ВВЕДЕНИЕ
1.ПОНЯТИЕ,ФОРМА, СОДЕРЖАНИЕ СЛУЖЕБНОГО КОНТРАКТА
1.1.Понятие служебного контракта
1.2.Особенности административно-правового регулирования служебного контакта
2 ОСОБЕННОСТИ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ СЛУЖЕБНОГО КОНТРАКТА
2.1.Проблемы реализации служебного контракта на практике
2.2.Стороны, содержание и заключение служебного или контракта c государственным или гражданским служащим
3 ПРОБЛЕМЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ СЛУЖЕБНОГО КОНТРАКТА
3.1.Некоторые проблемы правового регулирования изменения и расторжения служебного контракта
3.2.Отграничение служебного контракта от иных контрактов в системе государственной службы
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Начало XXI века характеризуется для России проведением полномасштабной административной реформы, которая привела не только к реорганизации органов исполнительной власти, но и к преобразованию государственной службы, так как деятельность государственных служащих в конечном счете определяет и эффективность деятельности властных структур. В рамках реформы государственной службы важным событием стало принятие в 2003 году Федерального закона «О системе государственной службы Российской Федерации» (далее — ФЗ № 58), а в 2004 году Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее — ФЗ № 79), которые способствовали появлению новых форм регулирования государственно-служебных отношений. Применительно к государственной гражданской службе данной новацией оказался служебный контракт, пришедший на смену трудовому договору, который ранее заключался с государственными гражданскими служащими. Введение нового термина вызвало целый ряд вопросов как теоретического плана, касающихся правовой природы этого феномена, так и вполне практического характера по поводу заключения, изменения и расторжения служебных контрактов. Одним самых дискуссионных вопросов в этом плане остаются проблемы определения сторон служебного контракта, выявления особенностей его содержания, а также классификация служебных контрактов, все это и предопределило выбор темы исследования.
Цель и задачи работа. Главная цель заключается в анализе служебного контракта с государственным гражданским служащим как института в общетеоретическом и практическом отношении.
Задачами работы являются: определение понятия «служебный контракт» и анализ сторон служебного контракта с государственным гражданским служащим;
1.Рассмотреть понятие служебного контракта.
2.Изучить особенности административно-правового регулирования служебного контакта.
3.Проанализировать проблемы реализации служебного контракта на практике
4.Охаракетризовать стороны, содержание и заключение служебного или контракта c государственным или гражданским служащим.
5.Выявить некоторые проблемы правового регулирования изменения и расторжения служебного контракта
6.Произвести отграничение служебного контракта от иных контрактов в системе государственной службы.
Объектом исследования являются общественные отношения, связанные с правовым регулированием служебных контрактов в системе государственной гражданской службы Российской Федерации.
Предмет исследования составляют нормативные правовые акты о гражданской службе, служебном контракте, направленные на регулирование указанных отношений, а также научные труды отечественных ученых в области административного и трудового права.
Методологическую основу работа составили общенаучные и специальные методы познания.
Общенаучный диалектический метод дал возможность рассмотреть служебный контракт на государственной гражданской службе с точки зрения вариативности его правового регулирования, обосновать достоинства и недостатки различных подходов к решению данного вопроса.
Методы формальной логики: описание, сравнение, классификация,
анализ и синтез, а также другие — позволили рассмотреть служебный контракт
на государственной гражданской службе с позиции его конкретного
нормативного содержания. Кроме того, благодаря использованию данных
методов научного познания в работе удалось провести исследование действующего законодательства на предмет его соответствия достижения цели повышения эффективности государственной гражданской службы, выявить ряд недостатков нормативного регулирования и сделать предложения по их устранению.
Сравнительный метод использовался в работе при сравнении служебного контракта с административным и трудовым договорами.
Историко-юридический метод позволил произвести изучение эволюции оформления государственно-служебных отношений на различных этапах развития законодательства и правовой науки.
Системно-структурный метод обеспечил изучение структуры служебного контракта, дал возможность выявить его основные элементы, показать объективно существующую взаимосвязь между ними.
Нормативную базу исследования составили Конституция Российской Федерации, Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе в Российской Федерации», Федеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации», Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ, Гражданский кодекс Российской Федерации от 30 ноября 1994 г. № 51- ФЗ, подзаконные нормативные правовые акты.
Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников и литературы.
1.ПОНЯТИЕ,ФОРМА, СОДЕРЖАНИЕ СЛУЖЕБНОГО КОНТРАКТА
1.1.Понятие служебного контракта
Институт государственной службы является одним из самых сложных и многогранных элементов отечественной системы права.
Сегодня функционирование и развитие государственной службы интересует не только ученых-теоретиков, но и практиков-управленцев, поскольку именно от государственной службы в большей степени зависит качество государственного управления.
Легальное определение государственной службы содержится в статье 1 Федерального закона «О системе государственной службы Российской Федерации».
Государственная служба Российской Федерации — это профессиональная служебная деятельность граждан, направленная на обеспечение реализации полномочий: Российской Федерации и ее субъектов; органов государственной власти всех уровней; лиц, замещающих должности государственной службы.
Современная система государственной службы сформировалась далеко не сразу.
Становление современного института государственной службы начинается в конце 80-х годов прошлого столетия. Уже тогда руководство страны видело одной из основных задач — правовое оформление института госслужбы.
Однако распад Советского Союза и «дележка власти» резко затормозили данный процесс.
Вновь к этому вопросу вернулись уже во время существования новой России [15].
Во многом необходимость в отказе от старой системы и создание новой продиктована возросшей ролью гражданского общества в сфере государственного управления. Возможность населения контролировать деятельность органов власти требовала создания механизмов взаимодействия общества и властных институтов. Реформа государственной службы проходила в несколько этапов.
На первом этапе государство отказалось от советской партийной системы.
В стране начали появляться новые кадровые службы и специализированные учебные учреждения.
Кроме того, закладывалась нормативно-правовая основа государственной службы в России.
Например, в июле 1995 года был принят Закон «Об основах государственной службы Российской Федерации», а немного позднее
Президент утвердил Реестр федеральных должностей. Вместе с этим, на уровне субъектов начинают приниматься нормативно-правовые акты, регулирующие вопросы профессиональной деятельности государственных служащих субъектов страны. На втором этапе была подготовлена к реализации Концепция административной реформы.
Концепция указывала на существенные недостатки действующей системы государственной службы и предлагала пути их совершенствования.
В целом, основной замысел административной реформы заключался в повышении качества профессиональных навыков государственных служащих, а также увеличении эффективности механизмов взаимодействия власти и общества. На третьем этапе была утверждена новая усовершенствованная Концепция реформирования системы государственной службы Российской Федерации. Данная концепция имела более узкую специфику регулирования, поэтому рассматривала исключительно вопросы государственной службы. Свой вклад в развитие системы госслужбы внесли эксперименты, которые проводились в административных органах на уровне субъектов. В ходе разработки действующей системы проводилась апробирование служебных контрактов, должностных регламентов, систем оценки работы госслужащих.В 2003 и 2004 годах принимаются федеральные законы, которые по сей день являются основными источниками института государственной службы Российской Федерации. Речь идет о федеральных законах «О системе государственной службы Российской Федерации» и «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Здесь стоит отметить, что в ходе подготовки указанных нормативно-правовых актов учитывались не только результаты апробирования механизмов, предложенных концепциями реформирования, но и успешный опыт зарубежных стран. Несмотря на все это, до сих пор нельзя назвать институт государственной службы окончательно сформировавшимся. Подтверждает данную точку зрения, тот факт, что периодически законодателем создаются новые концепции совершенствования госслужбы. На наш взгляд, такая мера носит исключительно демонстративный характер. Во-первых, из года в год концепция в общем выделяет одинаковые проблемы (коррупция, низкий уровень профессиональных качеств государственных служащих, отсутствие эффективных механизмов разрешения конфликта интересов, плохо разработанная система конкурсного отбора кандидатов на государственную службу). Во-вторых, предлагаемые в концепциях способы устранения проблемы, как правило, имеют минимальную практическую ценность. Совокупность этих факторов позволяет нам сделать следующий вывод. На современном этапе развития страны институт государственной службы нельзя назвать окончательно сформировавшимся, поскольку он имеет ряд серьезных проблем. Однако меры, оказываемые со стороны государственной власти, имеют низкую эффективность, так как, представляют собой скорее теоретические концепты, которые не подкрепляются планами практической реализации.
Институт государственной службы основан на принципах, которые отражают требования общества и субъектов власти по отношению к госслужбе и госслужащим. При помощи принципов реализуется представления о правовом, демократическом, социальном, федеративном характере нашего государства. Любая деятельность государственного служащего априори должна соответствовать принципам государственной службы. Иными словами, принципы выступают некоторым ориентиром, которым должен руководствоваться госслужащий при осуществлении своей профессиональной деятельности. По сути своей, понятие «принципы государственной службы» указывает на основополагающее, первостепенное значение и их приоритетное положение в структуре непосредственно самого правового института [8]. Принципы государственной службы — основополагающие начала, положения, идеи, которые отражают закономерности и определяют направления деятельности, направленной на реализацию функций и задач, стоящих перед государственной властью . Кроме того, необходимо понимать, что для принципов государственной службы характерны следующие признаки: они обязательны для всех лиц, имеющих отношение к государственной службе; они распространяются без исключения на все виды государственной службы; они охватывают все аспекты и стороны, которые составляют содержание государственной службы.
Профессиональное совершенствование государственных служащих — это один из основополагающих факторов эффективности системы госслужбы, именно компетентностью и профессионализмом госслужащих обуславливается ее качество. Именно поэтому огромное значение имеет реализация принципа профессионализма и компетентности государственных служащих. В основу данного принципа законодатель закладывает деловой критерий оценки знаний и умений госслужащих при осуществлении ими профессиональной деятельности. Государственный служащий должен быть компетентен в следующих вопросах: реализация основных направлений деятельности того органа, в котором он проходит службу; грамотное исполнение возложенных на него обязанностей; реализация принятых руководством управленческих решений; организация реализации государственно-властных полномочий соответствующим субъектом.
При приеме на службу представитель нанимателя может указывать, каким критериям соискатель обязательно должен отвечать, например, иметь высшее образование или обладать специальными умениями, навыками. В контексте государственной службы под умениями следует понимать знания госслужащего, которые реализованы в решениях специальных должностных задач. Например, умение анализировать ситуацию предполагает, что государственный служащий способен за короткий промежуток времени вникнуть в сущность служебной ситуации, рассмотреть сопутствующие обстоятельства и предложить ее решение в рамках действующего законодательства. При этом в идеале госслужащий не должен постоянно находиться на одном и том же уровне профессионального развития.
Последний организационный принцип государственной службы — защита государственных служащих от неправомерного вмешательства в их профессиональную служебную деятельность как государственных органов и должностных лиц, так и физических и юридических лиц. Профессиональная деятельность государственных служащих отличается особой спецификой. Любая попытка помешать или как-то повлиять на работу госслужащего можно расценивать как попытку помешать осуществлению государственных задач. Здесь необходимо отметить, что вмешательство может быть не только извне. Практика знает немало ситуаций, когда влияние на государственного служащего пыталось оказать вышестоящее начальство. По сути, содержание рассматриваемого принципа подразумевает, что служащие должны исполнять требования своих руководителей в рамках их компетенции. Госслужащий может рассчитывать на дополнительные меры защиты в случае возникновения угрозы причинения вреда ему или его близким, если такая угроза возникла в результате исполнения им служебных обязанностей. Другими словами, особый характер деятельности служащих, продиктованный государственной волей, требует предоставления дополнительных гарантий, которые смогли бы полностью исключить любое воздействие на профессиональную деятельность госслужащего [29].
В целях усовершенствования системы государственной гражданской службы, упорядочивания правовых отношений между лицами вступающие в служебные отношения было проведено реформирования понятия трудового договора для государственных гражданских служащих, в связи с этим возросла роль результативности профессиональной служебной деятельности, ведь внедрение нового закона и разграничения привели к организационным моментам. Правоотношения, возникающие в связи с поступлением на государственную гражданскую службу, регулируются Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». В данном законе усовершенствовано значение возникновения служебных правоотношений, а именно введено понятие служебного контракта. При поступлении на службу, со служащим заключают служебный контракт, закон, который пришел на смену кодексу, обозначил аспекты, регулирующие правоотношений в данной отрасли. Регулировка данных отношений связана с заключением, изменением существенный условий контракта, испытаний при поступлении на службу, перевода, прекращения и расторжения служебного контракта на государственной гражданской службе. Данные пункты указываются в служебном контракте и при поступлении на государственную гражданскую службу с ними знакомят будущего служащего. Что бы раскрыть сущность служебного контракта на государственной гражданской службе, нужно разобраться в истоках этого понятия. Служебный контракт — это соглашение между представителем нанимателя и гражданином, поступающим на гражданскую службу, или гражданским служащим о прохождении гражданской службы и замещении должности гражданской службы. Из этого понятия следует следующие: служебный контракт в данном понятии раскрывает лишь взаимоотношения между гражданином и представителем нанимателем, но не раскрыто понятие представителя нанимателя и становится не понятно кто выступает в данной роли. Если представителя нанимателя заменить на государственный орган, становится более понятно между кем и кем возникают правоотношения. Остальные важные аспекты служебного контракта как оплата труда за несение должностных обязанностей раскрываются не в самом понятии, а в отдельных пунктах статьи закона, что соответственно не в полной мере раскрывает понятие служебного контракта, ведь для полного раскрытия и понимая этого термина приходится обращаться не к самому понятию, а к отдельным пунктам статьи. Если обратится к Трудовому Кодексу Российской Федерации, то пункты при заключении служебного контракта взяты именно из кодекса, но при заключении трудового договора возникают именно трудовые отношения, а при заключении служебного контакта становится не понятно какие правоотношения возникают при поступлении на государственную гражданскую служу. Трудовой Кодекс Российской Федерации принят Государственной Думой 21.12.2001, а Федеральный закон, регулирующий отношения на государственной гражданской службе принят 07.07.2004. то есть позднее более чем на два года, и с принятием данного закона, который действует и на настоящий момент с соответствующими изменениями и дополнениями, разграничили трудовые отношения и отношения связанные с поступлением на государственную гражданскую службу. Но многие пункты служебного контракта пересекаются с трудовым договором, но и до вступления в законную силу закона правоотношения на государственной гражданской службе регулировались именно трудовым правом. Так как основная часть пунктов служебного контракта взята с Трудового кодекса Российской Федерации. Контракт можно считать правопреемником трудового договора.
1.2.Особенности административно-правового регулирования служебного контакта
Действующая редакция Федерального закона «О системе государственной службы Российской Федерации» разделяет государственную службу на три вида: государственная гражданская служба; военная служба; государственная служба иных видов. Ранее закон отдельно выделял правоохранительную службу, но с 2016 года законодатель стал использовать формулировку «государственная служба иных видов». Это связано с тем, что за 10 лет так и не был разработан соответствующий закон «О правоохранительной службе Российской Федерации». Его необходимость была продиктована тем, что законодательство содержало только общие критерии правоохранительной службы, однако нормативно-правовая база не предусматривала легального определения понятия «правоохранительный орган», а также списка государственных учреждений, которые были бы отнесены к числу правоохранительных. В этом случае законодатель выбрал зарубежную методику правового регулирования, то есть, отступил от необходимости создания общего закона и сделал упор на нормативно-правовые акты, регулирующие каждый конкретный вид правоохранительной службы. Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» содержит указания относительно военной и гражданской государственной службы, оставляя при этом вопрос о государственной службе иных видов без каких-либо пояснений. Руководствуясь логикой, мы можем прийти к выводу, что любая госслужба, которая не является гражданской или военной службой, может быть отнесена к группе «государственная служба иных видов». В первую очередь необходимо обратить внимание на Федеральный закон «О службе в таможенных органах Российской Федерации» [17]. Служба в таможенных органах представляет собой особый вид государственной службы граждан, которые осуществляют профессиональную деятельность по реализации функций, прав и обязанностей таможенных органов, входящих в систему правоохранительных органов. Говоря о правоохранительных органах, нельзя оставить без внимания Федеральный закон «О полиции». В частности, статья 25 закрепляет основы правового статуса сотрудника полиции. Сотрудник полиции — гражданин Российской Федерации, который осуществляет служебную деятельность на должности федеральной государственной службы в органах внутренних дел и которому присвоено специальное звание, предусмотренное законом. На наш взгляд, заменив формулировку «правоохранительная служба» на формулировку «государственная служба иных видов», законодатель снял с себя необходимость создать закон, который бы подробно регламентировал все аспекты правоохранительной службы. Более того, ранее статья 7 Федерального закона «О системе государственной службы Российской Федерации» содержала определение и некоторые критерии правоохранительной службы. После указанной нами замены, аналогичным изменениям должны была быть подвергнута статья 7. Законодателю следовало бы включить хотя бы примерный перечень учреждений, служба в которых могла быть отнесена к категории «государственная служба иных видов». Но на практике мы видим, что статья просто утратила силу. Отсутствие конкретики, в том числе и отсутствие единого нормативно-правового акта, вызывает множество вопросов, как в научной среде, так и на практике, например, при определении правового статуса того или иного государственного служащего.
Все основные правовые нормы перечислены в статье №47 Федерального закона №79-ФЗ. Они представлены профессиональной служебной деятельностью, осуществляемой гражданскими служащими государственного сектора согласно нормам ДР. Один из параметров представлен должностными обязанностями, правами и ответственностью с точки зрения неисполнения или ненадлежащего исполнения должностных обязанностей согласно административным регламентам государственного органа, задачам и функциям структурного подразделения государственного органа, и важным функциональным особенностям замещаемой должности. Действующие на сегодняшний день ДР служащих гражданского сектора формируются с учётом всех областей и типов осуществляемой профессиональной служебной деятельности, а также перечня вопросов, в соответствии с которыми всеми служащими гражданского сектора самостоятельно принимаются управленческие или другого вида решения. Ключевые показатели эффективности работы управленческого аппарата в целом и всех его подразделений в частности в большинстве случаев определяется тем, с каким уровнем чёткости выполнено определение и согласование, сбалансированность всех составных частей, звеньев и элементов этой управляющей системы. В этом плане особое внимание уделяется срокам и процедурам по полной подготовке и последующему рассмотрению проектов, в число которых входят управленческие и некоторые другие решения, с учётом порядка их согласования и последующего принятия [32].
Категорически нельзя в этом плане пренебрегать и порядком, в соответствии с которым нужно осуществлять служебное взаимодействие согласно исполнению должностных обязанностей. При этом, должное внимание уделяется полному перечню государственных услуг, которые сегодня оказываются отдельным лицам или организациям с точки зрения административного регламента. В этом плане учитывается уровень эффективности и результаты профессиональной служебной деятельности, осуществляемой служащими гражданского сектора. Разработка этого нормативного документа является переходным звеном от стадии организации рабочего места к процессу найма персонала, но в максимально строгом соответствии со всеми изложенными требованиями для конкретных исполнителей. Формирование документации достаточно часто сопровождается очень большим количеством проблемных вопросов с точки зрения процедуры правоприменительной практики. Аналогично практике применения ТК РФ принято относить к категории недостаточно эффективных использование стандартных, шаблонных должностных инструкций. Важно не только грамотно дополнять, но и высокоэффективно корректировать должностные инструкции в соответствии со спецификой работы или деятельности, осуществляемой конкретным лицом или компанией. Очень примечательным является тот факт, что до сих пор неразработанные унифицированные методы препятствуют созданию единых регламентов. Первоначально данные нормативные документы были представлены несколькими разделами, но, при этом, мероприятия карьерного планирования в качестве самостоятельного раздела отсутствовали. С учётом высокой значимости всех рассматриваемых мероприятий с точки зрения самих служащих государственного сектора и непосредственно организации, целесообразным является обязательное включение в регламент соответствующего раздела. На сегодняшний день отмечается появление методических рекомендации, определяющих подготовку нормативного акта в условиях разных субъектов РФ. В этом случае, полный анализ и мониторинг позволяет определиться с ключевыми особенностями разработки таких регламентов в соответствии с некоторыми, наиболее значимыми разделами. Например, во втором разделе документа предусматривается наличие требований, которые особо значимы для служебного продвижения и использования кадровых технологий, представленных, как конкурсами, так и аттестациями и/или квалификационными экзаменами. В документе должны присутствовать требования, которые предъявляются к профессиональному образованию и его уровню для служащего государственного сектора. В рамках нормативно-правовых актов наличие таких требований регламентировано должностной категорией, а также групповой и отраслевой направленностью. К примеру, в качестве важных требований, предъявляемых к претендентам на должность, может рассматриваться наличие высшего профессионального образования и стажа в области управления персоналом согласно действующему закону РФ. Регламенты требований, предъявляемым к профессиональным умениям и навыкам могут быть представлены несколькими вариантами. Как правило, рассматриваемые выше нормативные акты гражданских служащих утверждает непосредственных руководитель данного служащего, а также юридическая, кадровая и финансовая службы. Они должны дифференцироваться, как специальные и исключительно общего значения. Отражаются вопросы и задачи для принятия самостоятельных решений, а также вопросы и задачи, в решении которых таким сотрудником в обязательном порядке принимается участие [20].
В одном из разделов закрепляются критерии, касающиеся невыполнения или ненадлежащего выполнения должностных обязанностей с наступлением дисциплинарной ответственности. Чаще всего приводятся типовые примеры, связанные с дисциплинарными проступками, но в целом ряде случаев присутствует полный, исчерпывающий перечень таких дисциплинарных проступков общего характера, включая нарушение запретов, несоблюдение ограничений и невыполнение обязательств, неисполнение и/или ненадлежащее исполнение обязанностей по занимаемой должности, а также разглашение тайных сведений, утрата или порча государственного имущества. Немаловажным является и тот факт, что в процессе разработки новых ДР следует с максимальной эффективностью отходить от понятий и сущности должностной инструкции, как от совершенно не соответствующего современным реалиям варианта регулирования, но с учётом того, что полученный нормативный акт должен являться инструментом, нацеленным, в первую очередь, на повышение производительности труда.
Безусловно, основным назначением рассматриваемого нормативного акта в настоящее время является обеспечение разделения служебных обязанностей в рамках строго конкретного органа, содействие правильному и грамотному подбору с расстановкой и закреплением кадрового состава. При этом, немаловажное значение имеет повышение профессиональной квалификации, совершенствование функционала и технологической дифференциации труда между всеми представителями руководящего состава и специалистами в условиях выполнения всех задач, которые определяет положение. Особое внимание при этом уделяется разнообразным формам взаимодействия, предусмотренных документом согласно действующему функционалу, но, при этом, учитывающих соблюдение всех Положений, касающихся структурного подразделения и его взаимодействия с точки зрения осуществляемой службы. На территории целого ряда субъектов целесообразным является в настоящее время представление указанного выше раздела только в табличном формате. Полностью согласованная документация утверждается и вводится в действие в строгом соответствии со стандартной формой приказа.
Принципиальным отличием рассматриваемого нормативного документа представлено строгим соблюдением законности, полным соответствием полномочиям государственных органов, а также эффективностью и результативность. При этом, немаловажное значение имеет такое понятие, как самостоятельность принятия решений в условиях проявления должной инициативы и с учётом наличия персональной ответственности по разрешаемым задачам. Нужно помнить о стабильности характеристик и природы должностных функций с общей направленностью на инновационные внедрения и использование наиболее прогрессивных технологий. С той точки зрения, данным документом не только устанавливается полный комплекс всех правил и процедур, обладающих юридической значимостью, но и в обязательном порядке определяет качество всех исполняемых обязанностей. Очень важно учитывать и тот факт, что данный нормативный документ, с которым ознакомлено ответственное лицо, должен, в соответствии с действующим на сегодняшний день законодательством хранится в папке «личное дело». Таким образом, к служащим сегодня не могут предъявляться требования, не закреплённые в разделах составленного должностного регламента.
2 ОСОБЕННОСТИ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ СЛУЖЕБНОГО КОНТРАКТА
2.1.Проблемы реализации служебного контракта на практике
При исследовании муниципального и административного права нельзя обойти стороной вопрос о различиях и сходствах в статусах служащих гражданского и муниципального назначения.
В существующем на данный момент законодательстве представлены нормы, регулирующие уровень квалификации для кандидата, собирающегося занимать место службы, список ограничивающих аспектов для служащих, соответствие стажа работы для прохождения службы, общие нормы по условиям работы и необходимой заработной плате и другое.
В дискуссии различных исследователей о статусах гражданских и муниципальных служащих представлен широкий спектр мнений.
К примеру, Лукьяненко В.И. предлагает различать данные специальности исходя из территориальных особенностей распространения полномочий, а также области полномочий власти и регулирования и квалификационного статуса учреждений [27].
Другой исследователь данной проблема Е.Е. Делих придерживается точки зрения о преимущественном сходстве государственных и муниципальных служащих в своих статусах и обязанностях, выделяя лишь отдельные особенности, отражающие регулятивные и функциональные различия в характеристике указанных профессий.
При анализе отдельных пунктов федеральных законов «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и «О муниципальной службе в Российской Федерации» очевидно выявляются некоторая разница в особенностях работы указанных служащих.
Одной из наиболее очевидных таких особенностей является территориальность распространения полномочий, поскольку представители государственной службы выполняют обязанности с ответственностью на уровне регион или субъекта федерации, тогда как служащие муниципалитетов работаю на уровне локальных структур, которые существуют автономно от государственных.
Таким образом, муниципальный служащий занимается разрешением задач местного масштаба, общением с гражданами, и направлен на удовлетворение интересов народа.
Главными объектами управления на уровне доступа служащего муниципалитета являются муниципальные районы, округи города, поселения городского и сельского типа и т.п., тогда как объекты управления государственного служащего — это субъекты федерации или государство в целом.
Другой важной отличительной чертой муниципальной службы является отсутствие системы присуждения чинов, как это сделано в государственной службе.
В правовой среде периодически обсуждается вопрос о необходимости создания аналоговой системы поощрений и субординации в муниципальной службе. Ещё одно отличие заключается в ранжировании внутренних категория работников.
В государственной службе присутствуют 4 главных группы сотрудников: руководители, советники (или помощники руководителей), обеспечивающие специалисты и специалисты.
Ранжирование в муниципальной службе производится согласно выборности.
Существуют выборные должности, должности, занимаемые в соответствии с итогами муниципальных выборов, и прочие должности муниципальной службы.
Отдельно стоит изучить практику правоприменения, которая предполагает рассмотрение отличий в требованиях квалификации для муниципальной службы.
Следует подробнее рассмотреть данную особенность на примере ситуации. В суд подается заявление на администрацию прокурором в связи с проведенной в администрации проверкой по факту выполнения муниципальными служащими всех предписанных задач и обязанностей, также соблюдения ими соответствующих норм и ограничений.
В ходе проверки было установлено, что некий Л. был назначен на должность начальника отдела финансов администрации.
Так как данная должность является высшей в системе муниципальной службы, для того, что ее занять, необходимо соответствовать некоторым особым требованиям, а именно: иметь высшее образование, стаж работы на государственной службе от 6 лет, либо более 7 лет работы по квалификационной специальности [15].
Помимо прочего на муниципальную службу может быть нанят гражданин или гражданка с судимостью, тогда как положение государственного служащего исключает подобную возможность.
В связи с тем фактом, что государственная должность предполагает выборные позиции, к кандидатам предъявлены достаточно жесткие требования относительно их репутации, прошлого и морального облика в целом.
Поскольку каждый представитель государственной службы транслирует в себе образ государства и исполнительной власти, его нравственные ориентиры не должны вызывать сомнений.
Однако судебная система и система исправительных наказаний должны быть направлены на формирование осознания вины за содеянное преступление при наличии достаточности его доказательств и на ориентирование личности в дальнейшем на поведение другого типа, чтобы не допускать повторений возможных преступлений.
Таким образом, нельзя отрицать способность личности на развитие и рефлексию в осознании своих проступков и клеймить человека за необдуманные ошибки, которые уже были морально заплачены отбываемым наказанием.
Исходя из всего вышеизложенного, можно сделать вывод, что требуется простой и краткий список различий между муниципальной и гражданской государственной службой, составление которого не занимает дополнительного труба и времени сверхнеобходимых.
Помимо этого, стоит обратить внимание на формирование направления в развитии управления данных специальностей с опорой на социальные и экономические тенденции в политике государства.
Если обратиться к ч. 7 ст. 11 ТК РФ, то можно увидеть, что трудовое законодательство применяется к государственным гражданским служащим только с учетом специфики законодательства о государственной службе, нашедшей отражение как в федеральных, так и в региональных нормативных правовых актах.
Следовательно, особенности государственной гражданской службы, выраженные, в частности в функциях, выполняемых государственными гражданскими служащими, а также в тех требованиях, которые к ним предъявляются, в совокупности создают специфику их правового статуса.
2.2.Стороны, содержание и заключение служебного или контракта c государственным или гражданским служащим
Служебный контракт – соглашение между представителем нанимателя и гражданином, поступающим на гражданскую службу, о прохождении гражданской службы и замещении должности гражданской службы. Служебным контрактом устанавливаются права и обязанности сторон.
Служебный контракт содержит обязательные, существенные и дополнительные условия.
Обязательные условия служебного контракта: 1) права и обязанности его сторон; 2) фамилия, имя, отчество гражданина либо гражданского служащего и наименование государственного органа (фамилия, имя, отчество представителя нанимателя) [15].
Существенные условия служебного контракта: 1) наименование замещаемой должности гражданской службы с указанием подразделения государственного органа; 2) дата начала исполнения должностных обязанностей; 3) права, обязанности гражданского служащего, должностной регламент; 4) виды и условия медицинского страхования гражданского служащего и иные виды его страхования; 5) права и обязанности представителя нанимателя; 6) условия профессиональной служебной деятельности, компенсации и льготы, предусмотренные за профессиональную служебную деятельность в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; 7) режим служебного времени и времени отдыха (в случае если он для гражданского служащего отличается от служебного распорядка, установленного в государственном органе); 8) условия оплаты труда (размер должностного оклада гражданского служащего, надбавки и другие выплаты, в том числе связанные с результативностью его профессиональной служебной деятельности), установленные ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и другими федеральными законами;
9) виды и условия социального страхования, связанные с профессиональной служебной деятельностью.
Дополнительные условия:
1) испытание;
2) неразглашение охраняемой законом тайны (государственной, служебной и иной), если должностным регламентом предусмотрено использование сведений, составляющих такую тайну;
3) обязанность лица проходить гражданскую службу после окончания обучения в образовательном учреждении профессионального образования не менее установленного договором на обучение срока, если обучение осуществлялось за счет средств соответствующего бюджета;
4) показатели результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего и связанные с ними условия оплаты его труда;
5) иные условия, не ухудшающие положения гражданского служащего по сравнению с ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», иными законами и нормативными правовыми актами РФ.
По сроку действия служебный контракт может быть заключенным на неопределенный срок и срочным.
Срочный служебный контракт заключается в случае:
1) замещения отдельных должностей гражданской службы категории «руководители», а также должностей гражданской службы категории «помощники (советники)»;
2) замещения должности гражданской службы на период отсутствия гражданского служащего, за которым в соответствии с ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и другими федеральными законами сохраняется должность гражданской службы;
3) замещения должности гражданской службы после окончания обучения гражданином, заключившим договор на обучение в образовательном учреждении профессионального образования с обязательством последующего прохождения гражданской службы;
4) замещения должности гражданской службы в дипломатических представительствах и консульских учреждениях РФ, иных представительствах РФ и представительствах государственных органов за пределами Российской Федерации;
5) замещения должности гражданской службы в государственном органе, образованном на определенный срок или для выполнения определенных задач и функций;
6) замещения временной должности гражданской службы или должности гражданской службы на период временного отсутствия по соглашению сторон служебного контракта;
7) замещения должности гражданской службы гражданским служащим, достигшим предельного возраста пребывания на гражданской службе, которому в соответствии с ч. 1 ст. 25.1 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» срок гражданской службы продлен сверх установленного предельного возраста пребывания на гражданской службе;
8) замещения должности гражданской службы, по которой ч. 13 ст. 50 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» установлен особый порядок оплаты труда;
9) в иных случаях, установленных ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и другими федеральными законами [35].
Существенными условиями служебного контракта, кроме этого, являются наименование замещаемой должности с указанием структурного подразделения; дата начала исполнения должностных обязанностей; виды и условия медицинского, социального и иного страхования. Могут предусматриваться дополнительно: испытание при поступлении на службу; условие о неразглашении сведений, составляющих охраняемую тайну; обязанность лица проходить государственную службу после окончания обучения не менее установленного договором об обучении срока; показатели результативности и связанные с ними условия оплаты труда и иное. Существенные условия служебного контракта могут быть изменены только с согласия служащего.
Ранее предусматривалось, что испытание гражданского служащего может быть установлено на срок от трех месяцев до года. При этом отсутствие условия об испытании в акте о назначении на должность и служебном контракте означало, что гражданский служащий принят без испытания.
Испытание не устанавливается для граждан, получивших среднее специальное или высшее образование по договору о целевом обучении с обязательством прохождения госслужбы, а также для беременных женщин, госслужащих, назначаемых на основании срочного контракта или в порядке перевода.
При неудовлетворительном результате испытания представитель нанимателя имеет право до истечения срока испытания расторгнуть служебный контракт с указанием причин этого.
служебный контракт может быть заключен:
с гражданином (при поступлении гражданина РФ на гражданскую службу впервые либо после увольнения с гражданской службы);
с гражданским служащим (при назначении (переводе) его на иную должность в другой государственный орган либо в том же государственном органе).
В служебном контракте должны быть указаны представитель нанимателя, который наделен правом назначения на должность и освобождения от должности гражданина или гражданского служащего, а также вид документа, определяющий статус руководителя государственного органа, либо лица, замещающего государственную должность РФ, либо их представителя. Таким документом могут быть положение о государственном органе, федеральный закон, указ Президента РФ и др.
3 ПРОБЛЕМЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ СЛУЖЕБНОГО КОНТРАКТА
3.1.Некоторые проблемы правового регулирования изменения и расторжения служебного контракта
При рассмотрении содержания служебного контракта отмечена, необходимость замены термина «существенные условия служебного контракта» на «обязательные условия». Обилие в содержании служебного контракта условий, носящих производный характер, требует отказа от включения их в контракт.
В процессе заключения служебного контракта необходимо изменить фактический состав, так как издание правового акта о приёме на службу предшествует заключению служебного контракта чем вызывает не только споры среди ученых, но и способствует возникновению трудностей на практике. В служебном контракте зафиксированы права и обязанности сторон, поэтому именно его заключение, как и в случае с трудовым договором, является основным юридическим фактом возникновения государственно-служебных отношений. Поэтому издание правового акта о приеме на службу должно следовать после заключения служебного контракта. Процесс изменения служебного контракта с государственным гражданским служащим происходит в целом как и в трудовом законодательстве. Однако в некоторых ситуациях, на наш взгляд, отсутствуют необходимая в таких случаях конкретизация. Так, совершенствование законодательства необходимо не только в отношении процедуры изменения условий служебного контракта, но и легальной трактовке понятия «перевод». Законодателю следует более четко установить виды перевода на гражданской службе, его причины и юридические последствия. Но самое важное, по нашему мнению, это исключение противоречий в нормах закона, связанных с изменением существенных условий служебного контракта, например, в отношении урегулирование вопроса обязательности согласия гражданского служащего в обозначенной ситуации. В законе нет разделения на общие и специальные основания прекращения служебного контракта, что означает их слабую систематизацию. Поэтому перечень общих оснований, перечисленных в статье 33 ФЗ № 79 необходимо дополнить новыми, которые содержатся в отдельных статьях закона, но не прописаны в главе 6 [24].
Основания прекращения служебного контракта делятся на традиционные и специальные, характерные для государственной гражданской службы. В целях более конкретного правового регулирования оснований прекращения служебного контракта необходимо их конкретизировать по аналогии с ТК РФ.
Усиление социальной защиты важно при прекращении служебного контракта по причине нарушений запретов и ограничений, так как не все подобные нарушения являются следствием вины гражданского служащего, поэтому в приказе об увольнении следует уточнить данное основание.
Часть оснований прекращения служебного контракта по инициативе представителя нанимателя носят безальтернативный характер для руководителя, поэтому их логичнее включить в общий перечень причин увольнения. При рассмотрении прекращения служебного контракта в случае прогула нами отмечена важность уточнения в законодательстве понятия «служебное место гражданского служащего». Вызывает споры на практике увольнение гражданского служащего в связи с «утратой доверия», поэтому целесообразно закрепить законодательно дифференцированный подход к применению дисциплинарных взысканий при прекращении государственно — служебных отношений по данному основанию. Несомненно, назрела необходимость по аналогии с трудовым законодательством внести запрет на увольнение с государственной гражданской службы беременных женщин. Несмотря на то, что институт приостановления служебных контрактов перестал существовать, необходимо предусмотреть право возможного восстановления в должности граждан после увольнения в связи с призывом в армию и после наступления чрезвычайных обстоятельств, учитывая отсутствие их вины в прекращении служебного контракта. Также нами рекомендуется закрепить законодательно требование к представителю нанимателя отмечать причины, вследствие которые он заключает с гражданским служащим срочный служебный контракт на срок менее пяти лет в случае наступления им предельного возраста пребывания на государственной гражданской службе.
Государственные гражданские служащие, как и другие работающие граждане, могут быть уволены со службы. Особенности расторжения служебного контракта для этой категории работников, в том числе основания прекращения отношений, порядок расчета и документирования процедур, регулируются специальными правовыми нормами Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 N 79-ФЗ (далее — ФЗ № 79) . В ФЗ № 79 описывается форма отношений государственной службы — служебный контракт с государственным гражданским служащим. В то же время одним из наиболее спорных вопросов является вопрос расторжения служебных контрактов, что предопределило выбор темы данной работы [27].
ФЗ № 79 предусматривает общие основания для расторжения служебного контракта (ст. 33). Следует отметить, что практически все основания сходны с положениями главы 13 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ). В результате смешения возникают трудности в применении ряда правил. Вследствие чего, возникает необходимость доработать нормативно-правовую базу, регламентирующую порядок увольнения со службы государственных служащих, чтобы специалист кадровой службы на практике имел возможность ссылаться на актуальные нормативные акты, содержащие нормы, распространяющиеся непосредственно на служащих, без риска на ошибку.
С позиции документационного обеспечения процесс расторжения служебного контракта инициируется двумя способами:
1. Государственный служащий получает приказ, выданный руководителем. Основания для расторжения служебного контракта по инициативе нанимателя представлены в ст. 37 ФЗ № 79. Если увольнение произведено по причине несоответствия занимаемой должности или недостаточной квалификации, потребуется заключение аттестационной комиссии, подтверждающее данный факт.
2. Служащий самостоятельно обращается в отдел кадров, пишет соответствующее заявление и предъявляет необходимые в этом случае документы. Заявление подается в общепринятой форме. Работник просит расторгнуть служебный контракт и указывает причины этого в документе. Например, если увольнение происходит в связи с каким-то заболеванием, нужно указать медицинское заключение. Приказ издается руководством в единой форме (форма Т-8). Указываются причины расторжения контракта и документируются основания. Сотрудник должен прочитать готовый документ и подписать его. После этого делаются соответствующие пометки в личной карточке и трудовой книжке. Вводятся основания и ссылки на законодательные нормы, а также локальные документы (приказы, акты).
Особенностью увольнения государственного гражданского служащего является то, что кроме трудовой книжки ему выдается служебная памятка о соблюдении требований к служебному поведению, содержащая сведения о сохранении государственной тайны, если работник имел к ней доступ в период своей деятельности [12].
Следует отметить, что для расторжения срочного служебного контракта ст. 35 ФЗ № 79 предусмотрены отдельные нормы. Так, например, указано что, гражданский служащий должен быть предупрежден о расторжении срочного контракта в письменной форме не позднее чем за семь дней до дня освобождения от замещаемой должности. И на практике случаются проблемы в связи с неправильной интерпретацией закона.
К примеру, с государственным служащим заключают срочный служебный контракт сроком на 3 месяца, по истечении срока он продолжает исполнять свои обязанности, а предупреждение о прекращении срочного трудового договора ему вручают уже после увольнения, так как служащий находился на больничном. Государственный служащий обратился в суд с иском о восстановлении на работе, признании договора заключенным на неопределенный срок на основании трудового законодательства. Суд отказал в восстановлении, ссылаясь на намерение работодателя расторгнуть срочный служебный контракт и Федерального закона № 79. Данная позиция зафиксирована п. 30 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской
Федерации»: в делах о восстановлении на работе гражданских служащих, следует руководствоваться положениями ст.31, 33 и 38 ФЗ № 79.
Приоритет специального законодательства демонстрируют многие решения судов, например, нарушение квалификационных требований к образованию при приеме гражданского служащего на государственную службу влечет прекращение действия служебного контракта на основании пункта 11 части 1 статьи 33 ФЗ № 79. Заключение служебного контракта с Н., не имеющего соответствующего уровня образования, указывает на нарушение обязательных требований, установленных Федеральным законом № 79, и контракт может быть расторгнут.
Таким образом, к государственным служащим применяется как законодательство о государственной гражданской службе, так и в некоторых случаях трудовое законодательство. Но в то же время государственный служащий не может быть уволен в соответствии с Трудовым кодексом РФ, документационное оформление прекращения служебных отношений должно опираться на нормы ФЗ № 79, внесение изменений в действующий порядок ведения трудовых книжек непосредственно регламентирующих документирование ведения трудовых книжек государственных служащих существенно изменило бы ситуацию и сняло ряд вопросов на практике.
3.2.Отграничение служебного контракта от иных контрактов в системе государственной службы
Анализ ст. 73 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее — ФЗ № 79) показывает, что к отношениям, касающимся государственной гражданской службы, нормы трудового права применяются лишь в не урегулированной данным законом части. Рассматриваемым законом, рядом других нормативных правовых актов, принятых в его развитие, вопросы организации и условия прохождения государственной гражданской службы в основном урегулированы. В частности, ФЗ № 79 определяются особенности заключения и изменения контрактов с государственными гражданскими служащими, а также дополнительные основания их прекращения. Регулирование подобных вопросов именно специальным законодательством о государственной гражданской службе представляется вполне обоснованным, поскольку служебный контракт имеет ряд существенных отличий от трудового договора, даже несмотря на то, что трудовой договор был взят за основу при разработке правового института служебного контракта. Назовем основные позиции, которые позволяют разграничить трудовой договор и служебный контракт. Во-первых, служебный контракт определяет условия, которые вытекают из законодательных актов и не индивидуализируются под конкретного служащего. Во-вторых, служебный контракт выступает в качестве основания для возникновения служебных отношений, а трудовой договор — трудовых отношений. В-третьих, если в трудовом договоре указывается трудовая функция, то в служебном контракте — обязанности, обусловленные занимаемой на государственной гражданской службе должностью[28]. В-четвертых, как показывает практика, основанием для заключения служебного контракта является приказ о назначении служащего на должность.
Таким образом, можно уверенно сказать, что в настоящее время служебный контракт, являясь специфичной формой реализации права на труд государственного гражданского служащего, успешно внедрен в систему отношений в сфере государственной службы. Вместе с тем детальное изучение законодательства о государственной гражданской службе позволяет сделать вывод о том, что данная сфера, как и практически любая другая, не лишена правовых пробелов. К их числу, например, можно отнести следующие вопросы: медицинского страхования государственных гражданских служащих. В частности, не определены случаи и размеры выплат по их обязательному государственному страхованию, а также соответствующий порядок (п. 5, 7 ч. 1 ст. 52 ФЗ № 79); государственного пенсионного обеспечения граждан, проходивших государственную службу, и их семей (п. 11 ч. 1 ст. 52 ФЗ № 79). Представляется интересным, что вопросы совмещения должностей государственной гражданской службы в ФЗ № 79 отражения также не получили. Дается лишь косвенное описание, нашедшее отражение в ст. 30 названного закона, в то время как в трудовом законодательстве данный вопрос раскрыт достаточно подробно.
Следует сказать, что пробелы в законодательстве так или иначе возникают, и на то существует множество причин, как объективных, так и субъективных. Зачастую, как было отмечено И.А. Клепицким, в качестве причины их появления выступает то, что жизненные ситуации различны и учесть их возможные вариации при принятии того или иного закона крайне сложно [29].
Вводя ту или иную правовую норму, законодатель не всегда может спрогнозировать последствия ее введения, вследствие чего возникает пробел. В целях устранения пробелов в регулировании государственной гражданской службы целесообразно было бы применение норм трудового права. В этой связи полагаем уместным закрепить соответствующую норму в ФЗ № 79, позволяющую при возникновении пробелов применять ТК РФ.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Государственная гражданская служба представляет собой профессиональную служебную деятельность гражданских служащих, осуществляемую на основе служебного контакта. Тем не менее, служебный контракт по ряду признаков является договором о труде только с определенной спецификой. Вопросы заключения служебного контракта регулируются административным правом, отсюда прослеживается его близость к административному договору. Поэтому предлагается рассматривать служебный контракт на государственной гражданской службе как особую разновидность трудового соглашения, занимающего промежуточный статус между административным и трудовым договором. В служебном контракте следует вести речь о двух сторонах, одной из которых является сам гражданский служащий, а другой наниматель, который действует от имени государства. В качестве нанимателя здесь выступает руководитель государственного органа.
Служебные контракты неоднородны, ученые предлагают ряд классификаций. Не вызывают серьезных дискуссий законодательно закрепленное деление служебных контрактов на срочные и заключенные на неопределенный срок. Представляется целесообразным закрепить законодательно такой правовой феномен как служебный контракт по совместительству. При рассмотрении содержания служебного контракта отмечена, необходимость замены термина «существенные условия служебного контракта» на «обязательные условия». Обилие в содержании служебного контракта условий, носящих производный характер, требует отказа от включения их в контракт.
В процессе заключения служебного контракта необходимо изменить фактический состав, так как издание правового акта о приёме на службу предшествует заключению служебного контракта чем вызывает не только споры среди ученых, но и способствует возникновению трудностей на практике. В служебном контракте зафиксированы права и обязанности сторон, поэтому именно его заключение, как и в случае с трудовым договором, является основным юридическим фактом возникновения государственно-служебных отношений. Поэтому издание правового акта о приеме на службу должно следовать после заключения служебного контракта. Процесс изменения служебного контракта с государственным гражданским служащим происходит в целом как и в трудовом законодательстве. Однако в некоторых ситуациях, на наш взгляд, отсутствуют необходимая в таких случаях конкретизация. Так, совершенствование законодательства необходимо не только в отношении процедуры изменения условий служебного контракта, но и легальной трактовке понятия «перевод». Законодателю следует более четко установить виды перевода на гражданской службе, его причины и юридические последствия. Но самое важное, по нашему мнению, это исключение противоречий в нормах закона, связанных с изменением существенных условий служебного контракта, например, в отношении урегулирование вопроса обязательности согласия гражданского служащего в обозначенной ситуации. Значительная часть оснований прекращения служебного контракта повторяет нормы трудового законодательства. Не всегда понятно, должны ли некоторые положения ФЗ № 79 применяться сами по себе или с учетом соответствующих положений ТК РФ. Отсюда в законодательстве необходимо урегулировать вопрос, связанный с процедурой учета мнения профсоюзного органа. Важно уточнить порядок введения трудовых книжек непосредственно для государственных гражданских служащих. В законе нет разделения на общие и специальные основания прекращения служебного контракта, что означает их слабую систематизацию. Поэтому перечень общих оснований, перечисленных в статье 33 ФЗ № 79 необходимо дополнить новыми, которые содержатся в отдельных статьях закона, но не прописаны в главе 6.
Основания прекращения служебного контракта делятся на традиционные и специальные, характерные для государственной гражданской службы. В целях более конкретного правового регулирования оснований прекращения служебного контракта необходимо их конкретизировать по аналогии с ТК РФ.
Усиление социальной защиты важно при прекращении служебного контракта по причине нарушений запретов и ограничений, так как не все подобные нарушения являются следствием вины гражданского служащего, поэтому в приказе об увольнении следует уточнить данное основание.
Часть оснований прекращения служебного контракта по инициативе представителя нанимателя носят безальтернативный характер для руководителя, поэтому их логичнее включить в общий перечень причин увольнения. При рассмотрении прекращения служебного контракта в случае прогула нами отмечена важность уточнения в законодательстве понятия «служебное место гражданского служащего». Вызывает споры на практике увольнение гражданского служащего в связи с «утратой доверия», поэтому целесообразно закрепить законодательно дифференцированный подход к применению дисциплинарных взысканий при прекращении государственно — служебных отношений по данному основанию. Несомненно, назрела необходимость по аналогии с трудовым законодательством внести запрет на увольнение с государственной гражданской службы беременных женщин. Несмотря на то, что институт приостановления служебных контрактов перестал существовать, необходимо предусмотреть право возможного восстановления в должности граждан после увольнения в связи с призывом в армию и после наступления чрезвычайных обстоятельств, учитывая отсутствие их вины в прекращении служебного контракта. Также нами рекомендуется закрепить законодательно требование к представителю нанимателя отмечать причины, вследствие которые он заключает с гражданским служащим срочный служебный контракт на срок менее пяти лет в случае наступления им предельного возраста пребывания на государственной гражданской службе.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ [Электронный ресурс]: от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ,20.04.2020-34 ФКЗ). – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
2. Гражданский кодекс Российской Федерации от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ(с изм. и доп. от 9 марта 2021 г. № 33-ФЗ) // Собрание законодательства РФ. — 2008. — №51(ч.1), ст. 6228.
3. Уголовный кодекс Российской Федерации от 13 июня 1996 г. № 63-ФЗ(с изм. и доп. от 24 февраля 2021 г. № 25-ФЗ) // Собрание законодательства РФ. 25 (ст.ст. 266-360) июня 1996 г. N 113, 114, 115, 118.
4. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. № 195-ФЗ(с изм. и доп. от 9 марта 2021 г.№ 38-ФЗ) // Собрание законодательства РФ. 5 января 2002 г. № 2-5.
5. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ(с изм. и доп. от 9 марта 2021 г. № 34-ФЗ) // Собрание законодательства РФ. — от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ .
6. «О государственной гражданской службе Российской Федерации»: Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ (с изм. и доп. от 8 декабря 2020 г. № 429-ФЗ) // Собрание законодательства РФ. — 2008. — №51(ч.1), ст. 6228.
7. «О противодействии коррупции»: Федеральный закон от 25 декабря 2008 г (с измен. и доп. от 31 июля 2020 г. № 259-ФЗ)// Собрание законодательства РФ. — 2008. — №51(ч.1), ст. 6228.
8. Приказ Федеральной службы по надзору в сфере образования и науки от 27.03.2009 № 675 «Об утверждении Правил служебного поведения государственных гражданских служащих Рособрнадзора» // https://base.garant.ru/70117756/.
9. Письмо Минтруда России «О критериях привлечения к ответственности за коррупционные правонарушения» // Бюллетень трудового и социального законодательства Российской Федерации, № 5, 2016 год.
10. Авдеенкова М.П. Система юридической ответственности в современной России / М.П. Авдеенкова // Государство и право. 2007. № 7. С.15-28.
11. Бахрах Д.Н. Поощрение в деятельности публичной администрации // Журнал российского права. — 2006. — №7. — С. 69-78.
12. Бахрах Д.Н. Административное право : учебник / Д. Н. Бахрах, Б. В. Россинский, Ю. Н. Старилов. — 3-е изд., пересмотр. и доп. — М. : Норма, 2008. -385с.
13. Буравлев Ю.М. Конституционно-правовые основы государственной службы и целесообразность ее интеграции с муниципальной службой / Ю.М. Буравлев // Конституционное и муниципальное право. 2018. №10. С.21-29.
14. Васильев С.А. Перспективы проведения профессионально-общественной аттестации государственных служащих: критерии отбора, требования к лицам, проводящим аттестацию, порядок проведения // Актуальные проблемы российского права. 2014.№10. С.11-19.
15. Витрук Н.В. Общая теория юридической ответственности / Н.В. Витрук. М.: Норма, 2017. -478с.
16. Вишневский А. Ф. Юридическая ответственность: некоторые аспекты теоретического осмысления в правовой науке / А.Ф Вишневский // Вестник Пермского университета. Юридические науки. 2013. № 4(22).С.18-29.
17. Головистикова А. Проблемы теории государства и права / А. Головистикова, Ю. Дмитриев. М.: Эксмо, 2017. 832c.
18. Гусев А.В. Государственная гражданская служба: сочетание публично-правовых и частноправовых начал / А.В. Гусев // Российский юридический журнал. 2019. № 6. С.189-190.
19. Граждан В.Д. Государственная гражданская служба / В.Д. Граждан. М.: КноРус, 2019. -485с.
20. Гришковец А.А. Правовое регулирование государственной гражданской службы в Российской Федерации / А.А. Гришковец. М.: Изд-во «Дело и Сервис», 2019. 398с.
21. Данилина М.В., Подлиннова А., Силаев А. Портрет государственного служащего: социальные и психологические аспекты // Гуманитарные научные исследования. 2015. № 1 [Электронный ресурс]. URL: http://human.snauka.ru/2015/01/8195 (дата обращения: 19.03.2021).
22. Шавалеев М. В. О неотвратимости юридической ответственности в России / М.О. Шавалеев. М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2018. 590с.
23. Шилкин А.М. Оптимизация механизмов регулирования конфликта интересов на государственной гражданской службе / А.М. Шилкин // Управление в современных системах. — 2019. — №2. С. 22-76;
24. Исламова Э.Р. Проблемы, возникающие при привлечении государственных и муниципальных служащих к дисциплинарной ответственности за коррупционные правонарушения // Таврический научный обозреватель. — 2015. — №2 (октябрь). С. 44-55.
25. Клепицкий И.А. Форма и цель в уголовном праве // Государство и право. 2019. № 1. С. 45-56.
26. Коррупционная либерализация. Агентство правовой информации. — http://xn—7sbqk8achja.xn--p1ai/view/533 (режим доступа: 03.03.2021).
27. Лукьяненко В.И. Контроль в системе государственной службы / В.И. Лукьяненко. М.: Изд-во РАГС, 2019. -448с.
28. Овсянко Д. М. Административное право: Учебное пособие/Д. М. Овсянко М.: Юрист, 2019. – 425с.
29. Овсянко, Д. М. Государственная служба Российской Федерации: Учеб. Пособие. — М., 2019. – 389с.
30. Мукасеева Н. Н., Огрина Г. В. Актуальность проблемы административной и дисциплинарной ответственности государственных служащих.М., 2019 г.-789с.
31. Перевалов В.Д. Теория государства и права / В.Д. Перевалов, В.М. Корельский. М.: Норма, 2016. -498с.
32. Пугинский Б.И. Государственная служба / Б.И. Пугинский. М.: «Норма», 2019. -448с.
33. Радченко Д.А. Дисциплинарная ответственность государственного служащего, соотношение административно-правового и трудового правового аспектов // Д.А. Радченко // Студенческий. 2017. № 18(18).С.18-25.
34. Старилов Ю. Н. Государственная служба и служебное право / Ю. Н. Старилов. — Москва: Норма: ИНФРА- М, 2017. -452с.
35. Хабибулина О.В. Правовой режим государственной службы / О.В. Хабибулина // Lex russica. 2019. №8. С.850-851.
36. Хачатуров Р.Л. Общая теория юридической ответственности / Р.Л. Хачатуров. М.: Юридический центр,2019.652с.
37. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»\\Вестник Верховного Суда.2004.№ 2