Введение
1 Теоретические аспекты материального стимулирования труда на предприятии
1.1 Понятие и сущность материального стимулирования
1.2 Характеристика видов материального стимулирования
2 Анализ и оценка материального стимулирования труда на предприятии ПАО «Челябинский кузнечно-прессовый завод»
2.1 Общая технико-экономическая характеристика предприятия
2.2 Общий анализ социально-трудовых показателей организации
2.3 Оценка системы материального стимулирования
3 Совершенствование системы материального стимулирования
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы материального стимулирования на предприятия
3.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий
Заключение
Список используемой литературы

 

 

Введение

 

Отдельным направлением функционирования предприятия является деятельность, связанная с производством продукции. В данной сфере важна техническая оснащенность, что позволяет быстрое и качественное изготовление деталей. Однако, как бы хорошо ни было оснащено предприятие, какие бы современные технологии ни использовало, его успех в значительной степени определяют кадры. В сложившихся обстоятельствах эффективная система материального стимулирования труда может стать залогом успеха множества преобразований, а также способствует выходу на лидирующие позиции рынка.

Следовательно, тема исследования актуальна по нескольким причинам. Во-первых, успех преобразований в организации определяется кадровым составом и системой материального стимулирования сотрудников в сложный переходный период. Во-вторых, независимо от уровня технического оснащения, качество работы определяют люди и наличие системы, стимулирующей повышение эффективности труда. В-третьих, в условиях нестабильности рыночной экономики и кризиса наличие материальных методов стимулирования особенно важно для сотрудников.

Объект исследования – структурное подразделение публичного акционерного общества «Челябинский кузнечно-прессовый завод» (ПАО «ЧКПЗ»).

Предмет исследования – система материального стимулирования персонала организации.

Цель исследования – разработка мероприятий по совершенствованию материального стимулирования персонала организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить понятие и сущность материального стимулирования .
2. Дать характеристику отдельных видов материального стимулирования.
3. Представить общую технико-экономическую характеристику предприятия ПАО «ЧКПЗ».
4. Провести общий анализ социально-трудовых показателей организации. 5. Оценить систему материального стимулирования     .
5. Разработать рекомендации по совершенствованию системы материального стимулирования на предприятия.
6. Оценить эффективность предлагаемых мероприятий.

В ходе работы применялись следующие методы исследования: сравнительный и описательный анализ в различных сочетаниях.

Практическая значимость исследования заключается в возможности реализации предложенных мероприятий на предприятии ПАО «ЧКПЗ», с целью совершенствования материального стимулирования труда персонала.

Курсовая работа состоит из введения, 3 глав, заключения, списка используемой литературы.

 

1 Теоретические аспекты материального стимулирования труда на предприятии

 

1.1 Понятие и сущность материального стимулирования

 

Для рассмотрения сущности материального стимулирования труда на предприятии в первую очередь необходимо рассмотреть понятие стимулирования как такового в экономической литературе. Как показал анализ работ различных авторов, существует большое количество определений термина «стимулирование труда». Они представлены в таблице 1.

Таблица 1 – Трактовка понятия «стимулирование» в работах различных авторов [10]

 

 

Как видно из представленных определений, под стимулированием труда различные авторы понимают различные аспекты. Достаточно часто ученые наряду с определением стимулирования труда применяют понятие мотивации. В экономическом словаре, авторами которого являются Г. В. Осовская, А. А. Юшкевич, Й. С. Завадский, под мотивом понимается внутренняя устойчивая психологическая причина поведения или поступка человека, побудительная причина, повод к какому-либо действию, а под стимулом – побуждение к действию или побудительная причина. Как видим, в этом случае толкования мотива и стимула разграничены, но мотивация и стимулирование не разделены, хотя второе имеет более узкий смысл. На основе анализа приведенных выше определений можно сделать вывод, что мотивация и стимулирование направлены одинаково – на улучшение результатов труда, а разница между ними обусловлена источником возникновения: если для мотивации это внутренние факторы, то для стимулирования – внешние.

Таким образом, в рамках данного исследования стимулирование трудовой деятельности – это совокупность внешних процессов, элементов и методов на микро-, мезо — и макроуровнях, которые направляют и поддерживают работающее население в достижении результатов трудовой деятельности, система мер экономически организационного и морально — психологического воздействия на работников.

Стимулирование труда предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда [4].

Самыми распространенными методами стимулирования труда являются экономические (материальные) и неэкономические (нематериальные). Классификация методов материального стимулирования, предложенная Д.С. Шапиро, представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 – Классификация методов стимулирования труда [16]

 

Наибольшую роль в управлении трудовым поведением персонала играет именно материальное стимулирование и не только потому, что материальные блага, в том числе деньги, обладают для человека самым мощным мотивирующим эффектом, но и в связи с тем, что сама по себе организация распределения этих благ как вознаграждения за труд и вклад в производственный процесс, обладает некоторыми моральными аспектами. То есть материальное стимулирование подразумевает под собой признание руководством достижений работника, их значимости для деятельности организации, и формирует моральный стимул, усиливающий действие материального.

Согласно теории потребностей А. Маслоу, удовлетворение потребностей высших уровней, таких как самореализация и уважение произойдет тогда, когда будут удовлетворены физиологические потребности. Отсюда можно сделать вывод о том, что для мотивации персонала на эффективную работу, необходимо дать гарантию получения достойной заработной платы за ее выполнение. При построении системы стимулирования персонала важно, в первую очередь, понимать, что материальное стимулирование сотрудников направлено на достижение ими поставленных бизнес — целей и задач.

При разработке системы материального стимулирования необходимо соблюдать следующий ряд требований:

1. Объективность: размер вознаграждения сотрудника необходимо определять на основании объективной оценки результатов его работы.
2. Предсказуемость: сотрудник должен иметь представление, какое вознаграждение у него будет, исходя из результатов своей работы.
3. Адекватность: вознаграждение должно соответствовать трудовому вкладу сотрудника в итог работы всего коллектива, его компетентности и степени профессионализма.
4. Своевременность: вознаграждение обязательно следует за достижением результата как можно скорее (если не в виде прямого вознаграждения, то хотя бы в форме учета для дальнейшего вознаграждения).
5. Значимость: вознаграждение должно иметь важность для работника.
6. Справедливость: порядок установления вознаграждения должен быть понятен любому работнику предприятия и быть справедливым [17].

Независимо от того, что вышеперечисленные требования обладают простотой и очевидностью, их не следует оставлять без внимания. На практике, пренебрежение этими требованиями может привести к неустойчивости в коллективе и оказать сильное демотивирующее воздействие.

 

1.2 Характеристика видов материального стимулирования

 

В системе вознаграждений персонала выделяют компенсационные и не компенсационные компоненты. В подсистему компенсаций входят все вознаграждения, которые можно классифицировать как монетарную и натуральную оплату. К монетарной оплате относят все денежные и эквивалентные денежным (например, чеки, кредитные карты) формы оплаты. Натуральная оплата – это товары и услуги, которые используют вместо денег. Все иные вознаграждения образуют не компенсационную систему.

Главная составляющая материальной мотивации работников на выполнение рабочих обязанностей – оплата труда. Заработная плата остается основным источником воспроизводства рабочей силы, основным методом стимулирования. В процессе расчета размера заработной платы руководство опирается на качественные и количественные показатели труда сотрудников. Оплата складывается из тарифной части и различных доплат.

Помимо тарифной части заработной платы, которая регулируется в зависимости от ее минимального уровня, в структуру заработной платы входят премии и вознаграждения, надбавки и доплаты, а также выплаты, не связанные непосредственно с результатами труда или трудовым вкладом, и т.д.

Существенным направлением материально-денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особенные увеличенные результаты трудовой деятельности и ее источником является фонд материального поощрения. Премия представляет одну из основных составных частей заработной платы. Цель премирования – это усовершенствование прежде всего итоговых результатов деятельности, которые выражены в обусловленных показателях [16].

Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, поскольку увеличение размера доплат зависит, главным образом, от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены. Доплаты рассматриваются как самостоятельный элемент заработной платы, и занимают промежуточное положение между тарифной ставкой и премиальными выплатами.

Компенсации – это денежные выплаты, которые установлены в целях возмещения сотрудникам затрат, которые связаны с осуществлением ими трудовых или прочих определенных федеральным законом обязанностей.

Для обеспечения стимулирующей роли заработной платы в повышении уровня квалификации и продуктивности труда необходимы обоснованные соотношения между минимальной и средней заработной платой. За рубежом минимальная заработная плата составляет около 40 % средней, у нас – около 20 %, что явно недостаточно. Размер минимальной заработной платы служит ориентиром для установления минимальных тарифных ставок, а также различных социальных выплат (пенсий, пособий по инвалидности, потери кормильца, пособий на детей, пособий по безработице и др.) [15].

Для создания у работников стимулов к повышению производительности своего труда, обеспечению роста эффективности производства необходимо организовать заработную плату так, чтобы каждый работник знал, на основании каких показателей она начисляется, от чего зависит ее размер, чтобы он ясно видел связь между эффективностью своего труда и величиной вознаграждения за него.

На уровень заработной платы влияют:

• совершенствование нормирования труда,
• внедрение научной организации,
• модернизация рабочих мест,
• перегруппировка рабочей силы,
• сокращение излишнего персонала,
• усиление заинтересованности в более сложном и квалифицированном труде [16].

Более инновационным методом стимулирования труда является партисипативное управление персоналом, под которым понимаются программы стимулирования труда, стремящиеся усилить внутреннюю мотивацию и заинтересованность работников в трудовом процессе, путем расширения их полномочий в деятельности фирмы. Их также называют производственной демократией или экономикой участия.

В отличие от большинства систем оплаты труда, построенных на признании индивидуального вклада работников фирмы, партисипативное управление базируется на признании взаимных интересов всех членов фирмы, что способствует интеграции этих интересов и увеличению заинтересованности работников в результатах труда.

Партисипативное управление существует в следующих формах: участие в доходах и участие работников в прибылях и собственности. Участие в доходах – это программа стимулирования по сокращению расходов фирмы по установленным критериям: снижение издержек на оплату труда и затрат рабочего времени на единицу продукции, улучшению качества продукции и т.д. Это программа способствует усилению трудовой активности, ориентирует их на координацию деятельности и взаимодействие, преодолевает недостатки специализации. Эта форма участия наиболее эффективна в сравнительно небольших и стабильных фирмах, где хорошо видны существующие между подразделениями взаимосвязи и есть возможность контролировать затраты и разрабатывать стандарты деятельности. Иногда работники участвуют не только в доходах, но и в убытках фирмы [9].

Участие работников в прибылях и собственности представляет программу их стимулирования путем распределения некоторой части прибыли фирмы между ними либо по итогам работы в форме обусловленных выплат (премий), либо по истечении определенного срока в соответствии с соглашениями о доверительном управлении принадлежащими работникам акциями. Это система участия наиболее эффективна в быстрорастущих фирмах, получающих высокие прибыли, позволяющих устанавливать существенные поощрения для работников. Кроме этого система признается эффективной, когда применяется для менеджеров и специалистов, которые своими решениями существенно влияют на деятельность фирмы. Для фирмы это форма дает дополнительный эффект, так как позволяет изменять размеры заработной платы в ходе приспособления к конъюнктуре рынка. Если, прибыль фирмы снижается, то это позволяет ей обоснованно снижать выплаты работникам и наоборот.

Наряду с материальными денежными стимулами применяются и такие, которые представляют собой материальную ценность, но в реальном выражении представлены в виде так называемых бенефитов. Не денежные формы награждения уникальны тем, что выполняют двойную задачу: они обладают достаточной ценностью и привлекательностью, чтобы стимулировать людей к повышению эффективности их труда, а также обеспечивают признание, которое для современных работников приобретает все большее значение. Возможные виды материального не денежного стимулирования представлены в таблице 2.

Таблица 2 – Виды материального не денежного стимулирования [7]

 

Таким образом, анализ методов стимулирования трудовой деятельности работников показывает, что в первую очередь эффективность труда работников повышается за счет достойной оплаты, соответствующей уровню удовлетворения потребностей. Однако, существует множество форм награждения, которые не хуже денег позволяют решать вопросы повышения эффективности работы. Следует шире использовать различные формы не денежного поощрения сотрудников. Во многих случаях не денежное награждение более пригодно по сравнению с денежным и может обеспечить организации большую прибыль на единицу вложенных средств.

 

2 Анализ и Оценка материального стимулирования труда на предприятии ПАО «Челябинский кузнечно-прессовый завод»

 

2.1 Общая технико-экономическая характеристика предприятия

 

Объектом исследования в данной работе выступил ПАО «Челябинский кузнечно-прессовый завод».

Предприятие ПАО «ЧКПЗ» располагается по адресу: г. Челябинск, ул. Горелова, д. 12

Главные цели деятельности ПАО «ЧКПЗ» – производство деталей для машиностроительной отрасли.

Рассмотрим основные технико-экономические показателей деятельности ПАО «ЧКПЗ» за 2017-2019 гг. в таблице 3. Информационной базой анализа явились бухгалтерский баланс и отчеты о финансовых результатах.

Таблица 3 – Динамика технико-экономических показателей ПАО «ЧКПЗ» за 2017-2019 гг.

 

Как видно из представленных данных, за анализируемый период произошел ряд негативных изменений. Во-первых, выручка от реализации уменьшилась на 1 361 851 тыс. руб. составила 3 246 693 тыс. руб. За 2018 г. сумма выручки составила 3 522 648 тыс. руб., что выше предыдущего показателя на 275 955 тыс. руб. Общая динамика сокращения за два года –на 1 085 896 тыс. руб.

Себестоимость за 2018 г. уменьшилась на 1 117 430 тыс. руб. или 19,3%, за 2019 г. произошло рост данного показателя на 14,2%, или 362 129 тыс. руб. Стоит отметить, что темпы сокращения себестоимости меньше, чем динамика сокращения выручки, а в 2017 году отмечен прирост показателя. Такая дестабилизация показателей является негативной характеристикой работы организации – при сокращении продаж растет себестоимость. Причины могут крыться в общем росте цен на услуги и товары сторонних организаций, затрат на оплату труда, коммерческих и управленческих расходов, что приводит к увеличению себестоимости.

В связи с изменением себестоимости и выручки произошло изменение показателей чистой прибыли и прибыли от продаж. В частности, прибыль от продаж сократилась на -10,45% за три года, или 330 595 тыс. руб. Динамика чистой прибыли имеет существенную отрицательную динамику – сокращение на 281 503 тыс. руб., что более 50% (рисунок 2).

 

Рисунок 2 – Динамика чистой прибыли  ПАО «ЧКПЗ» в 2017-2019 гг., тыс. руб.

 

В итоге показатели рентабельности также имеют отрицательную динамику и говорят о снижении эффективности деятельности предприятия. Так рентабельность продаж сократилась почти в два раза, а рентабельность затрат на 68% (рисунок 3). Полученные результаты говорят о наличии проблем в управлении хозяйственной деятельностью предприятия.

Рисунок 3 – Динамика показателей рентабельности, %

 

Таким образом, объектом исследования выступил ПАО «ЧКПЗ» который Основное направление деятельности – производство продукции. Исследование хозяйственной деятельности предприятия позволяет сделать ряд выводов он негативных тенденциях. Присутствует уменьшение продаж и рост себестоимости, что привело к сокращению чистой прибыли. В организации снизились показатели рентабельности. Указанные тенденции отрицательно характеризуют деятельность предприятия.

 

2.2 общий анализ социально-трудовых показателей организации

 

Проведем общий анализ социально-трудовых показателей. Они представлены в таблице 4.

Таблица 4 – Динамика социально-трудовых показателей ПАО «ЧКПЗ»

Как видно из данных таблицы, общая численность сотрудников предприятия составляет 188 человек к концу 2018 года. Численность руководителей за весь период не менялась. Численность специалистов выросла в 2017 году на 5 человек, а в 2018 увеличилась на 1 человека. С рабочим персоналом ситуация иная – рост в 2018 году на 2 человека. В целом, за анализируемый период численность персонала выросла на 8 человек, или 4,44%.

Рисунок 4 – Динамика среднесписочной численности персонала по категориям, чел.

Общий фонд оплаты труда на предприятии за период 2016-2018 гг. вырос на 5713 тыс. руб. При этом, основной прирост произошел за счет роста ФОТ специалистов и служащих – на 4192 тыс. руб. Наименьший прирост обусловлен ростом ФОТ руководителей – на 476 тыс. руб. За счет роста ФОТ рабочих произошел прирост на 1045 тыс. руб. В целом за два года фонд оплаты труда предприятия вырос на 10,24%. Прирост выручки за этот период составил 8,64%. Таким образом, есть определённые противоречия между ростом продаж и ростом ФОТ. Прирост фонда обусловлен ростом численности сотрудников.

Рисунок 5 – Динамика ФОТ, тыс. руб.

Помимо численности сотрудников предприятия, на динамику фонда оплаты труда влияет изменение средней заработной платы сотрудников предприятия. В 2016 году общий средний уровень заработной платы сотрудников предприятия составлял 26829 руб. При этом, в 2017 году по сравнению с 2016 годом уровень оплаты труда был увеличен. В среднем по предприятию он вырос на 1465 руб. Но по отдельным категориям ситуация следующая: наибольшее увеличение произошло оплаты труда у руководителей – на 8,16%, или 2924 руб. У специалистов оплата выросла на 506 руб., а у рабочих – на 964.

По итогам 2018 года средний уровень оплаты труда вырос всего на 0,24%, или 68 руб. Основной прирост произошел за счет увеличения оплаты специалистам на 1134 руб. и рабочим на 13 руб. Стоит отметить сокращение среднего уровня оплаты труда руководителей – на 942 руб.(рисунок 6).

 

Рисунок 6 – Динамика среднего уровня оплаты труда, руб.

Среднегодовая выработка на 1 работающего в 2017 году снизилась на 101,75 тыс. руб./ чел., или на 18,39%. В 2018 году отмечена динамика роста среднегодовой выработки – на 31,19 тыс. руб./чел., или 6,91% по сравнению с 2017 годом. Таким образом, за весь период негативной тенденцией является сокращение среднегодовой выработки на 70,55 тыс. руб. на человека в год. Это связано с ростом численности персонала и сокращением выручки.

 

Рисунок 7 – Динамика среднегодовой выработки, тыс. руб./ чел.

Таким образом, анализ социально-трудовых показателей позволяет сделать ряд выводов. Общая численность персонала ЮУТЦФТО составляет выросла за три года и составила 188 человек. За счет этого произошел рост фонда оплаты труда. При этом, выручка предприятия растет меньшими темпами за счет снижения производительности труда. Возможные причины негативных тенденций могут быть обусловлены неэффективностью материального стимулирования. Проведем подробный анализ.

 

2.3 Оценка системы материального стимулирования

 

Проведем непосредственно исследование системы материального стимулирования труда сотрудников ЮУТЦФТО. Выделены собственно материальные (денежные) методы и неденежные методы материального стимулирования.

Таблица 5 – Система методов материального стимулирования труда

Из данных таблицы видно, что методы одинаковы для всех категорий сотрудников. Рассмотрим их подробнее.

Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ЮУТЦФТО, утверждаемым приказом правления ОАО «РЖД». Все вновь принимаемые работники обязаны ознакомиться с этим Положением. ЮУТЦФТО использует оплату труда как ключевое средство стимулирования работы.

Заработная плата сотрудников ЮУТЦФТО состоит из должностного оклада, доплат и премий. Для каждой должности установлен свой оклад и порядок его индексации. Должностные оклады руководителям, инженерно-техническим работникам, специалистам и служащим устанавливаются начальником ЮУТЦФТО на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией сотрудника.

Вторая часть заработной платы – доплаты. В коллективном договоре определены следующие виды доплат:

• за работу, связанную с тяжелыми и вредными условиями труда в размере до 12% от тарифной ставки, оклада;
• за работу в ночное время с 22 часов до 6 часов утра в размере 40% от тарифной ставки (оклада) за каждый час работы;
• за сверхурочную работу в размерах не ниже установленных ТК РФ;
• при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника – по соглашению сторон, с учетом объема выполняемой работы, но не ниже 20% тарифной ставки (оклада) по основной работе;
• за работу в выходные и нерабочие праздничные дни – (не менее чем в двойном размере);
• за особые климатические условия –15% от заработной платы.

Премирование сотрудников производится каждый месяц и имеет своей целью поощрение за своевременное и качественное исполнение трудовых обязанностей, предприимчивости и инициативности в работе. Главным условием начисления премий является безупречное исполнение трудовых обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка организации, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды.

Размер премии составляет:

1)      для специалистов и служащих – 14% должностного оклада за безупречное исполнение трудовых обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка организации, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды

2)      для руководителей высшего звена управления – до 18% должностного оклада, согласно заключенным договорам за безупречное исполнение трудовых обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка организации, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды.

Таким образом, премии стимулируют работников выполнять возложенные на них обязанности надлежащим образом.

Сотрудники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

1)      неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;

2)      совершение дисциплинарного проступка;

3)      причинение материального ущерба предприятию или нанесение вреда его деловой репутации;

4)      нарушение технологической дисциплины;

5)      нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности.

Точный размер снижения премии определяется начальником ЮУТЦФТО (в отношении специалистов – начальниками отделов) и зависят от тяжести проступка или характера упущения, а также их последствий.

Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:

1)      совершение прогула;

2)      появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения;

3)      распитие спиртных напитков на территории предприятия;

4)      совершение хищения имущества предприятия.

Премирование рабочих (депремирование) осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по графику и распоряженим начальников отделов. Премирование руководителей, специалистов и служащих производится авансом в текущем месяце, месяцем позже на основании приказа начальника ЮУТЦФТО, в случае имеющихся замечаний и нарушений производятся удержания. Сотрудникам ЮУТЦФТО, не отработавшим полный календарный месяц при увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения – премия за данный период не начисляется.

Анализ заработной платы был проведен в предыдущем разделе. Для более полного представления ситуации можно сравнить оплату труда со среднерегиональной и темпами инфляции.

Из рисунка 8 видно, что в 2016 году общий средний уровень заработной платы сотрудников предприятия составлял 26829 руб., тогда как по области, по данным Челябинскстата, средний уровень заработной платы составляет 29642,2 руб. По итогам 2018 года в регионе прирост средней заработной платы составил 1312,10 руб., а на предприятии – вырос всего на 0,24%, или 68 руб.

Рисунок 8 – Динамика среднего уровня оплаты труда в сравнении с региональным

Стоит рассмотреть динамику оплаты труда в сопоставлении с уровнем инфляции и выручки (таблица 6).

Таблица 6 – Динамика уровня оплаты труда на предприятии и инфляции

 

Итак, представленные данные наглядно демонстрируют, что уровень реальной заработной платы на предприятии за три года значительно не изменился. При этом, у руководящего звена оплата труда была даже снижена в 2018 году. При уровне инфляции в 2,52% оплата сократилась на 2,43%.

Также видно, что в среднем по предприятию уровень прироста оплаты труда значительно ниже темпов инфляции. В 2017 ситуация несколько улучшилась, но за предыдущий год и в 2018 году покупательная способность сотрудников значительно снизилась. При этом темпы роста выручки в 2016 и 2018 годах выше, чем темп прироста оплаты труда.

Таким образом, анализ показал, что, уровень оплаты на предприятии труда ниже, чем в среднем по региону. Кроме того, темпы инфляции выше, чем темпы прироста заработной платы и выручки. В результате реальная заработная плата сокращается, покупательная способность сотрудников снижается, что приводит к снижению социальной защищенности кадров в условиях экономической нестабильности. Соответственно, материальное вознаграждение не стимулирует сотрудников к повышению эффективности трудовой деятельности.

Далее рассмотрим показатели, характеризующие материальную помощь к отпуску. Данные представлены в таблице 7.

Таблица 7 – Динамика материальной помощи к отпуску

 

В 2017 году общий объем выплат, связанных с оказанием материальной помощи к отпуску, вырос на 334,3 тыс. руб., или 7,52%. Средний размер выплаты вырос на 700 рублей, или 2,66% и составил 27000 руб. В 2018 году фонд выплат вырос на 233 тыс. руб., или 4,88%. Средний размер вырос на 1000 руб., или 3,7% и составил 28000 руб. Количество выплат в 2017 году выросло на 8 шт., в 2018 году – на 2 шт. Таким образом, данной категорией выплат охвачено более 90% сотрудников. Однако размер выплаты близок к среднему размеру оплаты труда на предприятии, что оказывает стимулирующее воздействие на специалистов и рабочих, но не выгодно руководящему звену.

Важной частью материального стимулирования является отчисления предприятия в негосударственный пенсионный фонд за сотрудников с возможностью получения в будущем повышенной пенсии. Данный аспект стимулирования очень важен в сложившихся условиях. Размер пенсий в нашей стране на текущий момент является очень низким, не обеспечивая должный уровень жизни. Наличие корпоративной пенсионной системы позволяет сотрудникам, проработавшим не менее пяти лет на предприятии, получать дополнительные пенсионные выплаты к государственной пенсии. Размер негосударственной пенсии рассчитывается из общей суммы, которая накопится на индивидуальном пенсионном счете за время участия в корпоративной пенсионной системе.

Далее рассмотрим неденежные методы.

Стоит отметить наличие дополнительного медицинского страхования, которое позволяет сотрудникам следить за здоровьем, в том числе проходить лечение у стоматолога. В современных условиях это очень актуально. Услуги по Договору добровольного медицинского страхования предоставляет СК «СОГАЗ». Каждый сотрудник имеет полис ДМС, что во многом компенсирует затраты на лечение и получение медицинских услуг. Данные по охвату сотрудников полисами ДМС представлены в таблице 8.

Таблица 8 – Охват сотрудников полисами ДМС

 

Как видно из представленных данных, в 2017 году расходы предприятия на полис ДМС для сотрудников выросли на 40,08 тыс. руб., или 7,37%. Средняя стоимость полиса выросла на 135 руб., или 4,47%. При этом, размер страхового возмещения в среднем по одному полису вырос на 1653 руб., или 26,84%.

В 2018 году расходы на ДМС выросли на 20,75 тыс. руб., или 3,55%. Средняя стоимость полиса выросла на 60 руб., или 1,90%. Размер страхового возмещения вырос на 1504 руб., или 19,25%. На протяжении всего периода все 100% сотрудников охвачены данным видом дополнительного страхования, что является положительной характеристикой.

Кроме того, на предприятии осуществляется полная или частичная компенсация сотрудникам и членам их семей стоимости путевок в санатории, профилактории и другие санаторно-курортные учреждения ОАО «РЖД». Это также позволяет следить за здоровьем и стимулирует к эффективному труду. Данные о расходах предприятия по данному виду стимулирования представлены в таблице 9.

Таблица 9 – Анализ компенсации стоимости путевок

 

Из представленных данных видно, что в 2017 году произошло сокращение выплат по компенсациям на 48,9 тыс. руб., или 9,18%. Число выплат сократилось на 4 шт., или 8%. Сокращение произошло за счет компенсаций сотрудникам. Количество компенсаций за детские путевки сохранилось на уровне 2016 года. Охват сотрудников данной мерой стимулирования составляет 28%, что ниже показателя 2016 года на 3%.

В 2018 году сократился объем компенсаций на 38,5 тыс. руб., или 8%. Количество выплат сократилось на 2 шт. за счет сотрудников. Компенсации по детским путевкам сохранились. В целом охват сотрудников данной мерой составил 26%, что на 1,51% ниже показателя 2017 года.

Таким образом, наблюдается сокращение финансирования и объема предоставления услуг по данному аспекту стимулирования.

Частью системы стимулирования является предоставление возможности бесплатно воспользоваться услугами железнодорожного транспорта для работника предприятия и одного из членов его семьи. Эта льгота является общефедеральной для всего холдинг «РЖД». Анализ количества сотрудников, которые воспользовались данной мерой, представлен в таблице 10.

Таблица 10 – Анализ предоставления возможности бесплатно воспользоваться услугами железнодорожного транспорта

 

Из таблицы видно, что в 2017 году данной услугой воспользовалось на 2 сотрудника меньше, чем в 2016 году. Общий охват мерой составил 35%. В 2018 году количество сотрудников, которые воспользовались правом бесплатного проезда, выросло на 10 человек, или 15,15% по сравнению с 2017 годом. Охват составил 40%. Таким образом, данная мера стимулирования востребована меньшей половиной персонала.

Итак, как показал анализ, на предприятии существует достаточно широкая система материального стимулирования труда. Это обусловлено тем, что организация является частью холдинга «РЖД», имеющего развитую корпоративную культуру и кадровую политику.

По результатам исследования методов материального стимулирования персонала ЮУТЦФТО можно составить таблицу, позволяющую выделить ее существенные достоинства и недостатки (таблица 11).

Таблица 10 – Итоговая таблица оценки материального стимулирования труда на предприятии

 

Таким образом, совокупный вывод, который можно сделать по результатам исследования материального стимулирования заключается в следующем. Организация стремиться создать широкую систему стимулирования, которая включает как денежные, так и неденежные материальные методы. Предполагается, что такие бонусы должны компенсировать невысокий уровень оплаты труда. На самом же деле, сотрудники акцентируют внимание на недостатках, которые начинаются с базовых потребностей. Согласно теории А. Маслоу и его пирамиде, в основе мотивации лежит ряд базовых физиологических потребностей, включая еду и сон, безопасность и принадлежность группе. Затем начинают удовлетворяться потребности более высокого уровня: в признании, уважении, самореализации и т.д. Для современного человека материальное вознаграждение за труд является мерилом возможности удовлетворить базовые потребности. Если за счет зарплаты этого сделать не получается, уровень удовлетворенности трудом снижается. При этом, в исследуемой компании предполагается, что широкое число неденежных методов стимулирования должно компенсировать недостаток дохода. Фактически, это происходит, но сотрудников не устраивает. В итоге, система работает со сбоями, которые приводят к снижению эффективности работы всей организации. Соответственно, необходимы мероприятия, которые позволят устранить выявленные недостатки.

 

3 Совершенствование системы материального стимулирования

3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы материального стимулирования на предприятия

 

Как было рассмотрено ранее, на предприятии имеется ряд проблем в системе материального стимулирования труда. Разработаем корректирующие меры с учетом специфики деятельности предприятия и его финансового положения.

В первую очередь для повышения удовлетворенности сотрудников уровнем оплаты труда на предприятии необходимо ввести систему индексации уровня заработной платы в соответствии с уровнем потребительских цен в стране. Многие работодатели ошибочно считают, что индексация зарплаты – это их право: если они хотят, то могут проводить ее, а если не хотят, имеют право отказаться. Однако ст. 134 ТК РФ дает четкий ответ на этот вопрос: индексация заработной платы в коммерческих компаниях производится в порядке, установленном соглашениями, локальными нормативными актами. В данном случае основой введения системы индексации оплаты труда должен стать Приказ директора предприятия.

В Приказе необходимо прописать:

• периодичность индексации зарплаты – раз в год;
• величину индексации зарплаты – на индекс потребительских цен на товары и услуги, опубликованный на сайте Росстата;
• часть заработной платы, которая будет индексироваться – оклад и премиальная часть.

Приказ является основанием, по которому вносятся изменения в штатное расписание, заключают дополнительные соглашения к трудовым договорам об индексации окладов. Он регистрируется в журнале регистрации приказов или распоряжений.

Далее нужно ознакомить работников с приказом об индексации зарплаты. В трудовых договорах указаны непроиндексированные оклады и надбавки, поэтому с работниками нужно заключить дополнительные соглашения об изменении условий трудовых договоров и указать новые проиндексированные надбавки и оклады.

Индексация будет касаться всех работников организации, поэтому при расчете среднего заработка при расчете отпускных это повышение надо тоже учитывать.

Таким образом, величина индексации зарплаты будет проводиться раз в год, и соответствовать официально установленному по итогам года индексу потребительских цен на товары и услуги в целом по стране. Индекс потребительских цен на товары и услуги можно узнать на официальном сайте Росстата. Индексация проводится по формуле:

где ЗП – заработная плата до индексации;

ЗП_инд – заработная плата после индексации;

– коэффициент индексации (уровень инфляции).

Пример индексации заработной платы представлен ниже. В качестве основания выбраны средние размеры оплаты на предприятии по различным категориям. Согласно данным Росстата, уровень инфляции в 2018 году составил 4,2%. Индексацию произведем на данный коэффициент:

Средняя заработная плата руководителей:

Средняя заработная плата специалистов:

Средняя заработная плата рабочих:

Средняя заработная плата по предприятию:

Фонд заработной платы по предприятию в целом:

Прирост в сравнении с 2018 годом 2528 тыс. руб.

Таблица 11 – Индексация заработной платы

 

Таким образом, в сравнении с 2018 годом прирост заработной платы руководителей должен составить 1587 руб., специалистов 1182 руб., рабочих 803 руб. В среднем по предприятию заработная плата вырастет на 1191,2 тыс. руб. Это приведет к росту фонда заработной платы.

Второе мероприятие связан с проведением конкурсов на лучшего в своей должности по конкретным показателям с премированием. Данная традиция существовала на предприятии на протяжении длительного времени. Когда-то предприятие поощряло лучших сотрудников не только грамотами, но и материально. С течением времени, сменой руководства, реорганизацией, ухудшением финансового положения данная традиция прекратилась. Необходимо ее возобновить для повышения удовлетворенности процессом профессиональной деятельности. С другой стороны, наличие конкретных показателей позволит привязать результаты труда к материальному вознаграждению. По итогу, сотрудник будет понимать, за какие заслуги фактически он получает оплату и где следует прилагать больше усилий. Размер премии может быть равен средней заработной плате по предприятию. Примеры вознаграждений представлены в таблице 12.

Таблица 12 – Премии на лучшего сотрудника отдела

 

Всего в первый год реализации меры можно провести конкурсы в трех ведущих отделах с последующим расширением номинаций во второй и будущие года. Таким образом, премиальный фонд по данной мере составит:

29553,2*3=87000 руб.

Таким образом, предлагаемые меры в совокупности должны быть направлены на совершенствование системы материального стимулирования труда сотрудников ЮУТЦФТО. При их разработке были учтены основные негативные моменты, в том числе недостаточность уровня оплаты труда и ее несоответствие рыночным значениям. Оценим возможную эффективность предложенных мер.

 

3.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий

 

Проведем оценку количественных показателей предложенных рекомендаций. Прогнозируется, что за счет предложенных мер удастся повысить объемы продаж на 10-12%. Внедрение аналогичных мер в иных подразделениях компании позволило добиться подобных результатов. Однако расходы предприятия также вырастут, поскольку необходимы затраты на реализацию мероприятий. С другой стороны, за счет снижения ошибок в работе и привязки результатов получится сократить затраты по устранению претензий и потерь во время обработки грузопотока и документации по нему. Применение аналогичных мер стимулирования позволило сократить указанные потери на 10%. В итоге, себестоимость снизится на 2-3%. Экстраполируем полученные данные и представим полученные результаты в таблице 13.

Таблица 13 – Прогноз экономической эффективности предложенных мероприятий

 

Таким образом, себестоимость вырастет на 5132 тыс. руб., а прирост выручки составит порядка 9077 тыс. руб. Чистая прибыль при этом увеличиться на 3945 тыс. руб.

Рисунок 10 – Прогноз финансовых результатов хозяйственной деятельности

 

Эффективность осуществляемых мероприятий может быть рассчитана как отношение затрат к полученному эффекту, т.е. расходов к приросту чистой прибыли и выручки. Экономический эффект от мероприятия рассчитаем по формуле:

где Э_эф – экономический эффект, руб.;

З – затраты на реализацию мер, тыс. руб.;

ЧП_пр – прирост чистой прибыли, тыс.

З=87+2529=2616 тыс. руб.

Общий экономический эффект составит 1,51 руб. чистой прибыли на рубль затрат.

Аналогичный расчет по выручке:

Общий экономический эффект составит 3,47 руб. выручки на рубль затрат.

Подведем итоги данной части исследования. С учетом анализа, проведенного в предыдущей главе были разработаны мероприятия по устранению выявленных проблем. Для обеспечения удовлетворенности трудом и соответствующего повышения его эффективности за счет системы материального стимулирования необходимо удовлетворять те потребности, которые наиболее значимы для персонала. В данный момент – это денежные. В качестве мер предложены:

1. Введение элемента ежегодной индексации уровня оплаты труда в соответствии с уровнем индекса потребительских цен.
2. Проведение конкурсов на лучшего в своей должности по конкретным показателям с денежным премированием.

Предложенные меры позволят достичь следующих результатов: прирост выручки составит порядка 9077 тыс. руб., чистая прибыль при этом увеличиться на 3945 тыс. руб. Экономическая эффективность составляет 1,51 руб. чистой прибыли с рубля затрат и 3,47 руб. выручки с рубля затрат.

Таким образом, исходя из полученных результатов оценки, можно утверждать, что предложенные мероприятия являются эффективными и рекомендуются к реализации на предприятии.

Заключение

 

Таким образом, по результатам данного исследования можно сделать ряд выводов.

Стимулирование трудовой деятельности – это совокупность внешних процессов, элементов и методов на микро-, мезо- и макроуровнях, которые направляют и поддерживают работающее население в достижении результатов трудовой деятельности, система мер экономически организационного и морально- психологического воздействия на работников. Материальное  стимулирование  включает  все  виды  денежных  выплат,  которые  применяются  в  организации,  и  все  формы  материального  неденежного  стимулирования.

Анализ методов стимулирования трудовой деятельности работников показывает, что в первую очередь эффективность труда работников повышается за счет достойной оплаты, соответствующей уровню удовлетворения потребностей. Однако, существует множество форм награждения, которые не хуже денег позволяют решать вопросы повышения эффективности работы. Следует шире использовать различные формы неденежного поощрения сотрудников. Во многих случаях неденежное награждение более пригодно по сравнению с денежным и может обеспечить организации большую прибыль на единицу вложенных средств

Объектом исследования выступил Южно-Уральский Территориальный Центр фирменного транспортного обслуживания (ЮУТЦФТО), который является составной частью Цента фирменного транспортного обслуживания Российских железных дорог. Основное направление деятельности – обеспечение железнодорожных грузоперевозок. В хозяйственной деятельности выявлены негативные тенденции: уменьшение продаж и рост себестоимости, сокращение чистой прибыли, снизилась производительность труда и показатели рентабельности.

Анализ методов материального стимулирования показал, что у них имеются достоинства и недостатки. Среди положительных моментов выделено стабильность и постоянство материальной системы вознаграждения. Среди недостатков выделено неудовлетворенность персонала уровнем оплаты труда и отсутствие привязки материальной части к результатам труда. Уровень оплаты на предприятии труда ниже, чем в среднем по региону. Кроме того, темпы инфляции выше, чем темпы прироста заработной платы и выручки. В результате реальная заработная плата сокращается, покупательная способность сотрудников снижается, что приводит к снижению социальной защищенности кадров в условиях экономической нестабильности. Соответственно, материальное вознаграждение не стимулирует сотрудников к повышению эффективности трудовой деятельности.

С учетом выявленных проблем были разработаны корректирующие мероприятия. Для обеспечения удовлетворенности трудом и соответствующего повышения его эффективности за счет системы материального стимулирования необходимо удовлетворять те потребности, которые наиболее значимы для персонала. В данный момент – это денежные. В качестве мер предложены:

1. Введение элемента ежегодной индексации уровня оплаты труда в соответствии с уровнем индекса потребительских цен.
2. Проведение конкурсов на лучшего в своей должности по конкретным показателям с денежным премированием.

Предложенные меры позволят достичь следующих результатов: прирост выручки составит порядка 9077 тыс. руб., чистая прибыль при этом увеличиться на 3945 тыс. руб. Экономическая эффективность составляет 1,51 руб. чистой прибыли с рубля затрат и 3,47 руб. выручки с рубля затрат.

Таким образом, исходя из полученных результатов оценки, можно утверждать, что предложенные мероприятия являются эффективными и рекомендуются к реализации на предприятии.

Список используемой литературы

 

1. Конституция Российской Федерации (принято на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) //Российская газета, 1993, № 237; Собрание законодательства Российской Федерации, 2009, № 1, ст.
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ [Электронный ресурс]: Система ГАРАНТ: http://base.garant.ru
3. Волосский, А.А. Мотивация и стимуляция труда: учебник [Текст]. – М.: Техносфера, 2018. — 524 c.
4. Волков И.В., Вождаева Н.Г. Материальное стимулирование труда и его роль в расширенном воспроизводстве сельскохозяйственной деятельности [Текст] // Вестник НГИЭИ. – 2015. – № 3 (46). – С. 28-33.
5. Глушков В.А. Анализ и совершенствование системы мотивации персонала организации / В.А. Глушков, Р.А. Сайфутдинов, Е.В. Муравьева, Ю.В. Мухунова // Актуальные вопросы соврем. науки. – 2015. — № 40. – С. 46-55.
6. Горбачев И.В. Зарубежный опыт стимулирования труда персонала на основе участия в управлении// Челябинский гуманитарий. – 2015. – Т. 2. – № 19. – С. 10-14.
7. Дмитриева Н.А. Ключевая роль материально-денежного стимулирования// В сборнике: Научные исследования и разработки студентов Сборник материалов IV Международной студенческой научно-практической конференции. Редколлегия: О.Н. Широков [и др.]. 2017. – С. 259-260.
8. Егоршин А.П. Управление персоналом.: учебник [Текст]. – Н. НОВГОРОД: НИМБ, 2016. – 624 с.
9. Зайцева Т.В. Управление персоналом: учебник [Текст]. – М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2015. – 336 c.
10. Захарова М.А., Всеволодова К.В. Теоретические подходы к характеристике категорий мотивация и стимулирование труда// В сборнике: Приоритетные модели общественного развития в эпоху модернизации: экономические, социальные, философские, политические, правовые аспекты Материалы международной научно-практической конференции. В 5-ти частях. Ответственные редакторы: Н.Н. Понарина, С.С. Чернов. – 2016. – С. 90-92.
11. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник для вузов [Текст]. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 304 с.
12. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие [Текст]. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 349 с.
13. Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для бакалавров [Текст]. – М.: Издательство Юрайт, 2016. – 398 с.
14. Официальный сайт ОАО «РЖД [Электронный ресурс]/ Режим доступа URL: http://www.rzd.ru.
15. Трегубова Р.Д. Мотивация и стимулирование труда как метод управления поведением внутри организации [Текст]// МИР (Модернизация. Инновации. Развитие). – 2012. – № 9. – С. 89-91.
16. Шапиро С.А. Мотивация: учебник [Текст]. – М.: «ГроссМедиа», 2015. – 330 с.
17. Шубина Н.А. Материальное и нематериальное стимулирование труда: организационный опыт и общественное мнение [Текст]// Научное сообщество студентов XXI столетия. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ: сб. ст. по мат. XXIII междунар. студ. науч.-практ. конф. № 8(23). URL: http://sibac.info/archive/economy/8(23).pdf
18. Ячменев Е.Ф., Бунов А.И. Анализ существующих методов диагностики и оценки системы мотивации персонала/ Е.Ф.Ячменев, А.И. Бунов // В сборнике: Устойчивое развитие социально-экономической системы Российской Федерации материалы XVII научно-практической конференции. – – С. 275-279.