Курсовая работа на тему «Оценка качества труда и его тарификация на предприятии»

Введение
Теоретические основы оценки качества труда и его тарификации на предприятии.
Сущность и принципы оплаты труда
Тарифная система и ее сущность
Формы и системы оплаты труда
Анализ качества труда и тарификации на примере ОАО «СВРЗ».
Организационно-экономическая характеристика предприятия ОАО «СВРЗ»
Документальное оформление расчетов по оплате труда на ОАО «СВРЗ»
Анализ организации оплаты труда персонала ОАО «СВРЗ»
Совершенствование системы качества труда и его тарификации ОАО «СВРЗ».
Заключение
Список использованной литературы

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность работы. В рыночной экономике число субъектов социально-трудовых отношений увеличилось с двух до трех: государство, работодатель и наемный работник. Распределение рабочей силы и установление уровня заработной платы происходит на рынке труда. Основой заработной платы должна стать цена (стоимость) труда (рабочей силы). Главное место занимает договорная (контрактная) форма социально-трудовых отношений.
Для каждого предприятия важным вопросом является заработная плата, так как от ее размера, принципов ее организации, премирования работников и прочих составляющих зависит эффективность управления трудом. Что в свою очередь влияет на результаты деятельности предприятия, производительность труда, так как заработок работника является стимулом к труду и стремление к его увеличению заставляет человека добросовестно выполнять свои должностные обязанности и прилагать усилия к достижению высоких показателей производительности.
Во все времена и во всех сферах функционирования человека лучше организованный труд при равной его технико-технологической оснащенности обеспечивал достижение более высоких результатов. Организация труда — это постоянно действующий фактор эффективности любой деятельности вообще и производства в частности. Выбранная тема курсовой работы значима и актуальна на сегодняшний день потому, что только труд, как целесообразная деятельность человека, способен создавать прибавочную стоимость и обеспечивать получение финансовых результатов.
Удовлетворения потребностей индивида и достаточным мотивообразующим фактором труд выступает важным источником. С переходом к рыночной экономике страны меняется политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Предприятия ищут новые модели оплаты труда, дающие простор развитию личной материальной заинтересованности каждого работника, и самостоятельно устанавливают формы, системы и размер оплаты труда, материального стимулирования и его результатов. Трудовые доходы каждого работающего максимальными размерами не ограничивается, и определяются его личными вкладами, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами. Под организацией труда понимают деятельность по внедрению рекомендаций науки с целью рационализации процесса труда. Организация труда – составная часть экономики труда – это в процессе производства организация труда людей. Способствует она рациональному соединению персонала и техники, обеспечивает сохранение здоровья работников и повышения удовлетворенности трудом за счет изменения его содержания, оптимизирует эффективное использование живого труда. Оплата труда – это вложенная доля труда сотрудника при создании продукции предприятия, выраженная в денежной форме. Эта доля выплачивается сотруднику, и он единолично распоряжается этими средствами.
Объект исследования – труд и его тарификация.
Предмет исследования – оценка качества труда и его тарификация на предприятии ОАО «Саранский вагоноремонтный завод».
Цель работы — оценка качества труда и его тарификация на предприятии.
Для достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи:
Рассмотреть теоретические основы оценки качества труда и его тарификации на предприятии
Ознакомиться с нормированием труда, тарификация труда и их видами
Изучить существующие формы и системы оплаты труда
Проанализировать качества труда и тарификацию на примере ОАО «СВРЗ»
Ознакомиться с экономическими характеристиками ОАО «СВРЗ»
Проанализировать организации оплаты труда персонала ОАО «СВРЗ»
Разработать направления развития для предприятия ОАО «СВРЗ»
Практическая значимость работы заключается в том, что после разработки направлений развития на примере конкретного предприятия, можно использовать их на практической реализации, привязанной к указанному предприятию.
Структура курсовой работы определяется логикой исследования и поставленными задачами. Она состоит из введения, 3 глав, 5 параграфов, заключения и списка литературы.
Первая глава – Теоретическая: «Теоретические основы оценки качества труда и его тарификации на предприятии». В ней рассмотрены: нормирование труда и его виды, существующие тарификация труда, а также формы и системы оплаты труда.
Вторая глава – Практическая: «Анализ качества труда и тарификации на примере ОАО «СВРЗ»». В главе рассмотрено документальное оформление расчетов по оплате труда на ОАО «СВРЗ» и проведен анализ организации оплаты труда персонала ОАО «СВРЗ».
Третья глава – Совершенствование: «Совершенствование системы качества труда и его тарификации ОАО «СВРЗ»». В ней проведена потенциальная оптимизация нормирования труда на предприятии.
Теоретические основы оценки качества труда и его тарификации на предприятии.

Сущность и принципы оплаты труда.

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо помнить всегда.
Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его личное потребление. Заработная плата – это вознаграждение за труд.
Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. Можно сказать, и так, что заработная плата — это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.
Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период. Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата – это ее покупательная способность номинальной заработной платы. Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.
Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:
Результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его рентабельности;
Кадровой политики предприятия;
Уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;
Влияния профсоюзов, конкурентов и государства;
Политики предприятия в области связей с общественностью.
Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда готовой продукции, не обходимую рентабельность и прибыльность продукции. [28] Цель рациональной организации оплаты труда – обеспечение соответствия между ее величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.
В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие принципы:
1. Осуществление оплаты в зависимости о т количества и качества труда;
2. Дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;
3. Систематическое повышение реальной заработной платы, то есть превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;
4. Превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;
5. Справедливость, то есть равная оплата за равный труд;
6. Учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;
7. Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

8. Материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшим к каким-либо негативным последствиям;
Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:
А) формирование фонда оплаты труда;
Б) нормирование труда;
В) установление тарифной системы;
Г) определение формы и системы заработной платы.
Большое значение для функционирования предприятия уделяется роли предпринимателя. Он сталкивается в своей деятельности с тем, что любой фактор, вовлекаемый в производства, должен быть оплачен. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой стороны, работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии. Однако предпринимателей ограничивает ряд факторов внешнего характера:
А) установленные государством размеры налогов от уровня заработной платы;
Б) требования профсоюзных комитетов;
В) условия договора между нанимателем и коллективом работающих.
При организации оплаты труда предприниматель должен:
А) определить форму и систему оплаты труда работников своего предприятия;
Б) разработать систему окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала. [21] В распоряжении предпринимателя имеются широкие возможности в выборе тех или иных форм или систем заработной платы, а также при определении премиальных доплат и поощрений. Но искусство руководителя заключается в том, чтобы из арсенала средств выбрать те из них, которые соответствуют предприятию и тому персоналу, который набран на это предприятие.

Тарифная система и ее сущность.

Контроль за мерой труда и мерой потребления осуществляется через единую тарифную систему и разнообразные формы оплаты труда. Тарифная система оплаты труда представляет собой органическую совокупность нормативов, при помощи которых обеспечивается дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификационного уровня, условий, тяжести, интенсивности и ответственности, выполняемых ими работ, а также особенностей народнохозяйственного значения отраслей промышленности и предприятий, их территориального размещения.[3] К числу основных нормативов, которые включаются в тарифную систему и являются, таким образом, ее составными элементами, относятся: Тарифно-квалификационные справочники; тарифные ставки и сетки; должностные оклады; районные коэффициенты к заработной плате; доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий.
Тарифно-квалификационный справочник (ТКС) – это сборник нормативных документов, содержащий квалификационные характеристики работ (что должен уметь рабочий) и профессий рабочих (что должен знать рабочий), сгруппированных по производствам и видам работ. При разработке ТКС исходят из качества труда, который рабочий затрачивает на выполнение той или иной работы, то есть из степени ее сложности, точности и ответственности. Для оценки качества труда при организации его оплаты все работы, встречающиеся в отраслях производства, в соответствии с указанными признаками разбиваются на несколько групп сложности, каждой из которых присваивается определенный квалификационный тарифный разряд. В настоящее время в большинстве отраслей производства все рабочие и выполняемые работы по квалификационному уровню подразделяются на шесть разрядов. Простейшие работы относятся к I тарифному разряду. При организации оплаты труда осуществляется не только тарификация работ, то есть отнесение работ к определенному тарифному разряду, но и тарификация рабочих, то есть присвоение рабочим тарифных разрядов, соответствующих их квалификационной подготовке.[7] Основным критерием для присвоения тому или иному рабочему определенного тарифного разряда служит наличие у него профессиональных знаний и трудовых навыков, необходимых для выполнения работ, отнесенных к данному тарифному разряду.
Тарифные ставки (оклады) представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицу рабочего времени. Тарифные ставки бывают часовые, дневные, месячные (оклады). Устанавливаются они по каждому тарифно-квалификационному разряду.
Тарифная ставка является основной исходной нормативной величиной, определяющий уровень оплаты труда рабочих. [25] С помощью тарифных ставок осуществляется внутрифирменное и межотраслевое регулирование заработной платы рабочих.
Тарифные сетки – это совокупность действующих в той или иной отрасли производства тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.
Устанавливаемые централизованно поразрядные тарифные ставки по всем категория рабочих независимо от различий условий труда и форм оплаты труда имеют одну общую основу. Эта общность состоит в том, что степень поразрядной дифференциации тарифных ставок на всех видах работ данной отрасли производства одинакова. [20] Такой порядок установления поразрядных тарифных ставок исключает разнобой и обеспечивает единство в дифференциации уровня тарифных ставок в зависимости от разряда рабочих и разряда выполняемых ими работ. Путем деления тарифной ставки каждого разряда на тарифную ставку I разряда можно определить тарифные коэффициенты, соответствующие каждому разряду, которые наиболее точно отражают степень дифференциации оплаты труда рабочих в зависимости от их квалификации. Тарифный разряд в известной мере является показателем квалификационного уровня рабочих. Более точное представление в соотношении квалификационного уровня рабочих отнесенных к разным тарифным разрядам, дают тарифные коэффициенты. Величина тарифного коэффициента, соответствующего каждому разряду, показывает, во сколько раз уровень оплаты работ (рабочих) данного разряда превышает уровень оплаты простейших работ, отнесенных к I разряду. Относительное возрастание каждого последующего тарифного коэффициента по сравнению с предыдущим показывает, на сколько процентов уровень оплаты труда работ (рабочих) данного разряда превышает уровень оплаты работ (рабочих) предыдущего разряда.
Новая тарифная система предусматривает особый механизм компенсации за неблагоприятные условия труда. Во всех отраслях промышленности (за исключением угольной, металлургической и химической, где условия труда учтены непосредственно в тарифах) вместо повышенных тарифных ставок вводятся соответствующие доплаты. [27] Но право на получение доплат зависит не от включения профессий в соответствующий перечень, а от результатов оценки фактического состояния условий труда на конкретных рабочих местах (на основе их аттестации). Таким образом, не профессия является основанием для установления доплат, а состояние конкретного рабочего места. В последующем рационализация этого рабочего места до уровня нормального ликвидирует и саму доплату. [10] Районный коэффициент представляет собой нормативный показатель увеличения размера заработной платы в зависимости от географического расположения предприятия. Он был введен в целях стимулирования работников предприятий и организаций, расположенных в северных районах, в Восточной Сибири и на Дальнем Востоке. Его размеры были установлены дифференцированно по районам страны.
Районные коэффициенты к заработной плате, следовательно, являются основным средством практического осуществления районного регулирования заработной платы.

Формы и системы оплаты труда.

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: сдельная – оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная – оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.[2] Существует также целый ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда.
Условия применения сдельной оплаты труда:
А) наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;
Б) возможность точного учета объемов выполняемых работ;
В) возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
Г) необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;
Д) возможность технического нормирования труда.
Сдельную оплату труда не рекомендуется выполнять в том случае, если ее применение ведет к:
1. ухудшению качества продукции;
2. нарушению технологических режимов;
3. ухудшению обслуживания оборудования;
4. нарушению требований техники безопасности;
5. перерасходу сырья и материалов.
Условия применения повременной оплаты труда:
А) отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;
Б) производственный процесс строго регламентирован;
В) функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;
Г) функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;
Д) увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.
Сдельную форму оплаты труда подразделяют на отдельные системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную; сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную, % от выручки. [12] Сущность прямой сдельной системы оплаты труда заключается в том, что по ней заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Основным элементом данной системы является сдельная расценка, которая устанавливается на каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы и нормы выработки или нормы времени на данную работу.
Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется:
3_P=3_4/B_4 ; 3_p=3_4*t_n;
где Зч – часовая тарифная ставка, установленная в соответствии с разрядом работы, руб/ч; Вч – часовая норма выработки данной продукции; t_n – норма времени на единицу продукции, ч.
Создавая личную материальную заинтересованность рабочих в повышении индивидуальной выработки, прямая индивидуальная сдельная система оплаты труда в то же время слабо материально их заинтересовывает в достижении высоких показателей работы бригады, участка, смены в целом. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и превышение как общих, так и конкретных индивидуальных качественных и количественных показателей работы.[15] Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключатся в том, что по ней рабочему – сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей работы. Но для этого должны быть установлены размеры премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда: повышение объемов производства; выполнение технически обоснованных норм выработок и снижение нормируемой трудоемкости; выполнение производственных заданий; личных планов; повышение качества и сортности продукции; бездефектное изготовление продукции; недопущение брака; экономия сырья, материалов, инструментов и других ценностей.[24] При аккордной системе оплаты труда размер оплаты устанавливается за весь комплекс работ. Размер аккордной оплаты труда определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – исходя из норм и расценок на аналогичные работы. При аккордной системе оплаты труда рабочие могут премироваться за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Премия начисляется на сумму заработка по аккордному наряду и не должна превышать максимального размера, установленного для данного вида работ положением о премировании рабочих предприятия. Премии при аккордной системе оплаты труда выплачиваются из фонда заработной платы в порядке, предусмотренном положением о премировании рабочих соответствующих отраслей производства. При выполнении аккордного задания в срок премия не начисляется.
Сдельно-прогрессивная система предусматривает оплату за труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы), оплачивается по обычным по обычным сдельным расценкам, сверх установленной исходной базы (а иногда в течение твердо определенного срока) – по повышенным сдельным расценкам. Важную роль при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда играет так называемая исходная норма (база) для начисления «прогрессивки», то есть тот предел выполнения норм выработки, сверх которого оплата за выполненную работу производится по повышенным расценкам. Правильное установление исходной базы в значительной степени определяет, насколько данная система будет стимулировать рост производительности труда. Срок, на который вводится сдельно-прогрессивная система оплаты труда, устанавливается в каждом отдельном случае руководителем предприятия по согласованию с комитетом профсоюза исходя из производственной необходимости. Об отмене или изменении положения о сдельно-прогрессивной оплате труда рабочие предупреждаются за две недели.[26] При косвенно-сдельной оплате труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда, обслуживаемых им рабочих сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (накладчиков, настройщиков). Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживающих рабочих и их численности по формуле:
3_k=3_4/B_4 *P
где Зч – тарифная ставка (часовая) обслуживаемого рабочего; Вч – это часовая норма выработки одного рабочего в единицу продукции; Р – количество обслуживаемых рабочих.
Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполненных норм обслуживаемых рабочих сдельщиков, либо умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих:
3_об=3_4*ϕ_всп*У/100
где Зч – тарифная ставка вспомогательного рабочего, переводимого на косвенную сдельную оплату труда, в рублях; Фвсп – фактическое отработанное количество человеко-часов; У – средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживающими данным рабочим рабочих:
3_общ=∑3_к*В_ф
где Зк – косвенно-сдельная расценка за единицу продукции, производимую рабочим, в рублях; Вф – фактическое количество продукции, произведенное в данном периоде рабочим.
Коллективная (бригадная) сдельная система оплата труда предусматривает начисление заработка по результатам труда коллектива (бригады) рабочих в целом. При коллективной организации труда производство каждой единицы продукции не редко требует выполнения нескольких различных по своему характеру работ, которые зачастую и тарифицируются по разным разрядам. Поэтому расчет обще-бригадной сдельной расценки за единицу продукции производится по нормативной трудоемкости выполняемых работ по каждому из тарифных ставок разрядов.[29] Общий сдельный заработок бригады определяется путем умножения обще-бригадной сдельной расценке на количество продукции, произведенной бригадой в целом за расчетный период. В целях более полного учета индивидуального вклада каждого рабочего в результаты коллективного труда бригады по решению ее общего собрания могут быть применения коэффициенты трудового участия (КТУ). При установлении КТУ рекомендуется учитывать фактическое совмещение профессий и расширение зон обслуживания, выполнение более сложных работ за отсутствующего рабочего, помощь в работе другим членам бригады, соблюдение трудовой и производственной дисциплины и другие факторы. Минимальный размер заработной платы члена бригады не может быть ниже размера тарифной ставки за отработанное время, за исключением случаев, предусмотренных трудовым законодательством (при невыполнении норм выработки, браке и простое).[17] Повременная форма оплаты труда имеет две системы, простую повременную и повременно-премиальную.
При простой повременной системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.
По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и помесячную.

Анализ качества труда и тарификации на примере ОАО «СВРЗ».

Организационно-экономическая характеристика предприятия ОАО «СВРЗ»

Открытое акционерное общество «Саранский вагоноремонтный завод» (ОАО «СВРЗ») создано в 1952 году, является юридическим лицом, создано без ограничения срока его деятельности и действует на основании Устава и законодательства Российской Федерации.
При этом следует отметить, что 24 марта 2011 года Председателем Правительства Российской Федерации Владимиром Путиным было подписано Распоряжение Правительства Российской Федерации № 495-р, в соответствии с которым 100 % минус 1 акция уставного капитала СВРЗ (518 479 обыкновенных акций) подлежит продаже на открытом аукционе.
Целью создания завода являлось строительство и капитальный ремонт нефтебензиновых и других специализированных вагонов-цистерн. Основными заказчиками являются ОАО «РЖД», ОАО «Первая грузовая компания» и ОАО «Федеральная грузовая компания».
Фирменный логотип предприятия ОАО «СВРЗ» представлен на рисунке 1.
Рисунок 1. Логотип предприятия ОАО «СВРЗ»
Акционерное общество определяется, как «коммерческая организация, уставный капитал которой соответствует определенному количеству акций, удостоверяющих обязательственные права участников общества по отношению к акционерному обществу. Акционеры не отвечают по обязательствам общества и несут риск убытков, связанных с его деятельностью, в пределах стоимости принадлежащих им акций». Во главе ОАО «СВРЗ» – собрание акционеров.
ОАО «СВРЗ» общество несет ответственность по долгам всем принадлежащим ему имуществом и не отвечает по обязательствам своих акционеров. Информация об акционерах защищена: данные об акционерах не содержатся в уставе «СВРЗ», а фигурируют только в реестре акционеров.[23] Все участники общества имеют право присутствовать на общем собрании участников общества, принимать участие в обсуждении вопросов повестки дня и голосовать при принятии решений.
К компетенции общего собрания относится:
определение основных направлений деятельности общества;
изменение устава общества, в том числе изменение размера уставного капитала общества;
принятие решения об участии общества в ассоциациях и других объединениях коммерческих организаций;
назначение аудиторской проверки, утверждение аудитора и установление размера оплаты его услуг;
утверждение годовых отчетов и годовых бухгалтерских балансов;
принятие решения о распределении чистой прибыли общества между участниками общества;
создание филиалов и открытие представительств общества;
принятие решения о реорганизации или ликвидации общества;
решение иных вопросов, предусмотренных Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью».
Очередное собрание созывается не реже чем один раз в год, внеочередные собрания проводятся в случаях, если проведения такого общего собрания требуют интересы ОАО «СВРЗ» и его участников.[19] Общество реализуется в следующих видах отраслей: транспортное машиностроение производственные услуги, ремонт оборудования машиностроительных заводов. Производит многообразие ремонтных и изготовительных работ:
ремонт и сборка нефтебензиновых железнодорожных цистерн, ремонт других специализированных цистерн;
ремонт вагонов-цементовозов, минераловозов, лесовозов и зерновозов. В начале 2009 года — ремонт полувагонов;
выпуск грузовых тележек
Руководство текущей деятельностью осуществляется директором Маскалюком Василием Константиновичем. Директор подотчетен общему собранию участников Общества и избирается общим собранием сроком на три года.
Предприятие имеет линейно-функциональную организационную структуру. Таким образом, структура ОАО «СВРЗ» включает в себя: Торговый отдел, Отдел производства, Коммерческий отдел, Цех готовой продукции, Отдел снабжения, Отдел маркетинга, Отдел планирования. Структура компании ОАО «СВРЗ» довольно обширная и включает в себя множество отделов, которые, взаимодействуя между собой, эффективно выполняют свою работу.
Генеральный директор дает распоряжения директорам отделов, которые, в свою очередь, руководят начальниками цехов.
В своей деятельности Отдел маркетинга руководствуется действующим законодательством Российской Федерации в сфере предпринимательской деятельности и договорного права, оптовой и розничной торговли, рекламы, форм и правил расчетов с покупателями.
Отдел маркетинга осуществляет свою деятельность во взаимодействии с другими структурными подразделениями Общества, иными физическими и юридическими лицами.
Начальник отдела маркетинга, в частности, подчиняется генеральному директору, выполняет функции по разработке нового продукта, его упаковке, также проводит мониторинг цен конкурентной среды, дает распоряжения по выкладке товара, проводит анкетирование потребителей по качеству продукции, его цене, упаковке, исследует рынок.
В таблице 1 представлен анализ финансово-экономических показателей ОАО «СВРЗ» за период 2016-2017гг.
Коммерческие расходы с каждым годом увеличивались, так в 2016 г. по сравнению с 2015 г. на 5%, в 2017 г. по сравнению с 2016 г. еще на 5,5%. Чистая прибыль предприятия с каждым годом уменьшалась, в 2017 г. по сравнению с 2016 г. на 22,7%.
Таблица 1
Финансово-экономические показатели деятельности ОАО «СВРЗ» за 2016-2017гг.

В 2015 году выручка ОАО «СВРЗ» составила 11 330 371,7 тыс. руб., прибыль – 80 089,1 тыс. руб. соответственно рентабельность продаж составляет 6,1%. В 2016 году выручка составляла 14 670 391,2 тыс. руб., прибыль – 39 819,1 тыс. руб., следовательно, рентабельность продаж будет составлять 2,7%. И в 2017 году выручка составляла 14 335 256,4 тыс. руб., прибыль – 27 953,6 тыс. руб., отсюда следует, что рентабельность продаж составляет 2,1%. Можно сделать вывод, что с каждым годом рентабельность продаж снижается.
Проведем анализ состава работающих по категориям персонала, а также анализ баланса движения рабочих кадров, дадим оценку текучести рабочей силы.
Численность персонала с каждым годом увеличивается, это может быть связано с тем, что предприятие с каждым годом расширяет свое производство.
Среднесписочная численность персонала в 2016 году по сравнению 2015 увеличилась на 15 человек. В 2017 году численность увеличилась на 24 человека по сравнению с 2016 годом. Если сравнивать 2017 год и 2016 год, то наблюдается незначительное увеличение среднесписочной численности работников.
Производственный и хозяйственный инвентарь и другие основные фонды данного предприятия занимают меньшую долю в общей стоимости основных фондов. С каждым годом стоимость данных средств снижается и в 2017 году составляют всего 1%, что в натуральном выражении составляет 11192 тыс.руб.
Таким образом, деятельность предприятия в 2017 году ухудшилась по сравнению с деятельностью 2015 года. Выручка от реализации продукции увеличилась на 2,1%, себестоимость продукции так же увеличилась на 3,4%, что в натуральном выражении составляет 164 829,8 тыс. руб. Валовая прибыль уменьшилась на 12,5%, что в натуральном выражении составляет 60 945 тыс. руб. Прибыль от реализации увеличилась на 12,5%, что в натуральном выражении составляет 63 951,5 тыс. руб. Чистая прибыль уменьшилась на 10,7%.
Для улучшения производительности труда необходимо увеличивать активную часть основных фондов (машины, оборудования, транспортные средства и др.) предприятия, так как именно с помощью данных средств производится продукция предприятия.[30]

Документальное оформление расчетов по оплате труда на ОАО «СВРЗ».

Постановлением Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 года №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее — Постановление Госкомстата РФ №1) утверждены стандартизированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты.[31] Указанное Постановление предписывает распространение предложенных форм документации «на все организации независимо от форм собственности, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации».
В настоящее время на ОАО «» действуют следующие унифицированные формы по учету кадров:
№Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу», №Т-2 «Личная карточка работника», №Т-3 «Штатное расписание», №Т-5 «Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу», №Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику» , №Т-6а «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам», №Т-7 «График отпусков», №Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)», №Т-8а «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)», №Т-9 «Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку», №Т-9а «Приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку», №Т-10 «Командировочное удостоверение», №Т-10а «Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении», №Т-11 «Приказ (распоряжение) о поощрении работника», №Т-11а «Приказ (распоряжение) о поощрении работников».
Особенность оформления вышеуказанных документов обусловлена тем, что они являются первичными учетными документами, на основании которых ведется бухгалтерский учет, и источником для налоговой отчетности. Поэтому при их оформлении необходимо учитывать требования «Положения по ведению бухгалтерского учета и отчетности в Российской Федерации», утвержденного Приказом Минфина Российской Федерации от 29 июля 1998 года №34н «Об утверждении положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации», а также Федерального закона от 21 ноября 1996 года 129-ФЗ «О бухгалтерском учете».[18] Руководитель организации должен по согласованию с главным бухгалтером утвердить перечень лиц, имеющих право подписи первичных учетных документов.
Согласно пункту 3 статьи 9 Федерального закона от 21 ноября 1996 года 129-ФЗ «О бухгалтерском учете» документы, которыми оформляются хозяйственные операции с денежными средствами, должны быть подписаны руководителем организации и главным бухгалтером или уполномоченными ими на то лицами.[6] Таким образом, первичные учетные документы должны составляться по формам, содержащимся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, или по формам, самостоятельно разработанным организацией с соблюдением требований действующего законодательства о наличии обязательных реквизитов.
Наличие указанных форм по учету труда и его оплаты, правильность их заполнения может также стать объектом контроля при проверке правомерности отнесения затрат по оплате труда на себестоимость продукции, проводимой представителями федеральной налоговой службы.
Согласно требованию нормы, в статье 136 ТК РФ работодатель должен при выплате заработной платы обеспечить каждому работнику получение расчетного листка.
Расчетный листок должен информировать работника о составных частях заработной платы, размерах и основаниях произведенных удержаний, об общей денежной сумме, подлежащей выплате.[1] В противном случае, при отсутствии расчетного листка или неполной информации в нем о составе заработной платы, работодателя и должностных лиц могут привлечь к ответственности за нарушение законодательства о труде и об охране труда по статье 5.27 КоАП РФ.
Приказами по личному составу оформляют также: перевод работников, предоставление им отпусков, командирование, изменение условий оплаты труда, присвоение разрядов, изменение биографических данных, поощрения, изменение режима рабочего времени (например, приказы о привлечении к работе в выходные дни, о предоставлении неполного рабочего дня, неполной рабочей недели и другое).
Большинство приказов по личному составу имеют унифицированные формы, которые утверждены Постановлением Госкомстата РФ №1.
Приказы по личному составу, согласно требованию ТК РФ, обязательно доводятся до сведения работника под роспись.
Кроме того, по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии приказов: о приеме на работу, о переводах на другую работу, об увольнении с работы и других документов, связанных с работой. Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно (статья 62 ТК РФ).
В случае изменения размера окладов (тарифных ставок), надбавок изменения в штатное расписание вносятся также приказом (распоряжением) руководителя или уполномоченным им на это лицом.[5] Группа документации по учету рабочего времени и расчетов с персоналом образуется в процессе документирования учета рабочего времени и расчета соответствующего вознаграждения за труд.
Законодатель возлагает на работодателя обязанность вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.
Для учета времени, фактически отработанного и (или) неотработанного каждым работником применяются: Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (форма №Т-12) и Табель учета рабочего времени (форма №Т-13).
Затраты рабочего времени учитываются в Табеле, либо методом сплошной регистрации явок и неявок на работу, либо путем регистрации только отклонений, то есть неявок, опозданий, сверхурочных часов и тому подобного.
При отражении неявок на работу, учет которых ведется в днях (отпуск, дни временной нетрудоспособности, служебные командировки, отпуск в связи с обучением, время выполнения государственных или общественных обязанностей и другое), в Табеле в верхней строке в графах проставляются только коды условных обозначений, а в нижней строке графы остаются пустыми.
Оплата сверхурочной работы регулируется статьей 152 ТК РФ:
«Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором».[19] Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится только с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.
Согласно статье 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день должна оплачиваться не менее чем в двойном размере, либо по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В последнем случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
График отпусков — это документ, в котором закрепляется очередность предоставления работникам ежегодных оплачиваемых отпусков.
График отпусков является обязательным кадровым документом, прямо предусмотренным 123 статьей ТК РФ:
«Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков».
При этом согласно 123 статье ТК РФ «график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника». На основании графика отпусков работник должен использовать ежегодный оплачиваемый отпуск в указанный в нем календарный период и тем самым реализовать свое право на отдых, а работодатель, соответственно, обязан предоставить отпуск в этот период.
График отпусков, как любой организационно-правовой документ, подписывается его составителем (форма №Т-7 предусматривает подпись руководителя кадровой службы) и далее проходит процедуру утверждения работодателем или уполномоченным им на это лицом с обязательным учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном 372 статьей ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.[16] График отпусков является документальным основанием для оформления приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска работнику (форма №Т-6), внесения соответствующих записей в лицевой счет (форма №Т-54, Т-54а), личную карточку (форма №Т-2) и другие кадровые документы и производится расчет заработной платы, причитающейся за отпуск, по форме №Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику».[22]

2.2. Анализ организации оплаты труда персонала ОАО «СВРЗ».

Система оплаты труда на предприятии ОАО «СВРЗ». повременная, то есть оплата производится за определенное количество времени независимо от количества выполненных работ.
На ОАО «СВРЗ» применяют две основные системы оплаты труда — повременно-премиальную и сдельно-премиальную. Выбор того или иного варианта зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат.
Повременно-премиальная система оплаты труда применяется для руководителей, специалистов, других служащих. При данной системе оплаты труда вместе с заработной платой могут быть начислены премии как в твердых суммах, так и в процентах от оклада. Сумму премии прибавляют к зарплате и выплачивают вместе. [4] Премирование может быть двух видов:
1. Стимулирующего характера (предусмотренное системой оплаты труда). Согласно ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Они могут быть установлены также коллективным договором. При этом принятая в организации премиальная система должна предусматривать выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее определенных конкретных показателей и условий премирования.
2. Поощрение отличившихся работников (вне систем оплаты труда). Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель может поощрять тех, кто добросовестно исполняет свои обязанности. Работникам могут выплачивать разовые премии за повышение производительности труда, многолетний добросовестный труд, улучшение качества продукции, новаторство в труде, безупречное исполнение трудовых обязанностей, другие достижения в труде, предусмотренные правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором.
При выплате разовых премий круг выбранных для этого лиц заранее не определяют. Размер премии каждому из них за определенный период устанавливают приказом руководителя. При этом учитывают личный вклад сотрудника в деятельность организации, результат работы подразделения, в котором он выполняет обязанности, результат деятельности организации. Премии выплачивают на основании приказа руководителя организации, оформляемого по форме № Т-11 (если премию дают одному работнику) или по форме № Т-11а (если премию дают нескольким работникам). [8] В приказе обязательно должны быть указаны:
• фамилия, имя и отчество премируемых лиц, их табельные номера, должности и структурное подразделение, в котором они работают;
• причина выплаты премии (например, в связи с перевыполнением плана по выпуску продукции, по итогам деятельности организации за год и т. д.);
• основание для начисления премии (например, служебная записка руководителя структурного подразделения);
• сумма премии.
Величина премии может быть определена на основании Положения о премировании, принятого в организации. В нем должны быть предусмотрены показатели премирования, его условия, размеры и шкала, круг премируемых работников, источник премирования. На основании этого Положения у работника (при выполнении им показателей и условий премирования) возникает право требовать премии, а у работодателя — обязанность ее выдать. Выплаты разовых поощрительных премий производят только по решению работодателя. При этом сотрудник не может оспаривать действия руководителя, отказавшего ему в выплате разовой премии.
Сдельно-премиальная система оплаты труда применяется для производственных рабочих. При сдельно-премиальной оплате труда премии могут быть установлены как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам. Порядок премирования аналогичен порядку при повременно-премиальной системе. Зарплату рассчитывают так же, сумму премии прибавляют к зарплате сотрудника и выплачивают вместе с ней.
Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.[9] Для расчета заработной платы за неотработанное время необходимо рассчитывать средний заработок.
В соответствии с «Порядком для исчисления среднего заработка расчетным периодом являются три календарных месяца (с 1-го до 1-го числа).

Совершенствование системы качества труда и его тарификации ОАО «СВРЗ».
На ОАО «СВРЗ» достаточно широкий объем работ, оказываемых услуг (завод ремонтирует вагоны, цистерны, а также производит запчасти к ним). Поэтому стоимость изготовления каждого типа продукции рассчитывается по специальным формулам, которые учитывают и те факторы (параметры), которые далеко не всегда зависят непосредственно от рабочего. В результате же мы имеем такое явление, когда рабочий оценивает, какая с его точки зрения продукция «выгодная», а какая «невыгодная». Если изготовление одних изделий оплачивается выше других, то у человека, «засидевшегося» на «невыгодном» производстве, появляется чувство неудовлетворенности. А следствие этого недовольства — снижение мотивации к более качественному труду.
Поэтому для выхода из этой ситуации может быть предложено перейти от системы оплаты сдельно-премиальной к повременно-премиальной системе. Она отвечает и особенностям производственного процесса на предприятии, и таким первоочередным управленческим задачам, как мотивирование рабочих к более качественному труду и оптимизация расходов на персонал: речь идет о таком перераспределении фонда оплаты труда, когда высокая заработная плата соответствует и более высокому результату, и уровню квалификации.[14] Главный принцип данной системы состоит в том, что рабочее время сотрудника оплачивается повременно, размер оплаты его труда (и премия, и размер ее) напрямую зависит от того, какого результата работник достиг.
Кроме того, предложенная программа преобразований системы оплаты труда включает в себя и ряд рекомендаций по построению системы критериев и источников премирования, по формированию сеток тарифов и окладов, которые были бы оптимальны и для завода, и соответствовали бы общему уровню доходов трудоспособного населения города. Предложено также пересмотреть полномочия руководителей производственных подразделений по управлению персоналом в свете названных преобразований.
Новая программа сделает систему оплаты труда понятной и простой как для руководства, так и для сотрудников, которые хорошо должны знать, за что они получают деньги и как могут изменить свой уровень дохода.
Кроме того, при такой системе заработок рабочих очень зависит от «загрузки» производства, которая в принципе не может быть стабильной, поскольку любое производство всегда ориентировано на конкретные заказы. Да и сама схема оплаты труда с точки зрения рабочего не очень понятна. Все это приводит к тому, что система оплаты труда не в полной мере отвечает управленческим задачам, первоочередные из которых — мотивирование рабочих к более качественному труду и оптимизация расходов на персонал (то есть перераспределение фонда оплаты труда таким образом, чтобы высокая заработная плата соответствовала более высокому результату и уровню квалификации).
Ключевой принцип данной системы состоит в том, что размер оплаты труда сотрудника напрямую зависит от его результатов. Рабочее время оплачивается повременно, а сам факт получения премии, ее размер зависят от того, какого результата работник достиг (выполнил он план или нет). При этом снижается влияние такого фактора, как уровень загрузки производства (обеспечить персонал заказами — задача менеджмента).[13] Новая программа сможет помочь ОАО «СВРЗ» сделать систему оплаты труда понятной и простой, причем не только для руководства, но и для персонала предприятия, прежде всего для рабочих. Каждый рабочий должен точно знать, за что он получает деньги и каким образом он может изменить свой уровень дохода. В результате у сотрудников должен появиться стимул к еще более продуктивной и качественной работе. А это означает более высокую производительность труда и улучшение качества продукции завода.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современных условиях хозяйствования существенно меняется политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты персонала.
Оплата труда выступает, с одной стороны, в качестве личного дохода и служит основным источником жизнеобеспечения персонала и их семей, а с другой стороны, – в качестве платежеспособного совокупного спроса и является одним из главных факторов поддержания и развития производства.
По результатам проведенного анализа организации труда на предприятии ОАО «СВРЗ» поставлена на научно-обоснованной уровне. Можно отметить следующие положительные тенденции в организации труда данного предприятия: материальное стимулирование совмещения профессий, высококвалифицированной работы, поощрение стремления к новаторству. Особое внимание уделяется качеству выпускаемой продукции, в связи с чем,
заработная плата, премии напрямую зависят от качества продукции.
Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.
Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.
Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил.
В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.
В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.
В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.
При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.
Я считаю, что исследованный элемент организации труда на предприятии ОАО «СВР» способствует индивидуальному подходу работника к выполняемой работе и индивидуальной оценки произведенной работы и соответствующего материального поощрения.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Бабаев Б. Д., Карякин А. М., Терехова Н. Р. Оплата труда на предприятии: вопросы теории и практики. — Иваново: Иван. гос. энерг. ун-т, 2013. — 266 с.
2. Барышников Н.П. Заработная плата. — 5-е изд., перераб. и доп. — М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2013.
3. Воробьева Е. В. Заработная плата с учетом требований налоговых органов: Практические рекомендации для бухгалтера. — М.: «АКДИ Экономика и жизнь», 2014. — 592 с.
4. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия. – М.: Финансы и статистика, 1999. – 208 с.
5. Зайцев Н.Л. Экономика организации. – М.: “Экзамен”, 2013 г. – 768 с.
6. Кожевникова С.А. Оценка финансовой устойчивости предприятия // Управленческий учет. — 2016 г. -№3. — С.8-12
7. Кривоносов А.Г. Опыт организации труда. — СП.: Изд-во «ЭКО», — 2015. – 247 с.
8. Минин Э.В., Щербаков В.И. Заработная плата: вопросы и ответы. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013.
9. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии отрасли: Учебно-методические материалы / Автор-сост. С. А. Кордюкова. — М.: МИЭМП, 2017. — 84 с.
10. Панфилова Н. Ю., Медведева Ю. Н., Марков М. В. Альбом наглядных пособий по дисциплине «Организация, нормирование и оплата труда». -Екатеринбург: ГОУ ВПО УГТУ-УПИ, 2015. — 75 с.
11. Патров В.В. Организация управления производством// «Бухгалтерский учет» №8, 2016 г.
12. Пономарёва Е.П. Организация труда. — СП.: Изд-во «Классик», — 2013. – 180 с.
13. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Соломатина Н.А. Управление организацией: Учебник. — М.: Инфа-М, 2011
14. Прыкина Л.В. Экономический анализ предприятия. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – 407 с.
15. Пястолов С.М. Экономический анализ деятельности предприятий. – М.: Академический Проект, 2002. – 573 с.
16. Раицкий К.А. Экономика организации (предприятия) Учебник М: Дашков и К0, 2003 1012 с.
17. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия – 4 — е изд., перераб. и доп. – Минск: ООО «Новое знание», 2016. – 688 с.
18. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учебное пособие. — М.: Финансы и статистика, 1998 г.
19. Сивкова А.И., Фрадкина Е.К. Практикум по анализу финансово-хозяйственной деятельности для студентов экономических и торгово-экономических колледжей и вузов: Тесты, задачи, деловые игры, ситуации. – Ростов н/Д: Изд-во “Феникс”, 2001. – 448 с.
20. Смоляк С.А., Титаренко Б.П. Устойчивые методы оценивания. -М.:Статистика, 2009
21. Сыроватская Л.А. Оплата труда: тарификация и квалификация. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: «Информпресс» — 2014.
22. Теория бухгалтерского учета: Учебник для вузов/ Под ред. Ю.А.Бабаева – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ — ДАНА, 2017. – 304 с.
23. Титаев В.Н. Управление предприятием и анализ его деятельности: Учебник. — М.: Финансы и статистика, 2012г. — 210 с.
24. Турчинова А.И. Теория управления: Учебник. — М.: Изд-во РАГС, 2002. -488с.
25. Фатхутдинов Р. А. Стратегический менеджмент. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2015., — 416 с.
26. Фильев В.Н. Нормирование труда на современном предприятии. М.: 2013.
27. Чумиков Т.А. Что такое организация труда. — Мн.: Изд-во «Графа», — 2014. – 364 с.
28. Шанк Дж., Говиндараджан В. Стратегическое управление запасами. Новые методы увеличения конкурентоспособности. — СПб.: Издательский дом «Бизнес-пресса», 2015г., — 412с.
29. Шепеленко СТ. «Организация, нормирование и оплата труда на предприятии—М: ИКЦ «Март»», Ростов н/Д,2004 —160 с.

30. Экономика и статистика фирм: Учебник/ В.Е. Адамова, С.Д. Ильенкова, Т.П. Сиротина и др.; Под ред. д-ра э.н. С.Д. Ильенковой. — М.: Финансы и статистика, 2010 г.
31. Экономика предприятия: Учеб пособие/В.П. Волков, А.И. Ильин, В.И. Станкевич и др.; Под. ред. А.И. Ильина, В.П. Волкова. – М.: Новое знание, 2016 – 677 с. – (Экономическое образование)