование и образовательная деятельность. — 2014. — № 1. — С. 105-110.
10. Кириллова О.Г. Современные подходы к совершенствованию оплаты труда в рыночных условиях / О.Г. Кириллова, Т.И. Петрова // Общество: политика, экономика, право. — 2012. — № 2. – С. 78-91
11. Колин, К. Оплата труда и национальная безопасность / К. Колин // Человек и труд. – 2009. — №1. – С.24-28.
12. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие. – М.: КНОРУС, 2010. – 320 с.
13. Позднякова, В.Я. Анализ и диагностика финансово – хозяйственной деятельности предприятия: учебник / В.Я. Позднякова. – М.: ИНФРА – М, 2009. – 617 с.
14. Санников С.В. Модификация форм заработной платы в современных условиях / С.В. Санников, Л.А. Иванченко // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. — 2014. — № 10. – С. 326-328
15. Скамай, Л.Г. Экономический анализ деятельности предприятия : учебник / Л.Г. Скамай, М.И. Трубочкина. – М.: ИНФРА – М, 2009. – 296 с.
16. Федченко А.А., Одегов Ю.Г., Оплата труда и доходы работников: учебное пособие. – М.: Дашков и Ко, 2010. – 552 с.
17. Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование на предприятии. – Ростов н/Д: МарТ, 2010. – 544 с
18. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / под ред. Волгина Н.А., Одегова Ю.Г. – М.: Экзамен, 2010. – 736 с.
19. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2010. – 344