ВВЕДЕНИЕ
Глава 1. Теоретические основы кадровой стратегии
1.1. Понятие кадровая стратегия организации
1.2. Основные направления, принципы и задачи кадровой стратегии
1.3. Факторы и основные черты, определяющие кадровую стратегию
Глава 2. Особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы
2.1. Основные отличия бюджетных организаций от коммерческих
2.2. Особенности кадровой стратегии в бюджетной организации
2.3 Сущность и задачи кадровой политики в бюджетной организации
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Нахождение инновационных решений направлении человеческими ресурсами, восстающих перед малобюджетными организациями в нынешних экономических условиях всерастущей конкуренции между товаропроизводителями и роста потребности потребителей к качеству товаров и услуг. Экономический кризис производства выразился не только в упадке объемов производств и увеличение числа убыточных производственных предприятий, но и в нехватке квалифицированных кадров в другие направления, перенаправление  как молодежи, так образовательных учреждений на обучение специалистов непроизводственных специальностей.

В данной ситуации бюджетные организации нового направления, не справляются с решением задач управления человеческими ресурсами без стратегического планирования, без выработки приемлемых внешними и внутренними  условиями кадровых стратегий. Выливается к малым по сравнению с другими странами показателям экономического роста, низкому уровню оплаты труда, низкой конкурентоспособности отечественной продукции на внутреннем и внешнем рынках и слабому инвестиционному потенциалу экономики, что не допускает  в данной степени внедрять современные технологии.

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в сегодняшнее время невозможно представить современную организацию без так называемой кадровой стратегией управления кадрами. В каждый год происходят реновации в областях управления, поэтому работа с персоналом является всегда наиболее перспективной.

Объект исследования – кадровая стратегия.

Предмет исследования – особенности кадровой стратегии в бюджетных организациях.

Цель курсовой работы – изучение управления человеческими ресурсами, разобраться с такими понятиями как кадровая стратегия, кадровая политика, углубиться и познать свойства, факторы, направления и принципы кадровой стратегии в бюджетных организациях.

Задачи исследования:

— рассмотреть основные направления, принципы и задачи кадровой стратегии;

— изучить факторы и основные черты, определяющие кадровую стратегию;

— изучить отличия бюджетных организаций от коммерческих;

— рассмотреть особенности кадровой стратегии в бюджетной организации;

— изучить сущность и задачи кадровой политики в бюджетной организации.

В сложившейся ситуации бюджетным организациям требуются стратегические ориентиры и общие подходы к решению проблемы управления квалифицированным персоналом в современных условиях.

Для написания курсовой работы использовалась учебная и справочная литература, и также итоги изучений представительных российских и иностранных писателей.

Основные авторы научной литературы, в которой рассматривалась данная проблема исследования являются Т.Ю.Базарова, И.В. Бизюкова, Б.Л. Еремина, С.П. Дешина, В.И. Герчиков, Д.Ю Знаменский и многие другие.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

 

 

Глава 1. Теоретические основы кадровой стратегии

  Понятие кадровая стратегия организации

 

Рассматривая понятие «кадровая стратегия», нужно в первую очередь понять происхождение термина «стратегия». Слово «стратегия» пришло в менеджмент из военного дела. В переводе с греческого оно значит «искусство полководца». На практике стратегия представляет собой систему управленческих и организационных заключений, нацеленных на реализацию миссии, целей и задач компании. Как правило организация содержит не одну, а множество планов развития на любые неблагоприятные моменты. Ключевая из них — генеральная, т. е показывающая цель организации в целом. Кадровая стратегия напрямую подчинена ключевой стратегии, выходит из нее, развивает и раскрывает.

Кадровая стратегия – это созданное руководством организации главное, качественное определенное направление действий, важных для достижения долговременных целей по созданию высокопрофессионального, серьезного и сплоченного коллектива и предусматривающих стратегические задачи организации и ее ресурсные способности.

Объектом кадровой стратегии организации считается ее персонал, понимаемый как совокупность физических лиц, имеющих трудовые отношения с организацией, выступающей как нанматель, называемых ее работниками и обладающих определенными количественными и качественными характеристиками, определяющими их дееспособность к работе в интересах компании. [1, стр. 72]

Субъектом кадровой стратегии организации считается система управления персоналом организации, состоящая из служб управления персоналом структурных самостоятельных отрядов организации, соединенных по принципу активного и методического подчинения, и линейных руководителей на всех иерархических уровнях управления.

1.2.   Основные направления, принципы и задачи кадровой стратегии

 

Основными направлениями кадровой стратегии считаются:

• организация взаимодействия рынка труда и персонала организации;
• формирование политического развития персонала (цель – профилактика кадровых рисков количественного характера);
• выбор и разработка программных реализаций моделей управления персоналом (зависит от вида кадровой политики — замкнутый образ или открытый);
• выбор системы мотивации и оплаты труда (цель-создание у всех категорий сотрудников неизменной заинтересованности не только лишь в выполнении должностных обязательств, но и в обеспечении дополнительных, не запланированных нанимателем трудовых ресурсов);
• формирование политики психологической помощи персонала (цель — гарантировать вспомогательные обстоятельства для формирования и поддержания в трудовом коллективе корпоративного духа и совместного положительного психологического климата)

Принципы кадровой политики (рисунок 1):

— демократичность;

— гуманизм, нравственность;

— сочетание преемственности и периодичного обновления кадров;

— подбор сотрудников по профессиональным, деловым и моральным качествам;

— социальная и финансовая безопасность персонала. [4, стр. 93]

Рисунок 1  — Принципы кадровой политики управления персоналом предприятия

Источник: Генкин Б.М. Управление человеческими ресурсами: Учебник/Генкин Б.М., Никитина И.А.; Рец. В.В.Кобзев, А.В.Архипов; Ред. М.Л.Шацкая. — М.:ИНФРА-М: НОРМА, 2013 — С. 148

С помощью кадровой стратегии решаются задачи:

1. Актуального обеспечения фирмы сотрудниками заданной квалификации и в необходимом количестве;
2. Оптимизации структуры персонала;
3. Наращивания кадрового потенциала, его рациональное внедрение для реализации ведущих стратегий организации;
4. Формирования и улучшение механизмов управления человеческими ресурсами;
5. Изменения конфигураций поведения сотрудников;
6. Определений моделей оплаты труда, материального и морального стимулирования работников;
7. Обучения, повышения квалификации, развития человеческих ресурсов, привития способностей стратегического мышления;
8. Формирования корпоративной культуры, привязки человека к фирме;
9. Сотворение условий для реализации прав и обязательств персонала, предусмотренных трудовым законодательством;
10. Преобразования служб управления человеческими ресурсами;
11. Создание благоприятных условий труда и многое другое.

 

Факторы и основные черты, определяющие кадровую стратегию

 

Кадровая стратегия организации ориентируется следующими комплексными причинами:

• внешней и внутренней средой функционирования организации;
• типом стратегии организации, принятой ее руководством;
• уровнем планирования;
• открытостью (закрытостью) кадровой политики;
• компетенцией персонала.

Анализ внешней среды состоит из двух частей:

1) анализ макроокружения (состояние экономики и общая тенденция на рынке труда, правовая регулировка в сфере труда, политические процессы и т. п.);

2) анализ непосредственного окружения (локальный рынок труда, кадровая политика конкурентов и др.).

Анализ внутренней среды выявляет состояние и возможности развития персонала, манеру управления, положение состояний технологии, образовавшейся организационной культуры. [3, стр. 9]

Важнейшей составляющей анализа внутренней среды в стратегическом управлении персоналом считается анализ миссии и целей организации.

Различают некоторое количество стратегии организации: предпринимательскую стратегию, стратегию динамического подъема, стратегию прибыльности, ликвидационную стратегию, стратегию круговорота.

Соответствующие кадровые события находятся в зависимости от открытости или же закрытости кадровой политики. Так, к примеру, для предпринимательского типа стратегии, открытости кадровой политики и долгосрочному (стратегическому) уровню планирования кадровые мероприятия включают: привлечение молодых перспективных профессионалов; функциональную информацию об организации; составление требований к кандидатам. Для тех же критерий, но при закрытой кадровой политики в качестве кадровых событий учитывается создание личных фирменных институтов и курсов подготовки персоналов. [2, стр. 19]

Зона ответственности персонала в реальное время становится центральным мнением всей концепции управления персоналом. Под компетенцией понимается рациональное сочетание познаний, способностей в работе и методик общения, которыми владеет сотрудник в данный определенный этап времени. Кадровая стратегия предполагает соответствующее развитие компетенции персонала, исходя из избранной стратегии организации.

Основными чертами кадровой стратегии считаются:

* ее долгосрочный характер (формирование психологических установок, системы мотивации, структуры персонала, системы управления персоналом требует длительного периода времени);

*связь со стратегией организации в целом (изменение стратегии организации настоятельно требует корректировки кадровой стратегии: перемены структуры и количества персонала, его способностей и квалификации, манеры и способов управления);

*основная масса ведущих руководителей говорят, что кадровая стратегия является составной частью общей финансовой стратегии компаний и следствием перспективного планирования их хозяйственной работы. Впрочем на практике видятся различные варианты их взаимодействия. Выделяется четыре концепции планирования работы с персоналом на предприятии:

*кадровая стратегия зависит от стратегии организации в целом;

*стратегия организации зависит от кадровой стратегии;

*кадровая стратегия и стратегия организации в целом взаимозависимы;

*кадровая стратегия и стратегия организации определяются интерактивно.

Обеспечение высокого качества кадрового потенциала – это один из решающих моментов производительности и конкурентоспособности компании. Работа с персоналом не начинается с вакансии и не завершается приемом на работу.

Подготовительной стадией планирования кадровой работы считается прогнозирование, которое служит основой подготовки плановых решений и заданий. Прогнозирование используется для предсказания конфигураций структуры и динамики кадровой работы в будущем на базе анализа минувшего и истинного и исходит из целей становления фирмы.

Прогнозирование строится на основе переработки необходимой информации и состоит из следующих этапов:

• этап 1 – ретроспекция: изучение состояния кадровой работы и структуры кадров в прошлом (за последние 10 -15 лет);
• этап 2 – диагноз: определение характера и состояния кадровой работы на основании всестороннего их исследования;
• этап 3 — выбор метода: наиболее ответственный этап в прогнозировании кадровой работы;
• этап 4 – прогноз: предвидение основных изменений и структурных сдвигов в профессионально-квалификационном и социально-демографическом составе кадров организации и проведении кадровой работы.

К главным способам планирования и прогнозирования кадровой работы в бюджетных организациях относят: балансовый способ планирования, метод сравнительного плана, метод экспертных оценок, системный анализ, моделирование, экономико-математические методы и иные. [9, стр. 210]

Балансовый метод планирования – заключается в установлении динамического равновесия меж персоналом, с одной стороны, и их рассредотачиванием в согласовании с необходимостями изготовления – с иной.

Метод системного анализа применяют, в основном, при разработке программ развития кадровой работы на долговременную перспективу.

Экспертные оценки предполагают собой определенный вид количественных и качественных характеристик отдельных сторон социальных и кадровых процессов и ориентируются на базе суждений, высказанных экспертами (научными сотрудниками и специалистами-практиками). [9, стр. 182]

 

 

 

Глава 2. Особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы

 

Основные отличия бюджетных организаций от коммерческих

Деятельность любых организации определяется и ориентируются ее целями. Различия целей коммерческих и некоммерческих организаций считаются существенными и во многом определяют принципное отличие в подходах к стратегическому планированию и управлению компанией и бюджетной организацией. Если вполне оправданным и осуществимым практически требованием для корпоративных целей считается их количественное выражение, то предположить количественно цели некоммерческих организаций непросто, а часто и нельзя.

Но было бы неправильным признать, что задача максимизации выгоды считается определяющей для всех коммерческих организаций и на всех этапах их развития, тем не менее, без получения прибыли фирма не может существовать более или менее длительное время. Эта прибыль фиксируется в планах, определяются методы контроля всех этапов ее получения. Исходя из ожидаемой прибыли, определяются и цели организации и пути их достижения.

Следовательно, фирмы имеют преимущества в процессе определения целей они могут быть ясно, конкретно определены и представлены в количественном выражении. Например, должен быть достигнут определенный уровень продаж, охвата рынка или производительности.

В случае любых бюджетных организаций цели ориентируются зачастую в общем виде, качественно. Отсюда при их формулировании нередко применяются глаголы сделать лучше, увеличить, одолеть и т.п. Нередко они не считаются операционализированными, т.е. не существует некоторой совокупности операций или действий, осуществление которой позволяет достичь целей. Цели, как компании, так и бесприбыльной организации, могут конфликтовать, противоречить одна другой.

В случае компании конфликт целей позволяет перераспределением ресурсов, которые, в конечном счете, ориентируются размером выгоды. Нередко компании приходится отказываться от кое-каких целей, вследствие недостатка ресурсов, отменять их достижение до лучших времен. Таким образом, коммерческие организации как правило преодолевают проблему существования конфликтующих целей. [6, стр. 142]

Но в том числе и в случае если цели бюджетных организаций ясны, не конфликтуют между собой и считаются постоянными, оценка производительности организации считается в высшей степени сложным делом. Данная сложность имеет возможность и в том случае, когда цели организации определены количественно, заданы временные рамки их достижения, впрочем не существует объективного метода определения производительности отдельных подразделений организации. Один из способов решения проблем состоит в том, чтобы измерить кое-какие нюансы производительности в надежде, собственно что хорошая производительность в согласовании с данным аспектом станет отображать достижение неизмеримых настоящих целей.

Так, к примеру, в случае если цели школы состоят в том, чтобы давать детям образование, воспитание и готовить их к жизни в обществе, т.е. считаются целями, которые невозможно именно измерить, могут быть использованы опосредованные методы измерения достижения целей для того, чтобы оценить производительность работы бюджетной организации в целом.

Создание общественных благ сопрягается с внешними эффектами, которые заключаются в возникновении потерь или же выгод, не учтенных в тарифах и выпадающих на долю третьих лиц. Некоммерческая область дает общественности всевозможные общественные блага, употребление коих приводит к таким позитивным макроэкономическим результатам, как увеличение культурного, умственного, нравственного потенциала общества рост уровня производительности в отраслях экономики и т.д. В условиях неопределенности коммерческое производство общественных благ затруднено и приводит к снижению или отсутствию предложения со стороны коммерсантов. [5, стр. 91]

Таким образом, негативные результаты информационной асимметрии мешают ведению предпринимательства в данной сфере.

 

Особенности кадровой стратегии в бюджетной организации

 

Персонал или же людские ресурсы считаются одним из главных ресурсов всякой организации. Кадровая политика складывается государством при этом массовые веяния, фиксирующиеся в мировой бизнес — среде, проделают акцент даже не на человеческих ресурсах, а на людском капитале. В том случае, если рассматривать персонал как человеческий капитал, а не просто расходы на персонал с уровня затрат, на уровень инвестиций, а рассматривать как комплексную систему, в которой присутствует маркетинговый подход к персоналу как ресурсу, и действуют общие законы управления капиталом.

Подходы к рассмотрению сотрудников предприятия в качестве человеческого ресурса или человеческого капитала зависят от ряда факторов, среди которых:

— стадия развития организации в целом;

— уровень управления в организации;

— технология работы, включая систему взаимодействия с клиентами.

На составление кадровой политики организации важное воздействие оказывает управленческая культура начальника. Директивный нрав этого воздействия обоснован тем, собственно что начальник делает главные собственные «критерии игры» изнутри организации по всем направленностям работы, в том числе, в сфере кадрового управления. Тем самым, кадровая политика связана с ценностными установками руководителей на персонал и, в соответствии с этим, изменением нормативных причин кадровой работы.

Изучение кадровой политики бюджетных учреждений разрешило обнаружить значительное противоречие во взглядах руководителей на кадровую политику и процесс управления персоналом. [3, стр. 49]

С одной стороны, признание значительности человеческих ресурсов организации и присутствия кадровой политики в своем учреждении, в точном осознании ее ведущих целей и связи со стратегическим развитием организации, в высокой оценке имеющейся  системы работы с персоналом как реального уровня кадровой политики, а с другой, в неспособности четко определить содержательные составляющие кадровой политики по основным направлениям кадровой работы бюджетных учреждений.

Объяснение данному противоречию возможно найти в тех ценностных установках руководителей, которые создают идеологическую базу кадровой политики, и в уровне их социально — психологических компетенций. Так, руководители подтверждаю желание человека работать, но при этом считают его безынициативным и стремящимся к подчинению, собственно что с абсолютным основанием позволяет видеть в сотруднике пассивную сторону управленческих отношений.

Такая установка подразумевает перенос интереса на управленца и качество его работы. Впрочем, управленческая цивилизация не заходит в количество моментов, влияющих на увеличение производительности работы коллектива бюджетного учреждения, на качество работы отдельного работника и объясняющих трудности нынешнего состояния деятельности бюджетного учреждения. [3, стр. 89]

Невысокий уровень управленческой культуры показывает себя во взглядах руководителей на отдельные стороны кадровой политики, межличностные дела которые не отвечают беспристрастным задачам деятельности бюджетного учреждения. Преодоление этой ситуации показывает в представлениях руководителей относительно моментов, определяющих качество их личной работы. В основном, они имеют социально — психологическую природу.

Качество кадровой работы в бюджетном учреждении разрешает говорить о том, собственно что тезис о персонале как ведущем стратегическом ресурсе прогрессивной организации, поддержанный руководителями бюджетных учреждений, не находит в наше время своей практической реализации. Это имеет место быть в том, что кадровая работа организации выделяется бессистемностью и слабой подчиненностью целевым задачам управления.

В ходе изучения свойства кадровой работы мы можем признать, собственно что в передовых бюджетных учреждениях преобладает пассивная кадровая политика, для которой характерно недоступность воплощенной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа объединяется к ликвидации неблагоприятных результатов. Для подобной организации свойственно недоступность мониторинга кадровых необходимостей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой истории и т.д.

Кадровая работа в организации исполняется не только многофункциональными специалистами, в чьи должностные прямые обязанности входит работа с персоналом, но и теми специалистами, чья должность напрямую не связана с ходом управления персоналом. Эффективность работы функциональных специалистов зависит от уровня их профессиональной культуры, проявляющейся в понимании содержательных основ кадровой политики, умении их воплотить в жизнь и использовать на практике с внедрением надлежащих технологий.

Повышение качества кадровой работы в бюджетных учреждениях связано с повышением профессиональной культуры специалистов, которые имеют позитивные установки на повышение уровня своей профессиональной культуры.

Различия кадровой политики коммерческой и бюджетной организации представлены в таблице 1.

Таблица 1

Различия кадровой политики коммерческой и бюджетной организации

Источник: Герчиков В.И. Функции и структура службы управления персоналом. — М.: ГУ ВШЭ, 2015 — С. 235

Из вышеперечисленных различий кадровой политики коммерческой и бюджетной организации можно сделать соответствующие выводы, основные и самые весомые различия, особенно в плане мотивации персонала, философии организации, типа власти и стиля управления. Также имеются и схожие черты, это адаптация персонала и функции службы управления.

При разработке кадровой стратегии в бюджетной организации оценивается как воздействие внешней среды, например и внутренняя корпоративная культура организации. Беря во внимание еще, собственно что осуществление всех других стратегий организации, например или же по другому, связана как раз с персоналом фирмы, нужно принять, собственно что кадровая стратегия в данном значении делаться главной. [1, стр. 64]

Отблеском кадровой стратегии организации является бюджет расходов на персонал, а также практики, политики и процедуры организации. При проведении кадрового аудита, и аудита кадровой политики и стратегии неизбежно возникает проблема консолидации расходов на персонал. В этом случае формируется бюджет кадровой службы как консолидированный кадровый бюджет.

Рассмотрим вопрос бюджетирования затрат на персонал. В зависимости от принятой в организации практики бюджет затрат на персонал устремлен в отделе по работе с персоналом и отчасти распределен по бюджетам иных активных подразделений, а еще част отчасти укрепляется в отделе по работе с персоналом.

Его основными статьями являются следующие расходы:

— Расходы на постоянную заработную плату сотрудников предприятия.

— Расходы на переменную заработную плату сотрудников (премии, и т. д.).

— Расходы на обучение и развитие персонала организации.

— Расходы на подбор персонала.

— Корпоративные мероприятия, подарки, культурно массовые мероприятия и т.д.

— Непредвиденные расходы.

Рассматривая все процессы, входящие в функцию управления персоналом в организации свободно или же не желая того мы приходим к выводу о том, что все они считаются исключительно системными, т.е. базирующимися на стратегии становления организации и, в соответствии с этим, и являющимися отблеском кадровой политики бюджетной организации. [1, стр. 110]

Системный расклад в развитии организации, кадровая стратегия, как в общем, и иные активные стратегии основываются на стратегии становления организации в целом. Стратегия становления организации продвигается на степень активных стратегий и дальше на оперативный степень управления. Больше такого, в данном случае, кадровая политика процедуры считаются как раз инвентарем управления, а не есть сами для себя, оторвано от реальной жизни. При формулировании кадровой стратегии, как и всякий активной стратегии в данном случае довольно действенным имеет возможность быть способ равновесных характеристик.

2.3 Сущность и задачи кадровой политики в бюджетной организации

 

Осуществление целей и задач управления персоналом в бюджетной организации исполняется сквозь кадровую политику. Кадровая политика — ключевое назначение в работе с кадрами, комплект основных основ, которые реализуются кадровой службой организации. В данном отношении кадровая политика дает собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика — это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов организации и его сотрудников.

Ключевым объектом кадровой политики любой организации считается — персонал (кадры). Кадры — это ключевой и разрешающий момент изготовления, первая производительная сила всего общества. От квалификации служащих, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере находится в зависимости работы в целом.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

Увольнять сотрудников или сохранять их; если сохранять, то каким путем лучше:

— переводить на сокращенные формы занятости или скользящий график;

— использовать на несвойственных для них работах;

— направлять на длительную переподготовку или повышение квалификации и т.п.

2. Подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку и опыт работы.
3. Набирать со стороны или переучивать сотрудников, подлежащих высвобождению из организации.
4. Набирать дополнительно новых сотрудников или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики предусматриваются моменты, присущие наружной и внутренней среде фирмы, эти как:

— Запросы организации и стратегия становления организации.

— Денежные способности организации, определяемый им дозволенный степень потерь на управление персоналом.

— Количественные и высококачественные свойства имеющегося персонала и направление их конфигурации в возможности и др.

— Обстановка на рынке труда (количественные и высококачественные свойства предложения труда по профессиям организации, обстоятельства предложения).

— Спрос на рабочую мощь со стороны соперников, складывающийся степень заработной платы.

— Влиятельность профсоюзов, строгость в отстаивании интересов служащих.

— Запросы трудового законодательства, принятая и деятельная цивилизация работы с персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике:

• Кадровая политика обязана быть плотно увязана со стратегией становления организации. В данном отношении она дает собой кадровое обеспечивание реализации данной стратегии.
• Кадровая политика надлежит быть довольно гибкой. Это означает, собственно что она обязана быть, с одной стороны, размеренной, потому что как раз со устойчивостью связаны конкретные ожидания сотрудника, а с иной — оживленной, т.е. корректироваться в согласовании с переменой стратегии организации, финансовой истории. Размеренными обязаны быть те ее стороны, которые нацелены на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре организации.
• Поскольку составление квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для организации, кадровая политика обязана быть экономически обоснованной, т.е. идти из его реальных финансовых возможностей.
• Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход ко всем своим сотрудникам.

Таким образом, кадровая политика организации ориентирована на составление системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не лишь только финансового, но и общественного эффекта при условии соблюдения деятельного законодательства. [10, стр. 234]

В реализации кадровой политики любой организации возможны альтернативы. Она имеет возможность быть резвой, решительной, основанной на формальном раскладе, приоритете производственных интересов, или, напротив, основанной на учете такого, как ее осуществление отразится на трудовом коллективе, к каким общественным издержкам для него это имеет возможность привести.

Содержание кадровой политики не ограничивается лишь только наймом на работу, а касается принципных позиций организации в отношении подготовки, становления персонала, обеспечивания взаимодействия сотрудника и организации. В то время как кадровая политика связана с избранием целевых задач, рассчитанных на длительную перспективу, нынешняя кадровая работа нацелена на оперативное заключение кадровых вопросов организации. Меж ними обязана быть, связь, которая случается как правило меж стратегией и стратегией заслуги установленной цели.

Кадровая политика в бюджетной организации носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач.

Повышение качества кадровой работы в бюджетных учреждениях связано с повышением профессиональной культуры специалистов, которые имеют позитивные установки на повышение уровня своей профессиональной культуры.

Таблица 2 

Содержание кадровой политики

Источник: Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2015 — С. 212

Кадровая политика организации должна, реагировать на все изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем. Она является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет своей целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Также кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда в организации, но обеспечивать возможность продвижения по служебной лестнице необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики организации является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников. [10, стр. 253]

Управление кадрами в рамках организации имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития самой организации, состоящей из трех частей:

— социальной (кадровая политика);

— производственной;

— финансово- экономической.

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением организации к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами, службами), а также цели, связанные с отношением организации к своему персоналу. Кадровая политика бюджетной организации осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

— понятие престиж организации;

— анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

— исследование атмосферы внутри организации;

— обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления организацией, лежат в оперативной области управления кадрами.

Выделяют следующие типы кадровой политики:

— пассивная;

— превентивная;

— реактивная;

— активная.

Кадровая политика – это созданное руководством организации главное, качественное определенное направление действий, важных для достижения долговременных целей по созданию высокопрофессионального, серьезного и сплоченного коллектива и предусматривающих стратегические задачи организации и ее ресурсные способности.

Таблица 3

Типы кадровой политики

Источник: Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2015 — С. 212

Таким образом, кадровая политика организации — это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Она увеличивает возможности организации, реагирует на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем, является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет своей целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Фундаментом каждой организации и ее приоритетным богатством являются люди. Человек всегда являл собой ключевой и самый ценный ресурс, а в последние декаду лет, особенно в развитых в рыночном отношении странах наметилось четкое изменение ещё большего увеличения этой ценности.

Степень развития персонала соответственно влияет на конкурентные возможности компании и ее плановые преимущества. Конкурентоспособная компания стремится крайне эффективно использовать возможности сотрудников, пытаясь воссоздать полноценные условия для наиболее полной отдачи и интенсивного развития их потенциала. На нынешней момент времени в нашей стране значение кадров как ресурса обновления производства и место кадровой стратегии в общей экономической стратегии корпораций далеко не всегда в полной мере понимаются руководителями корпораций.

Рассмотрев данные вопросы, связанные с типами кадровых стратегий бюджетных организаций, можно подвести итог о том, что на сегодняшний момент главной задачей бюджетной организации является приведение к единственному знаменателю целей руководства и целей сотрудников. Таким образом, следует необходимость согласования решений организации в целом и кадровой стратегии бюджетных предприятий.

Стратегия представляет собой главную цель, характер движения, путь, следуя которым организация сможет достичь поставленных целей. Стратегия должна не просто иметь теоретическое значение, а, прежде всего, активно реализовываться на практике. Решение данной задачи является первостепенной для менеджеров организаций.

Таким образом, поставленные цели данной курсовой работы выполнены и рассмотрены, кадровая стратегия в бюджетных организациях развивается и  остается демократичной.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция РФ от 12 декабря 1993 года;
2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая и вторая;
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 21 декабря 2001 г.;
4. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник, рек. МО РФ. — СПб.: Питер, 2017 — С. 687
5. Базарова Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2014 —С. 425
6. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. — М.: Экономика, 2018 стр.178
7. Генкин Б.М. Управление человеческими ресурсами: Учебник / Генкин Б.М., Никитина И.А.; Рец. В.В.Кобзев, А.В.Архипов; Ред. М.Л.Шацкая. — М.:ИНФРА-М: НОРМА, 2013 — С. 148
8. Герчиков В.И. Функции и структура службы управления персоналом. — М.: ГУ ВШЭ, 2015 — С. 235
9. Дешина С.П. Стратегия развития персонала: Учебно-методическое пособие для написания курсовой работы. — Глазов: Глазовский инженерно- экономический институт, 2018 — С. 29
10. Зеленова О.И. Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование. — М.: НИГО, 2016 — С. 21
11. Знаменский Д.Ю. Кадровая политика и кадровый аудит организации: Иванцевич Дж. Человеческие ресурсы управления / Дж. Иванцевич, А. Лобанов. — М.: Дело, 2017 — С. 197
12. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2015 — С. 212
13. Магура М.И., Курбанова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: 2013
14. Майкл Армстронг. Стратегическое управление человеческими ресурсами. –М., 2014
15. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. – М., 2014
16. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика – М.: ИНФРА-М, 2016 – 304 с.
17. Сергеев И.В. Экономика предприятия. — М.: Финансы и статистика, 2017 -361 с.
18. Смирницкий Е.К. Экономические показатели бизнеса. — М.: Экзамен, 2015 — 512 с.
19. Старобинский Э.С. Как управлять штатом? — М., «Интел-синтез», 2014г.- 185с.
20. Терещенко Н.Н. К вопросу об оценке эффективности деятельности предприятий // Проблемы современной экономики. – 2013 — № 4 – С.31-35
21. Чингос Питер Т. Оплата по результату. – М., 2014
22. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. – М., 2016
23. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. — М., Центр экономики и маркетинга, 2014г.-310с.