Введение
Глава 1. Общие положения о правовом статусе работодателя
1.1. Понятие правового статуса работодателя, роль прав и обязанностей
в нем
1.2. Источники регулирования прав и обязанностей работодателя в российском законодательстве
Глава 2. Современные особенности статуса работодателя
2.1. Права и обязанности работодателя в отношении работника
2.2 Роль поощрения работников в системе прав и обязанностей
Заключение
Список использованных источников
ВВЕДЕНИЕ
В публично-правовых отношениях регулирование труда занимает очень важное место. Регулирование труда обеспечивает стабильное функционирование государства и его органов и учреждений, что затрагивает абсолютно все сферы жизни современного общества. Для экономической стороны деятельности государства регулирование труда является одним из ключевых институтов.
Вопросы регулирования правового статуса работодателя всегда являются актуальными. Регулирование труда отличается своими характерными особенностями, в том числе и с той стороны, что затрагивает несколько областей права: трудовое право, гражданское право и финансовое право с точки зрения государственного бюджета.
В последнее время в юридической науке особенности правового статуса работодателя обсуждаются достаточно часто. Поднимаются вопросы определения статуса отдельных лиц и организаций в данной сфере, различные процессуальные и правовые аспекты, а также актуальные проблемы. Эти и другие важные положения будут рассмотрены в данной работе.
Целью исследования является определение основных процессуальных и правовых особенностей прав и обязанностей работодателя как основных элементов его правового статуса.
Для достижения обозначенной цели были поставлены следующие задачи исследования:
— Определить понятие правового статуса работодателя и место в нем прав и обязанностей;
— Изучить источники регулирования прав и обязанностей работодателя в российском законодательстве;
— Исследовать некоторые аспекты правового статуса работодателя;
— Рассмотреть права и обязанности работодателя в отношении работника.
Объектом исследования являются общественные отношения между работником и работодателем в сфере установления и регулирования труда.
Предмет исследования – это система правового статуса работодателя в российском законодательстве.
В процессе исследования были применены следующие общенаучные и специальные юридические методы исследования:
— метод системного анализа;
— исторический метод познания;
— сравнительно-правовой метод;
— структурно-системный метод исследования.
Нормативную базу составили Конституция Российской Федерации и Трудовой Кодекс Российской Федерации.
Теоретическую базу исследования составляют исследования таких ученых, как А.Ю. Бежецкий, Б.М. Гонгало, И.А. Иванчак, В.А. Микрюков и Г.А. Микрюкова, А.И. Рарог, В.А. Цветков, которые являются авторами научных и учебных работ по проблемам, связанным с данной правовой областью.
Работа, в соответствии с выделенными задачами исследования, структурно состоит из двух глав: «Общие положения о правовом статусе работодателя» и «Современные особенности правового статуса работодателя», введения, заключения и библиографического списка.
ГЛАВА 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ О ПРАВОВОМ СТАТУСЕ РАБОТОДАТЕЛЯ
1.1. Понятие правового статуса работодателя, роль прав и обязанностей в нем
В ч. 3 ст. 20 ТК РФ работодатель определен как физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В этой же статье сказано о том, что в случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.
Учитывая указанное определение субъекта трудовых отношений, противостоящего работнику, можно сказать, что работодатель — это юридические лица, независимо от организационно-правовой формы и формы собственности, которыми на основании ст. 50 ГК РФ могут быть:
1) коммерческие организации, создаваемые в форме хозяйственных товариществ и обществ, производственных кооперативов, государственных и муниципальных унитарных предприятий;
2) некоммерческие организации, создаваемые в форме потребительских кооперативов, общественных или религиозных организаций (объединений), финансируемых собственником учреждений, благотворительных и иных фондов, а также в других формах, предусмотренных законом.
Значит, работодатель — это различные организации, которые на рынке труда предлагают работу и организуют труд работников, в которых они работают на условиях трудового договора. В литературе под организацией — работодателем понимается самостоятельный хозяйствующий субъект, образованный, в установленном законом порядке, для набора работников, производства продукции, выполнения работ и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли.
Основные (статутные) трудовые права и обязанности работодателя предусмотрены ст. 22 ТК РФ и все их можно разделить на несколько групп.
1. Права, связанные с трудовым договором. Одним из основных прав работодателя является право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.
2. Права в сфере социального партнерства — предполагают право вести и заключать коллективные переговоры. Так, работодатель имеет право выступать инициатором коллективных переговоров. В этом случае представитель работников обязан вступить в переговоры в семидневный срок. Широкие права у работодателя и на стадии заключения коллективного договора, ибо он подписывается сторонами (ст. 43 ТК РФ). К другим правам указанной сферы относится, к примеру, право создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов.
3. Дисциплинарные права. Работодатель имеет право требовать от работников добросовестного исполнения ими своих трудовых обязанностей, соблюдая правила внутреннего трудового распорядка организации, бережного отношения к имуществу работодателя. Однако работодатель имеет право наряду с санкциями поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, а нарушителей трудовой дисциплины привлекать к дисциплинарной и материальной ответственности.
4. Нормотворческие права предполагают правомочия принимать локальные нормативные акты в пределах своей компетенции. Они являются обязательными для работников организации. Например, правила внутреннего трудового распорядка, положение о премировании, административный регламент, штатное расписание и другие акты, необходимые для осуществления управления коллективом организации.
Гарантии и ответственность придают правовому статусу необходимую определенность и устойчивость, обеспечивая правообладание и правореализацию работодателя, они составляют ключевой элемент в исследовании механизма осуществления защиты прав работодателей.
1.2. Источники регулирования прав и обязанностей работодателя в российском законодательстве
Под регулированием правового статуса работодателя в широком смысле подразумевается система действий, направленных на упорядочивание поведения субъектов, участвующих в правоотношениях, и организацию определенной системы. При этом такая система включает в себя защиту прав и свобод заинтересованных лиц, поощрение легального поведения, стимулирование определенной модели поведения, взаимное ограничение положения и деятельности определенных субъектов и наложение запрета на какие-либо конкретные действия.
Под регулированием дисциплины труда в узком смысле понимается конкретные нормы и правила, установленные для субъектов, которые участвуют или желают участвовать в определенном правоотношении.
Регулирование дисциплины труда подразумевает под собой не статичное ограничение, а установление норм с целью развития. Регулирование, как правовое, так и техническое направлено на динамику правоотношений, но только в определенных рамках. Такие рамки позволяют уравновесить интересы сторон.
Сторонами правоотношений, чьи интересы нужно защищать, могут быть многие субъекты. К примеру, в правоотношениях могут принимать участие физические или юридические лица. С их точки зрения технические регламенты и правовые нормы будут содействовать взаимной защите прав и свобод.
Подзаконный правовой акт в сфере дисциплины труда принимается органами государственной власти в пределах их компетенции и, как правило, на основании закона. Подзаконные акты должны соответствовать законам. Рассматривая классификацию нормативных правовых актов, можно сделать вывод, что подзаконные акты занимают важное место в системе права в Российской Федерации.
В настоящий момент разные авторы приводят различные основания для классификации подзаконных актов. Некоторые разделяют подзаконные нормативные правовые акты в зависимости от сферы применения на общие, местные и локальные. Другие же авторы считают, что приоритетной должна быть классификация в зависимости от органа, принимающего акт, и разделяют акты на федеральные, региональные, акты органов местного самоуправления и локальные. Мы считаем, что необходимо придерживаться в исследовании классификации в зависимости от органа, принимающего акт, так как это позволит надлежащим образом изучить структуру системы подзаконных нормативных правовых актов.
Главными по юридической силе являются указы и распоряжения Президента Российской Федерации.
Президент РФ издает нормативные акты, которые могут быть в форме указов или распоряжений. Это две разных категории актов, имеющих различную юридическую силу. Под указом подразумевается нормативный акт обширного значения и применения, который затрагивает широкий круг лиц. В свою очередь распоряжение — это нормативный акт специального назначения, затрагивает узкий круг лиц, или в некоторых случаях может иметь индивидуальное назначение.
Правительство Российской Федерации также издает подзаконные нормативные акты.
Подзаконные нормативные акты федеральных министерств, в свою очередь, основываются на постановлениях и распоряжениях Правительства РФ. В основном, подзаконные акты, регулирующие технические процессы, принимаются в виде технических регламентов.
Существуют следующие виды технических регламентов в сфере дисциплины труда:
• общие технические регламенты;
• специальные технические регламенты.
Как отмечает В.В. Кванина, «требования общего технического регламента обязательны для применения и соблюдения в отношении любых субъектов в регулируемой области».
Из вышеизложенного можно сделать важный вывод, что локальное регулирование зачастую закреплено в нормативных правовых актах, поэтому соотношение правового и технического регулирования часто разграничить трудно.
Один из актуальных вопросов в области данных правоотношений – это аспект взаимодействия правового и технического регулирования. Вопрос является сам по себе актуальным, так как техническое регулирование является профильным и узконаправленным, и регламентирует определенный род деятельности более подробно. В свою очередь, правовое регулирование обладает большей юридической силой, первостепенно к применению, однако зачастую субъекты нормотворчества не могут регламентировать в достаточной степени какие-либо технические стороны жизнедеятельности, так как не обладают достаточными познаниями в регулируемой области.
В этом и заключается главная проблематика этой сферы – какие нормы и в каких ситуациях должны преобладать: более точные технические регламенты, созданные профессионалами-практиками, или нормы правового регулирования, которые устанавливаются в законодательном порядке.
При определении понятия и принципов соотношения технического и правового регулирования следует понимать, что любое техническое регулирование закреплено на каком-либо уровне в форме права. Во многом рассматривая соотношение правового и технического регулирования, мы по большей части подразумеваем уровень юридической силы нормативного правового акта, сравнение нормативных актов федерального уровня – законов и подзаконных актов – и актов локального уровня и местного значения. К таким актам относятся технические регламенты предприятия, внутренние приказы и другие документы.
Предпосылки подобных коллизий определяются сменой командно-административной системы экономической сферы жизни общества на рыночную экономику и масштабными изменениями в правовом регулировании. Также определенную роль играет установление определенных правил и норм в сфере предпринимательской деятельности, в области изготовления товаров и оказания определенных услуг.
Цели технического регулирования всегда направлены на улучшение качества производства и оказания услуг, а также реализации качества с точки зрения потребителя конечного продукта. Техническое регулирование всегда должно иметь под собой нормативную основу, и эта нормативная основа в последнее время подвергается определенным изменениям.
Следует отметить, что в сфере оказания услуг правовое и техническое регулирование являются смежными категориями. Как указывает в своей работе А.С. Панова, «объединяющим началом выступает категория «регулирование».
Правовое регулирование в рассматриваемых случаях воздействует на правоотношения с помощью четких юридических средств – законов и иных нормативных актов.
Однако вопросы отнесения к числу правовых регуляторов технических регламентов являются предметом дискуссий. Дело в том, что многие авторы расходятся во мнении. Некоторые, в частности, А.С. Панова, полагают, что техническое регулирование ввиду его формальной определенности должно признаваться частью системы правового регулирования, и рассматриваться в контексте применения норм права.
С другой стороны, многие правоведы считают, что техническое регулирование отличается по своей сущности, так как затрагивает очень узкий аспект какой-либо деятельности. Так, к такому мнению склоняется А.А. Красавин. Например, в каком-либо производстве технический регламент может описывать технологический процесс какого-либо определенного действия.
Кроме того, акты технологического регулирования могут быть индивидуально определенными. Таким образом, мы полагаем, что правовое и техническое регулирование стоит рассматривать как два отдельных вида актов, однако, в любом случае, с учетом правового основания технического регулирования.
Понятие «техническое регулирование» является новеллой для российского законодательства, и впервые оно было закреплено в ст. 2 Федерального закона от 27 декабря 2002 г. «О техническом регулировании».
В первую очередь, техническое регулирование затрагивает экономическую сферу жизни общества. И главной задачей технического регулирования является защита публичных интересов. Упорядочивание отношений между субъектами в рыночной экономике служит целям государственного регулирования, но может быть полезно и для других участников, в особенности потребителей.
Стандартизация и контроль качества деятельности посредством технического регулирования является одной из общественно полезных целей государственного контроля. Таким образом, государство, в относительно свободной рыночной экономике, осуществляет своеобразную управленческую деятельность путем технической сертификации, лицензирования и стандартизации.
ГЛАВА 2. СОВРЕМЕННЫЕ ОСОБЕННОСТИ СТАТУСА РАБОТОДАТЕЛЯ
2.1. Права и обязанности работодателя в отношении работника
Общий анализ ТК РФ дает вполне четкое представление о том, что его нормы направлены на максимальную защиту работника от «посягательств» работодателя, реальных или мнимых. И нельзя не принимать во внимание множество критически спорных ситуаций, в которых работодатель останется в убытке. Поэтому организация трудового процесса немыслима без наделения работодателя властными полномочиями и правами. Для этого работодатель обязан установить для себя ряд задач.
Нормирование труда рассматривается как технико-экономическая, организационная и в то же время правовая деятельность, которая состоит в обосновании и юридическом оформлении норм труда и сопровождается выявлением резервов повышения производительности труда. Вопросам нормирования труда посвящена глава 22 Трудового кодекса РФ, отличающаяся предельной краткостью. На протяжении ряда лет ученые отмечали, что существующего регулирования явно недостаточно и что государство, судя по всему, не нуждается в регулировании нормирования затрат труда в строгом соответствии с напряженностью и обоснованностью. Обращалось внимание на отсутствие законодательных определений понятий и процедурных положений, что порождает проблемы в установлении и введении норм труда. Однако ситуация практически не меняется. Единственное дополнение появилось в ст. 161 ТК РФ: уточнен орган, который устанавливает типовые нормы труда, — уполномоченный Правительством РФ федеральный орган исполнительной власти.
Нормирование труда в юридической литературе обычно рассматривают как процесс проектирования, обоснования и правового закрепления норм. При этом в числе обязанностей работодателя, сформулированных в ст. 22 ТК РФ, нет упоминания об обязанности разрабатывать систему нормирования труда, что является существенным недостатком закона. Как справедливо подмечено учеными, отсутствие обязанности разрабатывать систему нормирования труда дает повод считать разработку, пересмотр и замену норм не обязанностью, а правом работодателя. Нормирование стало делом самих организаций, и работодатели посчитали ненужными отделы организации и нормирования труда. За последние десятилетия были утрачены профессиональные кадры в области нормирования труда в связи с массовым их сокращением. Это отрицательно сказалось на состоянии нормирования труда.
Отсылая к подзаконным актам, ст. 161 ТК РФ не дает возможности в полной мере определить, кто и каким образом должен заниматься вопросами нормирования труда. Типовые нормы труда должен разработать и утвердить федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке политики и правовому регулированию в сфере труда. Министерство труда и социальной защиты РФ такие шаги предпринимает, утверждая межотраслевые типовые нормы труда. С отраслевыми типовыми нормами дело обстоит хуже: эти нормы разрабатываются федеральным органом исполнительной власти, на который возложены управление, регулирование и координация деятельности в отрасли (подотрасли) экономики. Приказом Министерства труда РФ от 31 мая 2013 г. № 235 утверждены Методические рекомендации для федеральных органов исполнительной власти по разработке типовых отраслевых норм труда8, но ведомства не проявляют активности и не спешат разрабатывать типовые отраслевые нормы.
2.2 Роль поощрения работников в системе прав и обязанностей
В наше время особо важным является не только хорошая организация производственного процесса и условий труда, материально-бытового обеспечения работников, величины оплаты труда и своевременности ее выплаты, но и создание работодателем системы мер поощрения персонала, а также порядка их применения к работникам. Поощрение — признание работодателем заслуг работника, знак благодарности и акт награждения за добросовестную работу.
Основными ошибками, допускаемыми работодателем в сфере дисциплины труда, являются:
1. Считая Правила «ненужными», «излишними», работодатель часто не разрабатывает их, тем самым нарушает требования ст. 189, 190 ТК РФ;
2. Нарушение порядка изменения Правил внутреннего трудового распорядка. Они изменяются в том же порядке, что и принимались;
3. Неправильное толкование процедур, установленных ТК РФ; Например, работодатель не принимает Правила, обосновывая это тем, что отсутствие профсоюзного органа не дает ему возможность соблюсти порядок их принятия;
4. Невыполнение требований предусмотренных законом, а именно случаи, когда работников не знакомят с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, в том числе с Правилами внутреннего трудового распорядка, что приводит к ослаблению трудовой дисциплины.
Также ошибкой работодателей является и закрепление в Правилах следующих положений:
• Об уменьшении количества дней отпуска на количество дней прогулов;
• Об увеличении стажа работы, который необходим для получения отпуска за первый год работы;
• Об установлении обязанности работников осуществлять сверхурочные работы или работу в выходные без их согласия и др.
В Правилах встречаются такие нарушения как расширение перечня видов дисциплинарной ответственности. Например, такие меры как «понижение в должности», «перевод на нижеоплачиваемую должность», «лишение премии».
На сегодняшний день в законодательстве не имеются образцы положений о премировании, поэтому компаниям приходиться самостоятельно формировать местные акты. В случае если компания небольшая, возможно создать единое положение о премировании. Если же организация довольно большая, целесообразнее сформировать подобные документы для каждого подразделения или группы подразделений — их станет комфортнее использовать, нежели единое положение, перегруженное информацией. Подобные «соподчиненные» дополнения легче менять, и знакомить с их содержанием возможно только заинтересованных сотрудников.
Каждой фирме следует определить условия назначения премии, и установить аспекты её выплаты. Наиболее распространенными являются следующие характеристики:
— увеличение производительности труда;
— улучшение производственных характеристик (увеличение показателей результативности продаж, усовершенствование свойств выпускаемой продукции);
— выполнение (перевыполнение) проекта;
— увеличение размера продаж;
— продвижение рационализаторских инициатив;
— новаторство в труде, осваивание новейших технологий;
— результаты согласно итогам деятельности.
Таким образом, устанавливая базу с целью начисления премий, надбавок, доплат, следует установить, какие типы выплат при этом учитываться не будут. Как правило, ликвидируют доплату за сверхурочную работу, доплату за сочетание должностей, компенсацию за работу в выходные и праздничные дни, компенсацию за работу во вредных и опасных условиях труда.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
При исследовании было установлено следующее:
Под регулированием труда в широком смысле подразумевается система действий, направленных на упорядочивание поведения субъектов, участвующих в правоотношениях, и организацию определенной системы. При этом такая система включает в себя защиту прав и свобод заинтересованных лиц, поощрение легального поведения, стимулирование определенной модели поведения, взаимное ограничение положения и деятельности определенных субъектов и наложение запрета на какие-либо конкретные действия.
Очевидно, что регулирование социально-трудовых отношений невозможно в полной мере без участия в нем органа, осуществляющего коллективную защиту прав работодателей. Только в этом случае появляется возможность создания благоприятных условий хозяйствования и повышения эффективности рынка труда, при объединении усилий в решении задач по укреплению экономического и финансового положения организаций-работодателей.
Также в курсовой работе рассмотрено понятие обычая делового оборота и проведено сравнение с правовыми нормами. Обычай делового оборота как социальный регулятор – это принятая среди предпринимателей социальная оценка определенных правил поведения, а также совокупность норм поведения, соответствующих этой оценке. Ниже будет рассмотрено, как право и обычай делового оборота соотносятся между собой в сфере арендных отношений.
С другой стороны, право – это установленная система общеобязательных, формально определенных норм и правил поведения, исполнение которых обеспечивается государственным принуждением. В свою очередь, обычай делового оборота – это также социальный регулятор, который не подкрепляется государственной защитой, не имеет структуры и формального определения в каких-либо актах. Однако у права и обычая делового оборота есть много существенных особенностей, объединяющих эти институты общества.
Необходимо принять во внимание некоторую относительность обычаев делового оборота. Имеют место общепризнанные нравственные ценности и нравственные ценности для некоторой общности людей, поскольку в любом обществе (государстве) люди, придерживающиеся схожих моральных принципов, убеждений и взглядов, образуют социальные классы (общности). Однако существует иерархия моральных и нравственных ценностей, присущих отдельному индивидууму. Личность есть ячейка общества, совокупность (некоторое множество) которых и формирует моральные критерии некоторой общности либо общества в целом. Декларируя нравственные ценности, государство должно внимательно оценивать интересы отдельного субъекта, прежде чем оперировать ими в правоприменительной деятельности.
Однако право и обычаи делового оборота имеют немало различий. В частности, различия становятся очевидными при подробном рассмотрении основным признаков, свойственных каждому социальному институту.
Основные отличия норм делового оборота от норм права следующие:
1. Источник формирования.
Обычаи делового оборота формируются предпринимательской средой, а нормы права устанавливаются государством. Конечно, на все нормы (как права, так и делового оборота) в какой-то мере влияет история государства, уровень развития общества, исторические аспекты и другие внутренние и внешние факторы. Однако с учетом всего этого влияния нормы делового оборота происходят в основном внутри предпринимательской среды. А нормы права, по сути, устанавливаются извне, государством, в некоторой степени отделены от общества.
2. Законодательное установление.
Нормы права всегда законодательно закреплены в законодательстве. Правовой нормы не будет без ее легального установления. Кроме того, в государстве существует определенный порядок установления нормы права – от возникновения потребности в этой норме до вступления в силу законодательного акта. Обычаи делового оборота, в свою очередь, не закреплены законодательно, возникают более стихийно. Какие-то моральные нормы могут существовать долго, но, так как они формируются обществом, такие нормы могут быстро меняться в зависимости от социальных настроений. Не существует установленного порядка формирования, принятия и изменения обычаев делового оборота, данные нормы нельзя считать контролируемыми.
3. Системность.
Нормы права всегда системны и четко структурированы. Существует установленная иерархия принятых актов в зависимости от их юридической силы. Коллизии возможны, однако также существуют и способы устранения этих разногласий, закрепленные законодательно. Обычаи делового оборота не имеют системы. Обычаи делового оборота одного предпринимателя или общества могут отличаться от моральных норм другого человека или общества, а коллизии не могут быть устранены только на уровне делового оборота без каких-либо других социальных регуляторов. Любая структура обычаев делового оборота всегда условна и индивидуальна.
4. Государственное обеспечение.
Нормы права всегда поддерживаются системой государственного принуждения или поощрения, то есть имеют определенные гарантии исполнения. Обычаи делового оборота не подкрепляются таким образом, только в тех случаях, когда они тождественны с нормами права. Это делает нормы делового оборота условными, по сути, рекомендательными. Хотя данное положение не лишает мораль своих основных функций.
5. Формальная определенность.
Норма права имеет четкую структуру и состоит из трех элементов: гипотезы, диспозиции и санкции, что помогает очень детально предписывать модель поведения: кто, что и как должен делать, при каких обстоятельствах и с какими последствиями. Обычаи делового оборота выступают в виде обобщенных правил и принципов, которые формулируются индивидуумом, по сути, в момент их применения.
Таким образом, можно сделать вывод: хотя право и обычаи делового оборота являются социальными регуляторами, они очень различны по многим аспектам. Право более четко определено, закреплено, защищено и обязательно для применения.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Нормативно-правовые акты
1. «Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020) // Собрание законодательства РФ. – 2021. – № 9. – Ст. 851.
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ // Российская газета. — №4824.
3. Федеральный закон от 27 декабря 2002 г. N 184-ФЗ «О техническом регулировании» // Собрание законодательства Российской Федерации. – 30 декабря 2002 г. – N 52 (часть I). – Ст. 5140.
4. Постановление Правительства РФ от 11 ноября 2002 г. № 804 «О Правилах разработки и утверждения типовых норм труда» // СЗ РФ. 2002. № 46. Ст. 4583.
Учебная литература
5. Авакьян С. А. Конституционный лексикон: Государственно-правовой терминологический словарь. — М.: Юстицинформ, 2017. – 348 стр.
6. Агешкина Н.А., Коржов В.Ю. Комментарий к Федеральному закону от 27 декабря 2002 г. N 184-ФЗ «О техническом регулировании». — Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2018.— 151 c.
7. Матузов Н.И., Малько А.В. Теория государства и права. Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 770 стр.
8. Протасов, В. Н. Теория государства и права: учебник и практикум. — М.: Юрайт, 2018. — 495 с.
9. Ромашов Р.А. Теория государства и права: учебник и практикум для бакалавриата. — Москва: Юрайт, 2018. — 480 с.
10. Теория государства и права: учебник для бакалавров / под ред. В. К. Бабаева. — М.: Юрайт, 2019. — 715 с.
Специализированная литература
11. Михеев В.А. Основы социального партнерства: теория и политика: Учебник для вузов. — М.: Экзамен, 2017. – 212 с.
12. Перекрестов Д.Г., Поварич И.П., Шабашев В.А. Корпоративная социальная ответсвенность: вопросы теории и практики. – М.: Академия Естествознания, 2018. – С. 430.
13. Проблемы финансирования и учета в реализации инновационной модели развития экономики: вопросы теории и практики: монография / З. И. Кругляк, О. И. Швырева, С. А. Чернявская, Е. А. Власенко, Т. В. Небавская, Е. Б. Федотова, В. С. Литвинова, О. Н. Руденко — М., 2017. — 278 с.
14. Чепус А.В. Теория позитивной юридической ответственности: монография. — М: Проспект, 2018. — С. 40-41.
Материалы судебной практики
15. Баукен А.А., Петров А.В. К вопросу о развитии локального технического регулирования в России // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Право. – 2019. – № 1 (13). – С. 104-116.
16. Верховский Д.А., Мелешко Е.Д. Мораль и право как социокультурные регуляции // Гуманитарные ведомости ТГПУ им. Л.Н. Толстого. – 2019. – № 4 (12). – С. 6-12.
17. Зеленина О.А. К вопросу о взаимодействии права и морали в современном российском обществе // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Право. – 2019. – № 5. – С. 10-18.
18. Исмаилов Н.О. Взаимосвязь права и нравственности в контексте справедливости // Вестник Адыгейского государственного университета. Серия 1: Регионоведение: философия, история, социология, юриспруденция, политология, культурология. – 2017. – № 1. – С. 112-122.
19. Кванина В.В. Проблемы ответственности за несоблюдение требований безопасности и качества продукции в сфере технического регулирования // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Право. – 2020. – № 1. – С. 45-59.
20. Красавин А.А. Использование юридического инструментария в социально-техническом правотворчестве // Право и современные государства. – 2017. – № 3. – С. 91-95.
21. Панова А.С. О форме и содержании технического регулирования отношений в сфере предпринимательской деятельности // Актуальные проблемы экономики и права. – 2020. – № 2. – С. 45-59.
22. Панова А.С. Техническое регулирование – правовое регулирование отношений в сфере предпринимательской деятельности // Актуальные проблемы экономики и права. – 2009. – № 6. – С. 26-39.
23. Пименова Н. В., Шишкин К. В. Экономико-правовые аспекты нормирования труда в современных условиях // Социально-экономическое управление: теория и практика. 2018. № 2 (14). С. 28-34.
24. Рубайло Э.А. Локальные акты в системе правовых актов Российской Федерации // Журнал российского права. – 2020. – № 5. – С. 42-53.
25. Смирнова Я.Б. Право и мораль в аспекте необходимости в правовом государстве // Бизнес в законе. Экономико-юридический журнал. – 2019. – № 2. – С. 75-77.
26. Суптело Н.П. Формирование гибкой системы материального стимулирования работников в организации // Вестник Московского университета им. С.Ю. Витте. Серия 1: Экономика и управление. 2019. – С. 37-41.
27. Хмелевский С.В. Мораль и право: некоторые базовые аспекты взаимосвязи и взаимовлияния // Бизнес в законе. Экономико-юридический журнал. – 2019. – № 2. – С. 190-198.