Курсовая работа на тему «Особенности поведения личности в организации»

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1.
1.1 Характеристика особенностей поведения личности в организации
1.2 Диагностика, разные методики
ГЛАВА 2 ИССЛЕДОВАНИЯ
2.1 Характеристика организации и этапов исследования
2.2 Интерпретация данных полученных в ходе исследования
ГЛАВА 3
3.1 Программа по поведению личности в организации
3.2 Рекомендации по поведению личности в организации
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Деятельность любой организации тесно связана с персоналом. Поэтому эффективность организации непосредственно зависит от поведения его сотрудников. Следовательно, изучение особенностей поведения личности в организации имеет особый интерес, в силу наличия определенных проблем, которые приводят к такому поведению сотрудников, которое негативно сказывается на деятельности компании в целом и сохранении коллектива в том же составе. Поэтому необходимо представить рекомендации для предупреждения изменения поведения личности в организации.
Степень научной разработанности представлена работами следующих авторов: Базаржапова С.С., Шпакова Е.А., Фролова А.И., Беккер Н.В., Гласкова В.А., Лизунова Д.С., Брит Н. В., Васкевич Д.В. и др.
Цель работы – анализ особенностей поведения личности в организации.
Задачи практики:
— дать характеристику особенностей поведения личности в организации;
— представить диагностику, разные методики;
— дать характеристику организации и этапов исследования;
— осуществить интерпретацию данных, полученных в ходе исследования;
— разработать программу по поведению личности в организации;
— представить рекомендации по поведению личности в организации.
Объект исследования – ОАО РЖД.
Предмет исследования – поведение личности в организации.
Методы исследования – анализ, сравнение, дедукция.
Научная новизна исследования заключается в том, что результаты работы можно использовать в других научных исследованиях по указанной тематике.
Структура отчета: введение, основная часть, заключение и список использованной литературы.

ГЛАВА 1.

1.1 Характеристика особенностей поведения личности в организации

В новейших системах и профильных концепциях управленческой науке (менеджмент, психология управления и др.) ведущим элементом признается накопление и развитие человеческого капитала. Поскольку основные технологии и отдельные методики в наш век могут молниеносно копироваться конкурентами, то для их опережения, необходимо все время разрабатывать и внедрять что-то новое. Сберечь высокий темп развития можно только за счет интеллектуального капитала. Сотрудники — это реальное конкурентное преимущество, которое сегодня есть у фирмы. Поэтому базовая задача менеджмента — непрерывное аккумулирование человеческого капитала отдельной организационной структуры. Предложенный тезис требует от руководителя новых подходов к управлению организацией: профильный акцент в менеджменте с рационализма и технократизма должен переместиться на социально-психологические подходы и индивидуальные методы управления, развитие и совершенствование «человеческих отношений», мобилизацию «человеческого фактора», постепенное накопление «человеческого капитала», сохранение «человеческого ресурса» развитие участия сотрудников в управлении процессами и структурами, признание роли и повышение эффективности лидерства. Все вышеуказанное интерпретирует в актуальном свете поведенческое направление в управлении, основанное на задействовании знаний и научных достижений в области психологии, социологии, культуры. Кроме того, в обозначенных концепциях знаковыми являются личностные характеристики и индивидуальные особенности менеджера, ведь именно благодаря им он может реализовать означенные подходы в разнообразнейших плоскостях управленческой деятельности.
В современных условиях развития экономики в центре управленческой парадигмы — современный менеджер — его профессиональная деятельность, его индивидуальность и отдельные характеристики, поскольку исследования разных авторов показывают, что конкурентоспособность и эффективность работы предприятия тесно сплетены с личностью руководителя, его психологическим образом, ценностными ориентациями, ценностями и потребностями, которые он бессознательно или подсознательно старается воплощать, исходя из собственных индивидуально-психологических возможностей и индивидуальных способностей. В условиях кризисной экономики использовать классические принципы менеджмента становится все сложнее. В то же время организация и ее работники по-прежнему нуждаются в управлении, синергии координации усилий для достижения стратегической цели и тактических задач. Поэтому в профессиональной деятельности менеджера первоочередными становятся его индивидуальные особенности, влияющие на эффективность выполнения им социально-психологических функций, и на результативность управления структурой организации. Большинство известных зарубежных энциклопедий истолковывают понятие «менеджмент» как процесс достижения цели организации руками других людей. Субъектом вышеуказанного прикладного механизма является менеджер-управленец. Менеджер — это член организации, организовывающий и осуществляющий управленческую деятельность, решающий прикладные задачи разного характера. Можно утверждать, что в настоящее время менеджеры являются ключевыми сотрудниками в организации, и в их профессиональной деятельности много привлекательных сторон: она обеспечивает огромные возможности для полноценного развития личности, придает человеку достоинство и способствует завоеванию авторитета, является увлекательной и захватывающей .
До середины 50-х гг. XX века в научном поле превалировали теории управления, которые анализировали базис личных качеств менеджера как основу его эффективности в рамках профессиональных обязательств и практической деятельности. Предпринимались неоднократные попытки создать эталонный психолого-управленческий портрет менеджера-руководителя с чётким, а не условным перечнем необходимых качеств. Отобранные качества определялись либо в весьма общем виде, либо подробно прорабатывались с выделением групп, подгрупп и отдельных профессионально-важных качеств руководителя. В рамках следующего этапа наступило время поведенческих теорий управления. В основе которых лежал постулат, что эффективность менеджера определяется типом его поведения. Учеными предприняты усилия по классификации форм поведения руководителей и возникло понятие и формальная трактовка стиля управления как повседневной манеры поведения руководителя по отношению к подчиненным. Первоначально, отдельные стили управления были приведены в виде некого континуума (модель Левина). Континуум формировал и позволял трактовать всю совокупность возможных состояний изучаемого объекта как ограниченное количество, находящееся между двумя крайними состояниями (позициями) или показателями. В рамках анализа определенных стилей управления этими крайними состояниями (базовыми позициями) являются авторитарный и либеральный стили руководства. На смену поведенческим теориям управления постепенно пришли ситуационные теории, согласно которым эффективность и результативность менеджера определяется соответствием его личных качеств и стиля руководства ситуации. Появилось несколько новых теорий и отдельных концепций, носивших рекомендательный характер. В этих теориях определялись ситуационные переменные в рамках оперативных и тактических задач и устанавливалась применимость конкретного стиля руководства для той или иной ситуации. Различные теории включали неодинаковое число ситуационных переменных. Так, концептуальная теория ХУ включала одну ситуационную переменную — тип сотрудников. Условно говоря, можно выделить апатичных и безответственных работников (люди Х) и энергичных, созидательных, любящих свое дело и стремящихся к ответственности (люди У). Далее развитие научных взглядов пошло скачкообразно. С одной стороны, обозначилось направление изучения лидерства. Ключевой позицией в обозначенном направлении является обеспечение позиции доминирования. В качестве дополнения к теории лидерства наметилась линия требования к работе руководителя — наличие профильных навыков. Кроме навыков, в качестве элементов компетенции выделяются некоторые мотивы, способности и свойства характера управленца, сформулированные в достаточно общем виде, которые необходимы для деятельности профессионального менеджера.

 

1.2 Диагностика, разные методики

В результате анализа литературы была выявлена методика, которая позволяет исследовать тему «Особенности поведения личности в организации».
А. С. Зайцев полагает, что нынешнее положение теории управления обусловливает переход к новой системе взглядов на управление. Основополагающими концептами новой управленческой парадигмы можно определить следующие мировоззренческие положения .
1. Полный отказ от управленческого рационализма и прагматизма, выраженного в мировоззренческой позиции, что успех любой профессиональной структуры характеризует прагматическая организация производства, наличие специализации, работа над снижением издержек, то есть, управленческое воздействие на внутренние элементы производства. В современных условиях на первое месте выходит проблема гибкости и быстрого приспособления с формированием адаптивных характеристик к ситуационным изменениям враждебно настроенной по отношению к организации внешней среды. Именно факторы и ситуационные особенности внешней среды навязывают выбор правильной стратегии и тактики организаций.
2. Применение в управленческом конструкте теории систем, которая упрощает задачу изучения организации в единстве ее составных частей. Организационную структуру рассматривают как открытую систему, в которой выделяются многофункциональные переменные, контроль за которыми составляет первооснову эффективного управления. Внутренняя среда каждой организации закладывается под давлением некоторых переменных, оказывающих воздействие на процесс структурных преобразований. К таким факторам исследователи непосредственно относят функциональную структуру предприятия, его ресурсы и культурную среду. В составе ресурсной базы большущую роль играют сотрудники, их знания, ценности, профессиональные способности и направленность на взаимодействия. Впрочем, хотя эти факторы действуют в рамках организаций, они не всегда пребывают под непосредственным контролем менеджмента, так как положение организации зависит преимущественно от внешней среды.
3. Применение ситуационного подхода к управлению организацией. Согласно обозначенному походу, поведение организации и ее сотрудников является автоматическим ответом на внешние воздействия. Его центральный элемент — ситуация, т.е. определенный набор обстоятельств, которые непосредственно оказывают реальное влияние на работу организации в определенный временной отрезок. Из чего следует вытекает актуальность и важность выделения отдельных факторов, с помощью которых можно эффективно достичь цели.
4. Реальное признание социальной ответственности менеджмента перед социумом в целом и конкретными людьми, работающими в отдельно взятой организации. Человек (сотрудник) — основополагающий ресурс, и в связи с этим от менеджмента требуются действия по созданию условий для актуализации заложенных в нем потенциальных характеристик к саморазвитию. Отсюда вытекает необходимость в внимании к таким важнейшим факторам, как организационно-корпоративная культура (понимание определенного менеджментом направления и наличие у всех работающих в организации общего целевого конструкта, их непосредственное участие и заинтересованность в обеспечении общих конечных результатов организации), демократизация и либерализация управления, индивидуальный стиль руководства и лидерские функции. В различных странах в силу разного менталитета, реальной экономической ситуации, уровня и перспективы развития экономики, личностных особенностей существуют свои признанные личностные профессионально-важные качества, выдвигаемые к людям специфических профессий. Так в каждой стране бытует своё мнение и теоретические позиции на то, какими профессиональными и личностными качествами должен обладать успешный менеджер .
Таким образом, можно сделать ряд выводов:
1. Изучение психологических теорий развития личности и современных подходов к обозначенной проблеме позволило выявить внутреннюю сторону формирования универсального портрета современного руководителя. Социально-психологический портрет менеджера должен включать в себя систему психологических характеристик и индивидуальных особенностей, которые устойчиво проявляются не только в манере поведения руководителя в процессе делового общения, но и в стиле его мышления, в индивидуальных особенностях принятия и реализации отдельных решений, поиска управленческих схем. Безусловно, менеджер является главной фигурой современной организации, в процессе работы он эффективно сотрудничает с другими сотрудниками. Понимание психологии, использование психологических особенностей и отдельных социокультурных характеристик большинства сотрудников позволяет эффективно организовать слаженную работу коллектива.
2. Эффективное руководство предполагает наличие определенных личностных качеств и ресурсов у менеджера. К числу наиболее часто упоминаемых в различных исследованиях черт личности относятся: уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность и способность к эмпатии, стрессоустойчивость в различных ситуациях, инновационность и креативность, стремление к достижению цели, предприимчивость, ответственность, надежность в выполнении заданий любой сложности, независимость, общительность.
3. В результате, современный менеджер — это, во-первых, всесторонне развитая личность, которая обладает необходимым багажом знаний, умений, навыков и необходимой квалификацией для выполнения возложенных обязанностей. Во-вторых, это важная часть коллектива, способствует его формированию, функционированию и развитию. В-третьих, это личность, обладающая определенными качествами, способная создавать коммуникации и поддерживать нормальные профессиональные и личностные отношения. В-четвертых, это специалист, который стремится к постоянному развитию; работник, преданный компании, готов защищать ее интересы, исполнитель определенной работы, который выполняет ее качественно и своевременно.

ГЛАВА 2 ИССЛЕДОВАНИЯ

2.1 Характеристика организации и этапов исследования

Полное наименование организации: ОТКРЫТОЕ АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО «РОССИЙСКИЕ ЖЕЛЕЗНЫЕ ДОРОГИ». ИНН: 7708503727. КПП: 770801001. ОГРН: 1037739877295. Место нахождения: 107174, г. Москва, ул. Новая Басманная, 2/1 стр. 1. Вид деятельности: Деятельность железнодорожного транспорта: грузовые перевозки (код по ОКВЭД 49.20). Статус организации: коммерческая, действующая. Организационно-правовая форма: Непубличные акционерные общества (код 12267 по ОКОПФ) (до 29.09.2022 – Публичные акционерные общества).
Организационная структура компании представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 – Организационная структура компании
Организация ОТКРЫТОЕ АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО «РОССИЙСКИЕ ЖЕЛЕЗНЫЕ ДОРОГИ» зарегистрирована в едином государственном реестре юридических лиц 19 лет назад 23 сентября 2003. Регистрационный номер в ПФР: 087106025890 от 23 июня 2004 г. Регистрационный номер в ФСС: 773801400177381 от 24 сентября 2003 г. Основной вид деятельности организации: Деятельность железнодорожного транспорта: грузовые перевозки (код по ОКВЭД 49.20). До 25.05.2021 основным видом деятельности организации значился «Деятельность железнодорожного транспорта: междугородные и международные пассажирские перевозки» (код по ОКВЭД 49.1).
Дополнительно организация заявила следующие виды деятельности:
02.1 Лесоводство и прочая лесохозяйственная деятельность
08.11 Добыча декоративного и строительного камня, известняка, гипса, мела и сланцев
08.11.2 Добыча и первичная обработка известняка и гипсового камня
08.12 Разработка гравийных и песчаных карьеров, добыча глины и каолина
08.12.2 Добыча глины и каолина
ОАО «РЖД» зарегистрировано по адресу: 107174, г. Москва, ул. Новая Басманная, 2/1 стр. 1. Руководителем организации (лицом, имеющим право без доверенности действовать от имени юридического лица) с 28 августа 2015 г. является генеральный директор-председатель правления Белозёров Олег Валентинович (ИНН: 781306504007). Уставный капитал ОАО «РЖД» составляет 3 трлн руб. До 15.12.2022 уставный капитал составлял 3 трлн руб., до 01.09.2022 – 2,7 трлн руб., до 18.04.2022 – 2,7 трлн руб. Облигации (58 выпусков) ОАО «РЖД» торгуются на Московской бирже. В 2021 году организация получила выручку в сумме 2 трлн руб., что на 151 млрд руб., или на 8,3%, больше, чем годом ранее. По состоянию на 31 декабря 2021 года совокупные активы организации составляли 7,4 трлн руб. Это на 355 млрд руб. (на 5%) больше, чем годом ранее. Чистые активы ОАО «РЖД» по состоянию на 31.12.2021 составили 4,9 трлн руб. Результатом работы ОАО «РЖД» за 2021 год стала прибыль в размере 18,8 млрд руб. Это в 66,3 раза больше, чем в 2020 г.
На конец 2021 года списочная численность работников ОАО «РЖД» составила 696,3 тыс. человек. Доля молодых работников до 35 лет — 36,9 %, что соответствует целевым параметрам, установленным Программой развития человеческого капитала ОАО «РЖД» на период до 2025 года. Доля работников с высшим образованием составила 33,1 %, со средним профессиональным образованием — 28,1 %, со средним (полным, неполным) и начальным профессиональным образованием — 38,8 % .

 

2.2 Интерпретация данных полученных в ходе исследования

Компания управляет человеческим капиталом таким образом, чтобы обеспечить реализацию стратегических целей и создать условия для личностного роста сотрудников. Привлечение и закрепление персонала, его непрерывное развитие и социальная поддержка являются приоритетными направлениями социальной и кадровой политики АО «ФПК». Численность персонала Компании составляет 60 982 человека. Основная часть (37,8 тыс. человек, или 61,9 % сотрудников) занята непосредственно обслуживанием пассажиров. За счет укрупнения Приволжского и Уральского филиалов и упразднения Юго-Восточного и Южно-Уральского филиалов, а также проведения организационно-штатных мероприятий списочная численность сотрудников снизилась на 2,9 % по сравнению с 2017 годом. Компания сохраняет баланс между молодыми и более опытными сотрудниками. Средний возраст сотрудников – 40 лет. Молодежь в возрасте до 35 лет составляет 33 % от общей численности персонала. Большинство сотрудников (65 %) – женщины (см. рисунок 2).

Рисунок 2 – Структура персонала по возрасту и полу

Персонала подразделяется также по видам деятельности (см. таблицу 1).
Таблица 1 – Структура персонала по видам деятельности

Показатель текучести персонала за 2021 год в сравнении с предыдущим годом увеличился на 1,1 % и составил 9,2 % (в 2020 году – 8,1 %). Основными причинами роста текучести стали выход сотрудников на пенсию по возрасту, а также упразднение Юго-Восточного и Южно-Уральского филиалов с 1 апреля 2018 г. Индекс стабильности персонала составляет 67 % (в 2020 году – 68 %).
Структура персонала по должностям и уровню образования представлена на рисунке 3.

Рисунок 3 — Структура персонала по должностям и уровню образования

Подбор сотрудников в Компанию осуществляется в двух основных сегментах должностей: массовом и в категории «руководители и специалисты».
АО «ФПК» стремится привлекать талантливых людей, которые смогут внести свой вклад в развитие Компании. На массовые должности (проводник пассажирского вагона, билетный кассир) в основном привлекаются внешние кандидаты. При подборе руководителей и специалистов отдается предпочтение внутренним кандидатам. С внешнего рынка приглашаются редкие и уникальные специалисты. В рамках отбора и оценки кандидатов используются различные оценочные процедуры: интервью, профессиональные тесты, личностные опросники и тесты способностей. При проведении оценки применяется модель корпоративных компетенций 5К+Л, где:
Компетентность – наличие профессиональных компетенций, способность учиться и развиваться, готовность делиться опытом и передавать знания;
Клиентоориентированность – ориентация на пользу для клиентов Компании;
Корпоративность и ответственность – ориентация на интересы Компании, умение работать в команде, нацеленность на результат;
Качество и безопасность – ориентация на качество и эффективность, обеспечение безопасности;
Креативность и инновационность – выдвижение инициатив и внедрение инноваций, поддержка инициатив других;
Лидерство – воодушевление и вовлечение других, мотивирование и убеждение без административного давления.
В течение года оценку уровня развития корпоративных компетенций прошли свыше 20,5 тыс. человек, 89 % из которых – фронтлайн-персонал. В АО «ФПК» организована эффективная система обучения и повышения квалификации сотрудников. В 2021 году обучение прошли 19 тыс. сотрудников, или 31 % от численности всего персонала Компании.
Обучение персонала проводилось по следующим основным направлениям:
современные технологические процессы ремонта и обслуживания пассажирских вагонов;
особенности конструкции, эксплуатация, техническое обслуживание и диагностика неисправностей систем узлов двухэтажных пассажирских вагонов;
обеспечение транспортной безопасности;
формирование культуры безопасности и системы менеджмента безопасности движения в пассажирском комплексе;
«Мастер делового администрирования» по направлению «Управленческая экономика»;
организация производственного инструктажа методом TWI (Training within Industry – обучение на производстве);
построение системы управления рисками в организации;
современные методы клиентоориентированного обслуживания пассажиров;
особенности обслуживания маломобильных пассажиров на железнодорожном транспорте;
актуальные вопросы внутреннего контроля (бухгалтерского и налогового учета).
Особое внимание Компания уделяет профессиональному развитию сотрудников, состоящих в резерве на руководящие должности. В 2021 году 44 перспективных сотрудника прошли обучение по программам подготовки резерва руководителей пассажирского комплекса, 18 человек – по программе «Корпоративный лидер – 2021». Обучение персонала в Компании проводится по 80 корпоративным программам обучения, из которых десять – вновь разработанные в течение 2021 года. Развивается материально-техническая база Корпоративного кадрового учебно-методического центра АО «ФПК» (далее – Центр). В рамках Инвестиционной программы 2021 года реализованы такие проекты, как:
оснащение лицензированных кабинетов мультимедийными досками с короткофокусными проекторами и ноутбуками;
закупка специализированного медицинского оборудования – тренажеров-манекенов для отработки навыков оказания первой помощи (диагностирования признаков жизнедеятельности, проведения сердечно-легочной реанимации и оказания первой помощи при кровотечениях, ожогах различной степени и пр.);
поставка в Центр электрифицированного стенда и макета по изучению электропневматического тормоза и его основных блоков.
Материально-техническая и методическая база Центра позволяет:
влиять на качество освоения учебных программ и отработку обучающимися практических навыков;
формировать клиентоориентированное поведение, эффективно взаимодействовать с пассажирами при предоставлении сервисных услуг;
совершенствовать знания корпоративных стандартов сервисного обслуживания.
В 2021 году для повышения качества обслуживания пассажиров в вагонах с купе класса люкс проведено обучение проводников пассажирского вагона по специальной программе. Практические занятия по подготовке вагона к посадке пассажира и предоставлению сервисных услуг в пути следования осуществлялись непосредственно в вагоне-тренажере с купе класса люкс. В целях поддержания сервисных навыков в актуальном состоянии психологи Компании проводят занятия с фронтлайн-персоналом в формате интерактивного взаимодействия. В 2021 году проведено более 10 тыс. тренингов без отрыва сотрудников от основной деятельности. Регулярно пополняется база методических материалов для проведения практических занятий по развитию у сотрудников навыков клиентоориентированности. Так, в 2021 году разработан ряд тренинговых программ и обучающих материалов по темам:
Формирование профессионального имиджа проводника пассажирского вагона;
Деловое общение;
Эмоциональный интеллект;
Управление стрессом;
Техника эффективных продаж;
Типы клиентов. Правила эффективного взаимодействия.
Для достижения стратегических целей Компании и повышения эффективности бизнеса 2,79 тыс. руководителей и специалистов прошли обучение по программам дополнительного профессионального образования. В 2021 году расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала составили 118,2 млн руб. С целью определения приоритетных направлений обучения руководителей и формирования планов индивидуального развития в 2021 году проведена оценка корпоративных компетенций ключевых руководителей методом «360 градусов». В Институте экономики и финансов РУТ (МИИТ) завершилось обучение первой корпоративной группы сотрудников, состоящих в резерве на должность начальника пассажирского поезда, по программе высшего образования по направлению «Менеджмент». Дипломы о высшем образовании получили 22 сотрудника структурных подразделений филиалов АО «ФПК».
По программе бакалавриата направления «Менеджмент» с использованием дистанционных образовательных технологий продолжают обучение 40 сотрудников поездных бригад. Повышение конкурентоспособности заработной платы осуществляется через совершенствование механизма мотивации с учетом повышения эффективности работы Компании, производительности труда. Система мотивации направлена на материальную заинтересованность и ответственность сотрудников АО «ФПК» в результатах обеспечения безопасности движения поездов, качества ремонта и обслуживания вагонов, повышения качества обслуживания пассажиров, комфорта поездки, в том числе при обслуживании подвижного состава нового поколения, а также во владении иностранным языком. По итогам работы в 2021 году соотношение заработной платы в Компании с заработной платой в Российской Федерации по полному кругу организаций составило 1,09 (за 2020 год – 1,07). Таким образом, поведение сотрудника компании РЖД зависит от того, какие условия труда созданы в компании. Кроме того, важным является структура трудового коллектива. Поэтому проблемы поведения сотрудника в организации, что обычно выражается в повышении текучести кадров, может быть связана с:
— негативными отношениями внутри коллектива;
— неудовлетворенностью размером заработной платы;
— невозможностью обучения и повышения квалификации;
— неудовлетворенность мерами социальной и иной политики компании;
— другие негативные факторы.
Таким образом, необходимо предупреждать возникновения указанных ситуаций, что позволит решить проблемы конфликтного поведения сотрудника в компании и повысить эффективность деятельности компании.

ГЛАВА 3

3.1 Программа по поведению личности в организации

Программу можно представить в таблице 2.
Таблица 2 – Устав проекта

Социальный эффект от реализуемых мероприятий по совершенствованию системы непрерывной профессиональной подготовки будет заключаться в следующем: уменьшении текучести кадров, поскольку увеличится уровень трудового стимулирования сотрудников; увеличении уровня квалификации сотрудников предприятия, с учетом условий имеющегося производства, а также перспектив его развития; улучшении корпоративной культуры предприятия; увеличении уровня приверженности сотрудников своего предприятия; уменьшении потерь, которые сопряжены с неверной оценкой ситуации, а также неверными действиями сотрудников.

 

3.2 Рекомендации по поведению личности в организации

Следовательно, необходимо внедрить указанную программу в ОАО РЖД. Реализация данного мероприятия поможет снизить уровень текучести кадров на 2% и составит 5% в текущем периоде или 31 человек. Период окупаемости инвестиционного проекта составляет: 350000/75000=4,6 лет. Таким образом, социальный эффект от реализуемых мероприятий по совершенствованию системы непрерывной профессиональной подготовки помогает нам снизить уровень текучести персонала, экономический эффект составит 113 368 рублей.
Рассмотрим экономическую эффективность проекта, таблица 3
Таблица 3 — Экономическая эффективность
Наименование статьи затрат Расчет Цена (руб.)
Затраты на подбор, найм, адаптацию и обучение персонала (из расчета одного рабочего месяца и среднемесячной оплаты труда одного работника) 270 330/12 22 528
Экономия на подбор и найм персонала в размере 31×22 528 698 368
Экономический эффект от снижения текучести и затрат на мероприятие 698 368 – 585 000 113 368

Рассчитаем экономический эффект от мероприятия по совершенствованию системы непрерывной профессиональной подготовки персонала на предприятии. Определим долю работников, повысивших квалификацию (Дпк), в общей численности кадров по формуле:
Дпк = Чпк / Чобщ ,
где,Чпк – численность работников, повысивших квалификацию, в отчетном году.
Дпк = 235/ 1595 = 0,15.
Таким образом, рассмотрев предложенное мероприятие по непрерывной профессиональной подготовки на предприятии, можно сделать вывод, что организация в состоянии финансировать предложенный проект, возможные риски, возникающие на этапе подготовки внедрения не имеют значительного характера. Данный проект адаптирован к современным условиям и может быть применен не только на территории РФ, но и в организациях иностранных лечебно-оздоровительных организациях.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, поведение личности в организации представляет собой всю совокупность деятельности сотрудника в организации. В данную категорию входит, как трудовая деятельность сотрудника, так и внетрудовая деятельность, связанная с общением в коллективе, не связанном с осуществлением своих профессиональных обязанностей.
Поведение личности в организации зависит от многих факторов и условий:
— социальные факторы и условия;
— экономические факторы и условия;
— организационные факторы и условия.
Важно, что данные факторы могут иметь, как положительное, так и негативное влияние на поведение сотрудника.
В случае негативного влияния, сотрудник может уволиться, либо совершить поступок, который нанесет вред деятельности организации. Следовательно, необходимо определять факторы, оказывающие негативное влияние на сотрудника и предупреждать их наступление.
В работе была рассмотрена организация – ОАО РЖД. Были определены условия работы сотрудников организации и установлены факторы, влияющие на поведение сотрудников в организации.
Было установлено, что существенное влияние оказывает возможность профессионального обучения.
Поэтому, в целях рекомендации была предложена программа по профессиональному обучению сотрудников, осуществляемому на интернет-платформе, что позволит сотруднику не только не отвлекаться от выполнения трудовых обязанностей, но и оставаться на рабочем месте и экономить время.
Таким образом, данная программа может быть достаточно эффективной в борьбе с негативным влиянием факторов на поведение сотрудников и вызывающих текучесть кадров.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1 Базаржапова С.С., Шпакова Е.А., Фролова А.И., Беккер Н.В., Гласкова В.А., Лизунова Д.С. Развитие теории управления предприятиями // Московский экономический журнал. 2019. №5. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/razvitie-teorii-upravleniya-predpriyatiyami (дата обращения: 09.02.2023).
2 Брит Н. В. Современный портрет эффективного руководителя: постановка проблемы // Вестник Томского государственного университета. Экономика. 2020. № 50. С. 159-167.
3 Васкевич Д.В. Управление конфликтами на предприятии // Academy. 2019. №7 (46). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-konfliktami-na-predpriyatii (дата обращения: 09.02.2023).
4 Горленко О.А., Ерохин Д.В., Можаева Т.П. Управление персоналом. Учебник для академического бакалавриата. — М.: Юрайт, 2019. – 340 с.
5 Исаева О.М., Припорова Е.А. Управление персоналом. Учебник и практикум для СПО. — М.: Юрайт, 2019. – 400 с.
6 Кязимов К.Г. Управление персоналом. Профессиональное обучение и развитие. — М.: Юрайт, 2019. – 280 с.
7 Кубанов Р.А. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ПОРТРЕТ МЕНЕДЖЕРА XXI ВЕКА // Бизнес-образование в экономике знаний. 2022. №1 (21). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sotsialno-psihologicheskiy-portret-menedzhera-xxi-veka (дата обращения: 09.02.2023).
8 Маслова В.М. Управление персоналом. Учебник и практикум для СПО. — М.: Юрайт, 2019. – 380 с.
9 ОАО «РЖД» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.audit-it.ru/contragent/1037739877295_oao-rzhd (дата обращения 07.02.2023)
10 Пушкарёв О.Н., Евдокимов В.О. Основные подходы в управлении предприятием // StudNet. 2020. №9. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osnovnye-podhody-v-upravlenii-predpriyatiem (дата обращения: 09.02.2023).