Введение
1. Психологические модели управления людьми
1.1. Психология управления, ее объект и предмет
1.2. Методы управления персоналом
1.3 Особенности психологической модели управления людьми
2. Решение кейса
Заключение
Список используемой литературы
Введение
Люди с давних времён определили для себя, что ими нужно управ-лять. Они выбирали управляющий, изгоняли их, переизбирали. Управля-ющая персона всегда меняла по ряду объективных причин. Однако само управление, его фактическая необходимость оставалась неизменной. Тако-ва природа людей: им проще отдать ответственность за себя человеку или группе людей, но не справляться всем вместе. Именно этот факт и позволя-ет говорить о начале системной иерархии, создании управляемой органи-зации.
На данный момент в мире существует множество моделей управле-ния. Они применяются в большом числе организаций, особенно в круп-ных. Это необходимое условие, иначе они не выживут. Эти модели отли-чаются по особенностям применения, особенностям, которые отражают менталитет той страны, в которых они зародились. Так, например, явно различаются японская, американская и российская модели управления. Психология сейчас достаточно хорошо развита. В частности хорошо для того, чтобы использовать её знания в управлении. Всё это указывает на ак-туальность выбранной для курсовой работы темы.
Цель настоящей работы состоит в том, чтобы изучить психологиче-ские модели управления людьми.
Объект данного исследования – модели управления.
Предмет – психологические модели управления людьми.
В данной работе применялся библиографический метод – анализ ис-точников литературы.
Теоретической основой для написания курсовой работы послужили исследования отечественных и зарубежных учёных по вопросам методов управления персоналом. Среди Российских учёных можно отметить таких, как Беляцкий Н.П., Веснин В.Р., Волков И.П., Глухов В.В. и др.
Структурно работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.
1. Психологические модели управления людьми
1.1. Психология управления, ее объект и предмет
В психологии управления, в отличие от психологии труда, напри-мер, актуальной проблемой является не соответствие работника своей профессии, не проблема профессионального отбора и профессиональной ориентации, а проблема соответствия работника организации, проблема отбора людей в организацию и их ориентации по отношению к характери-стикам этой организации.
В психологии управления, в отличие от социальной психологии тру-да, объектом изучения являются не просто отношения людей в коллективе или социальной группе, а отношения людей в организации, т. е. в услови-ях, когда действия каждого участника совместной деятельности заданы, предписаны, подчинены общему порядку работы, когда участники связа-ны друг с другом не только взаимной зависимостью и взаимной ответ-ственностью, но и ответственностью перед законом.
Объектом изучения психологии управления являются люди, которые в финансово-правовых отношениях являются независимыми организация-ми, деятельность которых направлена на достижение корпоративных по-лезных целей.
Подходы к пониманию предмета психологии управления разнооб-разны, что в определенной степени свидетельствует о сложности данного явления. Таким образом, психологи Е. Е. Вендров и Л. И. Уманский выде-ляют следующие аспекты предмета психологии управления:
— социально-психологические проблемы производственных групп и коллективов;
— психология деятельности руководителя;
— психология личности руководителя;
— психологические проблемы отбора управленческих кадров;
— психолого — педагогические проблемы подготовки и переподготов-ки руководящих кадров.
Психологи В. Ф. Рубахин и А. В. Филиппов в предмет психологии управления включают:
— функциональный и структурный анализ управленческой деятельно-сти;
— социально-психологический анализ производственных и управлен-ческих коллективов и взаимоотношений людей в них;
— психологические проблемы взаимоотношений руководителя и под-чиненных и др. [12]
Обобщая все вышесказанное, можно сделать вывод, что предметом психологии управления является совокупность психических явлений и от-ношений в организации, в частности:
— психологические факторы эффективной деятельности менеджеров;
— психологические особенности принятия индивидуальных и группо-вых решений;
— психологические проблемы лидерства;
— проблемы мотивации поведенческих актов субъектов управленче-ских отношений и др. [3]
Можно утверждать, что в предмет изучения психологии управления органично входят традиционные социально-психологические явления (ли-дерство, психологический климат, психология общения и др.), психологи-ческие проблемы трудовой деятельности (психические состояния в рамках трудовой деятельности, например), общая психология (психологическая теория деятельности, теория личности, теория развития) и другие при-кладные области психологии/
Среди специалистов в области психологии управления существует консенсус относительно представления о наиболее актуальных психологи-ческих проблемах для организации. К ним относятся следующие:
— повышение профессиональной компетентности менеджеров (мене-джеров) всех уровней, т. е. совершенствование стилей управления, меж-личностного общения, принятия решений, стратегического планирования и маркетинга, преодоление стресса и многое другое;
— повышение эффективности методов подготовки и переподготовки управленческих кадров;
— поиск и активизация человеческих ресурсов организации; — оценка и отбор (подбор) менеджеров для нужд организации; — оценка и улучшение социально-психологического климата, сплоченности персонала вокруг це-лей организации. [10]
Психология управления как наука и практика призвана обеспечить психологическую подготовку менеджеров, сформировать или развить их психологическую культуру управления, создать необходимые предпосыл-ки для теоретического понимания и практического применения наиболее важных проблем в области управления, которые должны включать:
— понимание природы процессов управления;
— знание основ организационной структуры;
— четкое понимание ответственности менеджера и ее распределения по уровням ответственности.;
— знание путей повышения эффективности управления;
— знание информационных технологий и средств коммуникации, не-обходимых для управления персоналом;
— умение выражать свои мысли устно и письменно;
— компетентность в управлении персоналом, подборе и подготовке специалистов, способных к лидерству, оптимизации обслуживания и меж-личностных отношений между сотрудниками организации;
— умение планировать и прогнозировать деятельность организации с использованием средств вычислительной техники и компьютерных техно-логий;
— умение оценивать собственную деятельность, делать правильные выводы и совершенствовать свои навыки, исходя из требований текущего дня и ожидаемых изменений в будущем;
— развитое понимание особенностей организационного поведения, структуры малых групп, мотивов и механизмов их поведения. [6]
1.2. Методы управления персоналом
Механизм управления – система органов управления, средств и ме-тодов, направленных на удовлетворение потребности предприятия в рабо-чей силе требуемого качества, количества и к определённому времени. Це-ли управления достигаются путём реализации определённых принципов и методов.
Методы управления – способы осуществления управленческих дей-ствий на персонал для достижения целей управления производством.
Существуют 3 метода управления, которые отличаются различными способами воздействия на людей:
1. Административные – базируются на власти, дисциплине и взысканиях.
2. Экономические – основываются на правильном использовании экономических законов производства.
3. Социально-психологические – базируются на способах мотива-ции и морального воздействия на людей и известны как «метод убежде-ния».
Кроме того, в процессе конкретного решения управленческих про-блем весьма полезно организовывать эффективные коммуникации и анализ конкретных ситуаций, которые позволяют учесть «чужие ошибки» и дают способы решения хозяйственных и кадровых задач.
Административные методы управления персоналом
Административный метод является способом осуществления управ-ленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.
Административный метод ориентирован на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стрем-ление человека трудиться в определённой организации и т.п. Этот метод воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламенти-рующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.
Для административных методов характерно их соответствие право-вым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.
Различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, материаль-ная ответственность и взыскания – дисциплинарная ответственность и взыскания – административная ответственность.
Административный метод управления является мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить кол-лектив и направить его на решение конкретных задач управления.
Экономические методы управления персоналом
Экономический метод носит косвенный характер управленческого воздействия. Такой метод осуществляет материальное стимулирование коллективов и отдельных работников, они основаны на использовании экономического механизма.
Для достижения поставленных целей необходимо чётко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде со-вокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в увязке пере-численных выше категорий и мобилизации трудового коллектива на до-стижение конечных результатов.
Итак, экономические методы выступают в качестве различных спосо-бов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. Наоборот, при неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или нега-тивных результатов.
Социально-психологические методы управления персоналом
Социально-психологический метод — это способ осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использова-нии закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); пси-хологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).
Такое разделение достаточно условно, т.к. в современном обще-ственном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологиче-ских методов.
Социологический метод управления
Социологический метод играет важную роль в управлении персона-лом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллек-тиве, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию лю-дей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.
Знание социологических методов управления позволяет руководите-лю коллектива объективно осуществлять социальное планирование, регу-лировать социально-психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную куль-туру. Для этого целесообразно систематически (не реже одного раза в год) проводить социологические исследования в коллективе; особенно полезно знать мнение членов коллектива о руководителе.
Психологический метод управления
Психологический метод играет очень важную роль в работе с персо-налом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной его особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его лич-ности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприя-тия.
Более подробно психологические модели управления людьми рас-смотрим далее.
1.3 Особенности психологической модели управления людьми
Применение любых моделей управления персоналом направлены на то, чтобы увеличить производительность труда, объёмы изготавливаемой продукции. Есть ряд задач, которые может и должен решать грамотный выбор модели управления персоналом:
— повышение производительности и качественной составляющей тру-да;
— создание «наиболее продуктивной» квалификационной структуры персонала;
— формирование работоспособного и сплочённого коллектива;
— повышение квалификации персонала;
— стимулирование и мотивация труда;
— улучшение организации труда;
— оптимизация средств на содержание персонала;
— автоматизация кадрового документооборота и пр.
Дуглас Макгрегор в 1957 г. описал две основные модели, существу-ющие в американском менеджменте. Особенностью теорий Макгрегора яв-ляется то, что они выступают не как научные, исследовательские, а только как инструментальные, руководство к действию. Теория стилей Макгрего-ра «отражает только предположения и умозрительные заключения относи-тельно природы трудовой деятельности и не подкреплена соответствую-щими эмпирическими данными».
Традиционная модель управления — модель X — исходит из пред-ставления о том, что человек по своей природе индивидуалист, ориентиро-ван на удовлетворение собственных потребностей, эгоистичен и ленив. Он, как правило, стремится увильнуть от работы, ограничить свои трудовые усилия, уклониться от ответственности. Нужды организации его не интере-суют. Поэтому его необходимо контролировать, стимулировать, мотиви-ровать, использовать принуждение. В этом случае практикуется индивиду-альное принятие решения руководителем и индивидуальная ответствен-ность, жесткий формализованный контроль, человек воспринимается толь-ко как исполнитель, его личная жизнь вне внимания руководителя.
Вторая модель, предложенная Д. Макгрегором, модель Y, ориенти-рована на то, что человеку характерно стремление принадлежать к соци-альному целому, и поэтому цели организации не являются для него чуж-дыми, улучшение состояния организации улучшает и личное качество жизни каждого сотрудника, не только в материальном, но и в психологи-ческом отношении.
Поэтому задача управления — организовать условия и мотивы ра-боты так, чтобы люди могли достичь своих собственных целей наилучшим образом, направляя при этом свои усилия на достижение организацион-ных целей. Когда люди знают, ради чего они работают, они готовы при-нимать на себя ответственность, управлять собственным поведением в ор-ганизационных целях. Эта модель предполагает принятие решений по принципу консенсуса, коллективную ответственность, повышенное внима-ние к человеку во всех сферах его жизни, а не только в профессиональной. Задачи менеджмента состоят в обеспечении условий для полной реализа-ции возможностей индивидов в трудовом процессе.
Д. Макгрегор подчеркнул, что теория Х, хотя и остается достаточно распространенной, отражает устаревшие представления о человеческой природе. В современном мире теория Y получает все большую популяр-ность.
В последнее время активно развивается модель управления Z, кото-рая является синтезом американской и японской моделей управления. Она разработана американцем японского происхождения Уильямом Оучи в конце 1970-х годов и предполагает сочетание индивидуалистических соци-альных ценностей, свойственных американской модели менеджмента (чув-ство собственности, престиж, самоуверенность) с групповыми формами воздействия, характерными для японской культуры. Она также отвечает глубоко укоренившейся потребности человека в независимости и совре-менному тяготению к объединению. Наем работников по данной модели, как и в модели японской, пожизненный, текучесть кадров низкая, принятие решений на основе консенсуса, но при этом ответственность должна быть индивидуальной.
Основные стратегии японского менеджмента.
Пожизненный наем. На крупные японские фирмы нанимаются по-жизненно, до выхода на пенсию. Такой подход создает у работников убеждение в том, что фирма берет на себя полную ответственность за них.
Организационная философия. Каждая японская организация имеет свою собственную философию, зафиксированную в гимне, лозунгах, при-зывах. Задача этой философии — обеспечение группового единства работ-ников. Члены японской организации живут одной семьей. В настоящее время эти принципы активно внедряются в форме развития «корпоратив-ной культуры» и в нашей стране.
Социализация. Вновь нанятый работник (обычно выпускник универ-ситета) проходит адаптационный курс и начальное обучение, длящееся до полугода. В процессе трудовой деятельности он каждые 4–6 лет меняет профиль работы, осваивая новые профессии. За время работы он медлен-но, но неуклонно повышается по должностной лестнице.
Таблица 1 — Сравнительные характеристики японской, американской моделей и модели Z
Фактор Японская модель Американская
модель Модель Z
У. Оучи
время занятости на фирме Пожизненный наем Краткосрочный наем Долгосрочный наем
методы принятия решений Принятие решения по принципу консенсуса Индивидуальное принятие решения Принятие решений по принципу консенсуса
характер ответ-ственности Коллективная ответ-ственность за результа-ты Индивидуальная от-ветственность Индивидуальная ответ-ственность
должностное продвижение Медленное должност-ное продвижение Быстрое должност-ное продвижение Медленное должностное продвижение
формы контроля Мягкий неформализо-ванный контроль Жесткий формализо-ванный контроль Мягкий неформализован-ный контроль с помощью строгих формализованных средств
повышение ква-лификации Неспецифический путь повышения квалифи-кации Специфический путь повышения квали-фикации Разумно специализирован-ный путь повышения ква-лификации
степень внима-ния к работнику Повышенное внимание к человеку Внимание к человеку лишь как к исполни-телю Повышенное внимание к работнику и его семье
Таким образом, идеальная модель управления, согласно У. Оучи, предполагает сочетание индивидуалистических ценностей (чувство соб-ственности, престиж, уверенность в себе) с коллегиальными формами воз-действия. Она отвечает на потребности человека как в независимости, так и в объединении и делает акцент на повышенном внимании к человеку. Именно поэтому данная модель достаточно популярна. Анализ моделей управления показывает, что представления руководителя о потребностях и мотивах подчиненных во многом определяют выбор методов воздействия на них. Функция модели управления состоит в том, что она задает руково-дителю ценностно-смысловые ориентиры во взаимодействии с подчинен-ными и, таким образом, определяет стратегию его поведения в управле-нии.
Так, психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости кон-цепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологи-ческое планирование предполагает постановку целей развития, и критери-ев эффективности, разработку психологических нормативов, методов пла-нирования психологического климата и достижения конечных результа-тов. К наиболее важным результатам психологического планирования мы относим:
— формирование подразделений («команд») на основе психологиче-ского соответствия сотрудников;
— комфортный психологический климат в коллективе;
— формирование личной мотивации людей исходя из философии предприятия;
— минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);
— разработку служебной карьеры на основе психологической ориен-тации работников;
— рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования
— формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.
Целесообразно, чтобы психологическое планирование и регулиро-вание выполняла профессиональная психологическая служба предприятия, состоящая из социальных психологов.
Отрасли психологии и знание их методов исследования позволяют сделать правильный анализ душевного состояния людей, построить их психологические портреты, разработать способы устранения психологиче-ского дискомфорта и формировать хороший климат коллектива. Психоло-гия является экспериментальной наукой, изучающей отношения психиче-ских процессов в жизни человека. В центре внимания психоанализа психи-ческие процессы и мотивации влечений человека, прежде всего душевных и сексуальных. Психология труда изучает психологические аспекты про-фессионального отбора, профориентации, профессионального утомления, напряженности и интенсивности труда, несчастных случаев и др.
Психология управления анализирует аспекты поведения людей в трудовом коллективе, отношения руководителя и подчиненного, пробле-мы мотивации и психологического климата. Психотерапия изучает спосо-бы психического воздействия словом, поступками, обстановкой на челове-ка с определенными расстройствами психики с целью лечения. Такие спо-собы, как самовнушение (аутогенная тренировка), внушение (гипноз), ме-дитация постепенно входят в практику управления.
Темперамент является очень важной психологической характеристи-кой личности для определения назначения и места каждого работника в коллективе, ‘распределения управленческих задач и психологических при-емов работы с конкретным человеком. Известны четыре основных темпе-рамента: сангвинический, флегматический, холерический и меланхоличе-ский.
Черты характера определяют направленность мира человека, уро-вень потребности в общении. По преобладанию тех или иных черт харак-тера людей разделяют на экстравертов и интровертов. Экстраверт — чрез-вычайно общителен, откликается на все новое, прерывает вид деятельно-сти, иногда не закончив работу, если возникает новый собеседник, стимул. Мотивация деятельности непостоянна и находится в прямой зависимости от мнения окружающих, выражены альтруистические наклонности, иногда ради других человек забывает себя.
Интроверт — замкнут, в поведении исходит только из внутренних со-ображений, поэтому иногда окружающим его действия кажутся вычурны-ми и чудаковатыми. Хорошо развита интуиция, очень точно просчитывает ситуацию, его решения часто перспективны и оправдываются в будущем. Интроверт эмоционально холоден, бедная мимика и жесты настораживают собеседников и препятствуют откровенности в разговоре.
Характеры с точки зрения отношения человека к внешнему и внут-реннему миру можно рассмотреть по отношению к окружающей действи-тельности и к другим людям (позитивное, нейтральное, негативное), по от-ношению к себе (завышенное, нормальное, заниженное) и к работе (учебе).
Направленность личности является важной психологической харак-теристикой человека и рассматривается сточки зрения потребностей, инте-ресов, мотивов, убеждений и мировоззрений.
Интеллектуальные способности характеризуют возможности пони-мания, мышления, сознания человека и важны для профессиональной ори-ентации, оценки людей, планирования карьеры и организации движения по служебной лестнице. Главное внимание следует обратить на уровень интеллекта работника, который имеет три градации (высокий, средний, низкий). Способности рационального мышления — неотъемлемое требова-ние к руководящему персоналу и специалистам. Уровень сознания опреде-ляет соответствие сотрудника моральному кодексу предприятия. Логиче-ские способности незаменимы в инженерной и научной деятельности. Ин-теллектуальные способности выявляются с помощью психологических ме-тодов. Память человека является важным компонентом интеллектуальных способностей. Существуют значительные различия в объеме долговремен-ной и оперативной памяти разных людей.
Методы познания представляют собой инструменты, с помощью ко-торых человек изучает действительность, обрабатывает информацию и го-товит проекты решений. Наиболее известными методами познания являют-ся анализ и синтез, индукция и дедукция. Анализ предполагает изучение явления на основе классификации, разделения на элементы, определения альтернатив, исследования внутренних закономерностей. Синтез, наобо-рот, основан на изучении межэлементных связей, построении системы из отдельных элементов, исследовании внешних закономерностей и связей. В процессе познания анализ и синтез используются совместно, например при построении схемы организационной структуры управления предприятием.
Индукция представляет собой умозаключение от частного к общему на основе исследования разнообразных фактов и событий, по результатам которого разрабатывается гипотеза (общее утверждение) об определенной закономерности. Дедукция, наоборот, представляет собой умозаключение от общего к частному, когда выдвигаются гипотезы (правила, принципы) в форме абсолютной истины, из которых делается вывод о частных законо-мерностях. Примером применения методов индукции и дедукции является разработка философии предприятия.
Познание действительности осуществляется путем ощущения и вос-приятия внешнего мира и информации. Они являются предметом психоло-гии, и существуют специальные методы их развития. Философия рассмат-ривает познание как процесс от живого созерцания до абстрактного мыш-ления.
Психологические образы позволяют проводить обучение персонала на основе типовых образцов поведения исторических личностей, крупных руководителей и новаторов производства. Художественные образы ис-пользуются для эстетического и культурного воспитания сотрудников предприятия, прежде всего молодежи. Графические образы составляют неотъемлемую часть инженерной деятельности, особенно с применением современных мультимедийных технических средств, когда проектирование новых технологий идет на компьютере. Визуальные образы весьма, полез-ны в кадровой работе, т.к. позволяют обеспечить узнаваемость конкретной личности в трудовом коллективе. Психологические образы являются иде-альной формой отражения предметов и явлений материального мира в со-знании человека. Психологические образы на чувственной ступени позна-ния формируются путем ощущения, восприятия и представления. В про-цессе мышления образы формируются на основе понятий, суждений и умозаключений. Материальной формой воплощения образов выступают практические действия, разговорный язык, письменность, различные зна-ковые модели.
2. Решение кейса
Прочитайте кейс и ответьте на вопросы задания, обоснуйте свое мне-ние.
«Руководителю отдела крупного банка была рекомендована на ра-боту служащая (кредитный отдел). Она могла выполнять свои обязанно-сти, но не склонна была работать в согласии с коллегами, «отбывая» рабо-ту от и до положенного времени и не утруждая себя переработкой в случае «аврала». Такой стиль сказывался и на командном духе, ухудшал мораль-но психологический климат в коллективе: люди стали оглядываться на то, кто сколько работает, перестали помогать друг другу, качество работы отдела стало ухудшаться.
Мы не будем останавливаться на всех возможных вопросах, а приве-дем те, которые задал консультант, «раскрутив» ситуацию до полного по-нимания схемы взаимодействия всех ее участников. Вопросы, заданные консультантом:
Каким образом сотрудница попала в отдел? По личной просьбе од-ного из управляющих банком, которого один из соучредителей попросил «пристроить и сделать профессионалом» свою дочь от первого брака.
Какими были ожидания от человека «на входе»? Ожидалось, что че-ловек заинтересован учиться работать, будет готов «влиться» в рабочий ритм и воспринять культуру отношений в отделе.
Почему человек занял пассивную позицию: из-за условий труда; предыстории трудоустройства именно на эту работу; невыраженного же-лания работать по данной специальности; не желания работать вообще? Скорее, последнее. На родине матери работы нет. Приехав к отцу, кото-рый испытывает некоторое чувство вины за «брошенную» дочь, рассчи-тывала удобно устроиться. Для отца вряд ли важно, каким профессиона-лом станет дочь, — скорее, он заинтересован не иметь проблем и пребы-вать с чувством выполненного долга.
Каковы ожидания руководителя банка от работы данной сотрудни-цы? Она должна «вписаться» в рабочий коллектив, желательно, чтобы не было проблем. В случае хорошей работы и позитивных отзывов у самой служащей есть реальная возможность закрепить связь с соучредителем.
Существует ли канал информирования отца об эффективности дея-тельности его дочери на данном рабочем месте? По соображениям субор-динации, а также с учетом «неформальных» каналов, — только через управляющего банком.
Важно ли для данной сотрудницы мнение окружающих ее коллег, насколько и в каких областях? Сотрудница индифферентна к тому, как к ней относятся: она уверена, что отец обеспечит ее работой если не здесь, то в каком-либо ином месте».
Задание:
Рассмотрите варианты воздействия на ситуацию и оцените послед-ствия каждого варианта:
Решение 1. Вариант «выдавливания» сотрудницы из коллектива…
Решение 2. Вариант проведения аттестации и увольнения за ненад-лежащее исполнение обязанностей…
Решение 3. Выйти на руководство для разрешения ситуации, сло-жившейся в отделе…столкновение ценностей руководителя банка.
Решение 4. Ваше решение…
Ответ
Решение 1. Вариант «выдавливания» сотрудницы из коллектива был бы самым простым и произошел бы сам по себе, но заставил бы управля-ющего банка сомневаться в управленческих способностях начальника от-дела. Кроме того, имиджа банку в глазах партнера это бы не прибавило, а то и осложнило бы значимые для управляющего отношения.
Другое дело, если бы начальник отдела организовал формирование мнения сотрудников отдела по поводу необходимости командной работы. Правда, для этого необходимо вернуться на предшествующий этап разви-тия группы и заново работать с установлением групповых норм по отно-шению к профессиональной деятельности. Такой ход, осуществляемый па-раллельно с мягким прессингом по отношению к новой сотруднице, может изменить ее отношение к профессиональным достижениям.
Решение 2. Вариант проведения аттестации и увольнения за ненад-лежащее исполнение обязанностей…
Вариант проведения аттестации и увольнения за ненадлежащее ис-полнение обязанностей. Он также не самый лучший, поскольку идет враз-рез с указанием управляющего банка «подучить молодого специалиста». Задача не решается.
Решение 3. Выйти на руководство для разрешения ситуации, сло-жившейся в отделе…столкновение ценностей руководителя банка.
Выйти на руководство для разрешения ситуации, сложившейся в от-деле. Это означает фактическое перекладывание ответственности на управ-ляющего банка. Все было бы хорошо, если бы не было известно о суще-ствовании его обязательств (пусть даже устных) перед партнером. Поэтому подобное обращение означает фактически столкнуть внутренние интересы управляющего банка: ценности профессионального успеха его организа-ции и необходимость помощи однокашнику по его личной просьбе (по су-ти – мы создадим у шефа ролевой конфликт между внутренними позиция-ми «руководитель» и «друг»).
В таком случае важно понимать, что, принимая управленческое ре-шение о приеме новой сотрудницы в отдел, управляющий фактически раз-решил собственную внутреннюю дилемму. Если прийти к нему, возвратив ему его конфликт интересов, он будет испытывать дискомфорт, источни-ком которого будет считать вас. Защищаясь от «лишнего» напряжения, управляющий будет игнорировать сигналы о проблеме либо выражать агрессию по отношению к источнику сигнала. Результатом для героя мо-жет стать «как жаль, что вы с нами больше не работаете». В логике внут-риорганизационной коммуникации учитывать внутренние обязательства коллег и руководителей важно, чтобы не спровоцировать их внутрилич-ностный конфликт, который может развиться в конфликт межличностный.
Решение 4. Ваше решение…
Есть также вариант решения ситуации согласно законам Паркинсона: перенос акцента ситуации путем введения в нее других участников. Если обратить внимание на формулировку просьбы, поступившей от партнера к управляющему банка, то ситуация может быть решена очень изящно.
Для того чтобы «накопить опыт, стать профессионалом», нет необ-ходимости сидеть долго в одном отделе. Есть благовидный повод переве-сти эту сотрудницу в другой отдел (на усмотрение директора) в связи с тем, что операции, которым занимается данный отдел, сотрудницей успешно освоены в полном масштабе. Поэтому она может быть переведена в другой отдел, где продолжит профессиональное становление под руко-водством опытных наставников, освоит смежные операции и станет про-фессионалом. В зависимости от организационной культуры и уровня от-ношений начальника отдела с управляющим, диапазон действий варьиру-ется от личной беседы до докладной записки (в которой указываются до-стижения сотрудницы за прошедший период и делается вывод о возмож-ности продолжения ее трудовой практики в других отделах).
Такое решение удовлетворяет партнера, руководителя банка, руко-водителя и сотрудников отдела, а также не противоречит интересам самой сотрудницы: ей, в принципе, все равно, где именно работать, – в этом или ином отделе. Остается только заручиться поддержкой руководителя одно-го из смежных отделов (лучше после того, как вариант решения согласо-ван с руководителем банка).
Заключение
Исходя из проведенных исследований данной темы, можно сделать следующие вывод: главная цель системы управления персоналом- обеспе-чение кадрами, организация их эффективного использования, профессио-нальное и социальное развитие. В соответствии с этим формируется систе-ма управления персоналом предприятия. В качестве базы для ее построе-ния используются методы, разработанные наукой и апробированные практикой.
Различают три метода управления персоналом:
— Административный метод;
— Экономический метод;
— Социально-психологический метод.
Экономический метод основывается на правильном использовании экономических законов производства и по способам воздействия известны как «метод пряника».
Административный метод ориентирован на необходимость дисци-плины труда, чувство долга, стремление человека трудиться на конкрет-ном предприятии или организации.
Социально-психологический метод — это способ осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использова-нии закономерностей социологии и психологии.
Руководители предприятия при работе с персоналом «смешивают» все три метода, для того чтобы добиться оптимальной отдачи от своих подчиненных и, тем самым, добиться успехов в своей деятельности.
Редко серьёзное управленческое решение сейчас принимается без учёта психологических факторов его последствий. Это и привело к тому, что стали появляться модели управления людьми, которые всерьёз опира-ются на психологию. Психологическое знание помогает делать некоторые воздействия незаметными, неочевидными при этом весьма эффективными.
Отчасти именно поэтому большинство людей и даже самих управ-ленцев побаиваются психологию – трудно проследить механизм её дей-ствия на людей. Но те, кто не боится, используют психологические знания почти во всех формах управленческого воздействия.
Важно понимать, что психологические модели воздействия могут быть тождественны негативным косвенным манипуляциям, а могут не иметь с ними ничего общего. Если да, то скорее речь идёт о некоторых частных формах их применения, например, в политике, когда целью явля-ется осуществить воздействие на общественное сознание.
Стоит отметить, что тема психологических моделей воздействия на людей ещё может и должна развиваться. Следует объединять множество частных знаний на этот счёт в чётко оформленные модели и концепции.
Список используемой литературы
1. Алехин Э.В. Воздействие общественного мнения на социальное самочувствие граждан (по материалам социологического исследования в Пензенской области) / Э.В. Алехин, И.А. Атяшкин // Теория и практика общественного развития. — 2018. — № 9. — С. 13–18.
2. Антонова Н.В. Психология управления: учебное пособие. – М., 2016. – 230 с.
3. Волков Ю.Е. Сущность социального управления общее поня-тие об управлении / Ю.Е. Волков // Социология власти. – 2017. – № 3. – С. 3-24.
4. Баканов А.С. Психологический подход к разработке модели управления сложными системами / А.С. Баканов, Н.Б. Баканова // XII все-российское совещание по проблемам управления. – С. 9063-9068.
5. Бахтуридзе З.З. Формирование общественного мнения в усло-виях развивающегося информационного общества / З.З. Бахтуридзе // Ар-мия и общество. — 2018. — № 5 (37). — С. 23–29.
6. Гочияева П.И. Экономико-психологические критерии в струк-туре моделей государственного управления / П.И. Гочияева, М.А. Китов // Междисциплинарные ресурсы экономической психологии в формировании этнорегиональной идентичности и позитивного образа малой родины Ма-териалы. – 2019. – С. 435-442.
7. Грошев И.В. Психологические модели организационной куль-туры в контексте ментальных репрезентаций / И.В. Грошев, Ю.А. Давыдо-ва, А.А. Краснослободцев, И.А. Краснослободцева // Международный журнал психологии и педагогики в служебной деятельности. – 2016. – № 1. – С. 17-29.
8. Дрезинский К.С. Терминологическое исследование понятий «менеджмент» и «управление» / К. С. Дрезинский // Научно-технические ведомости Санкт-Петербургского государственного политехнического университета. Экономические науки. – 2017. – С. 22-25.
9. Евтихов О.В. Современные психологические концепции управ-ления / О.В. Евтихов // Современные исследования социальных проблем. – 2020. –№4(04)– С. 52-56.
10. Жумалиева А. К. Сравнительный анализ отечественной и зару-бежной модели управления персоналом / А. К. Жумалиева. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2020. — № 2 (292). — С. 263-266. — URL: https://moluch.ru/archive/292/66149/ (дата обращения: 25.05.2021).
11. Каримова М. Х. Психология управления и методы ее осу-ществления / М. Х. Каримова, Д. С. Бурхонова. — Текст : непосредствен-ный // Молодой ученый. — 2016. — № 3.1 (107.1). — С. 10-11. — URL: https://moluch.ru/archive/107/25754/ (дата обращения: 25.05.2021).
12. Карпова М.К. Особенности управления общественным мнением органами государственной власти / М.К. Карпова, И.А. Атяшкин // «Наука. Общество. Государство» – 2018. – Т. 6, № 3 (23). – С. 21-26.
13. Манойло А.В. Модели информационно-психологического управления международными конфликтами / А.В. Манойло // Вестник Московского университета. Серия 12: Политические науки. – 2010. – № 2. – С. 85-95.
14. Морозова А.А. Средства массовой информации как инстру-мент управления общественным мнением в процессе формирования поли-тического имиджа государства за рубежом / А.А. Морозова // Социально-экономические явления и процессы. – 2018. – Т. 13, № 103. – С. 33-41.
15. Рокотянская В.В. Управление общественным мнением в совре-менной России / В.В. Рокотянская // Проблемы экономики и юридической практики. – 2018. – № 5. – С. 43-47.
16. Руденко К.В. Свобода воли и управление общественным мне-нием / К.В. Руденко // Альтернативы. – 2019. – № 3. – С. 116-127.
17. Ружков Р.А. Моделирование политических коммуникаций на основе диагностики и мониторинга / Р.А. Ружков // Коммуникология. – 2016. – Т. 4, № 1. – С. 87-94.
18. Челнокова Н.Ю. Модель управления социально-психологическим климатом на предприятиях холдингового типа / Н.Ю. Челнокова // Вестник Костромского государственного университета им. Н.А. Некрасова. – 2020. –Т. 18, № 1. – С. 345-350.
19. Чугров С.В. Post-truth: трансформация политической реально-сти или саморазрушение либеральной демократии? / С.В. Чугров // Полис. Политические исследования. — 2017. — № 2. — С. 42–59.
20. Ядранский Д.Н. Специфика социального управления в произ-водственных коллективах / Д.Н. Ядранский // e-FORUM. – 2018. – № 3 (4). – С. 8.