Курсовая работа на тему «Оценка оплаты труда консультантов в организации»

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. СПЕЦИФИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОНСУЛЬТАНТОВ ПО КАДРОВОМУ КОНСАНТИНГУ – ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
1.1 Специфика и функции кадрового консалтинга
1.2 Сущность и принципы оценки и оплаты труда
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОСОБЕННОСТЕЙ ОЦЕНКИ И ОПЛАТЫ ТРУДА КОНСУЛЬТАНТОВ ПО КАДРОВОМУ КОНСАЛТИНГУ ООО «ЦЕППЕЛИН. СЕРВИС МЕНЕДЖМЕНТ»
2.1 Общая характеристика организации
2.2Исследование системы оценки и оплаты труда консультанта по кадровому консалтингу в организации
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПРОЦЕССА ОЦЕНКИ И ОПЛАТЫ ТРУДА КОНСУЛЬТАНТОВ ПО КАДРОВОМУ КОНСАЛТИНГУ ООО «ЦЕППЕЛИН. СЕРВИС МЕНЕДЖМЕНТ»
3.1 Рекомендации по совершенствованию системы оценки и оплаты труда консультантов в организации
3.2Прогноз эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию системы оценки и оплаты труда
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данной работы обусловлена тем, что в условиях рыночных отношений хозяйствующие субъекты наделены самостоятельным правом использования трудовых ресурсов, а также выбора форм и размеров оплаты сотрудников. В свою очередь, каждый человек, выбирая место трудовой деятельности в первую очередь ориентируется на размер оплаты труда. Именно поэтому от грамотной организации формы и системы оплаты труда зависит эффективность деятельности всего предприятия.
В последние годы большой популярностью пользуется консалтинг, т.е. услуги внешнего квалифицированного специалиста, специализирующей в определенной отрасли знаний, по улучшению каких-либо бизнес-процессов компании. Сфера применения консалтинговых услуг очень широка. Консалтинговые услуги применяются для повышения эффективности деятельности какого-либо функционального направления или всей организации в целом, для улучшения качества менеджмента и т.п. Чаще всего компании прибегают к услугам консультантов по кадровому консалтингу. И если в вопросах оценки и оплаты труда постоянного персонала большинство организаций уже выработало свою политику, то при оплате труда временно привлекаемых консультантов руководители испытывают определенные трудности.
Цель данной работы – рассмотреть особенности оценки и оплаты труда консультантов по кадровому консалтингу.
Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
1. Рассмотреть сущность и принципы оценки и оплаты труда
2. Выявить формы оплаты труда консультантов по кадровому консалтингу.
3. Проанализировать особенности оценки и оплаты труда консультантов по кадровому консалтингу.
4. Исследовать систему оценки и оплаты труда консультанта по кадровому консалтингу в ООО «ЦЕППЕЛИН. СЕРВИС МЕНЕДЖМЕНТ».
5. Разработать рекомендации по совершенствованию системы оценки и оплаты труда в ООО «ЦЕППЕЛИН. СЕРВИС МЕНЕДЖМЕНТ».
Предметом данной работы является оценка и оплата труда консультантов по кадровому консалтингу.
Объектом — ООО «ЦЕППЕЛИН. СЕРВИС МЕНЕДЖМЕНТ».
Теоретической основой работы стали труды отечественных и зарубежных экономистов, психологов, посвященные вопросам управления персоналом, оплаты и оценки труда.
В структурном отношении работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы.

ГЛАВА 1 СПЕЦИФИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОНСУЛЬТАНТОВ ПО КАДРОВОМУ КОНСАНТИНГУ – ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ

1.1 Специфика и функции кадрового консалтинга

Кадровый консалтинг представляет собой целую структуру работы специализированных компаний, которые осуществляют все необходимые действия по оценке состояния персонала на предприятиях, осуществляют полноценную оценку всех факторов, нюансов и особенностей, составляют мотивационные рекомендации, провоцируют смену сотрудников и пр. В работе любой компании персонал имеет весьма важное значение. И важно, чтобы руководитель прекрасно понимал, как именно оптимизировать свой персонал таким образом, чтобы работа выполнялась на высшем уровне. Естественно, сегодня появилось достаточно существенное количество консалтинговых компаний, которые могут предоставить широкий спектр услуг в сфере взаимодействия с персоналом. Можно воспользоваться услугами с учетом проведения анализа. То есть, специалисты оценивают состояние персонала на предприятиях, производят оценку профессионализма, осуществляют все необходимые действия, которые позволяют проанализировать перспективы и недостатки такой структуры работы кадров. После чего, составляется отчет, на основании которого провоцируется возможность внесения корректив и изменений в структуру работы кадров.
Есть компании, которые кроме такого аудита осуществляют полноценный процесс взаимодействия с отделом кадров, производят процесс полной организации структуры кадрового формата. Осуществляют проработку корпоративной культуры, системы мотивации и пр. Услуги таких компаний сегодня действительно стали очень востребованными и актуальными. Ведь посредством правильной работы с персоналом формируется возможность грамотного развития всего бизнеса. Если же персонал не будет выполнять поставленные задачи, или же будет просто осуществлять выполнение четко поставленных задач, не будет заботиться о развитии, то компания будет оставаться на одном месте в своем развитии. Но, чтобы специалисты старались осуществлять дополнительные действия в процессе развития, нужна грамотная мотивация .
Работа с персоналом – очень важный элемент развития компании любого значения. Нередко руководство просто не замечает те недостатки, которые сформированы в его работе с персоналом. Именно по этой причине в таком случае самым рациональным вариантом является привлечение компании консалтинговой, которая осуществит необходимый аудит, предоставит все необходимые рекомендации по модернизации. Также можно использовать полный комплекс услуг, когда кроме анализа, специалисты смогут произвести замену кадров, создадут уникальную структуру мотивационную и пр.
Кадровый вопрос во многих крупных компаниях стоит весьма остро. Очевидным считается тот факт, что сегодня кадры действительно способны решать многое. Важно правильно подойти к вопросу, чтобы найти специалистов, которые смогли бы выполнять все поставленные задачи точно, четко со знанием дела. Соответственно, становится понятно, что выбор специалистов является достаточно многоуровневым и сложным.
Современный бизнес базируется именно на человеческом ресурсе. И тут важно понимать, что привлечь опытных и знающих специалистов можно исключительно в том случае, если будет предложена нормальная оплата труда, а также нормальные условия для выполнения поставленных целей. Коммерческие начинания нередко разбиваются именно о камни отсутствия понимания работниками сути выполнения поставленных задач. Именно по этой причине услуги кадрового консалтинга стали весьма актуальными, востребованными. И ими пользуются многие крупные компании, которые стремятся получить преимущества активного развития.
Грамотно проведенные мероприятия в действительности способны стать неоспоримой основой формирования расширенных возможностей. Предпринимателю не придется тратить много времени на вопросы организационного характера, при этом будут выполняться все поставленные задачи. Специалисты будут получать мотивацию, которая раскроет новые границы возможностей самой компании в целом.
Сегодня появилось достаточно значительное количество консалтинговых компаний. Есть варианты универсальные, деятельность которых может считаться разноплановой, направленной исключительно на активизацию всех ресурсов компании, на оптимизацию деятельности по всем параметрам. Можно обратиться в такую компанию и заказать комплексное обслуживание, которое будет дополнительно включать в себя и кадровый консалтинг.
Есть специализированные компании, которые работают исключительно по направлению оптимизации кадров. Именно такой вариант сотрудничества позволяет получить максимальную направленность на оптимизацию кадров, с целью получения оптимальных результатов работы именно специалистов компании. Ведь очень важно сделать все возможное, чтобы ведущие специалисты не просто отрабатывали свое время, а стремились к получению лучших результатов. А значит, важно не только правильно подобрать специалистов, которые смогли бы профессионально выполнять поставленные задачи, но и правильно их мотивировать .
Задачи консалтинговой компании:
Изначально производится процесс полноценного анализа. В определенных случаях возникает необходимость осуществить процедуру организации деятельности работы персонала с нуля.
Осуществляется набор специалистов, ставятся новые цели, осуществляется процесс правильной структуры работы;
Осуществляются необходимые действия, которые направлены на повышение эффективность кадровой службы, которая работает в компании на текущий момент времени. Существует множество методик, которые в действительности способны спровоцировать модернизацию, обеспечить новый уровень развития компании на основании работы специалистов; Специалисты консалтинговой компании осуществляют целенаправленную работу, которая провоцирует разработку конкретных стратегий по оптимизации работы с кадрами. Такие структуры взаимодействия направлены на то, чтобы сотрудники прекрасно понимали, что именно от них требуется, какие работы они должны выполнять и пр.;
Осуществляется работа, которая направлена на создание своеобразной системы мотивации сотрудников. Практика показывает, что правильно отлаженная система мотивации способна стать основой активного и прогрессивного развития компании в целом ;
Специалисты стараются правильно разработать и улучшить корпоративную культуру. Этот вопрос многие предприниматели обходят стороной. Но, правильная организация такой культуры позволяет сплотить коллектив, обеспечивает перспективы роста новых возможностей;
Немаловажным аспектом работы таких компаний является налаживание работы делопроизводства кадрового формата. Кроме всего прочего, разрабатывается структура повышения квалификационного уровня.
Проводятся многочисленные профессиональные тренинги, семинары, различные практические занятия, которые способствуют раскрытию всего потенциала возможностей сотрудников.
Некоторые ситуации провоцируют проведение кадрового аудита, на основании которого, специалисты осуществляют процесс работы персонала на предприятии, дается оценка структуре, особенностям мотивации и пр. Кроме всего прочего, именно применение такого варианта оценки позволяет выявить все слабые стороны персонала .
Среди основных методов кадрового консалтинга следует выделить следующее:
Коучинг. Сегодня данная методика стала весьма актуальной и востребованной, так как она позволяет осуществить процесс интенсивного обучения специалистов для активизации профессиональных качеств и возможностей совершенствования. Посредством проведения правильно подобранных тренингов, семинаров и обучающих программ провоцируется раскрытие личных и деловых качеств. При этом, структура выбора вариантов обучения будет напрямую зависеть от ситуации, которая сложилась в компании; Нейролингвистическое программирование.
Данная методика является весьма эффективной, так как позволяет активизировать сознание на достижение новых целей, которые могут быть поставлены руководством. Кроме всего прочего, посредством такого воздействия провоцируется моделирование отличного настроения, формируется активизация желания профессионального роста. По сути, речь идет о тех же тренингах, которые производятся с целью активизации внутренних резервов работника, активизации его интереса к профессиональному росту и возникновению новых возможностей; Моделирование процессов бизнес формации.
В рамках консалтинга нередко производятся действия, которые направлены на внесение своеобразных структурных изменений. Такие изменения могут касаться как всей структуры кадров, так и системы управления. В данной ситуации самое главное – изучение первоначального состояния компании, а также оценка структуры работы специалистов.
На основании полученной информации специалисты смогут грамотно и правильно проработать план усовершенствования и модификации, который в дальнейшем станет основой новых свершений и феноменальных профессиональных возможностей; Исследования социального характера. Очень важным аспектом считается то, что специалисты должны получить точные данные исследований, после которых очевидными станут многие сложности и проблемы .
Консультанты производят различные тексты, интервью и опросы, которые направлены на выявление принципов руководства работников в выполнении поставленных целей. Также посредством такой работы определяются все данные, которые касаются мотивации.

1.2 Сущность и принципы оценки и оплаты труда

Главным ресурсом предприятия и реального сектора в целом является человеческий капитал. Он представляет собой не просто трудовые ресурсы, осуществляющие хозяйственную деятельность по найму. Человеческий капитал обладает потенциалом, способным улучшать показатели производительности предприятия. Известно, что каждый субъект хозяйствования стремится к максимизации собственной коммерческой выгоды. В условиях рыночных отношений это становится возможным благодаря поиску путей снижения производственных издержек, а также увеличению рынков сбыта. Эффективная работа с персоналом компании является одним из элементов повышения общего результата ее хозяйственной деятельности.
Источником мотивации сотрудников становится заработная плата, которая является средством поощрения труда или денежной компенсации за исполнение индивидом своих трудовых обязанностей. Ее размер зависит от условий труда, требований к уровню образования и квалификации сотрудника, качества и сложности выполняемой им работы. Можно сказать, что заработная плата является неким договором между работодателем и сотрудником, закрепляющим взаимные обязанности сторон .
Система оплаты труда имеет следующую структуру:
Заработная плата, составляющая основной платеж за фактически проделанную работу.
Выплаты стимулирующего характера – премии. Премирование является гибким и эффективным инструментом мотивации сотрудников.
Заработная плата – это цена трудовых ресурсов (рабочей силы), задействованных в производственном процессе. В то же время заработная плата для работодателя является одним из существенных элементов издержек производства, частью себестоимости продукции.
В Трудовом кодексе заработная плата регулируется следующими статьями:
В ст. 133 указывается на то, что заработная плата работника перечисляется в размере, который не может быть менее МРОТ. Минимальный размер оплаты труда устанавливается на федеральном уровне и в настоящее время приравнен к величине прожиточного минимума. За регионами закреплено право устанавливать МРОТ в большем размере по соглашению между органами исполнительной власти, профсоюзами и работодателями. Если полученный размер заработной платы сотрудника за полный отработанный им месяц получился менее МРОТ (с учетом доплат и премий), то работодатель обязан произвести доплату.
В ст. 132 подчеркивается, что максимальный размер заработной платы никак не ограничивается. Исключение составляет зарплата руководителей государственных предприятий и организаций с государственным капиталом. Руководящему составу таких организаций (руководителям, заместителям и бухгалтерам) устанавливается предельное значение зарплаты с учетом среднего заработка работников.
В ст. 131 ограничивается доля натуральной зарплаты, которая не может быть более 20% от суммы, которая полагается к выплате работникам. При этом на получение зарплаты в натуральной форме должно быть получено согласие работников. Указанной правовой нормой запрещено оплачивать труд купонами, расписками и вещами, которые не подпадают под свободный оборот.
На основании положений трудового законодательства можно выделить следующие признаки зарплаты, которые позволяют различать ее и другие денежные выплаты в пользу работников:
Выплачивается в рамках трудовых отношений между работником и работодателем.
Зависит от уровня квалификации работника и характеристики его работы (сложности и условий выполнения трудовых функций, качества и количества).
Начисляется за выполнение функций по должностной инструкции.
Гарантирована по закону.
Выплаты производятся автоматически.
Устанавливается работодателем на основании трудового стажа сотрудника, зависит от наличия у него взысканий и того, насколько добросовестно были исполнены работником должностные обязанности.
Устанавливается нанимателем в зависимости от трудового вклада сотрудника.
В Трудовом кодексе РФ, в ст. 129 дополнительно подчеркивается, что размер оплаты определяется квалификацией сотрудника, сложностью и условиями труда, а также от количественных и качественных показателей исполнения трудовых функций.
Вознаграждение может выплачиваться по итогам месяца, квартала, года. Получение премии зависит от вклада в разработки новаторских подходов, выполнение отдельных видов работ, уровня квалификации и профессионализма.
Выплаты компенсационного характера, направленные на формирование лояльного отношения наемных сотрудников. Компенсации выплачиваются за работу на вредном производстве, сверхурочную работу, работу в ночное время, выход в праздничные дни или выходные, за высокую производительность. Выплата гарантии за неотработанное или пропущенное производственное время. Сюда относят выплаты за выслугу лет, оплату отпусков по учебе, платежи за вынужденные прогулы, надбавки региональные, специальные и другое.
Спрос и цена труда носят производный характер от спроса и цены продукции, производимой на основе используемого фактора. Следовательно, и заработная плата работника зависит от цены производимой и реализуемой продукции, а соответственно денежной выручки предпринимателя.
На современном этапе по мнению авторов современных учебников по экономике фонд оплаты труда, будучи формой цены труда, его услуг, использования в составе себестоимости продукции (формой стоимости, цены товара-рабочая сила), выступает также в качестве материального вознаграждения за труд. Она выплачивается не в момент купли-продажи на рынке труда, это — лишь исходное начало, а за фактический объем выполненной работы. Ее размер определяется количеством, качеством, результатами труда работника, величиной созданного им продукта, отраженного в стоимостной форме.
В современных рыночных условиях выделяют рыночные и нерыночные факторы, влияющие на оплату труда, в результате воздействия которых складывается определенный уровень оплаты труда.
К рыночным факторам относят:
Спрос и предложение на рынке труда. Снижение спроса на рынке товаров и услуг из-за роста цен на данные товары, снижения качества, изменения потребностей покупателей, снижения их доходов влечет за собой сокращение объемов выпуска продукции, в результате чего спрос на используемый ресурс труда снижается, что приводит к ухудшению условий найма работников, в том числе снижению заработной платы.
Повышение спроса на продукцию может положительно сказаться на заработной плате, так как рост цен может вызвать рост спроса на рынке труда, поскольку для удовлетворения спроса необходимо увеличивать объемы производства, а соответственно привлекать дополнительные трудовые ресурсы или повышать производительность труда работающих сотрудников за счет материального стимулирования, но в любом случае такие изменения приводят к росту заработной платы. .
Согласно положениям ст. 135 Трудового кодекса, зарплата работникам начисляется на условиях заключенного с ними трудового договора с учетом действующей системы оплаты труда. Каждый работодатель разрабатывает свою систему оплату труда для своих работников, ориентируясь на свои предпочтения и экономические условия работы. При этом принятая система оплаты труда не может противоречить положениям Трудового кодекса. Такие положения автоматически признаются недействительными и не могут применяться на практике.

Рисунок 1 – Виды систем оплаты труда
Различают две ключевые разновидности форм оплаты труда: повременная и сдельная.
Повременная форма используется на предприятиях, когда невозможно нормировать выработку или отсутствует необходимость в этом. В этом случае более целесообразно платить работникам за отработанное ими время, а не за объем работы.
Таким способом чаще всего начисляется зарплата административному персоналу, юристам и маркетологам, секретарям и пр.
В качестве временного периода, который лежит в основе расчетов, могут выступать день, месяц (наиболее часто встречается такой вид оплаты, как оклад за месяц) или иной вариант. Если сотрудник отработал неполное время, то зарплата ему начисляется только за отработанный период.
Также нередко в организациях практикуют применение повременно-премиальной формы, когда к основной зарплате по повременному принципу добавляется премия за качественно выполненную работу. Премиальные могут выплачиваться на регулярной основе или единовременно.
Сдельная форма оплаты обычно применяется по отношению к работникам производственных подразделений или специалистам, задействованным в сфере услуг. Работодателю выгоднее платить им не за отработанное время, а за выполненный объем работ. За каждую произведенную единицу продукции или объем оказанных услуг работнику начисляется определенная сумма (она также именуется сдельной расценкой).
Получается, чем выше производительность, тем большую зарплату получит работник. Поэтому указанная форма оплаты выступает в качестве стимула для роста производительности для сотрудников.
В небольших начинающих организациях может применяться бестарифная форма оплаты, при которой заработок сотрудников может зависеть от финансовых показателей компании. На практике тарифная и бестарифная формы начисления зарплаты могут сочетаться: например, когда сотрудник получает регулярно определенный оклад, а другую часть суммы (премиальные) начисляют ему на основании результатов продаж или финансового результата компании за квартал.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОСОБЕННОСТЕЙ ОЦЕНКИ И ОПЛАТЫ ТРУДА КОНСУЛЬТАНТОВ ПО КАДРОВОМУ КОНСАЛТИНГУ ООО «ЦЕППЕЛИН. СЕРВИС МЕНЕДЖМЕНТ»

2.1 Общая характеристика организации

ООО «ЦЕППЕЛИН. СЕРВИС МЕНЕДЖМЕНТ» функционирует на рынке c 23 июля 2015 года.
Юридический адрес компании: город Москва, улица Садовническая, дом 41.
Основной вид деятельности: управление эксплуатацией нежилого фонда за вознаграждение или на договорной основе
Являясь официально зарегистрированным юридическим лицом, компания имеет свой самостоятельный баланс и расчетный счет. Все организационные документы оформляются на бланках с реквизитами организации и закрепляются круглой печатью.
Деятельность организации регламентирована действующим российским законодательством, в частности такими нормативно-правовыми документами выступают – Конституция Российской Федерации, Гражданский кодекс РФ, Налоговый кодекс, ряд федеральных законов, принятых для регулирования предпринимательской деятельности, а также Устав и Учредительный договор организации.
Организация осуществляет деятельность, которая полностью соответствует нормам законодательства.
В Уставе компании прописаны следующие виды деятельности:
— торгово-закупочная,
— производство и реализации товаров народного потребления.
— бытовое обслуживание населения,
— сдача в аренду оборудованных торговых мест .
Торговля осуществляется в специализированных отделах по образцам и через прилавок. В каждом отделе реализуется товар конкретной товарной группы.
Для полного представления о деятельности компании, проанализируем ее организационную структуру.
Под организационной структурой хозяйствующего субъекта понимается деление компании на отделы, подразделения или участки. Такое деление способствует повышению эффективности управления, взаимодействия между различными структурными единицами
Организационная структура торгового предприятия представлена в виде схемы на рисунке 2.

Рисунок 2 — Организационная структура ООО «ЦЕППЕЛИН. СЕРВИС МЕНЕДЖМЕНТ»

Исходя из данных рисунка 2, можно заключить, что в организации сложилась линейно-функциональная организационная структура.
Среди несомненных достоинств данной организационной структуры является способность обеспечивать прямую вязь руководителя с персоналом, что способствует незамедлительной реакции сотрудников на указания директора.
Среди недостатков линейно-функциональной организационной структуры, то можно выделить необходимость обладания директором организации достаточно большим объемом информации.
Миссией является удовлетворение потребительских запросов населения в области качественных лесоматериалов, строительных материалов и санитарно-технического оборудования.
Всего в Обществе работает 16 человек.
Всего в ООО «ЦЕППЕЛИН. СЕРВИС МЕНЕДЖМЕНТ» работает 16 человек. Укомплектованность кадрами соответствует нормальной работе организации.
Управление кадрами в ООО «ЦЕППЕЛИН. СЕРВИС МЕНЕДЖМЕНТ» основывается на следующих принципах:
 научности, плановости, первого лица единства распорядительства;
 отбора, подбора и расстановки кадров;
 единоначалия, централизации;
 линейного, функционального и целевого управления;
 контроля исполнения решений
Трудовые отношения при поступлении на работу оформляются заключением письменного трудового договора, как на неопределенный срок, так и на срок не более 5 лет в соответствии со статьями 57-59 ТК РФ.
Прием на работу работников оформляется приказом по основной деятельности, изданным на основании заключенного трудового договора. Прием на работу работников знакомят под расписку с действующими правилами внутреннего трудового распорядка.
Продолжительность рабочего времени работников – 40 часов в неделю, а для женщин – 36 часов.
Трудовые отношения в ООО «ЦЕППЕЛИН. СЕРВИС МЕНЕДЖМЕНТ» построены на строгом соблюдении трудового законодательства Российской Федерации.
В компании применяются следующие виды поощрений:
— объявление благодарности;
— выдача премии;
— награждение ценным подарком;
Эффективность работы организации так же в большой степени определяется качественным составом и своевременным выявлением потребности специалистов с высшим и средним специальным образованием. Наглядным показателем качества рабочей силы является уровень образования работников в организации. Специалистов с высшим образованием 4 человека, со специальным образованием 8 человек. В настоящее время обучаются в ВУЗе 2 человека.

2.2 Исследование системы оценки и оплаты труда консультанта по кадровому консалтингу в организации

ООО «ЦЕППЕЛИН. СЕРВИС МЕНЕДЖМЕНТ» заключило договор на оказание услуг с консалтинговой компанией «Persona». Компания должна выполнить следующие работы:
 ведение кадрового делопроизводства. Эти услуги относятся к аутсорсингу.
 кадровый отбор тоже был доверен той же консалтинговой компании. Эти услуги относятся к кадровому консалтингу.
На наш взгляд, так как ООО «ЦЕППЕЛИН. СЕРВИС МЕНЕДЖМЕНТ» пользуется двумя этими услугами, необходимо рассмотреть, чем они отличаются друг от друга и что их объединяет.
И консалтинг, и аутсорсинг представляют собой виды интеллектуальной деятельности, которые продаются за вознаграждение. Оба эти способа повышения эффективности деятельности организации базируются на идее разделения труда и имеют договорную основу. Можно утверждать, что консалтинг и аутсорсинг основываются на информационном преимуществе организации, оказывающей услуги, ее опыте и знаниях в соответствующей области.
Перед консультантом были поставлены следующие задачи:
 оценить деятельность сотрудников, их сплоченность и слаженность;
 найти проблему: конфликт, устаревшие методы работы, отсутствие мотивации и др.;
 повысить замотированность работников, чтобы они приходили на работу с удовольствием и с интересом выполняли поручения;
 создать благоприятную атмосферу и наладить корпоративную культуру в компании;
 уволить неэффективных сотрудников и нанять более квалифицированных;
 провести обучающие тренинги, семинары, беседы.
Алгоритм действий консалтинговой компании был примерно такой:
Консалтинговая компания прежде всего анализирует сложившуюся ситуацию в бизнесе, а точнее делает и проводит полный анализ финансово – хозяйственной деятельности предприятия. Полученные результаты обычно систематизируются и делаются определенные результаты. На основании этих результатов консалтинговая компания предлагает руководству предприятия воспользоваться рекомендациями (консультациями), которые предложит консалтинговая компания.
Далее резюме отобранных кандидатов отправляются на рассмотрение руководителю предприятия ООО «ЦЕППЕЛИН. СЕРВИС МЕНЕДЖМЕНТ». Работодатель отбирает наиболее интересных кандидатов и проводит финальное собеседование, на котором присутствует консультант консалтинговой компании. Решение о выборе кандидата работодатель принимает самостоятельно.
Кроме того, в рамках пункта договора по организации кадровой службы предприятия ООО «ЦЕППЕЛИН. СЕРВИС МЕНЕДЖМЕНТ», консалтинговая компания «Persona» провела обучение работника, принятого на должность начальника отдела кадров.
Далее рассмотрим процесс оценки и оплаты труда консультанта по кадровому консалтингу.
Современное законодательство прямо не говорит о существовании такой категории работников как временные, однако допускает существование некоего подобия внештатных работников.
Следует указать, что существуют различные федеральные законы, в которых также указывается на внештатных сотрудников, но в данном случае рассматривается основной закон РФ, в соответствии с которым осуществляется трудовая деятельность на территории РФ, Трудовой Кодекс РФ. ТК РФ обязывает работодателя заключать трудовой договор во всех тех случаях, когда устанавливаются любые отношения в области труда между ним и работником.
То есть, наличие договора обязательно и для привлекаемых консультантов.
При заключении трудового договора, работодатель обязан производить соответствующие отчисления в Фонд социального страхования и Пенсионный фонд РФ.
Именно из-за разночтений в области определения понятия «внештатный работник», а точнее его отсутствия и возникает различное недопонимание между организациями и контролирующими органами.
Многие работодатели считают, что они не обязаны отчислять указанные отчисления, так как эти работники «внештатные», то есть на них положения касающиеся «штатных» работников не распространяются. Однако, ТК РФ говорит о том, что на все категории работников распространяются все гарантии, которые в нём закреплены. Можно признать работой, которую осуществляют внештатные сотрудники:
1) Заключение трудового договора на определённое время
2) Заключение трудового договора на определённый сезонный вид работы
3) Заключение трудового договора по совместительству Представляется сомнительным возможное определение договора на возмездное оказание услуг как договора внештатного работника.
Здесь имеет место подмены «услуги» на «работу». Однако схожесть с советским понятием внештатного работника, тем не менее, прослеживается весьма чёткая.
Каждый из видов договоров имеет свои особенности при заключении. Наиболее распространенным видом соглашения с внештатным сотрудником является договор гражданско-правового характера, имеющего множество разновидностей, но объединенных общим порядком заключения.
Условия соглашения ГПХ носят возмездный характер, имеют ограничение по времени реализации и объему исполняемых работ или оказываемых услуг.
Особое значение для отнесения договора к ГПХ является одноразовость оплаты за произведенные работы, оказанные услуги с учетом нюансов:
Соглашение определяет конкретную сумму вознаграждения по договору.
Сумма подлежит обложению взносами, направляемыми на ОПС, ОМС, отчисления на страхование от ВНиМ не производятся.
Исключение составляют соглашения, по которым осуществляется передача имущественных прав, при которых обязанности по исчислению взносов не возникает.
Страхование от НС и ПЗ осуществляется при исполнении по условиям договора работ повышенной опасности.
Хотя если работник фактически приступил к выполнению работы, работодатель обязан заключить с ним договор в течение трех дней. Также на каждом предприятии есть штатное расписание, то есть нормативный документ самой организации.
Все это нужно для того, чтобы оценить, насколько эффективна существующая структура предприятия и не требует ли она изменений, преобразований или реорганизации.
В ООО «ЦЕППЕЛИН. СЕРВИС МЕНЕДЖМЕНТ» оплата труда консультантам кадрового консалтинга производится по повременной форме оплаты труда.
Осуществляется на основе подсчета рабочего времени, затраченного на осуществление конкретного консалтингово проекта (человеко-часы, дни месяцы) и стоимости одной единицы рабочего времени консультанта, при котором учитывается его квалификация. Каждая фирма по предоставлению консалтинговых услуг лично устанавливает свои расценки за единицу отработанного времени. Однако отталкивается фирма от статистических данных на расценки консалтеров, которые как правило публикуются государственными статистическими органами или национальной ассоциацией консультантов.
Таблица 1. Форма сметы на консалтинговые услуги при повременной оплате

ИТОГО: С0= С1 + С2 + С3 + С4 + С5
Для того чтобы определить цену на основе повременной оплаты, фирма составляет смету, являющуюся гарантом договорной цены для клиента. В отечественных условиях повременной оплаты в основном наталкиваются на трудности преимущественно психологического порядка. К примеру, руководители многих фирм зачастую не находят логики и не готовы оплачивать работу консалтеров в размерах, исчисляемых сотнями долларов, когда средняя заработная плата в России варьируется в пределах ста долларов. Именно поэтому российские консалтеры предпочитают не обговаривать эту смету с клиентом, прибегая к трем другим формам установления цен.
 Количество ассистентов-исследователей относительно к количеству дней и ставке
 Количество операционных консультантов к количеству отработанных дней и ставке
 Количество старших консультантов к количеству рабочих дней и ставке
 Количество консультантов высшего уровня к количеству рабочих дней и ставке консалтера
Накладные расходы, которые осуществляются консультантом во время проекта (проезд, оплата гостиничного номера, машинопись и другие).
В некоторых случае возможна фиксированная оплата труда консультантов по кадровому консалтингу. Этот способ оплаты подразумевает определение консультантом для себя объема работ и израсходованного на них времени, оглашение конечной суммы оплаты клиенту, ссылаясь не на показатель человеко-дней, а на другие объективные обстоятельства. В Российской Федерации в качестве таких обоснований применяются цены аналогичные данному проекту или стоимость услуг других фирм по предоставлению консалтинга.
Для обучающего и процессного консультирования характерно существование расценок за обучение в бизнес-школах и на курсах менеджмента.
Можно сделать расчеты: если оплата за обучение одного человека за рабочую неделю составляет 100 – 150 долларов, а совместно работают с консультантом пятьдесят человек, то цена за проведенную работу будет варьироваться от 5 до 7,5 тысяч долларов. За конкретные проекты, которые разрабатываются в ходе учебы совместно с консультантом и обучаемым, так же может добавляться отдельная сумма.

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПРОЦЕССА ОЦЕНКИ И ОПЛАТЫ ТРУДА КОНСУЛЬТАНТОВ ПО КАДРОВОМУ КОНСАЛТИНГУ ООО «ЦЕППЕЛИН. СЕРВИС МЕНЕДЖМЕНТ»

3.1 Рекомендации по совершенствованию системы оценки и оплаты труда консультантов в организации

Исходя из положений, представленных в первой части курсовой работы, можно утверждать, что кадровый консалтинг — это некая система диагностики. Система по коррекции организационной структуры, культуры предприятия, оптимизация социально-психологического климата. Все эти мероприятия, которые и предусматривает кадровый консалтинг приводят к увеличению производственных показателей.
Любого руководителя организации волнует вопрос измеримости эффекта от реализации консалтинговой услуги. К сожалению, эффект можно отследить лишь через некоторое время, это так называемый, отсроченный эффект, однако, элементы улучшения корпоративной культуры, рост производительности труда, стабилизация коллектива и т.д. могут проявиться сразу после проведения тех или иных кадровых внедрений. Поэтому важно выполнить все этапы консалтингового проекта.
Пошаговая инструкция сотрудничества с консалтинговой компанией может выглядеть следующим образом:
1: Выбор компании, заключение договора Данная индустрия в нашей стране находится на этапе своего развития. Поэтому, сделать выбор компании, которая в действительности сможет гарантировать вашему вниманию высококачественный сервис и внимательное отношение, будет не так и просто. Изначально оцените вопрос опыта работы. Чем дольше компания работает по данному направлению, тем лучше. Также нужно обратить свое внимание на изучение реализованных проектов. Если такие проекты не предоставляются на изучение клиентам, то по сути, речь идет о полном отсутствии возможности сотрудничества. Ведь любая компания должна предоставлять собственное портфолио, на основании которого клиент имеет возможность сделать рациональный и грамотный выбор. Кроме всего прочего, обязательно нужно уточнить специализацию специалистов, проверить профессиональный рейтинг компании.
На основании полученных данных можно сделать продуманный и рациональный выбор, который в дальнейшем станет основой формирования идеального консалтинга. Немаловажным аспектом сотрудничества также выступает подписание договора. В данном случае важный аспект – изучение всех условий. Если какие-то условия нарушают права, или же описаны не полностью, на это нужно обратить внимание специалистов компании. Если в процессе изучения договора у вас возникают определенные сомнения, то лучше всего обратитесь к юристу за консультацией. Специалист сможет оценить особенности норм документа, определит правильность его составления.
2. Составление технического задания. Необходимо помнить о том, что эффективность работы специалистов основана именно на правильно составленном техническом задании. Нужно достаточно детально оценить все важные моменты, которые должны быть проверены специалистами. Все задачи нужно описать как можно более четко, точно и правильно. Постарайтесь всецело исключить всевозможные расплывчатые формулировки. Если компания стремится повысить производительность специалистов своей компании, необходимо указать точные данные, определить необходимость мотивации и пр. Правильно составленное задание станет основой правильного направления деятельности специалистов.
3. Создаются условия для анализа ситуации. Специалистам консалтинговой компании нужно предоставить максимальное количество информации, которая касается непосредственно кадровых вопросов. Необходимо подготовить документацию. То есть, необходимо понимать, что максимальный доступ к информации, а также к работе с сотрудниками организации – немаловажный фактор успешности всего мероприятия. И если стремитесь к тому, чтобы работа была произведена быстро, грамотно и качественно, то постарайтесь сделать все возможное, чтобы были созданы оптимальные условия работы консалтеров.
4. Согласование плана действий. Специалисты на основании изучения предоставленных данных осуществляют процесс проработки плана модернизации, внедрения изменений и пр. На основании полученного документа руководитель оценивает возможности осуществления тех или же иных действий, принимает и подписывает план или же вносит в него определенные изменения. После чего, можно приступать к процессу реализации.
5. Необходимо сформировать систему контроля. Процесс внедрения изменений не всегда дается легко и просто. Специалисты консалтинговых компаний уже имеют нужный уровень опыта в данном вопросе. Тем не менее, могут возникать определенные ситуации, разрешение которых возможно только в присутствии руководителя. Соответственно, руководитель обязан осуществлять полноценный контроль исполнения ранее подписанного плана.
Оплату труда кадрового консультанта целесообразно производить по фиксированной форме оплаты, суть которой заключается в определении стоимости оказываемых услуг сразу при заключении договора. Необходимо стразу четко сформулировать перечень тех работ или услуг, которые должен выполнить кадровый консультант. Обычно для того, чтобы каждая из сторон понимала, что включено в стоимость, составляется техническое задание, которое содержит определенный перечень видов работ или услуг и сроки выполнения.
Стабильный заработок, свободный от производственных показателей фокусирует интерес работника на успехе компании в большей степени, чем на своем собственном, что мотивирует его на долгосрочное сотрудничество. Но, как и в случае со сдельной зарплатой, фиксированная имеет свои недостатки.
При фиксированной оплате труда человек фактически получает деньги за свое присутствие на работе. Побочный эффект данной тенденции очевиден: сотрудник лишен стимула делать свою работу лучше. Гонка за своими собственными результатами у него отпадает за ненадобностью: следующая зарплата у него будет такая же, как и прежняя. Это накладывает на работодателя необходимость контроля, но уже другого толка. Если при «сдельщине» нужно заботиться о качестве услуги, то здесь речь идет о выполнении работы в принципе.
Контроль должен осуществляться на всех этапах, в том числе необходимо проверять и количественные показатели.

3.2 Прогноз эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию системы оценки и оплаты труда

Современные методы кадрового консалтинга способны дать фирме следующие преимущества:
 экономию времени руководства и ключевых работников на подбор персонала; повышение производительности труда;
 оптимизацию издержек, затрат на ФОТ;
 оценку системы управления имеющимися кадровыми ресурсами;
 поддержание здорового психологического климата в рабочем коллективе.
Кадровый консалтинг и аудит взаимосвязаны, поэтому компании могут прибегать к проведению обоих процедур. Для этого можно привлечь как внешних, так и внутренних специалистов. Обращаться в сторонние организации рационально тогда, когда в фирме работает большое количество сотрудников, присутствует много документов.
1. Эффективность консалтингового проекта оценивается через достижение поставленных целей. Для этого цели должны быть четко сформулированы заказчиком. Необходимо сформулировать письменный запрос, в котором будут четко поставлены цели обращения компании в консалтинговую фирму, указан результат, который хочет получить заказчик, определены количественные критерии желаемого результата. Также на первом этапе обсуждаются критерии эффективности выполнения данного проекта и видение путей его реализации.
2. Организационный этап. Составляется теоретическая концепция, в которой обосновывается общая методология разрешения поставленных задач; определяется набор методов и инструментов для достижения поставленной цели; предлагается план-график работ с указанием контрольных точек. Представитель консалтинговой фирмы вместе с заказчиком определяют конкретные даты проведения работ и утверждают все выше перечисленные пункты с предварительной коррекцией в случае необходимости.
3. Исполнительский этап производится в соответствии с планом-графиком, утвержденным обеими сторонами. При этом важно контролировать процесс выполнения каждого этапа как со стороны заказчика, так и со стороны исполнителя. Тем более, что в процессе деятельности может происходить корректировка как некоторых методов, так и сроков выполнения определенных задач. Незыблемой остается лишь первоначально поставленная цель. Так как все формы и методы работы были предложены именно для достижения этой цели
4.Оценка эффективности консалтинговой услуги является неотъемлемой частью проекта. Разумеется, критерии эффективности определяются заранее, но оценочный этап проводится после завершения всех работ. Какими могут быть критерии эффективности кадрового консалтинга? Например: снижение текучести кадров до нормального уровня, повышение прибыльности продаж (всегда следует отмечать не объемы, а исключительно прибыльность), снижение числа больничных листов, более продуктивное использование рабочего времени персоналом, улучшение социально-психологического климата в коллективе, внедрение новых проектов и т.д.
Нередко руководители компании стараются использовать помощь специалистов по кадровому консалтингу именно по причине необходимости осуществить анализ рациональности составления документации, проверки всей системы, которая направлена на формирование документов. То есть, другими словами формируется необходимость проведения своеобразной оптимизации делопроизводства, а также провоцируется новая система работы внутренней кадастровой службы. Такие изменения должны иметь обоснование, должны учитывать все нюансы, которые негативно сказывались на работу до этого. То есть, производится детальное изучение, после чего, специалисты разрабатывают идеальный план по модернизации.
Успешный консалтинг характеризуется минимизацией рисков, всевозможных нюансов по внесению изменений, как в систему управления, так и в кадровую систему в целом. Очень важно, чтобы все произведенные работы были выполнены так, что для сотрудников они не были слишком сильно болезненными и не повлияли на дальнейшую работу негативно. Очень важно, чтобы были сделаны все действия, направленные на устранение ситуаций конфликтного формата с наемными работниками. Опытные специалисты уверены в том, что конфликты со специалистами на работе могут стать причиной серьезных негативных последствий для работодателя. То есть, сотрудники вместо того, чтобы осуществлять развитие бизнеса, осуществляют определенные разбирательства в своем коллективе. Отличительной характеристикой проведения консалтинга считается устранение таких вариантов работы коллектива, посредством новой мотивации, новой системы управления, в определенных случаях за счет полной смены коллектива.
Подведя итог выше сказанному, отметим, что в эпоху глобальных перемен, важность человеческого фактора возрастает. Лидеры перемен в бизнесе становятся таковыми исключительно в том случае, если пропорционально развивают экономическое, техническое и кадровое направление. И, возможно, старый лозунг «Кадры решают все» становится очень актуальным на современном этапе развития бизнеса.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, можно сделать следующие выводы.
Управление персоналом и кадровый консалтинг приносят устойчивость и стабильность. Кадровый консалтинг направлен на достижение стабильности за счет выявления резерва персонала. Кадровый консалтинг – это не только консультирование. Это целый комплекс мероприятий по повышению эффективности персонала, выявлению его перспектив и недостатков.
ООО «ЦЕППЕЛИН. СЕРВИС МЕНЕДЖМЕНТ» передало функции по ведению кадрового делопроизводства консалтинговой компании «Persona» — внешнему исполнителю.
Кадровый отбор также производит консалтинговая компания «Persona». Эти услуги относятся к кадровому консалтингу.
Оценка качества работы консультантов кадрового консалтингу на данном этапе проводилась методом сравнения деятельности консультанта с требованиями к его работе, определенными в контракте, то есть насколько кандидаты соответствовали требованиям работодателя. При этом консалтинговая компания в течение года гарантировала бесплатную замену неподходящей кандидатуры.
Консалтинговая компания провела анализ сложившейся ситуации в компании, а точнее сделала и провела полный анализ финансово – хозяйственной деятельности компании. На основании результатов анализа консалтинговая компания предложила руководству предприятия воспользоваться рекомендациями (консультациями), которые предложит консалтинговая компания.
Оплата деятельности консультантов по кадровому консалтингу производилась комбинированным способом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Албастов А.Д. Предпринимательство и предпринимательское право / А.Д. Албастов. -М.: АСТ, 2015.- 439 с.
2. Балашова Е.И. О роли в консалтинговой деятельности в условиях рыночной экономики //Малый Бизнес России. 2016.- №3.- С.11-16.
3. Беляев А.Г. Как устанавливаются цены на консалтинговые услуги//официальный сайт консалтинговой компании «Эль-Консул»// http://l-konsul.biz/
4. Беркутова Т.А. Маркетинговые коммуникации. Учебное пособие/Т.А.Беркутова. — Ростов н/Д.: Феникс, 2015. — 254с.
5. Гилева Т.А. Технология разработки программы стратегического развития персонала //Менеджмент в России и за рубежом. -2014.- №5.- С. 14-17
6. Иванов М. Руководство по маркетингу консалтинговых услуг. / М. Иванов. – М.: Альпина, 2014.- 217с.
7. Консалтинг в России: введение в профессиональные методы работы/практ. пособие под ред. А.П. Посадского. -М.: Национальный фонд подготовки кадров, 2015.- 228с.
8. Консалтинг в Российской Федерации. Бизнес-каталог/Боброва И.И., Зимин В.А. – М.: ЮНИПРАВЭКС, 2014.- 258с.
9. Маюсем К. Управленческий консалтинг: пер. с англ/К. Маюсем. — М.: Дело и сервис, 2016.- 311с.
10. Попов, В.М. Практика малого бизнеса: Практическое пособие / В.М. Попов, С.И. Ляпунов. — Москва: СИНТЕГ, 2015. — 424 c.
11. Посадский А.П. Основы консалтинга/А.П. Посадский. -М.: Приор, 2014.- 387с.
12. Ровенский Ю.А. Эволюция малого предпринимательства в России. // Социально-политический журнал. — 2015. — №2. — С.16-27.
13. Травин В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента/В.В. Травин, В.А. Дятлов. — М.: Дело, 2015. – 369с.
14. Управление персоналом /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- М.: Экономика, 2016.- 354с.
15. Управление человеческими ресурсами: психологические проблемы / Под ред. Ю.М. Забродина и Н. А. Носова. — М.: Экономист, 2017.- 277с.
16. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации/ С.В. Шекщня. — М.: Приор, 2016.- 331с.