Введение
1 Теоретические основы работы с кадрами в органах местного самоуправления
1.1 Понятие и сущность работы с кадрами
1.2 Этапы процесса работы с кадрами
1.3 Оценка эффективности работы с кадрами
2 Исследование системы кадрового состава Администрации Слободо-Туринского сельского поселения Слободо-Туринского района Свердловской области
2.1 Оценка действующей системы работы с кадрами в Администрации
2.2 Проблемы и перспективы организации работы с кадрами в Администрации
3 Совершенствование кадрового обеспечения Администрации Слободо-Туринского сельского поселения
3.1 Направления формирования кадрового состава Администрации
3.2 Процесс комплектования кадров в Администрации
Заключение
Список использованных источников
Приложение
ВВЕДЕНИЕ
От профессионализма государственных и муниципальных служащих напрямую зависит эффективность государственного и муниципального управления, а качество и эффективность сотрудников, выполняющих функции органа власти выступает одним из ключевых элементов экономического и политического развития. Данные аспект был учтен в процессе реализации основных направлений проводимых в России в последние два десятилетия реформ.
Кадровый аппарат в системе органов местного самоуправления представляет собой совокупность всех муниципальных служащих и работников, профессионально выполняющих свои функции в системе органов местного самоуправления, обеспечивающих их осуществление, либо обеспечивающих решение вопросов управления муниципальным хозяйством.
С укреплением роли и значения местного самоуправления при решении стратегических задач общества, перед служащими в органах местного самоуправления ставятся новые задачи, возникает необходимость использования в практической деятельности новых методов и технологий управления. Перечень функций, которые выполняют органы местного самоуправления становится все больше, ряд новых полномочий появляется после реформы местного самоуправления 2014 года. Особое значение уделяется вопросам укрепления самостоятельности, ответственности и инициативы при решении входящих в компетенцию органов местного самоуправления, реализации полномочий представительной и исполнительной ветвей местной власти. Одновременно возрастает значение и роль профессиональной компетентности и исполнительности замещающих должности муниципальной службы лиц. Этим и определяется актуальность нашего исследования.
Целью курсовой работы выступает анализ организации работы с кадрами в Администрации Слободо-Туринского сельского поселения Слободо-Туринского района Свердловской области и разработка рекомендаций по совершенствованию этой деятельности.
Задачами исследования выступают:
– изучение теоретических аспектов реализации кадровой политики в органах местного самоуправления, организации порядка прохождения службы в органах местного самоуправления;
–анализ организации работы с кадрами в Администрации Слободо-Туринского сельского поселения Слободо-Туринского района Свердловской области;
–анализ категорий служащих, замещающих должности в Администрации Слободо-Туринского сельского поселения;
–провести анализ способов формирования кадрового состава администрации Слободо-Туринского сельского поселения Слободо-Туринского района Свердловской области;
– разработать рекомендации по совершенствованию кадрового обеспечения администрации Слободо-Туринского сельского поселения Слободо-Туринского района Свердловской области.
Объект исследования – система управления прохождением службы в органах местного самоуправления.
Предмет исследования – организация работы с кадрами в Администрации Слободо-Туринского сельского поселения Слободо-Туринского района Свердловской области.
Методами исследования выступили: сравнительный, статистический, индуктивный и дедуктивный, контент-анализа и анализа юридических документов.
Работа состоит из введения, трех глав и заключения.
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАБОТЫ С КАДРАМИ В ОРГАНАХ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ
1.1 ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ РАБОТЫ С КАДРАМИ
Понятие «работа с кадрами» состоит из свода правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым работают люди, входящие в эту систему. Разработкой и осуществлением кадровой политики занимается любая организация. Работа с кадрами устанавливает необходимость в применении тех либо иных определенных инструментов набора, расстановки и применения кадров, но она не занимается подробным анализом их. Непосредственно в подобных организациях более последовательно осуществляется правило соотношения кадровой политики стратегии развития компании. Такого рода подход свойственен как для больших, так и для маленьких фирм и в системе государственной службы.
С учетом вышеизложенного работу с кадрами можно сформулировать как концепцию целей, принципов и форм, способов и критериев деятельности с кадрами, распространяемых на все группы сотрудников.
Вопросы совершенствования организации кадровой работы нацелено на совершенствование самой теории управления службой в органах местного самоуправления. Данная концепция ориентирована на комплексный подход, сочетающий: общегосударственную, отраслевую и территориальную парадигмы управления. Становление системы, ориентированной на общегосударственную концепцию работы с кадрами необходимо проводить с учетом воздействия на ее отраслевые и территориальные аспекты и отличительные особенности.
Кадровая политика – это направленная работа по формированию эффективного коллектива, который оптимальным образом способствовал бы достижению целей и приоритетов компании.
Понятие «работа с кадрами» имеет несколько значений:
— комплекс отношений и алгоритмов поведения, согласующих интересы служащих с интересами органа власти;
— система правил поведения в сфере взаимодействия служащих и огана власти.
На данный момент главным вопросом становится формирование новой кадровой политики, которая направлена на организацию социального управления, приоритет социальных ценностей, социальной политики.
Вовремя выражать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить задачи и проблемы, искать способы и организовывать достижение целей- назначение кадровой политики .
Кадровая политика ставит перед собой следующие цели:
1) поддержка и формирование кадрового потенциала;
2) развитие высокоэффективного коллектива;
3) формирование подходящих условий работы;
4) формирование позиций компании согласно основным тенденциям профессиональной деятельности.
Эффективная кадровая политика способствует успешному решению поставленных целей.
Можно выделить ряд задач, которые должна исполнять кадровая политика:
- формирование единой концепции управления персоналом и формирование его системы;
- определение требований к персоналу;
- формирование концепции оплаты труда, материального и морального поощрения;
- прием на работу людей, соответствующих потребностям организации;
- организация эффективного использования трудовых возможностей;
- содействие реализации предусмотренных трудовыми отношениями прав и обязанностей работника;
- реализация обучения и развития персонала;
- развитие социального партнерства.
Для достижения поставленных целей нужно обеспечивать требуемое органом власти профессиональное поведение каждого из ее сотрудников.
Из вышеизложенного следует, что человеческие ресурсы – это объект кадровой политики , который представляет собой комплекс разных качеств людей, определяющих их общую трудоспособность к производствудуховных и материальных благ.
Политика может контактировать и с другими сферами в системе муниципального управления, оказывать влияние на них и сама подвергаться их влиянию, способствовать развитию данной деятельности.
1.2 ЭТАПЫ ПРОЦЕССА РАБОТЫ С КАДРАМИ
В современных условиях, кадровая политика должна быть направлена преимущественно на социальную политику, духовные ценности, так как конечная цель осуществляемых реформ не экономика, а благополучие непосредственно каждого человека.
В кадровых процессах особое положение занимает субъект власти, т.е. социальный носитель средств влияния, определяющий поведение окружающих с учетом своих интересов. Определяя вектор деятельности окружающих, субъект власти обусловливает кооперативное взаимодействие, порождающее синергетический резонанс индивидуальных сил, т.е. нечто большее, чем сумма исходных сил. Взаимодействие обретает форму более-менее устойчивых связей, а их участники структурируются пропорционально своим силам вокруг субъекта власти. Создавая органы власти, субъект тем самым наращивает ресурсы своего влияния.
Структурно кадровый состав государственного органа подразделяется на руководителей, принимающих решения от имени субъекта власти, и подчиненных им государственных служащих, специалистов, которые помогают им готовить и использовать решения. Основой этого деления является должность. В соответствии с требованиями к должностям государственных служащих в органы государственной власти подбираются необходимые кадры. Эти требования составляют социальное и нормативно-правовое «русло» протекания кадровых процессов в системе государственной власти. Таким образом, кадровые процессы в органах государственной власти выполняют важнейшие функции по воспроизводству государственной власти, помогают обществу приспособиться к меняющимся условиям. Органы государственного управления относительно устойчивы, что обусловлено определенным постоянством их функций [2, с. 12].
Технология контроля и регулирования кадровых процессов предстает в форме проверки качества протекания этих процессов посредством сопоставления фактического положения дел с предъявляемыми к ним требованиями и нормами, а также в виде последовательного использования различных методов влияния на характер, сроки, последовательность и другие параметры кадровых процессов. Контроль выявляет отклонения от нормы протекания кадровых процессов — процессные девиации, регулирование возвращает процесс к нормальному состоянию, оптимизирует его протекание. Существует общий контроль (процесса в целом), функциональный (одной из функций процесса) и специальный (проверка конкретного участка или сотрудника). Контроль также бывает социальным (общественным) и государственным. Последний, в свою очередь, подразделяется на политический, административный и судебный.
В условиях рыночной экономики один из главных факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия – предоставление высокого качества профессионального потенциала. Сутью кадровой политики считается работа со штатом, соответствующая концепции формирования организации. Основные моменты данной политики широко трактуются в коллективе и с профсоюзами, в результате чего добивается необходимый компромисс; к разработке ее обязаны и должны вовлекаться сторонние специалисты а так же даже научные группы.
Если мы формируем предприятие и хотим, что бы кадровая политики велась качественно, необходимо реализовывать ряд этапов для проектированию кадровой организации. Рассмотрим этапы реализации кадровой политики:
Кадровая политика имеется в каждой фирме, однако ее формулировка свидетельствует о том, что фирма превыше всего ставит человеческий фактор.
В кадровых процессах особое положение занимает субъект власти, т.е. социальный носитель средств влияния, определяющий поведение окружающих с учетом своих интересов. Определяя вектор деятельности окружающих, субъект власти обусловливает кооперативное взаимодействие, порождающее синергетический резонанс индивидуальных сил, т.е. нечто большее, чем сумма исходных сил. Взаимодействие обретает форму более-менее устойчивых связей, а их участники структурируются пропорционально своим силам вокруг субъекта власти. Создавая органы власти, субъект тем самым наращивает ресурсы своего влияния.
1.3 ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ С КАДРАМИ
Для оценки эффективности деятельности кадровой политики используют различные методы и приемы. Результаты анализа, отражают основные проблемы работы с персоналом, таких как: качество работы, удовлетворенность работников, исполнительская дисциплина, текучесть кадров и т. д.
Принцип эффективного формирования человеческого фактора в социально-экономическом развитии реализуется по трем основным направлениям:
Разработка важных критерий с целью всестороннего и слаженного формирования всех возможностей человека в его профессиональной работы;
Обеспечение роста производительности и качества работы за счет формирования особых возможностей и улучшения профессионального умения на базе значительной профессиональной подготовки и единой культуры сотрудников.
Технология контроля и регулирования кадровых процессов предстает в форме проверки качества протекания этих процессов посредством сопоставления фактического положения дел с предъявляемыми к ним требованиями и нормами, а также в виде последовательного использования различных методов влияния на характер, сроки, последовательность и другие параметры кадровых процессов. Контроль выявляет отклонения от нормы протекания кадровых процессов — процессные девиации, регулирование возвращает процесс к нормальному состоянию, оптимизирует его протекание. Существует общий контроль (процесса в целом), функциональный (одной из функций процесса) и специальный (проверка конкретного участка или сотрудника). Контроль также бывает социальным (общественным) и государственным. Последний, в свою очередь, подразделяется на политический, административный и судебный.
Систематическое развитие и обновление профессиональных навыков во всех категорий сотрудников, составление плана и реализация постоянного профессионально-квалификационного роста сотрудников.
Муниципальная служба в Российской Федерации является очень важным и значимым инструментом для проведения различного рода преобразований в социальной среде, структуре власти, а также в экономической деятельности. Зарождение и становление муниципальной службы в России проходило в довольно сложных, противоречивых и нестабильных условиях. Именно становление муниципальной службы как отдельного института в своём развитии очень сильно отставало от общего темпа реформ, преобразований в экономике и социальной сфере. Имеющиеся в наличии издержки нерешенных проблем муниципальной службы, наглядно проявляются в мизерной эффективности рабочего процесса органов государственной власти, а также местного самоуправления, нехватке, а в некоторых случаях, и полном отсутствии, профессионализма муниципальных служащих государственного аппарата, высокой степени отчуждения от них граждан, их недоверия, снижении общего престижа муниципальной службы и, как следствие, практически полного отсутствия её значимости в обществе в целом [17].
Эффективность организации процесса прохождения службы зависит от развития системы качественной, а так же эффективной кадровой политики. С целью наиболее подробного освещения данного вопроса необходимо рассмотреть сущность, состав и ближайшие кадровые мероприятия по кадровой работе в Российской Федерации.
Государственная кадровая политика, — это длительный процесс формирования эффективного применения человеческого ресурса. Ученые, которые специализируются в кадровой проблеме, выделили несколько путей образования и реализации государственной кадровой политики.
В современных условиях предприятие уже не может выступать в роли пассивного потребителя рабочей силы на экономическом рынке. Для качественного функционирования, необходимо проводить активную кадровую политику. Это означает, во-первых, обеспечение фирмы профессиональными трудовыми ресурсами, во-вторых, ее дальнейшее развитие в рамках фирмы и, в-третьих, ее стабилизацию (закрепление). Из-за все большей растущей стоимости и ограниченности источников готовых трудовых ресурсов, конкретно рабочей силы, главной задачей стало развитие и использование уже имеющегося у фирмы трудового потенциала.
Разработка перспективных путей развития использования трудового потенциала, его обновления и совершенствования, мотивации – это и есть ядро кадровой политики. В связи с этим, кадровая политика требует существенных структурных сдвигов на рынке труда и качественных перемен в рабочей силе на областном, национальном и глобальном уровнях. Общекорпоративная политика в сфере труда подразумевает контакт этой сферы с финансовой ,технологической и инновационной стратегиями и генеральными планами развития бизнеса. В основе идеологического подхода, ложатся политические, идеологические, мировоззренческие свойства человека.
Государственная кадровая политика является важнейшим средством общественного развития, а так же необходимым условием эффективного использования человеческого и трудового ресурса. Кадровая политика выступает за развития высокопрофессиональных человеческих ресурсов,и не является средством борьбы за власть и ее удержания. Невозможно использовать только один из подходов, учет одной цели, одной функции, одного интереса и т.п. при ее разработке . При формировании кадровой политики нужно объективно учитывать все факторы: прошлое ,настоящее, и будущее состояние общества, согласованные между государством и человеком потребности и интересы в оптимальном использовании человеческого ресурса общества.
2 АНАЛИЗ КАДРОВОГО СОСТАВА АДМИНИСТРАЦИИ СЛОБОДО-ТУРИНСКОГО СЕЛЬСКОГО ПОСЕЛЕНИЯ СЛОБОДО-ТУРИНСКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ
2.1 ОЦЕНКА ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ РАБОТЫ С КАДРАМИ АДМИНИСТРАЦИИ СЛОБОДО-ТУРИНСКОГО СЕЛЬСКОГО ПОСЕЛЕНИЯ
Федеральный закон № 131-ФЗ ввёл повсеместно двухуровневую систему местного самоуправления, предполагающую избрание местных органов власти, как на уровне муниципальных районов, так и поселений, в них входящих. За каждым муниципальным образованием закреплены определённые полномочия, а, следовательно, и ответственность.
Проанализируем структуру кадрового состава на примере администрации Слободо-Туринского сельского поселения Слободо-Туринского муниципального района Свердловской области.
Административным центром поселения является село Туринская Слобода, расположенное в западной части сельского поселения.
На территории Слободо-Туринского сельского поселения выделяют четыре территориальных отделения: Слободо-Туринское, Решетниковское, Тимофеевское и Храмцовское.
Территория Слободо-Туринского сельского поселения является частью территории Слободо-Туринского района Свердловской области, граничит с Тавдинским городским округом и Тюменской областью (Приложение 1).
Слободо-Туринское сельское поселение образовано с 01.01.2006 г.
В границах Слободо-Туринского сельского поселения расположено 14 населенных пунктов: село Туринская Слобода, село Храмцово, село Решетниково, село Тимофеево, деревня Городище, деревня Давыдкова, деревня Коржавина, деревня Красный Яр, деревня Малиновка, деревня Маркова, деревня Овчинникова, деревня Сагай, деревня Фалина, деревня Шадринка [11].
Администрация Слободо-Туринского сельского поселения является органом местного самоуправления, разрабатывает и осуществляет политику в решении вопросов местного значения, организует работу по обеспечению прав граждан на местное самоуправление.
Администрация Слободо-Туринского сельского поселения осуществляет свою деятельность в соответствии с Конституцией Российской Федерации, законами и нормативными правовыми актами Российской Федерации, Свердловской области, Уставом муниципального образования, правовыми актами Слободо-Туринского сельского поселения [10].
Численность постоянного населения на территории Слободо-Туринского сельского поселения по состоянию на 1 января 2017 года составила 8809 человек. Численность трудоспособного населения – 4685 человек. Численность детей дошкольного возраста – 932 человек. Численность детей школьного возраста – 1070 человек.
Администрация Слободо-Туринского сельского поселения обладает правами юридического лица, имеет гербовую печать, лицевые счета в органах федерального казначейства, имеет права и несет обязанности в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде [10].
Администрация Слободо-Туринского сельского поселения является муниципальным казенным учреждением, образуемым для осуществления управленческих функций.
Организационная структура Администрация Слободо-Туринского сельского поселения представлена в приложении 3.
В соответствии с уставом администрация Слободо-Туринского сельского поселения администрацию возглавляет Глава администрации.
Глава формирует штат Администрации в пределах утвержденной Думой структуры и утвержденных в бюджете Слободо-Туринского сельского поселения средств на ее содержание.
При Администрации в соответствии с федеральными, областными законами, иными нормативными правовыми актами могут создаваться комиссии.
2.2 ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ С КАДРАМИ В АДМИНИСТРАЦИИ
Для достижения поставленных целей нужно обеспечивать требуемое профессиональное поведение каждого из сотрудников Администрации. Человеческий ресурс рассматривается как основа кадровой политики.
Он включает в себя комплекс особенностей и качеств служащих, которые определяют их способность решать стоящие перед ними задачи.
Кадровая политика может контактировать и с другими сферами в системе муниципального управления, оказывать влияние на них и сама подвергаться их влиянию, способствовать развитию данной деятельности. Сущность кадровой политики заключается в работе с сотрудниками, соответствующая нормативной базе функционирования органа власти. Основные моменты данной политики применимы в коллективе, согласованы с профсоюзом. В результате можно добиться необходимого компромисса. К разработке ее обязаны и должны вовлекаться сторонние специалисты и эксперты.
Следует выделить условия состояния кадрового потенциала, создать проекты постоянной диагностики и система развития определенных мер согласно формированию и применению знаний, умений и возможностей служащих. С целью организации регулярного мониторинга персонала, большое число отдельных проектов кадровой работы (анализ и переаттестация, составление плана продвижении по службе, сохранение результативного служебного климата, составление плана и т. д.) включают в общую концепцию внутренних с проблем, методов диагностики и влияния, методов принятия и реализации решений. Подобным способом мы можем сказать о кадровой политике равно как инструменте управления служащими.
В данном параграфе курсовой работы проведем анализ кадрового состава Администрация Слободо-Туринского сельского поселения за 2015 – 2017 гг. (таблица 1).
Таблица 1 – Динамика кадрового состава администрации Слободо-Туринского сельского поселения за 2015 – 2017 гг., чел[1].
| Показатели | 2015 г. | 2016 г. | 2017 г. |
| Глава | 1 | 1 | 1 |
| Заместитель главы | 1 | 1 | 1 |
| Ведущий специалист | 8 | 8 | 8 |
| Специалист по мобилизационной работе | 1 | 1 | 1 |
| Экономист | 3 | 3 | 3 |
| Всего: | 14 | 14 | 14 |
Учитывая вышеизложенные показатели в таблице можно увидеть, что численность за последние три кадрового состава Администрация Слободо-Туринского сельского поселения года не менялась.
Проанализируем уровень профессиональной подготовки сотрудников состава администрации Слободо-Туринского сельского поселения (таблица 2).
Таблица 2 – Анализ профессионального уровня сотрудников администрации Слободо-Туринского сельского поселения за 2015 – 2017 гг., чел [2].
| Показатели | Численность, чел. | ||
| 2015 г. | 2016 г. | 2017 г. | |
| Высшее: | 8 | 8 | 8 |
| Среднее профессиональное | 6 | 6 | 6 |
| Иное | 4 | 4 | 4 |
| Всего | 14 | 14 | 14 |
Учитывая выше представленную информацию необходимо выделить, что из общей численности работников администрации Слободо-Туринского сельского поселения (т.е. 14 чел.): 6 сотрудников имеют среднее профессиональное образование, 8 сотрудников высшее образование и 4-иное образование.
На рисунке 1 представлена структура сотрудников администрации Слободо-Туринского сельского поселения по возрастному признаку.
Рисунок 1–Структура возрастного состава сотрудников администрации Слободо-Туринского сельского поселения 2017 гг[3].
По показателям, представленным на рисунке 3 можно увидеть, что основная доля сотрудников администрации сельского поселения в возрасте 50-59 лет – 35%, 20% — сотрудники в возрасте до 30 лет, 20 % — от 30 до 39 лет, 15% сотрудники в возрасте от 40 до 49 лет и 10% — сотрудники в возрасте от 60 и более лет.
Структура сотрудников администрации Слободо-Туринского сельского поселения 2017 гг., по половому признаку представлена на рисунке 2.
Рисунок 2 –сотрудники администрации Слободо-Туринского сельского поселения 2017 гг. по половому признаку[4]
Исходя из представленной информации на рисунке 4 необходимо отметить, что в составе администрации Слободо-Туринского сельского поселения преобладают женщины.
Следовательно, администрация Слободо-Туринского сельского поселения реализовывает анализ и разработку политики в решении вопросов местного значения, а также организует работу по обеспечению прав граждан на местное самоуправление. В составе администрации Слободо-Туринского сельского поселения 14 сотрудников, 3 из которых муниципальные служащие.
3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ АДМИНИСТРАЦИИ СЛОБОДО-ТУРИНСКОГО СЕЛЬСКОГО ПОСЕЛЕНИЯ
3.1 НАПРАВЛЕНИЯ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО СОСТАВА В АДМИНИСТРАЦИИ
Муниципальным служащим администрации Слободо-Туринского сельского поселения является гражданин Российской Федерации, исполняющий обязанности по муниципальной должности муниципальной службы за денежное вознаграждение, выплачиваемое из средств местного бюджета.
Положением об администрации Слободо-Туринского сельского поселения устанавливается правовая регламентация муниципальной службы, которая включает требования к должностям ,условия и порядок прохождения муниципальной службы, статус муниципального служащего, управление службой.
В соответствии с Реестром муниципальных должностей муниципальной службы Свердловской области устанавливается перечень муниципальных должностей муниципальной службы муниципального образования.
В соответствии с Положением об администрации Слободо-Туринского сельского поселения структура администрации представлена следующими подразделениями [10]:
1) Глава администрации сельского поселения;
2) заместитель главы:
а) ведущий специалист;
б) специалист по мобилизационной работе;
3) Отдел экономики;
а)специалист 1 категории;
Глава администрации сельского поселения на основании распоряжения назначает и освобождает от должности начальника отдела, специалистов .
Администрация Слободо-Туринского сельского поселения разрабатывает и осуществляет кадровую политику.
Кадровая политика администрации Слободо-Туринского сельского поселения включает в себя следующие направления деятельности : найм и отбор персонала; адаптация; разработка должностных инструкций; повышение квалификации персонала; создание кадрового резерва.
К основным задачам отбора персонала в администрацию сельского поселения относятся: создание резерва кандидатов для приема на работу; формирование требований к должностям; оценка потенциальных кандидатов.
Глава сельского поселения является высшим должностным лицом сельского поселения, наделенным настоящим Уставом собственными полномочиями по решению вопросов местного значения.
Срок полномочий Главы сельского поселения составляет 5 лет.
Глава сельского поселения избирается Думой сельского поселения из числа кандидатов, представленных конкурсной комиссией по результатам конкурса.
Человек назначается на должность главы сельского поселения Думой сельского поселения согласно представлению Главы района, на территории которого находится сельское поселение, из всех претендентов, которые представлены конкурсной комиссией по итогам конкурса. Решение о назначении главы сельского поселения признается принятым, в случае если за него проголосовало не менее ½ от установленного числа депутатов Думы сельского поселения. Решение Думы сельского поселения о назначении лица на должность главы сельского поселения принимается открытым поименным голосованием. Депутат может голосовать только за одну кандидатуру на должность главы сельского поселения.
Кандидатуры на должность главы сельского поселения выдвигаются гражданами, общественными объединениями, юридическими лицами, путём самовыдвижения, Главой района, на территории которого находится сельское поселение.
В районной газете «Коммунар» публикуются объявления о конкурсе на замещение вакантной должности Главы администрации Слободо-Туринского сельского поселения.
Заместитель главы Слободо-Туринского сельского поселения является должностным лицом. Назначается на должность и освобождается от должности главой Слободо-Туринского сельского поселения.
Заместитель главы поселения подчинен и подотчетен непосредственно главе Слободо-Туринского сельского поселения.
На должность заместителя главы поселения назначается лицо, которое имеет высшее образование ,профессиональные навыки, а так же практический опыт работы в органах исполнительной власти и управления.
Заместитель главы поселения в своей деятельности руководствуется:
-Конституцией Российской Федерации, Федеральными конституционными законами;
-Указами Президента РФ, постановлениями правительства России, постановлениями и распоряжениями губернатора Свердловской области ;
-постановлениями и распоряжениями главы Слободо-Туринского муниципального района ;
— Уставом Слободо-Туринского сельского поселения;
— Положением о комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов
— постановлениями и распоряжениями главы Слободо-Туринского сельского поселения;
— правилами внутреннего трудового распорядка ;
— настоящей инструкцией.
Должность ведущего специалиста администрации Слободо-Туринского сельского поселения относится к старшей группе должностей муниципальной службы.
Ведущий специалист администрации Слободо-Туринского сельского поселения непосредственно подчиняется главе Слободо-Туринского сельского поселения
Ведущий специалист администрации назначается на должность и освобождается от должности распоряжением главы Слободо-Туринского сельского поселения
Ведущий специалиста в своей работе руководствуется Конституцией Российской Федерации, Федеральным законом № 131-ФЗ от 06.10.2003г. «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», законодательством Российской Федерации и Свердловской области, Уставом Слободо-Туринского сельского поселения, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления Слободо-Туринского муниципального района и Слободо-Туринского сельского поселения.
Основным методом отбора кадрового состава администрации Слободо-Туринского сельского поселения является собеседование с кандидатом на замещение вакантной должности муниципальной службы.
Отдел кадров ориентирован на решение ряда задач:
формирование единой концепции управления кадровой службой и формирование его системы;
определение требований к служащим;
формирование концепции оплаты труда, материального и морального поощрения;
прием на службу людей, соответствующих потребностям Администрации;
организация эффективного использования трудовых возможностей;
содействие реализации предусмотренных служебными отношениями прав и обязанностей сотрудников;
реализация обучения и развития служащих;
развитие социального партнерства.
Для достижения поставленных целей нужно обеспечивать требуемое профессиональное поведение каждого из сотрудников.
Процесс организации работы со служащими обязан быть построен таким образом, чтобы кратчайшим методом приходить к нужному результату в отношении различных вопросов или проблемы в профессиональной сфере.
Так, в процессе формирования кадровой организации должно быть согласование ряда нюансов и формирование общих основ кадровой политики.
Формирование кадрового резерва это один из способов формирования кадрового состава администрации Слободо-Туринского сельского поселения.
Формирование кадрового резерва происходит на конкурсной основе для замещения вакантных должностей муниципальной службы Слободо-Туринского сельского поселения с учетом Реестра должностей муниципальной службы Слободо-Туринского сельского поселения и поступивших заявлений муниципальных служащих (граждан). Кадровый резерв администрации Слободо-Туринского сельского поселения формируется на три года.
По результатам конкурса осуществляется включение муниципального служащего (гражданина) в кадровый резерв администрации Слободо-Туринского сельского поселения. В кадровый резерв без конкурса включается граждане обучающиеся по договору от муниципального органа с обязательством последующего прохождения муниципальной службы в администрации Слободо-Туринского сельского поселения.
По итогам результатов проведения конкурса формируется список муниципальных служащих (граждан), которые будут включены в кадровый резерв, который далее утверждается правовым актом администрации Слободо-Туринского сельского поселения. Анкеты кандидатов, которые включены в в кадровый резерв прилагаются к списку кадрового резерва.
С целью роста эффективности деятельности с кадровым резервом осуществляется профессиональная переподготовка, повышение квалификации и практика муниципальных служащих. Глава сельского поселения определяет степень подготовки к исполнению профессиональных служебных обязанностей муниципальных служащих (граждан), которые включены в кадровый резерв.
Администрация Слободо-Туринского сельского поселения ежегодно анализирует состав кадрового резерва, подводит итоги деятельности с ним и доводит эту информацию до Главы сельского поселения.
Исходя их этого следует, что отбор персонала с помощью формирования кадрового резерва администрации- это основной способ формирования кадрового состава администрации Слободо-Туринского сельского поселения.
По результатам анализа кадровой политики администрации Слободо-Туринского сельского поселения можно выделить ряд проблем:
- в администрации отсутствует отдел по управлению персоналом, а вопросами по организации муниципальной службы, а также подбором, оценкой, расстановкой и повышением квалификации муниципальных служащих занимается ведущий специалист администрации сельского поселения.
- при формировании кадрового состава администрации Слободо-Туринского сельского поселения отсутствуют внутренние источники привлечения персонала на замещение вакантных должностей администрации сельского поселения;
Образовательная деятельность занимает особое место среди различных факторов, которые благоприятствуют росту профессиональной компетентности государственных и муниципальных служащих. Необходимость в профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации в целом удовлетворяется пока недостаточно.
Необходимо осветить еще одну проблему государственной кадровой политики –это сам отбор при принятии специалиста на рабочее место, отсутствие умения применять критерии отбора и подбирать людей, руководствуясь деловыми и нравственными критериями. Ряд исследований показывает, что руководители органов местного самоуправления и структурных подразделений органов исполнительной власти не имеют должного образования, которое отвечало бы профилю ,а так же их профессии.
В основу кадровой политики должны быть положены не только профессионализм сотрудников и определенные навыки в сфере трудовой деятельности, но и должна воспитываться система ценностей, основанная на принципах патриотизма, профессионализма, гражданственности. Этика государственного служащего формируется на основании таких моральных качеств как честность, нравственность, воспитанность, ответственность, уважительное отношение и стремление к совершенству. Если для гражданского служащего на первом месте в его системе ценностей будут стоять исключительно материальные ценности, а нравственные принципы где-то на последних местах, то такой служащий вполне может свершить преступное деяние. Без высоконравственных принципов государственного служащего, об эффективном преобразовании и модернизации кадровой политики на государственной службе, теряют значение [12].
3.2 ПРОЦЕСС КОМПЛЕКТОВАНИЯ КАДРОВ В АДМИНИСТРАЦИИ
Пункт 2 Статьи 16 Федерального закона № 25-ФЗ от 02 марта 2007 года гласит: «При поступлении на муниципальную службу, а также при ее прохождении не допускается установление каких бы то ни было прямых или косвенных ограничений или преимуществ в зависимости от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами муниципального служащего».
Гражданин поступает на службу при условии трудового договора в соответствии с трудовым законодательством. Таким образом происходит его назначение на должность муниципальной службы.
В советское время процесс подбора кадров проходил по принципу личной преданности, в сегодняшнее время к этому вопросу подходят через современные методики выбора самых лучших. Конкурсный отбор часто используется муниципальными образованиями, но алгоритм действий остается на их усмотрение.
В Федеральном законе № 25-ФЗ прописано, что обязательной для муниципального служащего является только аттестация. Таким образом, каждое муниципальное образование рассматривает вопрос о необходимости и целесообразности проведения конкурса самостоятельно, но с учетом равенства прав и возможностей граждан. Некоторые муниципальные образования выбирают для себя путь резерва кадров перед процедурой конкурса.
Продвижение по служебной лестнице у муниципальных служащих производится по признаку профессиональной квалификации. В органах местного самоуправлкния не достаточно внимания уделяется вопросу развития профессионализма служащих. Особое место в прохождении муниципальной службы занимает аттестация.
Процедура отбора и оценки претендента на вакантную должность является конкурс. Его главная цель – обеспечение равных возможностей для доступа к муниципальной службе. Очень часто кандидат на должность бывает единственным, при этом не находясь даже в кадровом резерве. Данная проблема говорит на о том, что есть необходимость в органах местного самоуправления как можно чаще проводить конкурсы на замещение вакантной должности.
Многие муниципальные служащие «засиживаются» на одной и той же должности, это говорит о том, что в органах местного самоуправления должным образом не проводится ротация кадров.
Немаловажно указать, что муниципальная служба на сегодняшний день уступает по материальному обеспечению по сравнению с другими. Но здесь же хочется отметить, что муниципальную службу считают более стабильной, чем работу в коммерческих организациях.
Кадровая политика включает в себя набор кадров и их увольнение, а также планирование персонала, определение способов привлечения персонала, непосредственно подбор, отбор, анализ и принятие сотрудников на работу, адаптация, обучение и повышение квалификации работников, а также их развитие и т.д. Следовательно начальник несет полную ответственность за результативность своего трудового коллектива. А так же важными показателями, в свете того какой должен быть руководитель организации является опыт, профессионализм, адекватность оценки сложных ситуаций и непосредственно психологическая готовность управлять коллективом. Исходя из этого кадровой политике уделяется все большее внимания.
В современных условиях существует ряд сложностей методического характера. В данном случае с некоторых альтернатив согласно к обстоятельствам этой компании обязан являться подобран тот или иной — в таком случае единственный. К количеству аналогичных использованных материалов возможно причислить способ модернизации структуры Администрации, формирование положений о подразделениях и официальных структурах, технологии реализации служебных обязанностей, расстановки установленных согласно должностным регламентам служащих на должностях и другое.
Осуществление концепции общегосударственной профессиональной политические деятели — непростой и многосторонний, однако весьма нужная процедура.
Подводя итог проведенного анализа, были выявлены соответствующие проблемы кадровой политики и механизма формирования кадрового состава администрации Слободо-Туринского сельского поселения.
В виду того, что в администрации Слободо-Туринского сельского поселения отсутствует должность технического работника по охране и техники безопасности, это значит, что в организации не обеспечиваются здоровые и безопасные условия труда работников. Не ведется деятельность по развитию корпоративной культуры, что считается значимым компонентом стратегического управления, способствует возникновению внутренней сплоченной среды в компании, это помогает достигать поставленные цели и решать проблемы в более спокойной атмосфере внутри коллектива.
Кроме того никак не ведется деятельность по изучению особенностей взаимоотношений руководителей с сотрудниками организации, используя психологическое тестирование, направленное на то, чтобы управляющий обратил внимание на определенные собственные черты характера, провел самоанализ своего поведения, и если результат самоанализа не удовлетворительный, сделал первый шаг к самоизменению.
Организация не сотрудничает с центром занятости населения по оказанию услуг психолога, который предоставляет профессиональную помощь сотрудникам.
Исходя из вышеизложенного первой рекомендацией по совершенствованию кадрового обеспечения администрации Слободо-Туринского сельского поселения является создание отдела по управлению персоналом. Необходимость сформировать данный отдел объясняется тем, что у ведущего специалиста высокая загруженность, и тем самым он не имеет возможности, во время выполнить возложенную на него работу.
Второй рекомендацией по совершенствованию кадрового обеспечения администрации является привлечение высококвалифицированного специалиста на должность главного специалиста отдела по управлению персоналом.
На сегодняшний день отбор претендентов на замещение свободных должностей в администрации Слободо-Туринского сельского поселения происходит с помощью привлечения внешних источников. Внешними источниками замещения вакантных должностей администрации сельского поселения выступают:
1) Центр занятости населения Слободо-Туринского района; Необходимо подчеркнуть, что работа в данном направлении ведется не достаточно активно.
2) размещение в местной газете «Коммунар» информации о проведении конкурса на замещение вакантной должности муниципального служащего;
3) размещение гв Интернете, например, на сайте администрации Слободо-Туринского района информации о проведении конкурса на замещение вакантной должности муниципального служащего;
4) поиск среди знакомых, родственников, друзей сотрудников администрации сельсовета;
При подборе кадров в администрацию сельского поселения применяются анкетирование, собеседование и тестирование.
Исходя из вышеперечисленного, следует сделать вывод, что к подбору кандидата на должность главного специалиста отдела по управлению персоналом администрации Слободо-Туринского сельского поселения необохимо отнестись довольно серьезно, т.к. дальнейшая его работа окажет существенное влияние на формирование кадрового состава администрации в целом.
Картина специализаций базового высшего профессионального образования у государственных и муниципальных служащих в целом по стране такова: 60% из них имеют медицинское, инженерно-техническое или сельскохозяйственное образование; 23,5% – образование по одной из специальностей квалификационной группы «Экономика и управление»; 6% – социально-экономическое или гуманитарное, но не связанное с профилем государственной службы; 5% – юридическое и лишь 1% по специальности «Государственное и муниципальное управление». Около 5% и вовсе не прошли вузовской подготовки [15].
Недостаток в высокопрофессиональных специалистов ощущается практически по всем направлениям правовой, финансово-бюджетной политики, вопросам планирования социально-экономического развития территорий и т.д.
Так же важно выделить еще одну не менее значимую рекомендацию по улучшению кадрового обеспечения администрации Слободо-Туринского сельского поселения — это повышение квалификации муниципальных служащих администрации, проведение переаттестации и т.п., которое способствует повышению знаний и навыков персонала.
Профессиональное развитие состоит не только в обучении в специальных институтах(в вузах, на курсах, семинарах и т. п.), оно так же отражается неизменном обогащении у служащих профессионально важных качеств, умений, знаний, и навыков, которые необходимы сотруднику для качественного выполнения своих должностных обязанностей.
Четвертой рекомендацией по совершенствованию кадрового обеспечения администрации Слободо-Туринского сельского поселения выступает применение в качестве метода отбора кадрового состава – тестирования.
Уровень квалификации кандидата, дополнительные личностные качества человека можно определить с помощью тестирования. Данные предложения видятся нам как наиболее приемлемые в процессе совершенствования рассматриваемого вида деятельности..
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, в процессе подготовки курсовой работы была проанализирована деятельность по организации работы с кадрами, процессы подбора и аттестации муниципальных служащих Администрации Слободо-Туринского сельского поселения Слободо-Туринского района.
Были рассмотрены основные элементы кадрового обеспечения Администрации. Определены характерные черты развития сотрудников муниципальной службы: исследованы ключевые нормативные правовые акты, регулирующие трудовые взаимоотношения в муниципальной службе, изучены характерные черты развития профессионального резерва муниципальных служащих.
В основу кадровой политики должны быть положены не только профессионализм сотрудников и определенные навыки в сфере трудовой деятельности, но и должна воспитываться система ценностей, основанная на принципах патриотизма, профессионализма, гражданственности. Этика государственного служащего формируется на основании таких моральных качеств как честность, нравственность, воспитанность, ответственность, уважительное отношение и стремление к совершенству.
Во второй главе курсовой работы предоставлена краткая оценка администрации Слободо-Туринского сельского поселения, проанализирована её организационная структура. Проведено исследование профессионального состава администрации Слободо-Туринского сельского поселения, в следствии чего выявлено, то что штатная численность работников за последние 3 годы почти никак не изменялась, движения сотрудников никак не отмечалось. Главными методами развития кадрового состава администрации представляет конкурсная и внеконкурсная основа отбора сотрудников на муниципальную службу.
Кадровая политика включает в себя набор кадров и их увольнение,а также планирование персонала, определение способов привлечения персонала, непосредственно подбор, отбор, анализ и принятие сотрудников на работу, адаптация, обучение и повышение квалификации работников, а также их развитие и т.д. Следовательно начальник несет полную ответственность за результативность своего трудового коллектива. А так же важными показателями, в свете того какой должен быть руководитель организации является опыт, профессионализм, адекватность оценки сложных ситуаций и непосредственно психологическая готовность управлять коллективом. Исходя из этого кадровой политике уделяется все большее внимания.
В следствии изучения кадровой политики администрации Слободо-Туринского сельского поселения, удалось обнаружить следующие трудности: отсутствие отдела по управлению персоналом, не использование внутренних ресурсов привлечения сотрудников в муниципальную службу администрации, недостаток дополнительных способов отбора кадрового состава. С целью решения данных трудностей в третьей главе курсовой работы дается несколько советов, нацеленных на усовершенствование кадровой политики организации. Так же важно выделить еще одну не менее значимую рекомендацию по улучшению кадрового обеспечения администрации Слободо-Туринского сельского поселения — это повышение квалификации муниципальных служащих администрации, организация процесса аттестации и переаттестации служащих,
Профессиональное развитие состоит не только в обучении в специальных институтах(в вузах, на курсах, семинарах и т. п.), оно так же отражается неизменном обогащении у служащих профессионально важных качеств, умений, знаний, и навыков, которые необходимы сотруднику для качественного выполнения своих должностных обязанностей.
Разработанные рекомендации по совершенствованию кадрового обеспечения администрации Слободо-Туринского сельского поселения ориентированы на повышения эффективности работы администрации сельского поселения в целом, и в частности усовершенствование деятельности с персоналом администрации.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
- КонституцияРоссийской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ [Электронный ресурс]: от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ). – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
- Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации(с изм. и доп., вступ. в силу с 01.05.2018) [Электронный ресурс]: федер.закон РФ от 06.10.2003 N 131-ФЗ (ред. от 18.04.2018). — Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_144624/. (дата обращения: 26 ноября 2018)
- О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации [Электронный ресурс]: федер.закон РФ от 02.05.2006 №59-ФЗ. – Режим доступа: КонсультантПлюс, в локальной сети вуза.
- Об организациипредоставления государственных и муниципальных услуг [Электронный ресурс]: федер. закон РФ от 27.07.2010 №210-ФЗ (ред. от 19.02.2018). – Режим доступа: КонсультантПлюс, в локальной сети вуза.
- Об утверждении государственной программы Российской Федерации «Информационное общество (2011 — 2020 годы) [Электронный ресурс]: постановление Правительства РФ от 15.04.2014 №313 (ред. от 17.02.2018). – Режим доступа: КонсультантПлюс, в локальной сети вуза.
- Об утверждении Концепции развития механизмов предоставления государственных и муниципальных услуг в электронном виде» (с изменениями на 13 октября 2017 года) [Электронный ресурс]: распоряжение Правительства от 25.12.2013 №2516-р. – Режим доступа: КонсультантПлюс, в локальной сети вуза.
- Абрамова, К.А. Проблемы и перспективы оптимизации предоставления государственных и муниципальных услуг на базе МФЦ [Текст] / К.А. Абрамова // Студенческая наука. – 2017. — №6. – С. 24-27.
- Аванесова, А.А. Электронные государственные услуги: проблемы и перспективы [Текст] / А.А. Аванесова // Государственные структуры. – 2017. — №2. – С. 63-65.
- Белых, И.В. Правовые основы муниципального менеджмента [Текст] / И.В. Белых. – М.: Московская Финансово-Промышленная Академия, 2015. – 208 с.
- Воронина, Л.И. Эффективность и результативность государственных и муниципальных служащих. Методы оценки [Текст] / Л.И. Воронина // Менеджмент в государственных структурах: Альманах. – 2016. – С. 25-32.
- Гарбузюк, И.В. Услуги в сфере государственного и муниципального управления [Текст] / И.В. Гарбузюк // Научная конференция с международным участием. – 2017. — №6. – С. 63-72.
- Головин, С.А. МФЦ охватили 96,6% жителей России. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://regnum.ru/news/2272992.html, свободный.
- Кирилова, Н.А. Учреждения как субъекты оказания государственных и муниципальных услуг [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://отрасли-права.рф/article/580, свободный.
- Опрос о качестве предоставления муниципальных услуг через ЦМУ города Екатеринбурга. Проведен автором работы.
- Официальный сайт МКУ «Центр муниципальных услуг» г.Екатеринбурга. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: цму.екатеринбург.рф, свободный.