Введение
Глава 1.:Правовоая характеристика индивидуальных правовых отношении
1.1.Понятие и структура индивидуального трудового правоотношения
1.2.Субъекты индивидуальных трудовых правоотношений
1.3.Женщины как участницы индивидуальных трудовых отношений
Глава 2.:Особенности отдельных индивидуальных трудовых отношений
2.1. Пределы осуществления трудовых прав и их значение
2.2. Особенности объекта индивидуальных правоотношений
Заключение
Список литературы
Приложение 1
Введение
Актуальность исследуемой темы заключается в том что индивидуальные трудовые правоотношения слабо освещены в литературе а если где то им и уделяется внимание то в рамках какой либо иной под темы.
Там по состоянию электронной библиотеки Elibrary в период 2005-2015 года были опубликованы всего две статьи посвященные данной теме работы.
Так же считаем необходимым рассмотреть пределы осуществления прав субъектов трудовых правоотношений, говоря о возможности субъекта использовать предоставленные ему субъективным правом возможности, мы столкнемся с необходимостью определения границ подобной деятельности.
Несмотря на то что «главное в субъективном праве — это возможность действовать… определение субъективного права как меры возможного поведения… остается в силе в любом случае, так как оно указывает на один из решающих его признаков» . Мера поведения, заложенная в субъективном праве, означает не только то, «что личность обладает возможностью свободно выбирать тот или иной вариант (вид) действий, но и то, что личность несет ответственность за свои действия, совершает свой выбор в рамках возможного». Таким образом, мы приходим к проблеме пределов осуществления права, решение которой «призвано сыграть активную роль в поисках наиболее эффективных средств противодействия фактам неправомерного использования прав, злоупотребления правами» .
Объектом исследования являются индивидуальные общественные отношения в сфере труда.
Предметом нормы права регулирующие объекты и субъекты индивидуальных трудовых правоотношений.
Целью исследования является изучение особенностей индивидуальных трудовых правоотношений.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1.Рассмотреть понятие и структура индивидуального трудового правоотношения.
2.Изучить субъекты индивидуальных трудовых правоотношении.
3.Охаракетризовать женщин как участниц индивидуальных трудовых отношений.
4. Проанализировать пределы осуществления трудовых прав и их значение.
5.Исследовать особенности объекта индивидуальных правоотношений.
При написании данной работы были использованы: формально-логический, историко-правовой, и другие методы научного познания.
При написании данной работы были использованы следующая научная литература: Абрамова А.А., Алексеев С.С., Александров Н.Г., Артамонов В.В., Астрахань А.А. , Безина А.К., Братусь С.Н., Войтинский И.С., Воеводин Л.Д., Гуев А.Н., Гусов К.Н., Дерюгина Т.В., Донцова Ю., Дуюнов В.К., Ершова Е.А., Ивлиев Р.Ю., Ильин И.А. ,Иоффе О.С. , Каплун Е.В..
При написании данной работы были использованы следующие нормативно-правовые акты: Конституция Российской федерации, Конституция РФ, Конвенция Международной Организации Труда № 3 о труде женщин до и после родов, Конвенция Международной организации труда № 156 о равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями,Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. К 197-ФЗ.
Глава1.:Правовоая характеристика индивидуальных правовых отношении
1.1.Понятие и структура индивидуального трудового правоотношения
Индивидуальные трудовые правоотношения- это добровольное, волевое, двустороннее, непрерывное, урегулированное нормами трудового права отношения, которое возникает между работниками и работодателями в результате реализации гражданами права на труд и заключения трудового договора.
Трудовой договор и индивидуальное трудовое правоотношение, как результат и следствие заключения между работником и работодателем трудового договора, явления взаимообусловлены и составляют единое целое. Можно даже сказать, что трудовой договор — это индивидуальное трудовое правоотношение в статике, а индивидуальное трудовое отношение — это трудовой договор в динамике. Однако необходимо различать понятия «трудовой договор» и «индивидуальное трудовое правоотношение». Эта разница заключается в следующем: трудовой договор — это соглашение, то есть юридический акт, а индивидуальное трудовое правоотношение — это правовая связь, которая возникает на основании трудового договора.
Эти отношения характеризуются рядом признаков.
Один из них это личное выполнение работником обязанностей, которые он на себя берет .
Работа имеет систематический характер, обязанности должны быть четко выписаны, при этом деятельность, которой занимается сотрудник, должна быть объединена какими-то общими признаками.
В отличие от гражданско-правового договора сотрудник находится на должности, в бумагах отражается квалификационный уровень его деятельности. Деятельность по гражданско-правовому договору носит более четкий характер. Сотрудник также подчиняется определенному ритму деятельности организации, предприятия, на котором он работает. Работы выполняется, как правило, в рамках коллектива. Работодатель несет ответственность за условия, в которых трудятся его подчиненные. Независимо от желания работодателя и работника должен применяться ряд нормативов, требований. При гражданско-правовом договоре коллектив может отсутствовать, отсутствует трудовой распорядок, исполнитель не имеет таких гарантий, какими обладает работник. Исполнитель самостоятельно определяет условия, распорядок своей деятельности. Трудовые отношения всегда основываются на соглашении работодателя и работника о выполнении конкретной работы за определенную плату, соблюдении каких-либо правил (к примеру, внутреннего распорядка), выполнении распоряжений и так далее. Работодатель, независимо от используемой организационно правовой формы, должен при оформлении трудовых отношений руководствоваться положениями и нормами законодательства (трудового). Данные положения и нормы не распространяются на следующие категории лиц: — военнослужащих, которые исполняют обязанности военной службы; — лиц, поступивших на работу по договору, имеющему гражданско-правовой характер; — членов наблюдательного совета организаций; — членов совета директоров. Обратим внимание, что трудовые отношения вполне могут возникнуть и при заключении гражданско-правового договора. Те отношения, которые связаны с государственной гражданской службой, по большей части регулируются специальным законом. Их незатронутая часть регулируется нормами законодательства (трудового). Стороны трудовых отношений – работодатель и работник. Они постоянны при любых обстоятельствах. Работником в данном случае является физ. лицо, которое вступило с работодателем в трудовые отношения. Отметим, что к ним можно отнести и работающих по найму, и тех, кто является акционерами каких-либо юридических лиц. Собственник предприятия запросто может быть любой из сторон или обеими сторонами одновременно (такое действительно возможно). Оформление трудовых отношений возможно только с шестнадцати лет. В некоторых случаях договор может быть заключен и в более раннем возрасте. Подростки в возрасте четырнадцати лет могут заключать его только с разрешения родителей или какого-либо иного законного представителя. Лица данного возраста могут быть наняты только для выполнения легкого труда, который не отрывает их от получения школьного или иного образования. Возможно ли оформление трудовых отношений до четырнадцатилетнего возраста? Да, оно возможно. Это касается детей, занятых кинематографической, театральной или иной схожей деятельностью. Конечно же, важно согласие законных представителей, а трудовая деятельность не должна мешать получению образования, их развитию и так далее .
Существует специальный перечень работ, которые не могут в силу закона выполнять несовершеннолетние лица. Он утвержден правительством страны. Работодатели, игнорирующие возрастные нормы, несут наказание в установленном действующим законом порядке. До какого возраста в нашей стране человек может работать? Такой возраст установлен только для лиц, которые пребывают на государственной службе. Он равняется шестидесяти пяти годам. Человек, признанный судом недееспособным, не может вступать какие-либо трудовые отношения. Основание такого ограничения дееспособности – слабоумие, тяжкое психическое заболевание и так далее. Инвалиды могут вступать в данные отношения, однако, для них существуют определенные ограничения. Определяются они специальной медицинской комиссией. Лица, совершившие определенное нарушение закона, могут быть лишены права заниматься определенного рода деятельностью. Возможны и временные и абсолютные ограничения. Работодатель это может быть и человек, и организация. Разница между ними здесь несущественна. Трудовые отношения регулируются различного рода НПА. Законодательная база –Трудовой кодекс. Информация, содержащаяся в нем, касается и работников, и работодателей. Все основные положения, связанные с трудовыми отношениями, подробно описаны. Кроме этого, положения трудового законодательства можно найти в Конституции нашей страны, федеральных законах и так далее.
Трудовые правоотношения – это возникающие после заключения сторонами трудового договора и урегулированные соответствующим законодательством общественно-трудовые отношения, при которых работник обязуется осуществлять трудовые функции, а работодатель – предоставлять работу и оплачивать ее, обеспечивать безопасность условий труда.
Содержание трудовых правоотношений — взаимные права и обязанности, определенные в трудовом договоре, а также установленные законодательством государства. Признаки трудового правоотношения: 1. Работник лично участвует в производственной деятельности работодателя и не может поручать работу другим лицам. Работодатель, в свою очередь, не имеет права заменить работника другим. 2. Работник выполняет работы по определенной указанной в договоре специальности или должности. 3. Выполняя трудовые функции, работник должен подчиняться установленному в организации внутреннему трудовому распорядку. 4. Трудовые правоотношения носят возмездный характер, оплата труда работников производится путем выплаты заработной платы. 5. Каждая из сторон договора в любой момент может прекратить правоотношения. Основание их возникновения – заключение трудового договора.
Субъекты трудовых правоотношений – работник и работодатель. Первым является обладающее трудовой праводееспособностью физическое лицо (то есть способностью иметь права и обязанности в сфере труда и осуществлять их своими действиями), находящееся в трудовых отношениях с работодателем. Вторым может быть и физлицо, и юрлицо. Субъектами трудовых правоотношений могут выступать: работники – граждане, в том числе и иностранных государств; работодатели – различные учреждения, организации, предприятия, фирмы и т.д.; трудовые коллективы; профкомы и другие выборные органы, уполномоченные работниками; соцпартнеры в лице представителей объединений работодателей, профсоюзов и исполнительных органов власти на федеральном, региональном, отраслевом и республиканском уровнях; правоохранительные органы – трудовой арбитраж, примирительная комиссия, суд; работодатель – гражданин или общественная организация, принявшая работника в свой аппарат .
Под объектом правоотношений в сфере труда понимается выполнение определенного рода работ в соответствии с квалификацией, специальностью или должностью. Выделяют виды трудовых правоотношений: возникающие в связи с обеспечением занятости и трудоустройства у конкретного работодателя; между работодателем и работником; между трудовым коллективом и его представителями с работодателем; правоотношения социально-партнерские по ведению и заключению коллективных соглашений, договоров на отраслевом, территориальном, федеральном, региональном и профессиональном уровнях; трудовые отношения по повышению квалификации, профподготовке и переподготовке кадров; по контролю и надзору за соблюдением правил охраны труда и трудового законодательства; по участию профсоюзов и самих работников при установлении условий труда, применении норм законодательства о труде в случаях предусмотренных законом; процессуальные трудовые правоотношения по разрешению коллективных и индивидуальных споров; по материальной ответственности в связи с причиненным вредом. Существуют и другие классификации.
Так, трудовые правоотношения подразделяют на: основные, сопутствующие и охранительные. Первые возникают в связи с осуществлением труда, вторые по поводу трудоустройства, деятельности профсоюзов, подготовке кадров и т.п., а третьи – при трудовых спорах, обязательном социальном страховании, материальной ответственности.
1.2.Субъекты индивидуальных трудовых правоотношений
Субъекты трудовых правоотношений — это участники общественных отношений, регулируемых трудовым законодательством, которые могут обладать трудовыми правами и обязанностями и реализовывать их.
Субъектами (участниками) трудового правоотношения являются, с одной стороны, работник, а с другой работодатель. Работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.
Вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет, а в случаях и порядке, которые установлены настоящим Кодексом, — также лица, не достигшие указанного возраста.
Работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.
Обязательной предпосылкой возникновения трудового правоотношения является наличие у субъектов трудовой правосубъектности (трудовой право- и дееспособности) .
Содержание трудового правоотношения составляют субъективные права и обязанности его участников. Объективные обстоятельства, с которыми законодательство связывает возникновение, изменение или прекращение трудовых правоотношений, называются юридическими фактами. Как правило, основанием возникновения трудового правоотношения является трудовой договор (контракт).
Трудовая правосубъектность, как особое свойство признаваемое государством за субъектами трудового права, означает, что при наличие определённых условий они способны быть участниками конкретных правоотношений в сфере труда. Обладать правами обязанностями и нести ответственность.
Правосубъектность во всех отраслях права состоит из двух, а по мнению отельных авторов включает и третий элемент — деликтоспособность:
1. Правоспособность: (способность иметь права и обязанности).
2. Дееспособность: способность лица (физического, юридического) своими действиями приобретать и осуществлять права, создавать для себя обязанности и исполнять их.
3. Деликтоспособность: возможность отвечать за свои проступки или правонарушения (деликты).
Трудовая правосубъектность отличается от правосубъектности в других отраслях права. Тем, что первые два элемента рассмотренные выше, возникают одновременно, тогда как, например, в Гражданском праве правоспособность возникает с момента рождения, а дееспособность со времени совершеннолетия (18 лет). Отдельные авторы упоминают о существовании потенциальной трудовой правоспособности, которая у человека возникает с момента рождения, но даже если принять их позицию, трудовая правоспособность в полном объёме не возникает с момента рождения как это происходит в гражданском праве с гражданской правоспособностью. Деликтоспособность в трудовом праве также имеет отличия. Так, например работник зачастую несёт материальную ответственность за фактически нанесённый ущерб (ремонт испорченного станка), а не в полном размере, как это принято в гражданском праве (ремонт испорченного станка + упущенная выгода во время простоя станка).
После раскрытия значения трудовой правосубъектности становится возможным правильного понимания понятия термина субъект трудового права. Субъектами трудового права являются участники (обладающие трудовой правосубьектностью) общественных отношений складывающиеся в процессе применения труда которыми на основе действующего Трудового права признаются обладатели субъективных прав и субъективных обязанностей.
Круг субъектов также позволяет отделить трудовые отношения от иных отношений в других отраслях права.
Субъекты трудовых отношений:
1. Граждане (в том числе граждане иностранных государств). Здесь было бы уместно употребить физические лица.
предприниматели (работодатели)
наёмные работники — лица, работающие по найму
работающие собственники.
граждане (работники);
Правосубъектность возникает у человека и гражданина с 16 лет, с этого возраста допускается заключение трудового договора. Основные права и обязанности работников перечислены в ст. 21 ТК РФ.
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора – работодатель обязан принять законное решение на поступившее от работника заявление, полномочные государственные органы обязаны обеспечить правомерное поведение работодателей.
Работник имеет право на получение работы, обу словленной трудовым договором, – обязанность работодателя по предоставлению такой работы.
Работник вправе получить рабочее место, соответствующее государственным стандартам организации и безопасности труда, – работодатель обязан предоставить ему его.
Работник вправе получить заработную плату всоответствии с имеющейся квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы – работодатель обязан своевременно и в полном объеме выплачивать ему ее.
Работник имеет право на отдых – работодатель обязан установить предусмотренную законодательством продолжительность рабочего времени, предоставлять еженедельные выходные дни, нерабочие праздничные дни, ежегодные оплачиваемые отпуска и отпуска без сохранения заработной платы.
Работник имеет право на информацию – представители работодателя и органы надзора обязаны соблюдать трудовое законодательство по доведению до него информации об условиях труда на рабочем месте.
Работник имеет право на профессиональное обучение – работодатель и учебные учреждения обязаны обеспечить возможностью профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации .
Работники имеют право на объединение – представители работодателей, органы государственной власти и местного самоуправления обязаны не препятствовать созданию профессиональных союзов и осуществлению ими деятельности по защите трудовых прав.
Работники имеют право на участие в управлении организацией – представители работодателя обязаны обеспечить такое участие в предусмотренных законодательством формах.
Работники имеют право на ведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров и соглашений и исполнение содержащихся в них условий.
Работники имеют право на защиту своих прав и законных интересов не запрещенными законом способами, на ведение индивидуальных и коллективных трудовых споров, на возмещение вреда и компенсацию морального вреда, на обязательное социальное страхование. Работник обязан:
добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;
соблюдать трудовую дисциплину;
выполнять установленные нормы труда;
соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;
незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.
Юридическая ответственность работника за допущенные им трудовые правонарушения применяется в виде санкций трудового права: дисциплинарной или материальной, а для должностных лиц администрации еще и административной ответственности. Работником может быть и иностранец, и лицо без гражданства, обладающие трудовой правосубъектностью
Работодатель– физическое лицо либо юридическое лицо ( предприятия, учреждения, организации, фирмы любой формы собственности), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Основные права и обязанности работодателя перечислены в ст. 22 ТК РФ.
Юридические лица становятся субъектом трудового права с момента заключения трудового договора с первым из работников. Правосубъектность работодателя связана с приемом на работу первого работника. В настоящее время появились организации, выполняющие посреднические услуги по оформлению трудовых отношений с работодателем.
Однако и в этом случае правосубъектность работодателя возникает у лиц, в интересах которых выполняется работа по определенной трудовой функции.
Правовой статус работодателя – физического лица связан с выполнением дополнительных обязанностей. В соответствии со ст. 303 ТК РФ работодатель – физическое лицо обязан:
1) оформить трудовой договор с работником в письменной форме;
2) уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, предусмотренных федеральными законами;
3) оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.
В качестве работодателя – физического лица могут выступать лица, достигшие возраста 14 лет. Отсутствие правосубъектности у физического лица не позволяет признать его субъектом трудовых отношений. Для возникновения правосубъектности работодателя у физического лица установлены более строгие требования, чем для возникновения у человека и гражданина правосубъектности работника. За свои действия, которые нарушают трудовые права работников, работодатель должен нести установленную законодательством ответственность, т. е. обладать полной деликтоспособностью.
Деликтоспособностью в полном объеме обладают лица, достигшие возраста 18 лет либо признанные эмансипированными. Трудовой кодекс РФ разделяет работодателей – физических лиц на работодателей – индивидуальных предпринимателей и работодателей, не зарегистрированных в качест ве индивидуальных предпринимателей, использующих наемный труд для личных нужд (персональный водитель, няня и др.).
В качестве иных работодателей могут выступать филиалы, представительства, другие структурные подразделения организаций, руководители которых в соответствии с законодательством и учредительными документами наделены правом приема и увольнения работников.
Для возникновения у иных субъектов право субъектности работодателя необходимо, чтобы они реализовали право на заключение трудового договора.
1.3.Женщины как участницы индивидуальных трудовых отношений
В соответствии со ст. 2 Конвенции МОТ № 3 «О труде женщин до и после родов» термин «женщина» означает любое лицо женского пола, независимо от возраста, национальности, состоящее или не состоящее в браке. Международными правовыми стандартами предусмотрены запрет принимать женщин на определенные виды работ, руководствуясь необходимостью охраны их здоровья от производственных вредностей, а также обязанность для всех работодателей предоставлять им определенные льготы в связи с материнством и детородной функцией. В ст. 2 Конвенции МОТ № 45 «О применении труда женщин на подземных работах, в шахтах любого рода» от 21 июня 1935 г. предусмотрено, что ни одно лицо женского пола, каков бы ни был его возраст, не может быть использовано на подземных работах в шахтах. Статьей 4 Конвенции МОТ № 156 «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями» (1981 г.) закреплено, что для установления подлинного равенства обращения и возможностей для трудящихся мужчин и женщин принимаются все меры, соответствующие национальным условиям и возможностям, с тем чтобы: o трудящиеся с семейными обязанностями могли осуществлять свое право на свободный выбор работы; o принимались во внимание их потребности в области условий занятости и социального обеспечения.
Согласно подп. «Ь» п. 1 разд. 1 Рекомендации МОТ № 123 «О труде женщин с семейными обязанностями» от 22 июня 1965 г. компетентные органы власти должны в сотрудничестве с соответствующими общественными и частными организациями, включая организации предпринимателей и трудящихся, и в соответствии с национальными и местными потребностями и возможностями поощрять, способствовать или предпринимать развитие обслуживания, направленного на предоставление женщинам возможности гармонично выполнять свои различные обязанности дома и на работе.
Вместе с тем в исследовании Международного бюро труда (МВТ) отмечается, что дискриминация в труде остается, к сожалению, повседневной реальностью для сотен миллионов людей во всем мире, и даже в тех странах, где у женщин такой же уровень образования, как и у мужчин, или даже выше . Промышленное развитие, ориентированное на экспорт, открыло женщинам доступ ко многим профессиям. Однако неравенство все еще сохраняется в отношении оплаты труда, служебного положения и роста. Имеющиеся данные указывают на то, что, по всей видимости, профессиональная сегрегация сохраняется и в новых сферах труда, связанных с информационными технологиями и коммуникациями, которые ранее провозглашались зонами равного обращения и возможностей для женщин. Согласно ст. 1 Конвенции МОТ № 156 к работникам с семейными обязанностями относятся работники — мужчины и женщины, имеющие семейные обязанности. Под семейными обязанностями понимаются обязанности, связывающие членов социальной группы, основанной на браке или другом юридическом факте, объединенных общностью жизни. При этом учитываются семейные обязанности работников, возникающие по отношению: o к детям, находящимся на иждивении ; o к другим ближайшим родственникам — членам семьи, нуждающимся в уходе или помощи .
В соответствии со ст. 3 Конвенции МОТ № 156 национальная политика должна быть направлена на то, чтобы лица с семейными обязанностями, которые выполняют или желают выполнять оплачиваемую работу, могли осуществлять свое право наравне с другими работниками и, насколько это возможно, гармонично сочетая профессиональные и семейные обязанности.
Конвенция МОТ № 156 и Рекомендация МОТ № 165 ориентируют государства на то, чтобы условия трудового договора работников с семейными обязанностями учитывали эти семейные обязанности. Так, в случаях установления: o неполного рабочего времени (ст. 93 ТК РФ); o режима гибкого рабочего времени (ст. 102 ТК РФ); o дополнительных выходных дней работникам, осуществляющим уход за детьми-инвалидами и инвалидами с детства (ст. 262 ТК РФ); o дополнительных отпусков для работников, осуществляющих уход за детьми, эти и другие условия могут быть включены в содержание трудового договора как при его заключении, так и в период его действия. Представляется целесообразным установить в ТК РФ обязанность работодателя переводить работников на основании заявления на другую имеющуюся работу в связи с семейными обстоятельствами.
Статьей 253 ТК РФ ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. Следовательно, ограничение или запрещение применения труда женщин на определенных работах обусловливает ограничение либо запрещение заключать с женщинами трудовые договоры о выполнении таких работ. В ст. 254 ТК РФ предусмотрено, что беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.
Статья 261 ТК РФ устанавливает гарантии беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающим детей без матери, при расторжении трудового договора. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности .
Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Глава 2.:Особенности отдельных индивидуальных трудовых отношений
2.1. Пределы осуществления трудовых прав и их значение
Говоря о возможности субъекта использовать предоставленные ему субъективным правом возможности, мы столкнемся с необходимостью определения границ подобной деятельности. Несмотря на то что «главное в субъективном праве — это возможность действовать… определение субъективного права как меры возможного поведения… остается в силе в любом случае, так как оно указывает на один из решающих его признаков» .
Проблемы установления границ правоосуществления рассматриваются в различных отраслях права.
Например, в конституционном праве под пределами осуществления права понимают «отвечающую требованиям социальной справедливости, соответствующую интересам общества и государства систему критериев и ориентиров правомерного поведения, соблюдение которых является обязательным условием надлежащего пользования своими правами»; «совокупность сложившихся на основе существующих в обществе социальных ценностей критериев и ориентиров, очерчивающих границы пользования гражданами своими конституционными правами и свободами».
Наибольшее освещение проблемы пределов правоосуществления получили в гражданском праве. Здесь под пределами осуществления права понимают «очерченные законом границы деятельности управомоченных лиц по реализации возможностей, составляющих содержание данных прав»; «границу собственного поведения субъекта, обусловленную нормами права (внешние пределы) и его внутренними представлениями о разумности, справедливости, добросовестности (внутренние пределы)» ; обращенные к процессу осуществления права требования, устанавливающие границы реализации возможностей, составляющих содержание данных прав.
Обозначенная проблема исследовалась и в трудовом праве. Е.В. Каплун под пределами осуществления прав работодателем понимает «границы действий работодателя по реализации правомочий, составляющих содержание его регулятивных субъективных прав» . Н.Н. Слабоспицкая пределы реализации субъективного трудового права определяет как представленную объективным правом субъекту трудовых и непосредственно связанных с ними отношений совокупность конкретных правомочий, за рамками которых субъект не может осуществлять свое право .
В трудовом праве пределы правоосуществления выражаются, например, в возможности изменения работодателем определенных сторонами условий трудового договора только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (в данном случае одним из пределов осуществления работодателем своего права выступают обстоятельства, при наличии которых возможно принятие соответствующего решения), необходимости предварительного извещения работодателя в письменной форме о намерении работника отказаться от работы в целях самозащиты (одним из пределов правоосуществления будет выступать необходимость совершения работником уведомительных действий), возможности работника требовать от работодателя предоставления отпуска без сохранения заработной платы в случае рождения ребенка, регистрации брака и др. (пределом можно признать «внешний фон» правоосуществления — перечень обстоятельств, при наличии которых у работника появляется соответствующее право). Поэтому мы под пределами осуществления трудовых прав понимаем не только границы деятельности субъекта по использованию предоставленных субъективным правом возможностей, но и предъявляемые к такой деятельности требования.
Четкое определение пределов правоосуществления является одним из условий эффективного использования субъектом своих трудовых прав. Пределы осуществления трудовых прав выполняют несколько важных взаимосвязанных функций, определяющих их значение в механизме правореализации.
Для примера обратимся к возможности работодателя расторгнуть трудовой договор с работником в одностороннем порядке по п. 2 части первой ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации .
Во-первых, для того чтобы действия работодателя были признаны правомерными, Трудовой кодекс РФ в ст. ст. 82, 179, 180 закрепляет процедуру увольнения работников по данному основанию; нарушение процедуры может являться основанием для восстановления работников на работе. Но в рамках установленных указанными статьями «ограничителей» свободы работодателя у последнего есть возможность выбора, «каких работников уволить (предел — запрет на увольнение по инициативе работодателя определенных категорий работников; необходимость учета положений ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе), в какой срок предупредить работников о предстоящем увольнении (предел – «не менее чем за два месяца до увольнения», ч. 2 ст. 180 ТК РФ), как составить уведомительный акт (предел – «персонально и под роспись»)» .
Отсюда первая функция пределов осуществления трудовых прав заключается в установлении ими границ, в рамках которых управомоченное лицо может правомерно использовать предоставленные ему возможности. Если управомоченный субъект хочет осуществить свое субъективное право, то он может выбрать только те способы, которые заложены в этом праве, и осуществить их в установленные сроки, используя дозволенные средства, т.е. «пределы устанавливают конкретную модель поведения управомоченного субъекта» . Лишь при невыходе за эти границы мы можем вести речь о правомерном поведении. Как бы парадоксально это ни звучало, но установление пределов осуществления права необходимо именно для обеспечения нормального пользования управомоченным лицом теми возможностями, которыми он обладает в силу принадлежности ему субъективных прав. Как отмечает И.А. Ильин, «ограничивая свободу каждого известными пределами, право обеспечивает ему зато беспрепятственное и спокойное пользование своими правами, т.е. гарантирует ему свободу внутри этих пределов» .
Во-вторых, возлагая на работодателя обязанности по заблаговременному уведомлению работников о предстоящем сокращении, по предложению сокращаемым работникам другой работы, законодатель охраняет права работников на труд. «Законодатель предусматривает порядок применения работодателем определенных норм: последовательность осуществления тех или иных действий, установление определенных сроков, необходимость предупреждения работника о мероприятиях, затрагивающих его права, и т.п. Соблюдение установленного законом порядка служит дополнительной гарантией законности деятельности работодателя» и, соответственно, гарантией ненарушения прав работников в ходе реализации работодателем своих полномочий. «Работодатель, применяя правовую норму от своего имени, действует в пределах, установленных правовой нормой, в своих интересах и интересах государства, нередко обеспечивая охрану прав, свобод и законных интересов лиц, находящихся с ним в трудовых отношениях» .
Таким образом, соблюдение пределов осуществления прав одним субъектом является гарантией правоосуществления другими субъектами, что является второй важнейшей функцией пределов осуществления права. В соответствии с ч. 3 ст. 17 Конституции РФ «осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц». «Осуществление прав каждого человека ограничено лишь теми пределами, которые обеспечивают другим членам общества пользование теми же правами» .
В-третьих, предоставляя работодателю властные полномочия, выражающиеся в его возможности в одностороннем порядке расторгнуть трудовой договор с работником, законодатель ограничивает его необходимостью обязательного совершения ряда действий (уведомление, предложение другой работы и др.), благодаря чему достигается баланс интересов сторон трудового договора. Отсюда вытекает, что установление пределов осуществления права служит средством согласования интересов работодателя и работника, что является их третьей функцией. Определение границ осуществления прав и свобод обусловлено социальной справедливостью и ориентировано, во-первых, на обеспечение в принципе одинаковых возможностей для обладания и пользования правами всеми без исключения гражданами, во-вторых, на выравнивание правового статуса представителей различных социальных групп в обществе . Последний тезис в полной мере характерен для трудового права, одна из важнейших задач которого — достижение оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений.
Таким образом, пределы осуществления трудовых прав, являясь одним из средств достижения баланса интересов сторон трудового договора, необходимы для обеспечения правомерного использования работником или работодателем своих субъективных прав без нарушения прав и интересов другой стороны, чем предопределяется их значение для правореализационной практики.
2.2. Особенности объекта индивидуальных правоотношений
Говоря о механизме правового регулирования, мы отмечаем, что это совокупность юридических средств, посредством которых обеспечивается правовое воздействие на общественные отношения . Сложное содержание понятия «судебная практика» можно вписать только в другое сложное понятие – «механизм правового регулирования». Анализ судебной практики указывает на то, что суды при наличии пробела в законе либо из-за неоднозначного толкования правовой нормы, подлежащей применению, стали чаще в судебных решениях ссылаться на нормы Конституции РФ (ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 37, 54, 55) как на акт прямого действия и применять аналогию закона и аналогию права. Вместе с тем в работе судов при рассмотрении трудовых споров имеется немало вопросов, требующих своего разрешения. Несомненно, что судебная практика призвана способствовать единому подходу к правильному и единообразному применению судами трудового законодательства, а правовые позиции в судебных решениях по сложным с этой точки зрения делам имеют практическое значение для совершенствования законодательства о труде и дальнейшего развития этой важной отрасли российского права .
Однако, несмотря на значительные достижения советского, а затем и российского правоведения, в анализе сущности правоотношения некоторые вопросы остаются дискуссионными. В частности, нет единства во взглядах на место и роль правоотношения в процессе правового регулирования поведения людей. Причем если связь нормы и правоотношения ни у кого не вызывает сомнения даже в деталях, то связь общественного отношения и правоотношения требует дальнейшего уточнения .
Правовое отношение всегда возникает на основании реальных жизненных обстоятельств и существует в форме юридической связи его участников, обладающих субъективными правами и обязанностями, которые составляют содержание этого правового отношения. «Право лишь санкционирует эти отношения, когда они станут типичными, повторяющимися, т.е. право — это официальное признание фактически сложившихся отношений» . Между юридическими нормами и практическим эффектом, к которому законодатель стремится, существует не непосредственная, а косвенная связь, в качестве одного из посредствующих звеньев которой выступает поведение людей» . Таким образом, норма права воздействует на поведение людей, действиями которых, в каждом конкретном случае, должно быть создано правовое общественное отношение.
Согласно Конституции Российской Федерации свобода труда принадлежит каждому человеку, однако представляется, что использовать ее он может тогда, когда вступает в трудовое отношение с тем учреждением, предприятием, организацией, куда поступает на работу .
В силу ст. 20 ТК РФ субъектами трудовых правоотношений выступают работник и работодатель, вступившие между собой в трудовые отношения. Наряду с этим в соответствии с ч. 2 ст. 1 ТК РФ помимо сторон трудового договора к субъектам трудового права относятся и иные участники отношений, непосредственно связанных с трудовыми отношениями. К числу субъектов трудового права, например, относятся стороны социального партнерства, профессиональные союзы, органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, органы по рассмотрению трудовых споров, трудовой коллектив и др.
Еще О.В. Смирнов определял трудовое правоотношение как «..юридическую форму выражения общественно-трудового отношения, складывающегося на рынке труда между работником и работодателем, по которому одна сторона (работник), будучи включенной в состав трудового коллектива организации, обязана выполнять определенную работу с подчинением установленному там внутреннему трудовому распорядку, а другая сторона (работодатель) — обеспечивать работника работой в соответствии с обусловленной трудовым договором (контрактом) специальностью, квалификацией или должностью, оплачивать его труд и создавать благоприятные для здоровья и развития личности условия труда . Целями трудового законодательства, согласно ст. 1 ТК РФ, являются: 1) установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан; 2) создание благоприятных условий труда; 3) защита прав и интересов работников и работодателей.
Практика показывает, что законодатель не поспевает за изменениями социально-экономического характера, требующими законодательного признания новых объектов правового регулирования в рамках трудового правоотношения и выработки применительно к ним соответствующих регулятивных процедурных средств. В частности, отношения, связанные с моббингом, буллингом, боссингом на рабочем месте, нуждаются в правовом регулировании, в том числе посредством судебной защиты.
Большой юридический словарь, давая понятие «судебная защита», уточняет, что это «право граждан, а также совокупность процессуальных действий, направленных на защиту чести и достоинства, жизни и здоровья, личной свободы и имущества от преступных посягательств» .
При этом следует не только максимально использовать признанные международные стандарты и опыт соответствующего нормативного регулирования, накопленный зарубежными странами, но и анализ отечественных норм и судебной практики.
Научно-технический прогресс в совокупности с требованиями рыночной экономики обусловливает современные направления развития трудового правоотношения.
Так, Чижов Б.А. отмечает, что закрепленные Трудовым кодексом РФ правовые положения и традиционные конструкции не всегда подходят к регулированию трудовых отношений, возникающих в недрах развивающегося дистанционного управления трудовыми процессами .
Динамика трудового правоотношения исходит из того, что развитие информационной, компьютерной и телекоммуникационной техники вносит существенные изменения в содержание общественных отношений, связанных с управлением персоналом. Складывается совершенно иной стиль управления людьми, формируются методы управления и контроля за трудовыми результатами «на дистанции», когда практически неприменимы режимы гибкого рабочего времени, вахтового метода, даже ненормированного рабочего дня. К тому же последний режим законодатель сформулировал таким образом, что работники к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени могут привлекаться только в условиях эпизодической необходимости (ст. 101 ТК РФ).
Ряд авторов развивают новый вид трудовых правоотношений в условиях заемного труда. Использование заемной рабочей силы становится реальностью, так как лизинг работников (заемный труд) доказал свою экономическую эффективность. Современные требования экономики уже сформировали психологию предпринимателя (работодателя), когда он не всегда заинтересован в постоянных кадрах конкретных профессий в силу эфемерного характера производственно-коммерческой деятельности, подвижности спроса на его продукцию (услуги) и по другим причинам. Лизинг рабочей силы экономически выгоден предпринимателю, поскольку освобождает его от многочисленных проблем, связанных с подбором и увольнением работников, согласованием управленческих решений, выполнением иных формально-бюрократических процедур в области работы с кадрами. Сегодня эта нелегкая работа остается у кадрового агентства, которое для ее выполнения имеет квалифицированный штатный персонал. С помощью заемных работников работодатель может оперативно заменить отсутствующих по уважительной причине работников (болезнь, учеба, командировка). В развитие такого прогрессивного направления в сфере труда была принята Конвенция МОТ № 181 о частных агентствах занятости (1997 г., Женева).
Вместе с тем заемный труд, по нашему мнению, является дискуссионным вопросом и поэтому, несмотря на признание его за рубежом, до сих пор не регламентирован российским трудовым законодательством.
Некоторые авторы выделяют особенности регулирования труда работников несамостоятельного труда . Стабильность трудовой связи порождает у работодателя уверенность в работнике, его знаниях и способностях, а у работника формирует доверие к работодателю (предпринимателю), его предпринимательской деятельности, что прямо или косвенно влияет на рост прибыли организации, а через нее — на повышение заработной платы работника. Для постоянного работника длительные социально-трудовые связи позволяют обрести более устойчивые навыки по выполняемой работе, накопить производственный опыт, повысить качество работы, реализовать индивидуальные способности личности, а для работодателя — обеспечить устойчивое состояние социально-трудовых связей, определяющих формы и методы организации труда, оплаты труда, выбор и применение разнообразных систем льгот и гарантий.
Заключение
Индивидуальное трудовое правоотношение — это добровольное, волевое, двустороннее, непрерывное, урегулированное нормами трудового права отношения, которое возникает между работниками и работодателями в результате реализации права на труд и заключения трудового договора.
Трудовой договор и индивидуальное трудовое правоотношение, как результат и следствие заключения между работником и работодателем трудового договора, явления взаимообусловлены и составляют единое целое.
Можно даже сказать, что трудовой договор — это индивидуальное трудовое правоотношение в статике, а индивидуальное трудовое отношение — это трудовой договор в динамике.
Однако необходимо различать понятия «трудовой договор» и «индивидуальное трудовое правоотношение».
Эта разница заключается в следующем: трудовой договор — это соглашение, то есть юридический акт, а индивидуальное трудовое правоотношение — это правовая связь, которая возникает на основании трудового договора.
Трудовые отношения возникают на основании юридических фактов как простых так и сложных
Простой юр факт-это трудовой договор
Сложный юр факты-это когда помимо трудового договора присутствует юр факты изложенные в 16 ТК РФ:
В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:
избрания на должность;
избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;
назначения на должность или утверждения в должности;
направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;
судебного решения о заключении трудового договора;)Стороны-работник и работодатель.
Признаки:
Носит личностный характер(означает что не допускается замена сторон индивидуального трудового отношения)
Возмездный характере (не допускается бесплатный труд)
обязанность работодателя создавать необходимые условия труда, отвечающие требованиям безопасности гигиены, санитарным нормам.
обязанность работника подчиняться внутреннему трудовому распорядку.
Эти отношения характеризуются рядом признаков.
Один из них это личное выполнение работником обязанностей, которые он на себя берет.
Работа имеет систематический характер, обязанности должны быть четко выписаны, при этом деятельность, которой занимается сотрудник, должна быть объединена какими-то общими признаками.
В отличие от гражданско-правового договора сотрудник находится на должности, в бумагах отражается квалификационный уровень его деятельности. Деятельность по гражданско-правовому договору носит более четкий характер. Сотрудник также подчиняется определенному ритму деятельности организации, предприятия, на котором он работает. Работы выполняется, как правило, в рамках коллектива. Работодатель несет ответственность за условия, в которых трудятся его подчиненные. Независимо от желания работодателя и работника должен применяться ряд нормативов, требований.
Список использованной литературы и нормативных актов:
I.Нормативные акты:
1. Конституция Российской Федерации. Принята на всенародном референдуме 12 декабря 1993г. М., 2017.(с измен. и доп. от 21 марта 2014 года № 6) // «Российская газета», № 237, 25 декабря 1993 г.
2. Конвенция Международной Организации Труда № 3 о труде женщин до и после родов (Вашингтон, 29 октября 1919 г.)
3. Конвенция Международной Организации Труда № 45 о применении труда женщин на подземных работах в шахтах любого рода (Женева, 21 июня 1935 г.)
4. Рекомендация Международной Организации Труда от 22 июня 1965 г. № 123 о труде женщин с семейными обязанностями
5. Конвенция Международной организации труда № 156 о равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями (Женева, 23 июля 1981 г.)
6. Конвенция Международной организации труда № 181 о частных агентствах занятости (Женева, 19 июня 1997 г.)
7. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. К 197-ФЗ(с измен. и доп. от 28 декабря 2016 г. № 505-ФЗ)
8. Постановление Правительства РФ от 25 февраля 2000 г.№ 162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин»
II. Литература
9. Абрамова А.А. Охрана труда женщин. М.: Профиздат, 2013.- 298 с.
10. Алексеев С.С. Механизм правового регулирования. М., 2015.-354с.
11. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М., 1948.-398с.
12. Артамонов В.В. Судебная защита конституционной свободы труда в Российской Федерации. Воронеж, 2015.-387с.
13. Астрахань А.А. Гарантии и пределы осуществления конституционных прав и свобод советских граждан: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 1986.-68с.
14. Большой юридический словарь. М., 2015.-287с.
Васильев М.В., Кириллова Л.С. Пределы правоприменительной деятельности работодателя // Ученые записки Казанского университета. Серия «Гуманитарные науки». 2013. Т. 155. Кн. 4.-352с.
15. Безина А.К. Судебная практика в механизме правового регулирования трудовых отношений. Казань, 1989.-278с.
16. Братусь С.Н. Предмет и система советского гражданского права. М., 1963.-412с.
17. Войтинский И.С. Трудовое право СССР. М.; Л., 1925.-387с.
Варшавский К.М. Трудовое право СССР. М., 1924.-364с.
18. Воеводин Л.Д. Юридический статус личности в России: Учебное пособие. М.: Инфра-М, 2015.-387с.
19. Гражданское право / Отв. ред. Е.А. Суханов. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Волтерс Клувер, 2015. -387с.
20. Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М. 2013.-367 с.
21. Гусов К.Н., Полетаев Ю.Н. Ответственность по российскому трудовому праву: Научно-практическое пособие. М. 2013.-267 с.
22. Дерюгина Т.В. К вопросу о понятии пределов осуществления субъективных гражданских прав // Юристъ-Правоведъ. 2012. № 3(52).С.14-20.
23. Дерюгина Т.В. Теоретические проблемы в сфере осуществления субъективных трудовых прав: Дис. … д-ра юрид. наук. Волгоград, 2010.-278с.
Дерюгина Т.В. Пределы осуществления и принципы гражданского права: проблема соотношения понятий // Российская юстиция. 2010. № 12.С.13-25.
24. Донцова Ю. В центре внимания увольнение женщин // Трудовое право. 2014. № 2.-С.21-35.
25. Донцова Ю. Труд женщин требует защиты // Трудовое право. 2013. №3.-С.26-36.
26. Дуюнов В.К. Комментарий к Уголовному кодексу Российской Федерации. М. 2015.-278 с.
27. Ершова Е.А. Актуальные теоретические и практические проблемы заемного труда // Российский судья. 2005. № 12.С.19-29.
28. Ивлиев Р.Ю. Пределы осуществления прав акционеров: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2007.-54с.
29. Ильин И.А. Общее учение о праве и государстве (фрагменты) // Правоведение. 1992. № 3.С.38-46.
30. Иоффе О.С. Юридические нормы и человеческие поступки // Актуальные вопросы советского гражданского права. М., 1964.-578с.
31. Каплун Е.В. Осуществление работодателем субъективных прав: теоретические аспекты: Дис. … канд. юрид. наук. Ярославль, 2005.-298с.
Костян И.А. Вопросы правоприменения: трудоправовой аспект // Трудовое право в России и за рубежом. М.,2015.-378с.
32. Коллонтай А.М. Социальные основы женского вопроса. СПб.: Знание, 2013. -437 с.
33. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Под редакцией Ю.П. Орловского. М. 2014.-345 с.
34. Коршунов Ю.Н. Комментарий законодательства Российской Федерации об охране труда. М. 2013.-367 с.
35. Козлова Т.А. Персональные данные работника: сбор, хранение, ответственность за достоверность и незаконное распространение / Трудовое право. 2014. № 8.-С.11-22.
36. Матузов Н.И. Личность. Права. Демократия. Саратов, 1972.-345с.
37. Мелконян Г.П., Попонов Ю.Г. Толкование норм трудового права // Цивилист. 2006. № 1.С.15-26.
38. Миронов В.И. Трудовое право. Учебник. М. 2014.-325 с.
39. Наумов А.В. Практика применения Уголовного кодекса Российской Федерации: комментарий судебной практики и доктринальное толкование. М. 2015.-321 с.
40. Права работодателей в трудовых отношениях / О.В. Абрамова, И.В. Занданов, Т.Ю. Коршунова; под ред. А.Ф. Нуртдиновой, Л.А. Чикановой; Институт законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации. М.: Эксмо, 2015.-287с.
Пашерстник А.Е. Теоретические вопросы кодификации общесоюзного законодательства о труде. М.: Изд-во АН СССР, 1955.- 231 с.
41. Передерин С.В. Совершенствование процедурно-правового механизма обеспечения трудовых прав работников несамостоятельного труда // Социально-экономические права человека: практические и теоретические проблемы: Сб. науч. тр. Вып. 6: Право и личность. Воронеж: Издательство ВГУ, 2012.-387с.
42. Рабинович-Захарин С.Л. К вопросу о дифференциации советского трудового права // Вопросы советского гражданского и трудового права. Ч. 1. М.: Изд-во АН СССР, 1952.-367 с.
43. Слабоспицкая Н.Н. Реализация норм трудового права: Дис. … канд. юрид. наук. Екатеринбург, 2013.-312с.
44. Таль Л.С. Трудовой договор: Цивилистическое исследование. М., 2015.-298с.
45. Толкунова В.Н. Право женщин на труд и его гарантии. М.: Юрид. лит., 2013. -387 с.
46. Толстой Ю.К. К теории правоотношения. М., 1959.-458с.
Толстой Ю.К. Еще раз о правоотношении // Правоведение. 1969. № 1.С.36-45.
47. Трудовое право России. Учебник. Под редакцией Бердычевского В.С. Ростов н/Д. 2012.-378 с.
48. Трудовое право России. Учебник. Под редакцией Ю.П. Орловского, А.Ф. Нуртдиновой. М. 2013.-456 с.
49. Трудовое право: Учебник. По редакцией О.Б. Смирнова. М. 2014.-298
50. Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. М., 2015.-378с.
51. Чижов Б.А. Особенности применения трудового законодательства для отдельных категорий граждан / Юстицинформ. 2014. № 2.-С.23-29.
52. Шептулина Н.Н. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников / Трудовое право. 2014. № 6.-С.45-54.