2 Оценка организации системы управления персоналом.
2.1 Организационно-экономическая характеристика ГБСУ СОССЗН РМ «Старотештелимский психоневрологический интернат».
2.2 Оценка кадрового потенциала организации.
2.3 Анализ состояния системы управления персонала организации.
2 Оценка организации системы управления персоналом
2.1 Организационно-экономическая характеристика ГБСУ СОССЗН РМ «Старотештелимский психоневрологический интернат»
Государственное бюджетное стационарное учреждение социального обслуживания системы социальной защиты населения Республики Мордовия «Старотештелимский психоневрологический интернат» было создано в соответствии с Постановлением Совета Министров Мордовской АССР от 09 сентября 1955 года и впервые зарегистрировано постановлением Администрации Ельниковского района Республики Мордовия от 29 января 1996 года.
Сокращенное наименование Учреждения — ГБСУ СОССЗН РМ «Старотештелимский психоневролгический интернат».
Учредителем Учреждения является Республика Мордовия. Исполнительным органом государственной власти РМ, осуществляющим функции и полномочия учредителя Учреждения, является Министерство социальной защиты населения РМ в соответствии с его компетенцией.
Старотештелимский психоневрологический интернат расположен по адресу: Республика Мордовия, Ельниковский район с.Старотештелимские Выселки ул.Лесная 1.
Учреждение размещено в 5 жилых зданиях общей площадью 1898 кв.м, на земельном участке площадью 44000 кв.м. и рассчитано на 170 мест. Территория охраняется частной охранной организацией, благоустроена, огорожена, озеленена и оборудована площадками для отдыха.
Для комфортного проживания в учреждении имеется 36 жилых комнат. Комнаты оснащены необходимой мебелью (кровати, столы, прикроватные тумбочки, стулья, шкафы для одежды). В просторных холлах – удобная мягкая мебель для отдыха и кабельное телевидение. Мебель, предметы ухода отвечают качеству современного дизайна и выполнены из нетоксичных материалов. В учреждении имеется баня, душевые кабины, ванные помещения, столовая на 60 посадочных мест.
Для православных прихожан в учреждении оборудована молельная комната, где происходят встречи со священнослужителями.
Для оказания реабилитационных услуг в учреждении имеются медицинские кабинеты.
С целью обеспечения доступной среды для граждан пожилого возраста и инвалидов помещения учреждения оборудованы специальными устройствами: поручнями и пандусами.
Жилые, служебные и производственные помещения размещаются в типовых зданиях, соответствуют требованиям противопожарной безопасности и защищены от различных факторов, отрицательно влияющих на здоровье граждан. Учреждение оснащено телефонной связью, системой дистанционной подачи сигнала на пульт пожарной части в случае чрезвычайной ситуации, системой видеонаблюдения, противопожарной сигнализацией.
Предметом деятельности Учреждения является обеспечение постоянного проживания граждан, страдающих психическими расстройствами в возрасте старше 18 лет, полностью или частично утративших способность либо возможность осуществлять самообслуживания, самостоятельно передвигаться, обеспечивать основные жизненные потребности в силу заболевания, травмы, возраста или наличие инвалидности ( далее- получатели социальных услуг).
Целями деятельности Учреждения является:
- создание для граждан наиболее адекватных их возрасту и состоянию здоровья социально бытовых условий жизнедеятельности;
- осуществление мероприятий реабилитационного, медицинского, социального и лечебно — трудового характера;
- организация ухода за проживающими, их отдыха и досуга, проведение лечебно – оздоровительных и профилактических мероприятий.
Данное Учреждение стационарного социального обслуживания направлено на оказание разносторонней социально-бытовой помощи путем предоставления комплекса социальных услуг, перечень которых представлен в таблице 5.
Таблица 5 — Перечень предоставляемых услуг
| Вид | Услуги |
| Социально-бытовые услуги:
| предоставление площади жилых помещений согласно утвержденным нормативам; обеспечение питанием, в том числе диетическим; уборка жилых помещений; оказание гигиенических услуг, не способным по состоянию здоровья самостоятельно осуществлять их; предоставление транспорта при необходимости перевозки получателя социальных услуг в учреждения для лечения, обучения, участия в культурных мероприятиях; обеспечение получателя социальных услуг книгами, газетами, настольными играми; оказание парикмахерских услуг и др. |
Продолжение таблицы 5
| Социально-медицинские услуги:
| систематическое наблюдение за получателями социальных услуг в целях выявления отклонений в состоянии их здоровья; оказание первичной доврачебной медико-санитарной помощи; выполнение процедур, связанных с сохранением здоровья получателей социальных услуг; проведение занятий по адаптивной физической культуре и др. |
| Социально-психологические услуги:
| психологическая помощь и поддержка. |
| Социально-трудовые услуги:
| оказание помощи в трудоустройстве; решение проблем, связанных с трудовой адаптацией и др. |
| Социально-правовые услуги:
| оказание помощи в защите прав и законных интересов получателей социальных услуг; оказание помощи в оформлении и восстановлении документов др. |
| Услуги в целях повышения коммуникативного потенциала получателей социальных услуг, имеющих ограничения жизнедеятельности, в том числе детей-инвалидов:
| обучение инвалидов пользованию средствами ухода и техническими средствами реабилитации; обучение навыкам самообслуживания, поведения в быту и в общественных местах; организация досуга и др. |
Учреждение в порядке установленном действующем законодательством в праве осуществлять следующие иные виды деятельности, не относящие к основным:
- торговля продукции, товарами и услугами, получаемыми от лечебно – трудовых мастерских и подсобного хозяйства;
- торгово – закупочная деятельность.
Источниками финансирования деятельности Учреждения и формирования его имущества в денежной и иных формах являются:
- средства бюджетов бюджетной системы Российской Федерации;
- имущество, закрепляемое за Учреждением на праве оперативного управления;
- благотворительные взносы и пожертвования;
- доходы от разрешенной настоящим Уставом деятельности, по реализации товаров, работ и услуг;
- ежемесячная плата за предоставление социальных услуг, входящих в перечень социальных услуг, предоставляемых Учреждением: для граждан, являющихся ветеранами ВОВ, ветеранами боевых действий, инвалидами ВОВ и инвалидами боевых действий получающих одновременно трудовую пенсию по старости и пенсию по инвалидности;
- иное имущество, в соответствии с законодательством РФ.
В таблице 6 приведены показатели финансово-хозяйственной деятельности ГБСУ СОССЗН РМ «Старотештелимский психоневрологический интернат» за 2017-2018 гг.
Таблица 6 — Показатели финансово-хозяйственной деятельности ГБСУ СОССЗН РМ «Старотештелимский психоневрологический интернат».
| Наименование показателя | 2017 год, тыс.руб/чел. | 2018 год, тыс.руб/чел. | Отклонения на 2018 год, тыс.руб/чел. |
| Выручка | 37 236 474,13 | 55 631 863,09 | +18 395 388,96 |
| Основные средства
| 26 344 982,64 | 166 204 994,31 | +139 860 011,67 |
Продолжение таблицы 6
| Амортизация основных средств | 20 302 114,94 | 14 264 353,25 | — 6 037 761,69 |
| Основные средства (остаточная стоимость) | 6 042 867,69 | 151 940 641,06 | +145 897 773,37 |
| Непроизведенные активы | 65 746,25 | 65 746,25 | 0 |
| Материальные запасы | 8 560 491,07 | 8 879 271,87 | +318 780,8 |
| Денежные средства учреждения | 2 467 741,53 | 980 009,21 | — 1 487 732,32 |
| Расходы | 42 426 544,72 | 47 428 183,48 | +5 001 638,76 |
| Численность рабочих | 91 | 87 | — 4 |
| Баланс | 11 836 832,81 | 162 000 149,13 | +150 163 316,32 |
Баланс в 2017 году составил 11 836 832,81 тыс.руб. Произошёл рост на 150 163 316,32 тыс. руб., в 2018 году баланс составил 162 000 149,13 тыс. руб. Причиной этому послужило проведение комплекса строительных работ и организационно — технических мероприятий по устранению физического и морального износа учреждения.
2.2 Оценка кадрового потенциала организации
Численность рабочих в 2017 году составила 71 чел., сокращение произошло на 4 человека, в 2018 году численность рабочих составила 70 чел. Причиной этому стала аттестация рабочих мест.
Рассмотрим основные кадровые показатели по ГБСУ СОССЗН РМ «Старотештелимский психоневролгический интернат».
Характеристика штата работников ГБСУ СОССЗН РМ «Старотештелимский психоневролгический интернат» по полу представлена на рисунке 1
Рисунок 1 — Характеристика штата работников по полу
В целом, в компании работают мужчины, это объясняется спецификой деятельности компании, требующей знания нефтегазового оборудования.
Характеристики персонала по возрасту показаны на рисунке 2
Рисунок 2 — Характеристика штата работников по возрасту
Данные показывают, что работники в возрасте от 31 до 40 лет более предпочтительны, потому что они являются самыми энергичными и эффективными людьми, обладающими достаточным опытом в этой области.
Семейное положение работников приведено в таблице 1
Таблица 1
Семейное положение работников
| Статус | Кол-во чел. |
| Не женат/не замужем | 25 |
| Женат/замужем | 10 |
| Женат/замужем, есть дети | 35 |
| ИТОГО | 70 |
В таблице 2 приведен состав сотрудников ГБСУ СОССЗН РМ «Старотештелимский психоневролгический интернат» по уровню образования.
Таблица 2
Образовательный состав штата работников
| Образование | Кол-во чел. |
| Среднее | — |
| Незаконченное высшее | 1 |
| Высшее | 62 |
| 2 и наиболее высших образований | 7 |
| ИТОГО | 70 |
Согласно таблице 2 может быть совершено заключение, что образование сотрудников ГБСУ СОССЗН РМ «Старотештелимский психоневролгический интернат» в основном высшее.
Распределение персонала сотрудников по продолжительности службы в компании приведено в Таблице 3.
Максимальное количество людей имеет опыт работы не более 1 года, так как компания работает на рынке услуг более 3 лет, можно сделать вывод, что компании испытывают сильное колебание персонала.
Таблица 3
Стаж работы штата работников в фирмы
| Стаж работы в фирмы | Кол-во чел |
| Меньше 6 мес | 9 |
| 6 мес | 16 |
| 1 год | 15 |
| 1.5 лет | 13 |
| 2 года | 5 |
| 2.5 лет | 5 |
| 3 года | 2 |
| Наиболее 3-х лет | 5 |
| ИТОГО | 70 |
В связи с чем, рассмотрим коэффициент текучести штата работников ГБСУ СОССЗН РМ «Старотештелимский психоневролгический интернат» (см. таблицу 4) за все время деятельности фирмы.
Таблица 4
Текучесть штата работников
| Текучесть | 2016 | 2017 | 2018 |
| Общее число работников | 60 | 71 | 70 |
| Кол-во уволенных чел. | 2 | 3 | 5 |
| % | 4 | 4,6 | 6 |
Для наглядности показатели текучести представлены на рисунке 3.
Рисунок 3 — Динамика текучести кадров за последние 3 года
В 2016 году доходность составила 4%, незначительно увеличившись в 2017 году до 4,6%. Однако в 2018 году оборот сотрудников компании значительно увеличился и составил 6%. Исследование причин текучести показал, что эти высокие показатели вызваны неудовлетворенностью, как для сотрудников, так и для руководителей существующей системы управления человеческими ресурсами в компании.
В связи с этим необходимо проанализировать работу административной службы предприятия.
Анализ персонала и политики в области управления персоналом в компании позволяет выявить ряд факторов, которые оказывают негативное влияние на эффективность действующих государственных ведомств ГБСУ СОССЗН РМ «Старотештелимский психоневролгический интернат»:
- Управление ГБСУ СОССЗН РМ «Старотештелимский психоневролгический интернат» поставило цели, направленные на увеличение финансовых доходов и прибыли и оставленных без присмотра в других областях, которые влияют на развитие компании [6], а также отсутствие целей снижает эффективность всего управления предприятием концепции.
- Компания не обращает внимания на информирование сотрудников об общей деятельности компании. Кроме того, работники получают высокие, сложные задачи, что снижает мотивацию и эффективность рабочей силы.
- Компания не имеет концепций стратегического управления, задачи будут выполняться в сжатом и краткосрочном плане за короткое время, чтобы получить вознаграждение, чтобы компания не выполнила запланированные цели.
4 ГБСУ СОССЗН РМ «Старотештелимский психоневролгический интернат» имеет слабо развитую систему мотивации сотрудников, премиальный фонд обычно выпускается только для высшего руководства. Выполняя и превышая назначенные задачи, работники не получают ожидаемых вознаграждений, что приводит к несправедливости. Нематериальная мотивация почти не существует, что приводит к неудовлетворенности и недооценке производительности труда [7].
5 ГБСУ СОССЗН РМ «Старотештелимский психоневролгический интернат» имеет слабо развитые этические нормы, ценности, традиции и обычаи.
С другой стороны, система наказания для работников ГБСУ СОССЗН РМ «Старотештелимский психоневролгический интернат» хорошо развита и широко используется: в случае неправомерного поведения в области производственных отношений сотрудники теряют премии и иногда зарплатные акции [8], что противоречит трудовому законодательству.
Например, если указанный план не соблюдается в течение одного месяца, работник может быть лишен премии и, если не проинвестирован в этом месяце, то 10% от заработной платы.
За систематические невыполнения планов работника могут уволить путем реорганизации предприятия [9].
В результате анализа автор также выявил другие проблемы управления кадрами в ГБСУ СОССЗН РМ «Старотештелимский психоневролгический интернат»:
— ГБСУ СОССЗН РМ «Старотештелимский психоневролгический интернат» не оформляло систему найма, не проводилось надлежащего отбора кандидатов. Во время прослушивания транслируется искаженная информация о кадровой политике и системе мотивации, в результате чего сотрудники не находятся в кратчайшие сроки в компании;
— В компании нет прогноза кадровых потребностей и диагностики ситуации с персоналом в целом;
— Увеличение карьерной лестницы маловероятно для молодых специалистов, т.к. оно определяется длительным опытом работы в компании и высоким уровнем навыков;
— для сотрудников, имеющих одинаковые должности, определяется такая же компенсация, руководство не оценивает личный вклад в производство и развитие компании [10]; Высшее руководство к недовольству рабочих, которые не согласны с оценкой своих знаний и компетенций, равнодушно.
Таким образом, руководство компании ГБСУ СОССЗН РМ «Старотештелимский психоневролгический интернат» не понимает значимости резервов человека в современной продукции, относится к персоналу как к возобновляемому резерву. Несмотря на присутствие отдела управления персоналом в компании, большинство функций управления персоналом не выполняются, потому что сотрудники недостаточно квалифицированы.
2.3 Анализ состояния системы управления персонала организации
Для анализа существующей концепции управления кадрами была выбрана желаемая модель концепции управления (модельный тест) с учетом показателей передовых систем.
Модель — стандарт концепции государственного управления подразумевает ряд показателей эффективности процессов в области управления кадрами, которые позволят предприятию достичь своей цели.
С этой целью были выбраны критерии эффективности процессов управления, которые показаны в таблице 5
Таблица 5
Критерии эффективности процессов в области УП
| Направление
| Критерии
|
| Подбор и найм
| -Соотношение сотрудников условиям должности; — Темп наполнения должностей; — Цена найма одного сотрудника. |
| Адаптация
| -Уровень интеграции индивида со средой, включенность в работу группы; — Время приспособления. — Соотношение требуемой степени познаний; |
| Развитие и обучение | — Факт увеличения штата сотрудников; — Расходы на подготовку. |
| Мотивация
| — Размер произведенных сотрудниками трудов; — Расходы на поощрение штата сотрудников. — Систематичность; |
| Оценка и аттестация | — Беспристрастность; — Насыщенность. |
| Создание корпоративной культуры | — число столкновений в коллективе; — Степень сплоченности группы. |
Определенные значения критериев, которые способствуют достижению целей компании, формируют модель — стандарт концепции управления человеческими ресурсами (см. таблицу 6).
Таблица 6
Модель-эталон концепции УП и шкала результативности
| Показатели результативности процессов | Ед.изм | Модель- эталон | Бальная шкала | |||
| 1 | 0,8 | 0,5 | 0,3 | 0 | ||
| Процесс подбора и найма | ||||||
| Соответствие нового работника Требованиям должности | %
| 100
| 80
| 50
| 30
| < 30
|
| Скорость заполнения вакансий | дни | 20 | 30 | 40 | 50 | >50 |
| Стоимость найма одного работника | Тыс. Руб. | 50
| 60
| 70
| 90
| >90 |
| Адаптация | ||||||
| Период адаптации нового работника | мес | 0.5 | 1 | 2 | 3 | >3 |
| Развитие и обучение | ||||||
| Кол-во работников, прошедших обучение | %
| 100
| 80
| 50
| 30
| <30
|
| Затраты на обучение | тыс.руб | 10 | 20 | 30 | 50 | >50 |
| Мотивация | ||||||
| Объем продаж | тыс.руб/ мес | 1000
| 800
| 500
| 300
| <300 |
| Оценка и аттестация | ||||||
| Кол-во работников, прошедших аттестацию | % | 100
| 80
| 50
| 30
| <30 |
| Корпоративная культура | ||||||
| Количество конфликтов в коллективе | Ед./мес. | 0
| 1 | 2 | 3 | >3 |
Модель-эталон демонстрирует требуемые значимости характеристик, каковым стратегия УП компании должна отвечать, Для того чтобы достигнуть определенных целей. Шкала результативности, презентованая в баллах, демонстрирует степень производительности исполняемых действий в сферы управлений штатом.
Для определения уровня эффективности концепции УП в ГБСУ СОССЗН РМ «Старотештелимский психоневролгический интернат» рассмотрен каждый процесс в области УП и проведен анализ на соответствие эталону.
Его основная функция и основная цель — способствовать повышению эффективности бизнеса, предоставляя компании резервы персонала в необходимых количествах и требуемой квалификации.
В ходе выполнения этой задачи менеджеру по найму будут назначены следующие задачи:
— осуществление мер найма и комплектования;
— адаптация персонала сотрудников;
— разработка и обучение персонала;
— мотивация сотрудников;
— анализ и оценка. [30]
В своей деятельности начальник штаба сотрудников руководствуется действующим законодательством Российской Федерации, соответствующим законодательством. [30]
Подбор и найм содрудника на вакансию в головном офисе осуществляется руководством лично.
Прежде чем начать процесс найма, будущие задачи работника четко определены. Руководитель штаба персонала подробно изучает, какие функции должен выполнять сотрудник, какой вид обучения вам нужен для каких навыков.
Также важны психологические характеристики потенциального сотрудника.
Процесс отбора сотрудников ГБСУ СОССЗН РМ «Старотештелимский психоневролгический интернат» включает в себя следующие этапы:
— Определение вакансии: какой тип сотрудника нужен компании?
— поиск кандидатов;
— Подбор подходящих кандидатов.
На первом уровне четко определяются требования, которые отражены в предложении о работе:
— функциональные обязанности;
— квалификационные требования;
— требования к персональным характеристикам и возрасту (при необходимости);
— оплата и условия работы и т. д.
На этапе первичного отбора кандидатам предлагается заполнить анкету и приложить фотографию. В ходе опроса кандидаты должны представить документы, удостоверяющие личность, и подтвердить их личный и профессиональный опыт.
На этом этапе будет оценена компетентность профессиональных навыков и опыта кандидата.
Люди, которые имеют наиболее подходящие профессиональные навыки, знания и опыт будут приглашены на собеседование. Предыдущие интервью будут приняты на испытательный срок. По окончании испытательного срока работник HR принимает решение о принятии кандидата, принимая во внимание мнение коллектива, в котором стажировался сотрудник.
Набор персонала ГБСУ СОССЗН РМ «Старотештелимский психоневролгический интернат» для запланированных объектов осуществляется в основном из внешних источников. Внешние источники — агентства по трудоустройству и агентства занятости, и компания делает рекламу в средствах массовой информации и Интернете о своих потребностях в профессиональных кругах, или компания приглашает людей, уже работающих в компании, рекомендовать своих родственников и знакомых. Этот метод считается не только дешевым, но и дает сотрудникам возможность решать проблемы компании.
Предпочтение отдается молодым перспективным сотрудникам в возрасте до 45 лет с высшим специальным образованием.
Затем начальник по штату работников оформляет нового работника по трудовому договору, и вакансия считается закрытой. Заполнение вакансии занимает около 14 дней.
Стоимость услуг агентства по трудоустройству составляет 25% от годового дохода требуемого специалиста. Стандартный испытательный срок составляет 1 месяц. Оплата будет производиться сразу же после того, как кандидат вышел на работу, т.е. в соответствии с его наймом[25].
Таким образом, в среднем, плата за рекрутинговое агентство для 1 сотрудника (менеджер по продажам со средней зарплатой 60 тысяч рублей): 60 тысяч рублей. x 12 месяцев x 25%. = 180 тысяч рублей.
В то же время половина кандидатов, предлагаемых агентствами занятости для заполнения работы, не соответствовала требованиям компании, потому что руководители и региональный менеджер должны быть отобраны и наняты теми, кто ее предложил. Это часто связано с тем, что агентства по набору персонала также работают с заявителями, которые не смогли найти работу самостоятельно, т.е. H. не имеет специальных свойств и не является активным.
Кадровые агентства помогут вам грамотно написать резюме, с учетом всех нюансов вакансии и компании, в которой резюме отправлено для дальнейшего рассмотрения. В связи с этим новые сотрудники часто увольняются, которые не соответствуют ожиданиям властей. Принимая во внимание, что пять человек уволены и увольняются каждый год, стоимость этого процесса составляет 900 тысяч в год. [33]
В соответствии с эталоном и масштабами работы для этого процесса появляются следующие индикаторы:
1) соответствие нового сотрудника требованиям к работе = 0,5 балла;
2) заполняемость вакансий = 1 балл;
3) Стоимость найма работника = 0 баллов.
Окончательная эффективность процедуры выбора и корректировки = (0,5 + 1 + 0) / 3 = 0,5 балла.
Затем мы рассмотрим, процесс адаптации персонала, процесс адаптации нового сотрудника к компании, к команде, к их работе.
Основное бремя здесь — надзор за рабочим персоналом (когда новый сотрудник приходит в офис) или руководители каждого отдела. Они представляют нового сотрудника команде лично, открывают для новых сотрудников основное содержание своей профессиональной деятельности и объясняют то, что его работа вносит свой вклад в общий успех отдела и компании в целом, подробно ознакамливая новых сотрудников с внутренними правилами (порядками, инструкциями), Обеспечивают отдельное рабочее место.
Содержание процесса адаптации показано в таблице 7
Таблица 7
Содержание процесса адаптации
| Мероприятие | Продолжительность сообщения |
| Представление нового работника коллегам | 7 мин.
|
| Общее представление о фирмы (цели, приоритеты, история) | 10 мин. |
| Ознакомление с обязанностями | 7 мин. |
| Ознакомление с правилами внутреннего трудового распорядка | 10 мин. |
| Ознакомление с нормами делового взаимодействия и традициями, принятыми в коллективе (проведение общих совещаний, традиции Празднования корпоративных мероприятий) | 7 мин.
|
| Ознакомление с рабочим местом, фирма электронного почтового ящика, доступ к сетевым резервам и базам данных | 10 мин.
|
| Ответы на вопросы |
Внедрение в компанию не только отражает позитивное отношение сотрудников к новому рабочему месту, но и понимание того, как работает компания, разъясняя требования и ожидания компании. Рабочие места оснащены необходимой мебелью, компания предоставляет сотрудникам все необходимое рабочее оборудование, что дает «новичкам» положительное отношение к новой работе.
Руководитель не стремится навязывать какие-либо серьезные административные, экономические, социологические и психологические наказания для «новичка» в период его адаптации (за исключением серьезных травм, несчастных случаев).
В результате, новички узнают о цели бизнеса и принципе работы, что помогает им быстрее попасть в рабочий процесс и привыкнуть к рабочему месту.
Время корректировки новых сотрудников зависит от индивидуальных характеристик человека, в среднем, однако, время приспособления нового сотрудника компании составляет 2 недели.
Окончательная оценка этого процесса в области управления человеческими ресурсами составляет 1 балл.
Ход формирования и обучения работников фирмы исполняется посредством чтения и исследования литературных записей по собственной сфере и навыку, который они произвели в период деятельности. В моментах, если сотрудник не понимает технологию для осуществления хода либо никак не понимает, как сформировать акт, он обладает возможностью направиться к собственному конкретному шефу с данной проблемой, который, в собственную очередность, обязан постоянно стараться дать ответ чтобы посодействовать адаптации нового сотрудника.
Поскольку любой работник имеет шанс посоветоваться с управляющим по проблеме о заинтересованности и приобрести действительный практичный опыт, позволяется допустить, что каждый работник обучен. Тем не менее, данный ход никак не призывает каких-либо экономических расходов.
Значения показателей эффективности данного процесса последующие:
1) Число сотрудников, которые успешно прошли обучение = 1балл;
2) Затраты на обучение = 1 балл.
Итоговый показатель результативности данного процесса = (1+1)/2=1 баллу.
Мотивация абсолютно всегоколлектива в фирме заключается в выплате денежного вознаграждения за результаты работы. Размер денежного вознаграждения определяется по формуле 3.1:
ЗП=О-Ш, (1)
где ЗП- заработная плата;
О — оклад;
Ш — штрафы.
Эта формула показывает, что работник получает зарплату после вычета штрафов. Штрафы рассчитываются:
— если план продаж не выполнен;
— нарушение сроков поставки (для менеджеров по продажам);
— нарушение дисциплины и внутренних условий труда;
— за отсутствие сотрудника;
— за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения;
— за полученные жалобы и претензии от клиентов;
— за ошибки в регистрации и создании документов, которые имеют последствия и т. д.
Тем не менее, данная стратегия материальной мотивации никак не обеспечивает достижения миссии фирмы. Помимо этого, он формирует отрицательную мотивацию для работника, стимулирует его возбуждать фирму, а неготовность действовать отрицательно оказывает большое влияние на результат целей, установленных фирмой.
Наличие штрафов формирует боязнь осуществлять погрешности, что же ограничивает рабочую силу.
Эффективность хода мотивации в особенности неоспорима в службе менеджера по продажам. В этот период обычный помесячный размер продаж 1 работника является 500 тыс. руб. По сопоставлению со значением данного аспекта с целью модификации типовой процесс мотивации расценивается в 0,5 пт.
Далее был проведен анализ процесса оценки и аттестации персонала сотрудников ГБСУ СОССЗН РМ «Старотештелимский психоневролгический интернат». Оценка работы сотрудников ГБСУ СОССЗН РМ «Старотештелимский психоневролгический интернат» осуществляется с помощью еженедельного отчета отдельных отделов по реализации плана продаж до управления конференцией Skype.
Время выделено, и все сотрудники уведомляются в корпоративной сети. На конференции каждому отделу предоставляется слово, сообщается о проделанной работе, количестве, качестве и доставке. Основываясь на результатах этой конференции Skype, руководство компании делает выводы о работе персонала сотрудников и может решить, следует ли поднимать или увольнять сотрудника.
В соответствии с эталоном и шкалой эффективности процесс оценки и анализа оценивался в 1 балл.
В рамках формирования корпоративной культуры ежегодные мероприятия, такие как Новый год, 8 марта и 23 февраля, отмечаются в компании с поздравлениями с днем рождения. Празднование нового года, 8 марта и 23 февраля, будет организовано в конце рабочего дня перед праздником.
Сотрудников поздравляют руководители компании, проводится чаепитие. Для празднования дня рождения также организовывается чаепитие, и дарят маленький подарок либо открытки. Эти мероприятия, направленные на создание команды и формирование командного духа, не обеспечивают взаимопонимания в команде, они малочисленны. Это отражается на количестве открытых конфликтов в команде (около 3 единиц в месяц), что соответствует 0,3 балла.
Если мы знаем значения эффективности процессов, существующих в корпоративной концепции управления кадрами, мы сравниваем их с модельной эталоном(см. рис. 4).
Рисунок 4– Анализ соответствия концепции УП модели – эталону
С данного рисунка очевидно, что имеющиеся течения приспособления, образования и преподавания, оценки и аттестации отвечают эталону. Процессы отбора и найма, мотивации и лидерства коллективной культуры никак не являются типовыми. В данном контексте следует выработать мероприятия согласно улучшению данных специфических действий, а собственно:
— увеличение надежд работников (тем самым снижение продаж);
— уменьшить цену найма 1 сотрудника;
— увеличить мотивацию персонала сотрудников (чтобы приумножить размер продаж и, таким образом, доход фирмы);
— ликвидировать инциденты в команде (созвать состав, создать общекомандную атмосферу). [31]
В настоящее время при доходе компании около 21 миллиона рублей годовая стоимость процессов управления сотрудниками составляет около 3,980 миллиона рублей.
Подробная структура затрат представлена в таблице 8
Таблица 8
Затраты на управлений штатом в 2018 г.
| Процесс | Статьи затрат
| Сумма, тыс.руб. |
| Подбора и найма | Плата за услуги кадровых агентств= 25 % годовой зарплаты работника | 5 чел * (25%*60 000руб)*12 мес. = 900 000 руб. |
| Адаптации | 0 руб. | |
| Обучения и развития | 0 руб. | |
| Мотивации | Фонд оплаты труда | 3 млн. руб. |
| Оценка и аттестация | 0 руб. | |
| Корпоративная культура | Проведение мероприятий по празднованию Нового года, 8 Марта, 23февраля и Дни Рождения | Чаепитие + покупка подарков = 76 250 руб. |
| Увольнение работников | 3 часа начальники по штат работникову 250 руб./час | 250 руб./час* 3часа*5 чел=3750 руб. |
| ИТОГО | 3 980 000 руб. | |
Таким образом, анализ концепции управления человеческими ресурсами показал, что существующая система ГБСУ СОССЗН РМ «Старотештелимский психоневролгический интернат» не идеальна и нуждается в улучшении.
Проблемы администраций связаны с тем, что они уже не просто команда простых людей, возглавляющаяся менеджером, что уже считается сложной задачей, а команда профессионалов, с наличием практических навыков и часто даже высшего образования. Исторический опыт успешного ведения бизнеса показывает, что устранение проблем, выявленных в этом исследовании, и дальнейшее совершенствование концепции управления ГБСУ СОССЗН РМ «Старотештелимский психоневролгический интернат» значительно улучшат экономические показатели компании и улучшат финансовое положение компании. [11]