ВВЕДЕНИЕ
1. Теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности
1.1. Понятие мотивации трудовой деятельности персонала в организации, теоретические основы мотивации
1.2. Материальные потребности как основа мотивации
1.3. Теории мотивации: современный подход
1.4. Причины пассивности работника
2. Анализ характеристик предприятия ОАО «Калужский электромеханический завод»
2.1. Организационно-экономический характер предприятия
2.2. Недостатки предприятия ОАО «Калужский электромеханический завод»
3. Разработка устранения недостатков в повышении мотивации
к работе
3.1. План устранения недостатков на предприятии ОАО «Калужский электромеханический завод»
3.2. Предложения по реализации мероприятий по аттестации, адаптации и развитию человеческих ресурсов в организации
3.3. Выбор оптимальной системы мотивации
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ВВЕДЕНИЕ
В современном менеджменте все большее значение приобретают мо-тивационные нюансы. Мотивация персонала считается главным средством обеспечивания оптимального применения ресурсов, мобилизации имеюще-гося кадрового потенциала. Главная задача процесса мотивации — это по-лучение наибольшей отдачи от применения имеющихся трудовых ресур-сов, собственно, что позволяет увеличить общую результативность и при-быльность работы фирмы.
Вопрос о мотивации труда, ее значении был поставлен ещё Ф.Тейлором в начале 20-ого века. Он гласил о том, собственно, что всяко-му руководителю приходится решать проблему увеличения отдачи от подчиненных, которые расположены трудиться вполсилы, скрывая истин-ный уровень собственной производительности, и готовы при всякой воз-можности избегать работы. Главная задача администрации, по Тейлору, — нахождение методик, которые несомненно помогут вынудить сотрудников трудиться в полную мощь.
Более важными мотивами труда для сотрудника, как правило, явля-ются материальные — к сожалению, всегда ограниченные возможностями организации. При этом талант управленца заключается в умении побудить подчиненных трудиться очень действенно, применяя все многообразие мо-тивационных воздействий.
Актуальность работы обоснована тем, что в реальное время органи-зация действенной системы стимулирования персонала считается одной из более трудных практических задач менеджмента фирмы. Исследование си-стемы мотивации может позволить руководителю сделать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в необходимом направлении.
Цель работы – изучение процесса мотивации, как более важной функ-ции управления работой организации.
Задачами данной курсовой работы можно считать:
— рассмотрение психологических аспектов мотивации человека к тру-ду;
— изучение теоретических основ мотивационных аспектов работы ор-ганизации;
— проведение анализа финансового состояния предприятия;
— выявление недостатков в организационной работе компании;
— создание стратегии устранения организационных и финансовых не-достатков.
1. Теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности
мотивация труд человек предприятие
Существует большое количество мотивационных тенденций, из кото-рых и формируется понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны любому человеку. К сожалению, отчетливого и общепринято-го определения понятия мотивации не существует. Различные авторы, да-ют определение мотивации, исходя из собственной точки зрения. К приме-ру, у Г.Г. Зайцева встречается такое определение: “Мотивация-это побуж-дение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.” (Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М.:, 2007. — С. 44-72)
С иной стороны, мотивацию рассматривают как внутренние побужде-ния, исходящие от самого человека, как желание, стремление трудиться с высокой отдачей, заинтересованность в итогах собственного труда. И, по большому счету, как раз это состояние человека считается настоящей мо-тивацией.
Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду в объ-екте, важном для его существования. Потребности считаются источником активности человека, предпосылкой его целенаправленных поступков.
Мотивы — это побуждения человека к деянию, нацеленные на резуль-тат.
Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.
Мотивация как функция управления реализуется через систему стиму-лов, т.е. все действия подчиненного должны иметь для него положитель-ные или отрицательные результаты с точки зрения удовлетворения его по-требностей или достижения его целей.
Философия управления персоналом — это формирование поведения отдельных сотрудников по отношению к целям развития организации. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников предприя-тия приобретает особенно весомое значение. В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов сотрудников (внутренняя мотивация) и сотворения стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к действенному труду. ( Галенко В.П. и др. Управление персоналом и эффективность предприятий.- М.: Финансы и статисти-ка,2007.- с. 32-41)
Мотивационные нюансы управления трудом получили обширное применение в государствах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в финансовом значении было замечено относительно не так давно в связи с демократизацией производства. Рань-ше оно употреблялось, в основном, в промышленной финансовой социо-логии, педагогике, психологии. Это разъяснялось рядом причин. Для начала, финансовые науки не стремились изучить связь собственных пред-метов с названными науками, и, во-2ых, в чисто экономическом значении до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стиму-лирование». Эта усеченность осознания мотивационного процесса приво-дила к ориентации на кратковременные финансовые цели, на достижение сиюминутной выгоды. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личность сотрудника, не вызывало заинтересованности в личном развитии, самосовершенствовании, но, как раз, данная система се-годня считается важнейшим резервом увеличения производительности производства.
Трудовая мотивация — это процесс стимулирования отдельного испол-нителя или же группы людей к работе, направленный на достижение целей фирмы, к продуктивному выполнению принятых решений или же наме-ченных дел.
1.1 Понятие мотивации трудовой деятельности персонала в органи-зации, теоретические основы мотивации
По мнению Сербинского Б.Ю., мотивация — это побуждение людей к деятельности. Все определения мотивации сходны в одном, что под моти-вацией понимаются функциональные движущие силы, определяющие по-ведение живых созданий. С одной стороны, побуждение, навязанное извне, а с иной стороны самопобуждение. Следует заметить, что поведение чело-века всегда мотивировано. Мотивировать работников — означает затронуть их значимые интересы, потребности в чем-нибудь. Нарушения в мотива-ции могут иметь некоторое количество причин, которые коренятся в меж-личностных инцидентах между работниками. Образцовые предприятия, достигающие значимых итогов в побуждении у 10-ков и, в том числе, со-тен людей приверженности к труду и предрасположенности к постоянным нововведениям, демонстрируют, что нет практически никаких оснований, по коим нельзя делать системы, которые позволяют большинству сотруд-ников чувствовать себя фаворитами. ( Крейнина М.И. Финансовое состоя-ние предприятия. Методы и оценки – М.: ИКЦ “Дис”, 2006. – 306с.)
Р. Оуэн и А. Смит считали финансовые средства единственным моти-вирующим фактором. По их мнению, люди — чисто финансовые существа, которые трудятся лишь только для получения средств, необходимых для покупки продуктов питания, одежды, жилья и т.д.
Система денежных выплат обязана гарантировать работникам желан-ный уровень дохода, находится в зависимости от трудового вклада, регу-лировать спрос и предложение рабочей силы по фирмам, отраслям эконо-мики, регионам и отвечать таким принципам, как справедливость распре-деления, недопущение дискриминации, дифференцированный подход, своевременность выплаты.
Есть 2-а подхода к исследованию теорий мотивации.
Авторами первого подхода изучения считаются А. Маслоу и Дэвид Мак Клелланд.( Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.: Юрист, 2009.- С. 11-54)
Теория мотивации по А. Маслоу. Первая из рассматриваемых теорий именуется иерархией потребностей Маслоу. Суть ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее приверженцы, в том числе и сам А.Маслоу, считали, что предметом психологии является пове-дение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые возможно поделить на 5 групп:
• физиологические потребности, которые необходимы для выжи-вания человека: в еде, в воде, в развлечении и так далее;
• необходимость в защищенности и уверенности в будущем — за-щита от физических и иных угроз со стороны окружающего мира и уве-ренность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,
•общественные потребности — потребность в социальном окружении. В общении с людьми, ощущение «локтя» и поддержка;
• потребность в уважении, в признании окружающих и стремле-нии к личным достижениям,
• потребность самовыражения, т.е. потребность в личном подъ-еме и в реализации собственных потенциальных возможностей.
Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда. С развитием финансовых отношений и совершенствованием управления важная роль в теории моти-вации отводится потребностям более высоких уровней. Автором этой тео-рии является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению конструк-ция потребностей высшего уровня сводится к 3-ем факторам: рвению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При этом утверждении успех расценивается не как похвала или же признание со стороны коллег, а как личностные заслуги в итоге интенсивной деятельности, как готовность принимать участие в принятии трудных решений и нести за них индивиду-альную ответственность. Стремление к власти должно не только лишь го-ворить о честолюбии, но и показывать умение человека благополучно трудиться на различных уровнях управления в компаниях, а рвение к при-знанию — его дееспособность быть неформальным лидером, иметь свое личное мнение и уметь убеждать находящихся вокруг в его корректности.
Второй подход к мотивации основывается на процессуальных теори-ях. Тут речь идет о рассредотачивании усилий сотрудников и выборе кон-кретного вида поведения для достижения определенных целей. К этим тео-риям можно отнести теорию ожиданий, или модель мотивации по В. Вру-му, теорию справедливости и теорию или модель Портера — Лоулера.
Теория ожиданий В. Врума. Согласно теории ожиданий не только по-требность считается необходимым условием мотивации человека для до-стижения цели, но и выбранный тип поведения.
Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение ра-ботников определяется поведением:
• руководителей, которые при определенных условиях стимули-руют работу сотрудников;
• сотрудников, которые уверены, что при определенных услови-ях им будет выдано вознаграждение;
• сотрудников и руководителей, предполагающих, что при усо-вершенствовании качества работы им будет выдано вознаграждение;
• сотрудников, которые сопоставляют величину вознаграждения с суммой, которая необходима им для удовлетворения определенных по-требностей.
Теория справедливости. Согласно этой теории эффективность мотива-ции оценивается работником не по определенной группе моментов, а си-стемно с учетом оценки вознаграждений, выданных иным сотрудникам, которые работают в таком же системном окружении.
Теория мотивации Л. Портера — Э. Лоулера. Данная теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Сущ-ность ее в том, что введены пропорции меж вознаграждением и достигну-тыми итогами.
Противоречия, высказанные различными создателями в части теоре-тических и практических аспектов действующих нынче мотивационных моделей, вовсе не приводят к их абсолютному отрицанию, напротив, кри-тические замечания главным образом ориентированы на их улучшение. Эффективность или же жизненность той или другой модели возможно вы-яснить лишь только методом их апробации на практике с учетом среды, где они будут внедряться. Несомненно лишь то, что отсутствие мотиваци-онных моделей на наших предприятиях будет снижать эффективность дея-тельных систем управления и социально-экономическую работу трудовых коллективов.
1.2 Материальные потребности как основа мотивации
Результаты своей работы, чаще всего, человек наблюдает воплощен-ными в денежной форме. В том числе и нематериальные блага ценятся людьми только тогда, когда они потенциально способны конвертироваться в материальные блага (почет – в льготы на получение вещественных благ, свободное время, итоги интеллектуального труда – в денежные средства, звания, должности – в возможности получения благ, и так далее).
Сотруднику необходимо давать максимально возможную степень са-моконтроля.
Основная масса людей стремится в процессе работы приобрести зна-ния. В следствие этого важно гарантировать сотрудникам возможность обучаться, поощрять и развивать их креативные способности.
Все люди стремятся к успеху. Успех — это реализованные цели, для за-слуги коих сотрудник прикладывал множество усилий. Триумф без при-знания может привести к разочарованию, к отсутствиям инициативы. Это-го не произойдет, если сотрудникам, достигшим успеха, делегировать до-полнительные права и возможности, продвигать их по карьерной лестни-це.
В условиях экономического кризиса увеличилась роль всех факторов, мотивирующих к работе. Возможно обозначить 2-е более значимые тен-денции, связанные с мотивацией работы в компании:
1. Повышение важности фактора «имидж фирмы». Это абсолютно объяснимо: в кризис человек ориентируется на более стабильного работо-дателя, что в очередной раз указывает на приоритет работы по сравнению с брендом и репутацией организации.
2. Исключением является мотиватор «небезынтересная деятельность»: его воздействие на сотрудников понизилось на третью часть, если сопо-ставлять с докризисным. Без сомнения, все больше работников готовы смириться с рутиной, только бы была работа.
При изучении мотивации в теории выделяется несколько видов моти-вации персонала материальными аспектами. (Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менедж-мента качества.- 2001.- № 11. — С. 14-19)
1.Поощрения и вознаграждения.
В терминах Теории мотивации вознаграждение – это все, что люди считают ценным для себя.
Понятия «ценности» для человека специфичны, и, как следствие, раз-личны оценки вознаграждения и его абсолютной ценности.
Вознаграждения можно поделить еще на два вида:
внутреннее вознаграждение — руководитель имеет дело с 2-мя основ-ными типами вознаграждения: внутренним и внешним.
внешнее вознаграждение — в конце 19-ого века под внешним возна-граждением понимали то, что позволяло выжить.
2. Денежные средства.
Деньги – это более простой способ, которым компания может возна-градить работников. Противоречивые оценки количества денежных средств, которые необходимы для мотивации эффективных действий, вос-ходят еще ко времени зарождения теории человеческих отношений.
3. Одобрение — считается еще наиболее мощным способом вознаграж-дения, чем денежные средства, которые, несомненно, всегда будут много значить. Почти каждый человек положительно реагирует, если чувствует, что его ценят и уважают.
4. Действие — работник, который приобретает акции и становится со-владельцем, ведет себя как владелец. Но для того, чтобы можно было ис-пользовать этот вариант вознаграждения, компания должна использовать групповое принятие управленческого решения вместо авторитарного и производить конкурентный продукт.
5. Взаимопонимание и проявление интереса к сотруднику. Способ вознаграждения наиболее значимый для эффективных сотрудников-профессионалов. Для них внутреннее вознаграждение имеет большой вес. Подобный подход требует от менеджеров хорошего неформального кон-такта с собственными подчиненными, а еще познания того, собственно, что их беспокоит и интересует.
Главные направления мотивационной программы для персонала ор-ганизации в условиях кризиса:
1. Сохранение рабочего места.
2. Стабильность выплаты зарплаты.
3. Дополнительные выплаты денежных средств.
4. Возможность карьерного роста.
5. Возможность бесплатного обучения.
6. Возможность перераспределения рабочего времени.
7. Возможность дополнительного отпуска.
1.3 Теории мотивации: современный подход
Современный подход к мотивации складывался под влиянием 3-ех ос-новных теоретических направлений. К 1-ому типу относятся теории со-держательной мотивации, анализирующие базовые потребности людей. В них изучаются потребности работающих в компаниях людей; делая упор на них, менеджеры получают возможность поглубже осмыслить нужды подчиненных.
Для ранних подходов к задаче мотивации свойственны попытки по-строить универсальную модель, которую возможно было бы применять к каждому сотруднику в разных ситуациях.
При закладке почвы современной концепции мотивации огромное значение имели работы Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда, но, также необходимо рассмотреть одну из современных теорий мотивации, сформулированную Клейтоном Альдерфером.(Блинов; А. Мотивация персонала корпоративных структур / А. Блинов // Марке-тинг. — 2008. — № 1. — С.88-101.)
Руководители всегда осознавали, что необходимо вдохновлять людей работать на организацию.
Впрочем, они думали, что для этого достаточно просто материально-го вознаграждения.
В начале века было стойкое заблуждение, что денежные средства и только они всякий раз побуждают человека работать усерднее.
Руководители воплощают собственные решения в дела, используя на практике главные основы мотивации. В данном контексте, то есть в отно-шении управления, можно дать такое определение:
Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей компании.
Идеальная работа должна:
1. Иметь целостность, то есть приводить к конкретному итогу.
2. Оцениваться работниками как значимая и заслуживающая быть выполненной.
3. Давать возможность работнику брать на себя ответственность и принимать решения, нужные для ее выполнения, то есть обязана быть автономия (в поставленных пределах). Или, как вариант, — массовая автономия.
4. Обеспечивать обратную связь с сотрудником, оцениваться в зави-симости от производительности его труда.
5. Приносить справедливое с точки зрения сотрудника вознагражде-ние.
Содержательные теории мотивации отличает глубокий анализ моти-вационной сферы человека — выявляются главные категории потребностей, определяющих поведение человека, и устанавливаются отношения меж ними. Как было сказано раньше, к более известным содержательным тео-риям мотивации относятся теории Маслоу, Альдерфера, Герцберга, Аткинсона и Макклелланда.
Огромное количество и сложность переменных, влияющих на мотива-цию, делают невозможным «совершенный ответ» и «магическую технику». Мотивация зависит от умения понимать человека, его потребностей и же-лания.
Оплата труда считается мотивирующим моментом, лишь только в том случае, если она непосредственно связана с результатами труда. Сотруд-ники обязаны быть убеждены в наличии устойчивой связи меж получае-мым материальным вознаграждением и производительностью труда.
В заработной плате в обязательном порядке должен существовать элемент, зависящий от достигнутых итогов.
Для русской ментальности свойственно стремление к коллективному труду, признанию и почтению сослуживцев и т.д.
Сейчас, когда по причине трудной финансовой ситуации трудно иметь высокую оплату труда, особенное внимание следует уделять нематериаль-ному стимулированию, формируя гибкую систему льгот для сотрудников, гуманизируя работу, в том числе: признавать ценность сотрудника для компании, давать ему творческую свободу; использовать программы обо-гащения труда и ротации кадров; применять скользящий график, непол-ную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома; давать сотрудникам бонусы и скидки на товары, выпускаемые фир-мой, в которой они работают; предоставлять денежные средства для про-ведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и т.д.
1.4 Причины пассивности работника
Согласно “Теории Y” каждый работник, приходя на новое место ра-боты, хотел бы показать себя, он полон интереса к своей новой работе. (Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2001.- № 11. — С. 14-19)
Кроме того, руководство заинтересованно в том, чтобы работники творчески и с воодушевлением относились к своим трудовым обязанно-стям.
Но в силу некоторых моментов, в том числе таких как степени личной ответственности, отношений с начальником, и так далее у сотрудника мо-жет наступить разочарование в своей работе.
Это может быть вызвано следующими причинами:
• Чрезмерным вмешательством со стороны непосредственного руководителя;
• Отсутствием психологической и организационной поддержки;
• Недостатком нужной информации;
• Чрезмерной сухостью и недостатком внимания руководителя к запросам сотрудника;
• Отсутствием обратной связи, то есть незнание сотрудников ито-гов собственного труда;
• Неэффективным решением руководителей служебных проблем сотрудника;
• Некорректностью оценки сотрудника руководителем;
Эти моменты вызывают у рядового сотрудника чувство приниженно-сти. Подрывается чувство гордости, уверенности в себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения.
Процесс потери интереса к трудовой деятельности можно рассматри-вать состоящим из 6-ти стадий.
Стадия первая: Растерянность.
Стадия вторая: Раздражение.
Стадия третья: Подсознательные надежды.
Стадия четвертая: Разочарование.
Стадия пятая: Потеря готовности к сотрудничеству.
Стадия шестая: Заключительная.
Окончательно разочаровавшийся в своей трудовой деятельности, ра-ботник уйдет на другое место, либо будет относиться к работе как к катор-ге.
Один такой сотрудник может сыграть в группе роль катализатора, что приведет к выплескиванию наружу укрытого ощущения недовольства всего коллектива организации.
2. Анализ характеристик предприятия ОАО «Калужский элек-тромеханический завод»
ОАО «Калужский электромеханический завод», основанный в 1917 году на базе мастерских по починке телеграфно-телефонной аппаратуры, прошел трудный путь в собственном развитии и стал основоположником приборостроения в городе Калуге. На сегодняшний момент предприятие разрабатывает и изготавливает средства связи специального и граждан-ского предназначения, продукты народного потребления. Предприятие оснащено прогрессивным технологическим оборудованием, позволяющим издавать продукцию, соответствующую современным требованиям. Огромное внимание уделяется техническому перевооружению завода.
2.1 Организационно-экономический характер предприятия
На сегодняшний день благодаря собственным средствам и средствам Федерального бюджета на заводе появились современные гальванические линии, которые предназначены для оцинкования различных видов изде-лий и для никелирования деталей из алюминиевых сплавов, ряд обрабаты-вающих центров, электрозионное оборудование, координатно-пробивной и гибочные прессы с ЧПУ.
Основная задача организации – изготовление высококачественных средств связи для оборонной промышленности ТНК.
Целями компании можно считать увеличение доли рынка техническо-го перевооружения завода, оптимизацию рабочих процессов организации, получение выгоды с малыми затратами.
Численность сотрудников в организации составляет более 1500 чело-век. Продолжительность рабочего времени менеджера составляет 8 часов (в день) 5-дневная рабочая неделя, соответственно не превышает 40 часов в неделю.
В структуре заказов 70% составляет средства связи и 30% — товары народного потребления (замки). Продукция организации имеет огромный спрос. Компания считается единственным поставщиком всей ведущей но-менклатуре выпускаемых изделий.
В процессе изучения методов управления в организации было выяв-лено, что эта компания использует все возможные методы управления, во всех сферах, затрагивая каждый.
Метод управления — это совокупность способов и методик влияния на управляемый объект для достижения установленных компанией целей.
Так можно выделить такие методы управления, как:
1. Экономические – обоснованы финансовыми стимулами.
2. Организационно — административные — это метод влияния на объ-ект управления, базирующийся на прямых директивных указаниях.
3. Социально — психологические — основаны на применении об-щественного механизма и предполагают систему общественных, психоло-гических, идейных и этических отношений. Эти способы используются для увеличения общественной энергичности работников.
По моему мнению, этой организации необходимо совершенствование стимулирования сотрудников.
2.2 Недостатки предприятия ОАО «Калужский электромеханический завод»
Нетрудно заметить, что самую большую значимость предполагают блоки требований как ценностной, так и прагматической ориентации: вы-сокая заработная плата и интересная работа, доставляющая наслаждение заслуженно получить почтение находящихся вокруг, увеличивать квали-фикацию и познания.
Изучение наглядно демонстрирует, что достижение высочайшего до-статка на этой работе респонденты считают вероятным, что работники осознают, что уровень заработной платы зависит от трудовых усилий, подготовки сотрудника, которые в значимой степени определяют заинте-ресованность администрации в определенном работнике.
Выслеживается стремление к достижению почтения находящихся во-круг, полностью воплотить в жизнь собственные возможности, которое нужно развивать и поддерживать.
Впрочем уровнем зарплаты, не обращая внимания на регулярную ее выплату, в целом недовольны. Отсель выслеживается их достаточное без-различие к выпуску товара, наиболее пользующейся спросом, выпуск ко-торой считается важным направлением в стратегии фирмы.
Без сомнения, при разработке назначений нужно принимать во вни-мание то, что работники отдела не связаны с созданием товара, а роль в повышении размера реализации товара дифференцируется в зависимости от должностных возможностей определенного человека.
Проведя разговоры с работниками предприятия возможно прийти к выводу, что в условиях финансового упадка увеличилась роль буквально всех моментов, мотивирующих к трудовой деятельности, но при этом ру-ководители организации в моменты кризиса, не всякий раз мотивируют и стимулируют личный персонал. Одним из примеров считается снижение зарплаты, что в результате приводит к недовольству всех членов трудово-го коллектива.
Но в целях оптимизации затрат фирмы появляется острая необходи-мость уменьшения неизменных и переменных потерь изготовления. Моти-вационным моментом для работников обязана стать стабильность выплат.
3. Разработка устранения недостатков в повышении мотивации к работе
Менеджеры должны постоянно обдумывать возможные способы улучшения работы и мотивации людей, работающих с ними. Немаловаж-ную роль здесь играет то, что даже не самые эффективные, а иногда и про-сто показательные проекты привлекают всеобщее внимание (хотя часто и необоснованные надежды) вовлеченных в проект служащих.
Цель данной главы, является рассмотрение возможно простых изме-нений работы, которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их сторо-ны.
Если же выделить пути устранения недостатков, то их получится не-сколько.
Повышение разнообразия умений и навыков (если члены коллектива применяют ограниченное количество навыков, то необходимо искать спо-соб стимулировать потребность к увеличению их количества);
повышение целостности работы (работники испытывают большее удовлетворение от работы, которая имеет некоторый видимый результат. Повышение целостности задания может быть достигнуто за счет добавле-ния к нему связанных с ним задач. Это, как правило, какие-то подготови-тельные или заключительные операции, которые выполняются разными людьми);
повышение важности работы (если работник знает как конкретно бу-дут использованы результаты его труда он начинает ощущать важность собственной работы что стимулирует его к скорейшему выполнению рабо-ты при хорошем ее качестве);
увеличение автономии (работа менеджера состоит из решения задач разного уровня важности. Передача некоторых управленческих функций низкого уровня подчиненным несет двойной эффект — концентрация усилий менеджера на решении проблем более высокого уровня и, одновременно, оказывает положительное влияние на мотивацию работников);
усиление обратной связи (бывает внутренней — то есть идущей от са-мой работы и внешней — в случае, когда потребитель результатов работы отзывается об их качестве, а также в случае публичной похвалы).
3.1 План устранения недостатков на предприятии ОАО «Калужский электромеханический завод»
Мотивация – активизация работников, побуждения их эффективно ра-ботать ради достижения целей организации с помощью экономического и морального стимулирования.
Для того, чтобы сделать правильный выбор относительно формы и метода стимулирования рассмотрим зарубежный и отечественный опыт стимулирования деятельности персонала предприятия.
Результаты проведенного анализа показали, что наибольший мотива-ционный эффект возникает за счет материального стимулирования и воз-можности профессионального роста. Эти факторы взаимосвязаны, так как возможность материального стимулирования возникает в следствии по-вышения производительности труда, а повышение производительности труда возможно за счет повышения профессионализма. Исходя из этого, для повышения мотивации труда в ОАО «Калужский электромеханиче-ский завод» разработаны рекомендации по развитию персонала и измене-нию системы оплаты труда.
Прослеживается стремление к достижению уважения окружающих, полностью реализовать свои способности, которое необходимо развивать и поддерживать.
Однако уровнем заработной платы, несмотря на регулярную ее вы-плату, в целом недовольны. Отсюда прослеживается их достаточное рав-нодушие к выпуску продукции, наиболее пользующейся спросом, выпуск которой, в свою очередь является важнейшим направлением в стратегии предприятия.
Создаваемая программа по возможностям продвижений в ОАО «Ка-лужский электромеханический завод» должна включать в себя следующие услуги:
1) давать широкий спектр информации о вакантных местах и о квалификации, которая нужна, чтобы их занять;
2) указывать систему, а соответствии с которой квалифицирован-ные работники могут претендовать на эти места;
3) помогать работникам установить цели карьеры;
4) поощрять осмысленный диалог между работниками и их руко-водителями о целях этой карьеры.
Что касается повышению квалификации и мотивации предлагается проводить ежегодную аттестацию по следующим показателям:
1. Квалификация
2. Условие труда
3. Стаж работы
4. Овладение смежной профессией
5. Ответственность
6. Психологическая нагрузка
7. Физическая нагрузка
8. Профессиональный опыт
3.2 Предложения по реализации мероприятий по аттестации, адапта-ции и развитию человеческих ресурсов в организации
Для повышения качества труда могут быть использованы системы штрафов и отмены премиальных выплат – в целях обеспечения экономиче-ской безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в ре-зультате хищений, брак, прогулы.
В качестве моральных «стимулов» могут быть применены:
-стимулирование свободным временем, т.е. по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по жела-нию отгулы, дополнительные выходные;
-трудовое стимулирование – предоставление возможности продвиже-ния по службе, направление сотрудников в командировки на другие ком-бинаты;
-предоставление возможности хорошо проявившим себя в результа-тах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повы-шения квалификации, выплата стипендий «отличникам труда»;
-предоставление качественного медицинского обслуживания, путевок в дома отдыха, как сотрудникам, так и членам их семей, налаживание ра-боты в культурной сфере (проведение вечеров, концертов).
-воспитание в сотрудниках духа гордости своим предприятием, стремления трудиться на его благо – путем разработки и внедрения специ-альных программ;
-предоставление работнику возможности участи в процессе принятия решений, в управлении предприятием. (Фатхутдинов Р. Производственный менеджмент: Учебник для вузов. – СПб. Питер, 2006. – 496 с.)
На предприятии предполагается проведение реорганизации, заклю-чающееся в создании новых цехов по электрозийному оборудованию и выпуску замков.
Для предупреждения деструктивных конфликтов и возможного пере-текания конструктивных конфликтов в деструктивные в организации мо-жет быть налажена определенную систему предупреждения конфликтных ситуаций, стимулирования их позитивных последствий конфликтов. Такая система может включать в себя ряд мероприятий: четкое определение и разъяснение требований к работе для всех отделов и должностных лиц, со-здание и поддержание благоприятного микроклимата в организации и культуры организации, постановка и развитие организационных целей.
3.3 Выбор оптимальной системы мотивации
1. Программы развития картеры для обеспечения систематического мотивирующего воздействия должны:
регулярно предлагаться;
быть открытыми для всех работников;
модифицироваться, если их оценка показывает, что необходимы изме-нения.
Общей целью программ развития карьеры является сочетание по-требностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися в организации.
2. Расширение использования социально-психологических факторов в мотивации персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.
Говоря о использовании социально-психологических методов мотива-ции персонала необходимо отметить, что очень важным условием успеш-ности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверитель-ность в отношениях между руководством и работниками. (Ушковский Б.Н. Эффективный менеджер: мотивация вашего коллек-тива. – М.: Статистика, 2007. С.78)
Можно выделить три основных направления усовершенствования ис-пользования социально-психологических методов в мотивации персонала:
Поддержание благоприятного психологического климата в коллекти-ве,
Развитие системы управления конфликтами,
Формирование и развитие организационной культуры.
Поддержание благоприятного психологического климата в коллекти-ве очень важно для любой организации, и особенно для организаций ра-ботающих в информационной сфере. Это необходимо для того, чтобы лю-ди были довольны своей работой и ходили на нее с радостью. При этом в идеале в отношениях между коллегами должны отсутствовать отношения любви или дружбы, т.к. это может приводить к конфликтам. Однако, кон-фликты в коллективы могут возникать даже при идеальном морально пси-хологическом климате, т.к. это явление является сопутствующим при раз-витии коллектива.
Материальные факторы и фактор профессионального роста являются существенными для работников ОАО «Калужский электромеханический завод» копровый цех, поэтому возможен сильный мотивационный сдвиг при изменении системы стимулирования
Анализ мотивирующих факторов трудовой деятельности выявил, что возможность улучшить свои жилищно-бытовые условия является веду-щим. Фактор «Возможность профессионального роста». Высокая заработ-ная плата и благоприятные условия труда на втором месте.
Наибольший мотивационный эффект возникает за счет материального стимулирования и возможности профессионального роста. Эти два факто-ра взаимосвязаны, так как возможность материального стимулирования возникает в следствии повышения производительности труда, а повышение производительности труда возможно за счет повышения профессионализ-ма.
Несмотря на своевременность для ОАО «Калужский электромехани-ческий завод» использования премии за профессионализм и премии за вы-слугу лет, основная цель системы мотивации — стимулирование производи-тельности труда.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Можно сделать вывод о том, что мотивация представляет собой со-стояние личности, определяющее уровень энергичности и направление по-ступков человека в определенной ситуации. Мотив выступает как предлог, причина, объективная надобность что-то сделать, побуждение к какому-либо деянию.
Сравнительный анализ мотивационных систем, используемых на предприятиях (фирмах) множества государств наглядно показал, что лю-бая в отдельности модель мотивации не имеет адекватных признаков и значимо выделяется от других не только лишь по форме, но и по содержа-нию. И это возможно считать абсолютно закономерным явлением, так как, в сущности, не может быть какой-либо единой мотивационной модели, ко-торая могла бы успешно использоваться без учета специфики развития каждой организации, а тем более отдельного государства в целом. Даже в условиях централизованного управления экономикой, когда тарифная и премиальная системы были строго регламентированы, отдельные фирмы находили и разрабатывали собственные модернизированные системы мо-тивации, побуждавшие сотрудников определенной организации работать более эффективно и качественно, хотя инновации в этой области происхо-дили, как правило, при условии предоставления им определенных право-вых преимуществ в порядке эксперимента.
Мотивация труда – это стремление сотрудника удовлетворить по-требности (получить определенные блага) посредством труда. В структуру мотива трудовой деятельности входят:
– Потребность, что хочет удовлетворить сотрудник;
– Благо, способное удовлетворить эту потребность;
– Трудовое действие, необходимое для получения блага;
– Цена – расходы материального и морального характера, свя-занные с осуществлением трудового действия. Для формирования трудо-вой мотивации большее значение имеет характер усвоенных индивидуу-мом трудовых норм и ценностей, что придают смысл всей дальнейшей трудовой деятельности, определяющих образ жизни.
Материальное поощрение — это всего лишь внешний стимул по отно-шению к труду, то есть внешняя цель. Поэтому многие руководители, не знающие такой закономерности действия стимулов, видят только в мате-риальном вознаграждении мотивирующую силу труда. Материальное вознаграждение будет действовать только тогда как стимул, когда оно бу-дет постоянно увеличиваться.
У одного и того же человека не может быть всегда одна и та же моти-вация. Жизнь постоянно меняется, а под влиянием ее меняется личность и связанная с ней мотивация как система побудительных сил. Исходя из зна-ния мотивации, можно определить, почему руководитель выбирает ту или иную модель поведения при решении конкретной управленческой задачи, сознательно проявляя при этом активность и, стремясь достичь установ-ленной цели.
В рамках достижения цели был проведен анализ системы мотивации труда ОАО «Калужский электромеханический завод». Результаты прове-денного анализа показали, что наибольший мотивационный эффект возни-кает за счет материального стимулирования и возможности профессио-нального роста. Эти два фактора взаимосвязаны, так как возможность ма-териального стимулирования возникает вследствие повышения производи-тельности труда, а повышение производительности труда возможно за счет повышения профессионализма.
Руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении мотивации персонала. Вся мотивационная работа сводится к ликвидации негативных ситуаций, возникших на предприятии.
Совершенствование системы мотивации стимулирования сотрудников должно включать в себя материальное и моральное стимулирование. Си-стема материального стимулирования должна быть прямо основана на за-висимости вознаграждения сотрудника от роста приобретенной выгоды организации, от результатов определенного сотрудника в количестве и ка-честве произведенной продукции, от его роли в инновациях.
В ходе курсовой работы были закреплены теоретические знания по вопросам мотивации трудовой деятельности организации, на примере предприятия ОАО «Калужский электромеханический завод», а также были углублены и детализированы знания по такой экономической проблеме, как мотивация трудовой деятельности.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Алексеева М. М. Планирование деятельности фирмы. М., Фи-нансы и статистика, 2000. 243 с.
2. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2001.- № 11. — С. 14-19.
3. Блинов; А. Мотивация персонала корпоративных структур / А. Блинов // Маркетинг. — 2008. — № 1. — С.88-101.
4. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.: Юрист, 2009.- С. 11-54
5. Галенко В.П. и др. Управление персоналом и эффективность предприятий.- М.: Финансы и статистика,2007.- с. 32-41
6. Крейнина М.И. Финансовое состояние предприятия. Методы и оценки – М.: ИКЦ “Дис”, 2006. – 306с.
7. Ладанов И.Д. Практический менеджмент — М: Ника, 2008. С. 143
8. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Ин-фра-М, 2007.
9. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М., 1998. – 800 с.
10. Савицкая Г.П. Анализ хозяйственной деятельности. – Минск, 2007. – 461с.
11. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М.:, 2007. — с. 44-72
12. Ушковский Б.Н. Эффективный менеджер: мотивация вашего коллектива. – М.: Статистика, 2007. С.78
13. Фатхутдинов Р. Производственный менеджмент: Учебник для вузов. – СПб. Питер, 2006. – 496 с.
Размещено на