Курсовая работа на тему «Социальная политика фирмы в рыночных условиях»

Введение
1. Теоретические основы социальной политики фирмы в рыночных условиях
1.1. Сущность социальной политики и ее роль в управлении фирмам
1.2. Принципы и методы социальной политики фирмы
1.3. Зарубежный опыт социальной политики и возможности его использования на российских фирмах
2. Исследование социальной политики в фирмы (на примере «Русснефть»)
2.1. Анализ организационно-функционального механизма социальной политики на предприятии
2.2. Анализ социальной политики фирмы
2.3. Оценка эффективности социальной политики, проводимой на предприятии
3. Направления совершенствования социальной политики фирмы «Русснефть»
3.1. Разработка концепции социального формирования фирмы
3.2. Расчет экономической(социальной) эффективности предложенных рекомендаций
Заключение
Список использованных источников

Введение

Эффективность работы фирмы, осуществление им собственной миссии, стабильность функционирования в обстоятельствах отношений прямо связаны с совершенствованием и формированием его социальной фирмы, и относится к большому предприятию.
Высокий обособленный вес продуктов и услуг на рынке, их качество и значимость с целью удовлетворение социальных потребностей, занятость наинаибольшего числа людей, территориальные масштабы подобной фирмы делают её особенно важной для всех уровней социума, начиная с местного и заканчивая — глобальным.
Социальная политика фирмы имеет как внутреннюю, так и внешнюю среду. При этом, если во внутренней среде на 1-ый план выступает общественная фирма трудовой работы людей и их групп в фирмах, то во внешней среде это – это в главную очередность, удовлетворенность социальных нужд в конкретных товарах и услугах, а также поддержание связи с региональными и областными сообществами в образовании общественной инфраструктуры, содействие в осуществлении территориальных общественных проектов. [7] При этом высчитается разногласие среди фирмами и территориальным образованием: чем наибольше фирма вкладывает в социальную политику территории, тем меньше у него денег для внутреннего социального формирования.
В современных условиях разработка вопросов социальной политики предприятий всё наибольше с вопросами стратегического менеджмента. Мною ставится цель раскрыть сущность и механизм управления социальным формированием фирмы.
Задачи исследования:
— исследовать теоретические основы социальной политики фирмы в рыночных условиях,
— изучить общественную политику ОАО «РуссНефть»,
— разработать концепцию социальной политики фирмы.
Объектом изучения выступает ОАО «РуссНефть» как социальная фирма.
Предметом исследования считается — социальная политика современного крупного фирмы.
Теоретико-методологической основой исследования считаются положения трудов известных представителей отечественной и зарубежной социологии управления. Методология исследования сочетает комплексный и системный подходы на социологической базе. При этом использовались структурно-функциональный и сравнительный методы.
Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

1 Теоретические основы социальной политики фирмы в рыночных условиях

1.1 Сущность социальной политики и ее роль в управлении фирмам

Социальная политика представляет собой научно обоснованное определение целей, характеристик, задач формирования общественных процессов и ключевых средств их претворения в жизнь в интересах всего населения. [12] Уровни социальной политики различают в связи с тем, на каком уровне общественной фирмы осуществляются социальные изменения.
Первый уровень управления — это руководство общественной политики трудовых коллективов. Каждый вид производственных обществ предполагает при планировании их формирования разные методики. На уровне трудового коллектива эффективными стали проекты, какие зиждились в последующих принципах.
На областном уровне социальная политика представляет особую форму целенаправленного регулирования общественных процессов на уровне области, республики, края, экономического района.
Для решения задач успешного функционирования в целом социального организма колоссальное значение приобретает выравнивание уровней общественной политической работы в территориальном разрезе и в особенности в регулирование миграционных потоков, рациональное применение трудовых запасов, формирование национальных взаимоотношений, разделение и потребление культурных ценностей.
Основной задачей для областной социальной политики считается образование благоприятных условий для трудовой и повседневной жизни.
Руководство на уровне экономических районов обязано принимать во внимание то, что любой из социальных процессов— формирование нации, повышение уровня жизни людей, миграция населения, усовершенствование системы образования — требует наличие того, что определяет его суть и специфику в этом регионе. [8] Помимо этого, при исследовании социального процесса устанавливается то, что отличает его от подобных процессов в иных регионах государства. Один из ключевых условий становится оптимальное сочетание и областного управления в интересах успешного функционирования общества.
Характерной чертой областного управления по экономическим районам считается соблюдение принципа системности, определяемого совокупностью показателей. Помимо этого, трудности, встающие перед республикой либо областью, не всегда совпадают с общегосударственными. Формы социальной политической работы различаются, в первую очередь, следующим образом:
1. адресным управлением,
2. управление с помощью косвенных рычагов.
Конкретное управление содержит исследование и обоснование системы заданий, которые доводятся до сведения разных муниципальных либо общественных учреждений.
На данном уровне формируются задания по достижению определенного уровня социального формирования. Значимым считается то, что в первую очередь это касается рационального соотношения, пропорцией в образовании социальных процессов. Аналогичные соотношения отражают настоящее положение общества, тенденции его прогресса, уровень достижений в науке, потребности населения.
По своей сути социальная политика связано с определением сроков, необходимых для выполнения поставленной задачи. Несомненно, чем сложнее цель, тем наибольше требуется времени для её реализации.
При планировании социальных процессов при помощи косвенных рычагов детально изучаются определенные условия, важности и необходимости. В последующем этапе определяется, которые элементы никак не поддаются общественному и государственному регулированию. Для того чтобы уменьшить число трудовых затрат, не требующих квалификации или тяжелого физического труда, кроме управления технического прогресса необходимо регулирование увеличения квалификации работников. [35] Проекты увеличения их профессионального уровня предполагают, в первую очередь устранение некоторых видов работ. Далее в них обязано отыскать отражение изменение содержания труда многих специальностей. И в конечном итоге, — это считается особенно значимым — большинству из специальностей предстоит сохраниться только как этапу в трудовой работы человека.
Таким образом, функции и непосредственно процесс управления составляет содержание целенаправленного влияния в людей, занимающихся коллективной работой, на их социальные связи и взаимоотношения. Имеются в виду не только лишь функции социальной работы, но и конкретные формы, способы и стимулы, которые применяются с целью упорядочения и повышения эффективности вместе предпринятых усилий.
Будучи незаменимым звеном системы управления персоналом, социальная служба имеет свой круг задач, вопросов и обязательств, определяемый как общими требованиями к управлению социальными процессами, так и особенностями социальной среды данной фирмы.

1.2 Принципы и методы социальной политики фирмы

Способы управления обусловлены определенными вопросами, каторые устанавливаются при формирование социальных отношений и услуг. Единые способы управления характеризуются тем, на какие законы формирования общества опираются все возможные методы реализации целей, на что именно они направлены и в каких организационных формах они воплощаются. [23] Научность и аргументированность социальной политики зависит от использования нормативного метода. Требования этого метода предназначаются для формирования характеристик общественной политической деятели на разных уровнях социальной фирмы общества.
Именно нормативы дают возможность осуществлять вычисления и обосновывать действительность плановых заданий, устанавливать ориентиры с целью формирования многочисленных социальных процессов и отношений. При выявлении уровня формирования применяются 2 значимых показателя:
а) общий, согласно который можно определить, отстёт, опережает либо располагается на его уровне исследуемый процесс и явление в данной области, республике, городе, районе, после чего принимаются меры для усиления воздействий.
б) нормативный, которого обусловливается соответствие научно аргументированным требованиям. [11] Данные показатели имеют все шансы никак не соответствовать с имеющимися и в государстве, и в районе, однако они определяют уровень развитости либо совершенства данного явления. В некоторых случаях с целью сопоставления берутся реально функционирующие показатели социальной политики аналогичных объектов.
Применение и сравнение показателей предоставляет возможность определить роль исследуемого процесса либо явления в рамках всего общества. Социальные характеристики формирования определяют также справедливо складывающиеся тенденции формирования и говорят о благоприятных тенденциях либо, напротив, о действии неблагоприятных факторов.
В данном отношении немаловажно применение показателей формирования за пятилетний, десятилетний и наиболее значительный срок, согласно которым возможно определить степень достижения всех поставленных целей, возможность их уточнения отталкиваясь с определенной ситуации.
На базе характеристики состояния и установления проблем формирования вырабатываются меры согласно по стимулированию процессов, в которых социум заинтересовано, и в тоже время, по ограничению явлений, преподносящих предмет заботы. [18] При количественном и высококачественном рассмотрении сфер общественной ной жизни используются показатели, которые возможно измерять и которым можно предоставить количественную и высококачественную интерпретации. Огромное внимание уделяется инфраструктуре социальной политики, которая рассчитывается в ДЕСЯТИ тыс. жителей либо на число населенных пунктов.
Подобный прием используется и с целью расчета иного вида показателей — кадрового обеспечения. Очевидно, то что создание, обоснование и применение социальных показателей ориентированы на принятие научно обоснованных управленческих выводов, направленных на увеличение эффективности социальной политики при решение проблем общественного формирования.
План социальной политики считается основным средством управления социальными процессами в фирмы. Возможности удовлетворения нужд коллектива и определяется окончательными результатами работы предприятий, доходом всего коллектива. Поэтому создание плана социальной политики— это дело всего коллектива.
Таким образом, создание и применение социальных нормативов в планировании и управлении социальными объектами предполагают собою наиболее полный уровень социальной политики.
Только лишь с их помощью возможно реализовать в данной сфере переход от практики, базирующейся на достигнутых в прошлом результатах, к на самом деле целевому планированию, учитывающему многообещающие задачи и по сути приобретенный уровень социального формирования, превратить его из активного дела отдельных коллективов в систематическую общегосударственную работа в рамках комплексного социальной и экономической политики. [32] Социальные нормативы должны быть критерием оценки достигнутого уровня формирования социальной сферы и важным инструментом распределения запасов между се отраслями и регионами, исходя из социальных приоритетов.

1.3 Зарубежный опыт социальной политики фирмы

В последние десятилетия обширное формирование в общественно политической деятели предприятий приобрели социальные программы на уровне предприятий, организаций, фирм, которые стали очень эффективным вариантом общественной защиты работников и членов их семей. В то же время подобные программы содействуют уменьшению давления социальных проблем в госбюджете.
Идея распределения социальной ответственности в частном бизнесе существовала благодаря поддерживанию в президентском уровне ещё в 1972 г., кoгда глава Р.Никсон потребовал американское предпринимательство в бoльшой мере способствовать решению общенациональных социальных и экономических проблем. [17] Участие индивидуального предпринимательства в образовании социального обеспечения посредством внедрения разных проектов в собственных фирмах свойственно почти для всех государств с рыночной экономикой. Как правило, утверждения о социальных льготах и программках введены в коллективные контракты. В США количество нанятых работников, объятых социальными проектами согласно месту работа, увеличилась: с 34,2 миллионов человек в 1960 г. до 140,3 миллионов. в 1995 г.
Конкретные перечни соц. льгот и пособий обширно варьируют по фирмым, отражая специфику производственного движения, контингента занятых и с индивидуальным страхованием; проекты фирмы питания в фирмы; программы здоровья; программы по уходу за престарелыми родителями и за детьми работников.
Многочисленные фирмы практикуют поощрения, сопряженные с результатами работа предприятий: распределение доли прибыли в виде премии, Обширное распределение приобрели и подобные разновидности социальных льгот, как оплата отдыха работников, учебы, оздоровительных процедур. Масштабы социальных проектов и уровень охвата ими рабочих находятся в зависимости в главную очередь от способностей финансового, организационного обеспечения на фирмах.
Следует иметь в виду, то что запасы, необходимые для этих целей, никак не подлежат обложению налогом на доход. Отличительная черта нынешних социальных программ на уровне организаций — их независимый выбор. В случае если ранее работникам предполагался набор специальных льгот и услуг в «пакете», предварительно сформированном, то сейчас подобные пакеты вытесняются «гибкими» программами, предоставляющими работникам независимость выбора различных выплат и услуг. [11] Образование социального страхования на уровне индивидуального бизнеса претерпело очень длинную эволюцию. На программы общественного страхования требуется существенная доля (в отдельных фирмах доминирующая доля) средств, обращаемых на финансовое обеспечение соц.льгот и услуг.
На фирмах, учреждающих общественные программы, все без исключения работники охвачены страхованием жизни. Масштабы страховых выплат в случае кончины зависят от оклада.
Пособиями по случаю болезни как правило объято подавляющее количество административно-управленческого персонала, конторских и технических служащих. В наименьшей степени оно распространено в производственных работников. Длительность отпусков по случаю заболевания колеблется от 2-4 дней в году вплоть до 6 месяцев.
Предоставление льгот в данной сфере находится в зависимости от стажа работы. Максимальными привилегиями как правило обладают представители управленческого персонала. Начальник с стажем 20 лет и наиболее имеет право получить оплаченный отпуск по случаю болезни продолжительностью в 4 месяца.
Опыт формирования социальной сферы на американских фирмах показывает, то что необходимо предусмотреть создание информационной системы соц.службы, главными задачами которой считаются:
1.выявление семей и отдельных персон, имеющих необходимость в материальной, общественно-эмоциональной и другой помощи;
2.фирма помощи в позволении появившихся трудностей сочетания производственной и личной жизни, обучения детей, уход за престарелыми родными;
3.проведение консультаций- психологических, педагогических, юридических;
4.фирма и координирование работа по социальной помощи нуждающихся в этом работников. [29] Социальные проекты частного бизнеса в конечном итоге дают возможность упростить влияние на госбюджет и содействуют совершенствованию структуры социального обеспечения. Наравне с лицами, работающими в данный период, подобными программами охвачены также те, кто уже в данный момент на пенсии, а также родственники работников.
Таким образом, глубочайшие структурные сдвиги в мировом хозяйстве, долговременные демографические направленности в течении в постарении населения, а также перемены в сторону наиболее рискованных, с точки зрения общественной защищенности, форм работы заставляют применять новые подходы к обеспечению экономической и социальной безопасности населения на базе многосторонней ответственности частного бизнеса, государства и общественных структур.

 

2 Исследование социальной политики «Русснефть»

2.1 Анализ организационно – функционального механизма социальной политики на предприятии

Открытое акционерное общество «РуссНефть» российская нефтяная фирма. Полное наименование — Открытое акционерное общество Нефтегазовая фирма «РуссНефть». ОАО «РуссНефть»- это юридическое лицо, действующие на основе Устава и законодательства РФ.
«РуссНефть» — вертикально-интегрированная фирма, стремительно развивающая тенденции поиска и добычи нефти, реализации и производсва нефтепродуктов (автобензины, дизельное горючее, масла, тосол, керосин и др.). Фирма создает свое будущее на устойчивом и активном росте в основных секторах нефтегазового бизнеса, укрепляет лидирующии позиции в отрасли благодаря эффективному использованию имеющихся активов и новых приобретений. «РуссНефть» старается быть социально-ориентированной фирмой, придерживаться экологических норм, ценить историческое наследие народов Севера.
Миссия Открытого акционерного общества НК «РуссНефть» заключается в том, чтобы считаться устойчивым лидером в секторах поиска и добычи нефти. Успех «РуссНефть» формируется благодаря стараниям работников разных подразделений, нацеленных на достижение совместных целей лидерства в отрасли.
Фирма состоит из центрального управления и подчиняющихся ему отделений сбыта.
Центральное руководство ориентирует, согласовывает, планирует и прогнозирует абсолютно всю работу фирмы. Центральное руководство состоит из отделов и секторов. У каждого отдела имеется Зам. Главного директора соответствующего отдела.
Отдел маркетинга. В функции этого отдела входит: заключение договоров с клиентами, приобретение нефтепродуктов с ОНПЗ и иными поставщиками нефтепродуктов, контроль качества нефтепродуктов, работа с покупателями.
Отдел по связям с населением связан с отделом маркетинга. Функции: рекламное объявление, уведомление. Отдел реализации. Функции: различное осуществление нефтепродуктов, работа с клиентами, торговая работа сопутствующими продуктами и ТМЗ.
Планово-экономический отдел. Функции: производственное составление плана, экономическое составление плана, подготовка статистического отчета и системные исследования. Общий отдел. Разрешает вопросы: согласно кадрам и особым работам, согласно подготовке работников.
Производственно-промышленный отделение. Отдел занимается вопросами охраны труда и пожарной безопасности, многообещающего формирования по подготовки ПОФ и эксплуатации, эксплуатации оборудования и т.д. Информационное отделение. Занимается вопросами исследования, эксплуатации и сопровождения, промышленной поддержки. Отдел безопасности. Отвечает за охрану и безопасность в фирмы.
Отдел сбыта. Функции: хранение, прием, отпуск нефтепродуктов.
Основная работа с персоналом осуществляется Отделом кадров, он в соответствии с положением о отделе считается независимым структурным подразделением фирмы. Задачами это отдела считается:
•образование профессионального состава, выбор, учет, расстановка, компетентное адаптирование и фирма увеличения квалификации работников фирмы;
•изучение деловых и нравственных качеств работников согласно их практической работы;
•образование запасов кадров с целью выдвижения на управляющую должность;
•проведение мероприятий с целью снижения текучести работников и поддержания трудовой дисциплины;
•обеспечение фирмы нужным количеством управляющего состава, профессионалов и рабочих, необходимых специальностей и квалификаций в согласовании с нормативами по труду и заработной плате;
•обеспечение льгот, прав гарантий работников фирмы.
Таблица 2.1. — Данные о численности и денежных средствах, направленных на оплату труда ОАО «Русснефть»

Таким образом, можно сказать, что ведущий персонал ОАО «Русснефть» имеет положительные характеристики и зарекомендовали себя только с лучшей стороны. Они отдали фирмы много лет свой добросовестной работы и их труд незаменим.
Анализ таблицы 2.1 показал, что численность персонала фирмы имеет тенденцию к росту. В 2011 году численность работников была не так велика, но к 2012 году стала увеличиваться.
Основным инструментом материального стимулирования считается заработная плата. [14] Таблица 2.2 – Динамика средней заработной платы работников ОАО «Русснефть»

Следовательно, с ее ростом увеличивается и мотивация работников. В тоже время существует значительные диспропорции между средней заработной платой работников и руководителей. Заработная плата работников в 1,5-2 раза меньше, чем заработная плата руководителей. Поэтому руководству необходимо обратить на данную проблему усиленное внимание.
Фирма ОАО «Русснефть» самостоятельно разрабатывает и утверждает формы и системы оплаты труда – тарифные ставки и оклады.
В ОАО «Русснефть» принято Положение об оплате труда, в основе которого действуют системы:
— сдельно-премиальной оплаты труда;
— косвенно-сдельно-премиальной оплаты труда;
— повременно-премиальной оплаты труда;
— аккордной оплаты труда;
— окладной системы оплаты труда.
Материальное стимулирование в ОАО «Русснефть» существует в следующих формах:
— Заработная плата (оплата труда работников, включая основную (сдельно-премиальная, повременно-премиальная, окладная система, аккордная система) и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, доплата за тяжелые условия труда и совместительство, работу в ночное время, кормящим матерям, за работу в нерабочие праздничные и воскресные дни, сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата отпуска); [22] — Бонусы (разовые выплаты из прибыли фирмы;
— Участие в прибыли (выделение части прибыли на образование поощрительного фонда. Доля, приходящаяся на руководителя, коррелирует с рангом в служебной иерархии и определяется в процентах к его доходу);
— Дополнительные выплаты (подарки от фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой);
— Сберегательные фонды (открытие сберегательных фондов для работников фирмы с выплатой процента не ниже установленного в сбербанке России, льготные режимы накопления средств);
— Выплаты по временной нетрудоспособности (оплата больничных листов);
— Отчисление в пенсионный фонд;
— Льготное кредитование (выделение льготных кредитов на строительство жилья, приобретение товаров длительного пользования).
Еще одним инструментом стимулирования труда работников ОАО «Русснефть» считается система выдачи заработной платы по банковским картам. В июле 2011 года фирма заключило договор с коммерческим банком «Возрождение» на выдачу зарплаты работникам через банкомат. Данное новшество выгодно для работников тем, что в любое время и в любой день они могут снять заработанные деньги, которые находятся на их счете. Кроме того, деньги можно получить не только в заводской проходной, но и в городе, где непосредственно располагается «КС-банк»
Моральное поощрение. Денежная мотивация по своей природе считается «ненасыщаемой», человек быстро привыкает к новому, наиболее высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую трудовую отдачу, очень скоро становится привычным, теряя свою побудительную силу. Поэтому в ОАО «Русснефть» большое внимание уделяется и моральному поощрению работников. Так динамика сумм по данному виду поощрения из года в год составляет: 2011 г. – 134066руб.; 2012 г. – 140265руб.; 2013 г. – 83067руб.; 2014 г. – 97064руб.; 2015 г. – 131120руб.;
Используется достаточно широкий спектр средств нематериального стимулирования: Доска почета, выпуск специальных значков для ветеранов труда, вручение почетных грамот, чествование лучших работников, публикации в корпоративном издании. Работников выдвигают на присвоение звания «лучших рабочий по профессии».
Поощрения в связи с профессиональными праздниками и юбилейными датами структурных подразделений ОАО «Русснефть» (25-, 50-, 70-летие со дня ввода подразделения в эксплуатацию), а также с юбилейными датами работников (для мужчин – 50 и 60 лет, для женщин – 50 и 55 лет) подкрепляются материально. Это может быть ценный подарок либо денежная премия в размере до четырех минимальных тарифных ставок в зависимости от стажа работы в ОАО «Русснефть».
Социальные программы. Для того чтобы проводить работу по оздоровлению работников и их семей, фирма содержит на своем балансе заводскую поликлинику, загородный спортивно-оздоровительный комплекс «Русснефть», базу отдыха «Инерка». Всем занятым в основном производстве осуществляются выплаты на питание. На работу и с работы работники доставляются заводским транспортом.
Подготовка и переподготовка кадров, поощрение их карьерного роста. Руководство ОАО «Русснефть» осознает значимость такого мотивационного фактора, как поощрение профессионального роста и должностного продвижения работников. Персонал рассматривается в качестве ключевого фактора, определяющего эффективность использования всех остальных запасов, имеющихся в распоряжении фирмы. Администрацией завода утверждены два стандарта: система качества, подготовка кадров (СТПСК – 18.01.2000); система качества, обучение рабочих (СТПСК – 18.02.2001). Принятые стандарты устанавливают порядок обучения своего персонала.
Фирма подготовки работников основывается на следующем:
• принцип общности – обучение охватывает все уровни персонала – от высшего руководства до рабочего;
• принцип обязательности – обучение и повышение квалификации считаются служебной обязанностью каждого работника;
• принцип непрерывности – обучение и повышение квалификации – планомерный и непрерывный процесс, направленный на профессиональный рост работников, который ведется в течение всей трудовой работы.
Поскольку процесс обновления кадров проходит медленно и многие специалисты, управленцы среднего звена, начальники цехов перерастают свой служебный уровень, неизбежно теряя мотивацию к труду, принята программа ротации кадров. Она обеспечивает образование внутреннего кадрового резерва. Важная роль отводится молодым кадрам. Персонал завода пополнился выпускниками вузов Мордовии: по результатам тестирования около 30 претендентов принято стажерами в различные подразделения завода.
Дополнительные формы поощрения за достижения в труде. В соответствии с разработанным в ОАО «Русснефть» положениям всем работникам ежегодно выплачивается вознаграждение за выслугу лет и по итогам работы за год.
В ОАО «Русснефть» разработано специальное положение о мотивации труда работников за разработку, внедрение, выпуск новой продукции и внедрение работ согласно плану организационно-технических мероприятий (ОТМ). Положение включает следующие пункты.
1. За увеличение объема выпуска и реализации новой продукции 1-го года выпуска за счет разработки и внедрения в серийное производство новых изделий.
2. За технические решения, предусматривающие изменение конструкции и технологии изготовления изделий, методик измерения параметров ИЭТ, изменение состава материалов и сокращения их расхода, механизацию и автоматизацию производственных процессов, совершенствование фирмы труда и производства.
3. Другие виды поощрений.
Таким образом, в ОАО «Русснефть» существуют следующие виды заработной платы: сдельно-премиальная, косвенно-сдельно-премиальная, повременно-премиальная, аккордная, окладная. Причём, в результате анализа было выяснено, что для работников пятого разряда тариф повременной оплаты труда ниже тарифа сдельной оплаты на 10%. Следовательно, для того, чтобы зарплата повременщика и сдельщика была на одном уровне, нужно увеличить часовую ставку повременщика.

2.2 Анализ социальной политики фирмы

В ОАО «Русснефть» оснoвнaя рoль пo обеспечению эффективной мотивации отводится менеджерам по персоналу, проводящим в жизнь мотивационную политику, и непосредственно руководителям, принимающим решения и обеспечивающим финaнсирование мотивационных проектов. Эти менеджеры постоянно повышают свою квалификацию путем обучения на различных курсах по управлению персоналом и прохождения психологических тренингов.
Выделение социальной стратегии в качестве самостоятельной функциональной стратегии считается необходимостью, обусловленной реалиями сегодняшнего дня. [35] В настоящее время ни центральные, ни региональные органы управления не могут предоставить гражданам необходимый набор товаров и услуг, обеспечивающий их нормальную жизнедеятельность. В данных условиях фирма вынуждена уделять наибольше внимания решению социальных вопросов, компенсируя недоработки в этой области со стороны государства и органов местного самоуправления.
Управляют социальным формированием фирмы структурные подразделения, объединяющие круг должностных лиц, в сферу компетенции которых входят вопросы социального формирования фирмы и социального обслуживания ее персонала, надлежащие полномочия и определенная ответственность за решение социальных проблем.
Управление социальным формированием в фирмы тем наиболее необходимо, что перемены в жизни общества, вызываемые ускорением научно-технического и социального прогресса, ведут к возрастанию роли человеческих запасов в трудовой работы и значения личностных качеств работников, усиливают потребность в социальном партнерстве. [12] В ОАО «Русснефть» существует отдел кадров, который занимается:
— работой с кадрами;
— предоставлением социальных услуг персоналу.
В большинстве случаев руководство ОАО «Русснефть» рассматривает проводимую внутрифирменную социальную политику как элемент экономической стратегии фирмы с позиции теории социального капитала.
Руководство ОАО «Русснефть» придерживается той позиции, что если заботятся о людях, то они лучше работают, не халтурят. Значит, качество продукции растет, производительность повышается. Следовательно, прибыль фирмы тоже растет. Также сама фирма солиднее выглядит в глазах общественности и партнеров.
Основные задачи фирмы охраны труда в ООО «Строй-НН»:
— обеспечение и фирма безопасности труда и улучшение условий работы — первоочередная забота высшего руководящего звена. Оно информирует о политике в этом вопросе и о принятых решениях (в письменном виде) весь персонал фирмы на всех уровнях;
— каждый представитель высшего и среднего руководящего звена, вплоть до цехового уровня (мастера) несет ответственность за безопасность труда на предприятии, то есть на всех уровнях производства;
— основной задачей охраны труда считаются внедрение средств безопасности, сбор и подготовка документации, распространение информации и фирма обучения по общим вопросам, выполнение консультативных функций, фирма, координация и инспекция;
— особенное внимание уделяется проведению инспекции на рабочих местах, в том числе вопросам технического обеспечения безопасности и гигиены труда;
— работникам предоставляется возможность участия в выработке политики по вопросам безопасности и гигиены труда, планировании и активной работы по охране труда. Такое сотрудничество, несомненно, считается лучшим способом обеспечения участия всех членов коллектива в программах по улучшению условий труда;
— улучшение условий труда и фирмы рабочих мест, включающее аспекты безопасности и гигиены труда, обеспечивается с помощью специального изучения рабочих мест, что приводит к усовершенствованию конструкции оборудования, установок и процессов, а также к разработке наиболее полных трудовых правил;
— обучение технике безопасности на всех уровнях считается неотъемлемой частью профессионально-технического обучения.
Работники ОАО «Русснефть», решая перечисленные задачи, со своей стороны, сотрудничают с работодателями при осуществлении последними возложенных на них обязанностей по созданию безопасных и здоровых условий труда путем взаимных консультаций с привлечением, при необходимости, технических советников и экспертов.
Важнейшими принципами, на которых основывается сотрудничество между работниками и работодателем для обеспечения безопасных условий труда в ОАО «Русснефть», считаются:
— предоставление работникам ясной и полной информации об опасностях для здоровья и несчастных случаях, которые могут иметь место в процессе труда, а также о мероприятиях по безопасности и действиях по спасению жизни пострадавшего, оказание ему первой помощи; воспитание уважения к правилам техники безопасности и стимулирование индивидуальной ответственности работающего;
— периодические консультации и обмен информацией о мероприятиях по безопасности и гигиене труда с комитетами по безопасности и гигиене труда и работниками службы здравоохранения на предприятии;
— осуществление всестороннего медицинского наблюдения за состоянием здоровья персонала, что считается обязанностью медицинской службы на предприятии.
Система вознаграждения за труд в фирмы — это материальное и нематериальное вознаграждения, получаемые работником за предоставление фирмы своего времени, здоровья и профессиональных знаний, навыков и опыта.
Система вознаграждений считается универсальным инструментом, с помощью которого решаются основополагающие для эффективной работы ОАО «Русснефть» фирмы задачи:
1) мотивация роста производительности труда (на рабочем месте, в подразделении, и т.д.);
2) повышение эффективности инвестиций в базовую заработную плату и в фонд премирования;
3) удовлетворение интересов и потребностей работников в различных аспектах трудовой работы;
4) улучшение показателей «качества» персонала (уменьшение текучести, оптимизация ротации и др.);
5) повышение дисциплины (трудовой, производственной, технологической);
6) улучшение морально-психологического климата (отношение работника к работе, коллегам, руководителям, имиджу фирмы и др.).
Таким образом, разработка политики вознаграждений в ОАО «Русснефть» — это комплексный процесс, связанный с циклами стратегического планирования, оценкой и аттестацией персонала, состоянием внешнего рынка труда, эффективностью работы фирм и т.д.
Содержание и структура системы вознаграждения в ОАО «Русснефть» принципиально определяются, прежде всего, рамочными условиями, а также ставшими уже универсальными методическими положениями, предлагаемыми современными теориями мотивации. Вместе с тем содержание и структура системы вознаграждения для ОАО «Русснефть» во времени — динамичны.
В типовую структуру системы вознаграждения в ОАО «Русснефть» включается достаточно устойчивый набор элементов, отражающих:
— компонент основной оплаты труда;
— компонент результативности труда;
— социальный компонент;
— компонент состояния рынка труда.
Социальная политика в «Русснефть» включает в себя:
— материальную помощь в связи со смертью близких;
— единовременное вознаграждение к юбилею работников (45, 50, 55, 60, 65, 70 лет);
— ежемесячное пособие для женщин, ушедших в отпуск по беременности и родам с 12 недель в размере среднемесячной заработной платы, до ухода в отпуск по беременности и родам;
— ежемесячное пособие на ребенка в размере трех минимальных з/плат по РФ женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет;
— страхование работников от случаев травматизма на производстве, профессиональных заболеваний.
Материально — денежное стимулирование:
1. Повременно — премиальная система оплаты труда.
2. Ежемесячно премируются работники, непосредственно осуществляющих техническое обслуживание оборудования в размере 15% от должностного оклада.
3. Устанавливаются следующие виды доплат:
— за выполнение обязанной временно отсутствующих работников по причине болезни, ученических отпусков, беременности и родам, уходом за ребенком не менее 10% от должностного оклада замещаемого;
— за работу в ночное время в размере 45% часовой тарифной ставки за каждый час работы;
— за работу в вечернее время в размере 20% часовой тарифной ставки за каждый час работы;
— работникам, осуществляющим стaжирoвку cпециалистoв при приеме на работу в размере 25% от оклада стажируемого на период подготовки специалистов;
— за расширение зоны обслуживания (обслуживание оборудования двух и наиболее типов) до 20% (по решению техсовета);
— работникам несущим материальную ответственность до 20% от должностного оклада;
4. Предусматривается ежемесячное вознаграждение за выслугу лет, в зависимости от продолжительности непрерывного стажа работы на предприятии как рабочих, так и управленческого персонала:
5% от 3-5 лет, 10% от 5-10 лет, 15% от 10-15 лет;
5. Должностной оклад (тарифная ставка) увеличиваются:
— за квалификационную категорию непосредственно осуществляющим техническое обслуживание инженерам и техникам 2 категории — на 20%, инженерам и техникам 1 категории на 40%; другие отделы и объекты — инженерам и техникам 2 категории — на 10%, инженерам и техникам 1 категории — на 25%;
— начальникам узлов, ведущим (старшим инженерам) службы ОАО «Русснефть» непосредственно осуществляющим техническое обслуживание на 40%, другие объекты и отделы — на 25%.
6. Работникам предоставляются:
— дополнительные отпуска за ненормированное рабочее время до 14 календарных дней;
— дополнительные отпуска сроком на 3 календарных дня в связи с рождением ребенка, похороны близких родственников, вступление в брак, провод детей в армию;
— один оплачиваемый день — 1 сентября (женщинам или одиноким мужчинам, имеющим детей до 10 лет).
Предоставляется материально-неденежное стимулирование:
1. Премирование и поздравление к празднику 9 мая (участников ВОВ), дню пожилого человека, 23 февраля, 8 марта, День строителя, новогодние праздники, приобретение детских подарков.
2. Проводится работа с уволенными пенсионерами (поздравление, премирование).
3. Проводятся конкурсы профессионального мастерства (премирование победителей).
Нематериальное стимулирование включает:
1. Возможность повышения квалификации.
2. Доска почета: «Ими гордится коллектив» (выбирается достойный работник раз в полгода).
В ОАО «Русснефть» применяется медицинское страхование, которое считается формой социальной защиты интересов населения в случае потери здоровья от любой причины. Медицинское страхование связано с компенсацией расходов граждан, обусловленных получением медицинской помощи, а также иных расходов, связанных с поддержанием здоровья.
Также применяется в ОАО «Русснефть» страхование имущества.
Так как строительная работа сопряжена с достаточно высоким риском для жизни и здоровья работников, в ОАО «Русснефть» применятся страхование работников от несчастных случаев. Данный вид страхования обеспечивает застрахованным комплексную защиту от экономических последствий наступления нетрудоспособности или смерти, произошедших в результате непредвиденных и случайных событий.
Договор коллективного страхования от несчастных случаев заключен ОАО «Русснефть» в пользу своих работников также в Страховой фирмы «МАКСИ». Страхование от несчастных случаев предусматривает выплату страхового обеспечения при потере здоровья или в связи с наступлением смерти застрахованного лица от оговоренных событий. Страховое покрытие по коллективному страхованию от несчастных случаев ограничивается только периодом профессиональной работы в ОАО «Русснефть».
Система управления организацией включает в себя совокупность всех служб фирмы, всех подсистем и коммуникаций между ними, а также процессов, обеспечивающих заданное функционирование.
В ОАО «Русснефть» как и в большинстве строительно-монтажных организаций применяются две общепризнанные формы оплаты труда — тарифный оклад для специалистов и руководителей, и повременная и сдельная для строительных бригад.
Повременная форма характеризуется тем, что заработная плата работнику начисляется в зависимости от количества отработанного в соответствии с табельным учетом времени и установленной тарифной ставки (или оклада).
Целесообразность использования для расчета заработной платы при повременной форме тарифной ставки разряда работника, а не работы, объясняется сложностями в установлении разряда работы, которая у повременщиков, как правило, слишком разнородна.
При сдельной оплате труда заработок начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует работника к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе оплаты труда исключается необходимость контроля целесообразности использования работниками рабочего времени, поскольку каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве наибольшего количества продукции.
В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции. [34] При индивидуальной сдельной оплате труда в строительной фирмы вознаграждение работника за его труд будет полностью зависеть от количества проделанной работы ее качества и сдельной расценки.
При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработок всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ.
Для успешного воздействия на трудовую мотивацию персонала необходима также регулярная обратная связь в виде оценки эффективности этих воздействий.
Вывод: Итак, управляют социальным формированием в ОАО «Русснефть» структурные подразделения, объединяющие круг должностных лиц, в сферу компетенции которых входят вопросы социального формирования фирмы и социального обслуживания ее персонала, надлежащие полномочия и определенная ответственность за решение социальных проблем. В большинстве случаев руководство ОАО «Русснефть» рассматривает проводимую внутрифирменную социальную политику как элемент экономической стратегии фирмы с позиции теории социального капитала.

2.3. Оценка эффективности социальной политики, проводимой на предприятии

Слабые стороны кадровой работы также имеют место:
— недостаточно решены вопросы фирмы труда, в части рационального использования рабочего времени; не достаточно организовано сотрудничество с высшими учебными заведениями;
— не достигнут необходимый уровень корпоративной культуры персонала, лояльности и толерантности.
За последнее десятилетие ОАО «Русснефть» пережило кризис. Сокращение мощностей производства, ухудшение условий труда, задержки выплаты заработной платы привели к резкому сокращению штата работающих и оттоку высококвалифицированных специалистов в сферы работы, не требующие высокой квалификации (прежде всего в торговлю).
Нехватка квалифицированных специалистов в ОАО определила необходимость разработки кадровой стратегии. Целью кадровой стратегии должно стать сохранение уникального кадрового потенциала (в первую очередь, «ядра»-высококвалифицированных рабочих и специалистов).
Складывающаяся ситуация на рынке труда активизировала работу кадровой службы. В настоящее время служба занятости не может удовлетворить потребности ОАО в квалифицированных технических работниках. Поэтому необходимость в подготовке кадров осознана в полном смысле.
Основными источниками пополнения кадров в ОАО считаются:
— Рекомендации знакомых и родственников работников;
— Обращение в службу занятости;
— Публикации объявлений в СМИ. Данный способ наинаиболее характерен для подбора рабочих специальностей;
— Обращение в учебные заведения (профлицеи, колледжи, ВУЗы).
В результате проведенного среди руководителей структурных подразделений анкетирования выяснили, что 50% руководителей считают, что кадровая стратегия должна быть рассчитана на период от З до 5 лет. Основным ее направлением, для 75% опрошенных, должно стать подготовка и обучение персонала. На вопрос, что считается наинаиболее важным для привлечения и закрепления молодежи в ОАО, большинство респондентов (75%) выбрали ответ высокая заработная плата. [30] Проведенное анкетирование позволило определить основные направления кадровой стратегии:
— планирование персонала,
— фирма профориентационной работы,
— эффективное сотрудничество с колледжами и вузами,
— сотрудничество с Военными комиссариатами,
— обучение персонала.
В работе используют следующие документы: анкеты претендентов на вакантные места (заполняются самим претендентом); трудовые договора по приему на работу; приказы о прекращении действия трудового договора с работником; приказы о приеме работника на работу; заявления; оценочные листы, протоколы, различного рода списки рабочих; личные карточки работника (заполняет инспектор отдела кадров); каждый год ОК отправляет сведения о профессиональном обучении работников и потребности в кадрах в Региональное статистическое наблюдение (Форма № 6-Т). [21] Продолжительность рабочей смены определяется правилами внутреннего трудового распорядка и графиками сменности, утвержденными работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом.
Очередные отпуска работникам предоставляются в соответствии с графиком отпусков согласованным с профсоюзным органом подразделения
Дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 3 дня предоставляются рабочим, занятым на работах, имеющих вредность, согласно утвержденному перечню профессий, дающих право на такой отпуск.
Дополнительный отпуск присоединяется к очередному отпуску.
В ОАО «Русснефть» обеспечивается соблюдение правил, норм, требований Федерального закона «Об основах охраны труда в РФ».
Работодатель обеспечивает нормальное функционирование комнаты личной гигиены женщин.
Нуждающимся работникам оказывается материальная помощь из профсоюзных средств в порядке определяемом профсоюзным комитетом.
В случае увольнения работника по сокращению штатов и получения им статуса безработного профсоюзный комитет обязуется выплачивать единовременную помощь, согласно Положению.
Учет нуждающихся в санаторно-курортном лечении и порядок выделения льготных путевок определяется социально-бытовым отделом.
В целях поддержания материнства:
выплачивается компенсация матерям-одиночкам, находящимся в отпуске без содержания с детьми до 3-х лет, дополнительно в размере, установленном законом в соответствии с приказом по ОАО, предоставляется беременным женщинам, работающим на местах с вредными условиями труда, на ранних сроках беременности (до 9 недель) оплачиваемый отпуск на один календарный месяц в соответствии с приказом по ОАО.
Работникам, принимавшим участие в боевых действиях по защите государственных интересов, работникам, принимавшим участие в ликвидации последствий аварии на Чернобыльской АЭС и состоящим на учете в МСЧ, при наличии направления от врача предоставляются оплачиваемые по среднему заработку дни для прохождения медицинского обследования в соответствии с приказом по ОАО.
Работодатель и профсоюзный комитет: осуществляют общественный контроль за работой автобусных и троллейбусных маршрутов, оказывают посильную помощь садоводческим товариществам.
Работодатель организует в летний период оздоровление и отдых детей работников ОАО на базе оздоровительного лагеря «Русснефть». Количество льготных путевок и размер родительского взноса (в % от полной стоимости путевки) для детей работников ОАО определяется работодателем и доводится до сведения профкома.
В целях улучшения культурного обслуживания работников и членов их семей в ОАО организовываются культурные и спортивные мероприятия, дни здоровья, вечера отдыха, торжественные вечера посвященные знаменательным датам при наличии на эти цели средств.
Работодатель оказывает содействие по выполнению плана лечебно-профилактических мероприятий.
Социальные льготы и гарантии выплачиваются работникам согласно положениям, утвержденным в ОАО «Русснефть»; о присвоении почетного звания «Ветеран труда» ОАО «Русснефть»; о материальном стимулировании работников ОАО «Русснефть» за долголетний и добросовестный труд; о порядке выделения единовременной помощи работникам ОАО «Русснефть».
Контроль за ходом выполнения коллективного договора осуществляется комиссией, созданной из равного числа представителей сторон.
Стороны, подписавшие коллективный договор, отчитываются о его выполнении на совместных заседаниях соответствующих органов, а при необходимости — на профсоюзной конференции.
Фонд заработной платы формируется по утвержденному нормативу, рассчитанному с учетом одинаковых стартовых условий, на объем товарной продукции по основным цехам (№18,12,14,18,20) и на объем выручки от реализации готовой продукции, материалов и услуг в действующих ценах по ОАО для вспомогательных цехов (№2,4,10,1 1,21.22) и функциональных служб.
Заработная плата работников (кроме рабочих-сдельщиков) состоит из 3-х частей: гарантированной, условно-постоянной и переменной. Размер гарантированной и условно-постоянной заработной платы оговаривается в контракте. Начальник подразделения имеет право выплачивать условно-постоянную часть при выполнении работником своих функциональных обязанностей согласно должностной инструкции. [17] По каждому подразделению создается резерв не менее 15% от фонда заработной платы за вычетом гарантированной части, за счет которого осуществляются следующие выплаты:
Очередные отпуска;
Компенсации за неиспользованный отпуск;
Ученические отпуска;
Доплаты и премии за работу в вечернее и ночное время;
Оплата донорам;
Оплата выходного пособия;
Оплата за ущерб здоровью;
Компенсация женщинам по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет;
Бригадирские;
Другие выплаты
Распределение планового фонда заработной платы:
для рабочих, оплачиваемых по сдельным расценкам гарантированной частью считается сдельный заработок, вторая часть — переменная, выплачиваемая согласно Положения о премировании; для вспомогательных рабочих и ИТР в целом по подразделению гарантированной частью считается 30% фонда заработной платы по подразделению (за вычетом заработной платы основных рабочих), которая формируется для конкретных работников следующим образом:
— для вспомогательных рабочих, тарифицируемых по разрядам, гарантированная часть состоит из месячной тарифной ставки, соответствующей присвоенному разряду с учетом индивидуального коэффициента, установленного для отдельных рабочих;
— для вспомогательных рабочих, оплачиваемых по окладам и ИТР, гарантированной частью считается установленный оклад;
— для вспомогательных рабочих и ИТР в целом по подразделении) условно-постоянная часть не должна превышать 50% от планового фонда заработной платы за вычетом гарантированной части и резерва.
Руководителям подразделений дано право самостоятельно определить гарантированную и условно-постоянную часть заработной платы каждого работника.
Гарантированная часть не должна быть менее минимального уровня заработной платы по РФ.
Переменная часть выплачивается всем категориям работников за выполнение показателей согласно утвержденному Положению о премировании.
При наличии производственных и иных упущений, генеральный директор, директора по направлениям, руководители подразделений имеют право лишить работника как условно-постоянной так и переменной части заработной платы частично или полностью, согласно перечню производственных упущений.
При невыполнении показателей премирования по подразделениям, 75% от суммы не начисленной премии перечисляется в резерв ОАО, 25% остается и распоряжении руководителя подразделения. [13] Выполнение показателей премирования по ИТР рассматриваются на балансовой комиссии подразделения, оформляются распоряжением по подразделению и визируются заместителями генерального директора по направлениям.
Для проведения опытных работ и работ по освоению новых изделий, увеличение фонда заработной платы рассматривается по каждому конкретному случаю.
Оплата генерального директора, директоров по направлениям, их заместителей, руководителей подразделений производится согласно заключенным контрактам.
При уменьшении численности, экономия может быть распределена между оставшимися работниками в пределах фонда заработной платы.
Данное положение может быть при необходимости изменено или дополнено.

3. Направления совершенствования социальной политики фирмы «Русснефть»

3.1. Разработка концепции социального формирования фирмы

Во всех экономических системах главной производительной силой считается человек, персонал организаций. Своим трудом он создает материальные и духовные ценности. Чем выше человеческий капитал и потенциал его формирования, тем лучше он работает на благо своего фирмы.
Работники фирмы, тесно связанные между собой в процессе трудовой работы, не только создают новый продукт, выполняют работы и оказывают услуги, но и формируют новые социально-трудовые отношения. [11] В деловых рыночных отношениях социально-трудовая сфера становится основой жизнеработы как отдельных работников, так и отдельных профессиональных групп, целых производственных коллективов. Сочетание личных и производственных мотивов работы работников ОАО «Русснефть» считается одной из важнейших задач как социального планирования, так и в целом всего производственного менеджмента.
План социальной политики ОАО «Русснефть» содержит такие человеческие показатели и факторы, как повышение доходов и качества жизни работников, совершенствование трудового потенциала и социальной структуры персонала, улучшение социально-трудовых и жилищно-бытовых условий работников, обеспечение высокой работоспособности и продуктивности труда исполнителей, мотивация и удовлетворение потребностей всех категорий персонала, формирование персональных и творческих способностей работников и т.д. [7] Планирование социальной политики коллектива ОАО «Русснефть» выступает как метод управления социальными процессами в жизни коллектива.
Для современного этапа формирования отечественных рыночных отношений особенно важными в сфере социально-трудовой работы ОАО «Русснефть» считаются следующие социально-трудовые проблемы.
1. Как необходимо поступить, чтобы увеличить благоприятные и уменьшить пагубные воздействия экономической свободы, имея ввиду конечные ее последствия и промежуточные.
2. В какой мере стремление к наиболее равному распределению богатства послужит оправданием для изменения форм собственности или для ограничения свободного предпринимательства даже в том случае, если они способны привести к сокращению совокупного богатства. Иными словами, насколько далеко следует продвигаться в сторону увеличения дохода беднейших классов и уменьшения объема их труда даже тогда, когда они связаны с некоторым сокращением материального богатства страны. В какой мере это можно осуществить, не совершая несправедливости и не ослабляя энергию лидеров прогресса. Как следует распределять бремя налогов между различными группами общества.
3. Должны ли работники довольствоваться существующими формами разделения труда. Неизбежно ли, чтобы множество людей было занято исключительно нетворческой работой. Можно ли постепенно привить громадным массам рабочих новую для них способность к выполнению наиболее высоких норм труда и, в частности, к осуществлению коллективного управления фирмам, на котором они сами работают.
4. Каково надлежащее соотношение между индивидуальными и коллективными действиями на той стадии цивилизации, на которой мы теперь находимся. Какую хозяйственную работа должно осуществлять само общество, действуя через свои правительственные органы, федеральные или местные.
5. Когда правительство само непосредственно не вмешивается в хозяйственную работа, в какой степени должно оно позволять отдельным лицам и корпорациям вести свои дела по их усмотрению. В какой степени должно оно регулировать управление монополиями, а также землей и другими крупными запасами, которые сам человек увеличить не может. Обязательно ли сохранять во всей силе все существующие права собственности или, быть может, первоначальная необходимость, которой они были вызваны, в известной мере уже миновала.
6. Считаются ли существующие способы использования богатства полностью справедливыми. В каких пределах допустимо моральное давление общественного мнения на правительство, когда его негибкость и насильственное вмешательство способны принести наибольше вреда, чем пользы? В каком смысле обязанности одной страны по отношению к другой в экономических вопросах отличаются от таких же обязанностей граждан одной страны по отношению друг к другу. [8] Таким образом, в рыночных отношениях главные социально-экономические проблемы состоят в справедливом распределении общего богатства, регулировании личных доходов и образовании уровня заработной платы.
Среди других факторов, определяющих качество жизни персонала ОАО «Русснефть», наинаиболее существенным считается духовная, (цели жизни, ценностные ориентации, этические нормы и т.д.), экономические (объем производства товаров и услуг, эффективность использования запасов, состояние финансовой системы и т.д.), технологические (технические параметры продукции, уровень технологического оборудования), политические (свободная экономическая работа, безопасность жизни и работы и т.д.).
В процессе трудовой работы персонала основные социально-экономические результаты могут выражаться объемом, составом и качеством продукции, товаров и услуг, условиями труда, безопасной работы и здоровьем работников (заболеваемостью), отношением к труду, уровнем заработной платы, наличием прогулов и потерь рабочего времени, числом конфликтов, жалоб, забастовок и другими финансово-экономическими и социально-трудовыми факторами и показателями.
Если фирма, фирма или иная система обеспечивают ожидаемый уровень таких результатов для всех работников или членов трудовых коллективов, то у них посчитается мотивированное желание вносить свой личный и групповой профессиональный вклад в эту систему на том уровне затрат своих сил и общих результатов труда, который они считают приемлемым или возможным при данных трудовых, мотивационных или рыночных отношениях. [19] От того, насколько фирма или ее подразделение мотивированно определяют функции и обязанности работника при заданной оплате труда, зависит и его восприятие целей системы и желание обеспечивать необходимый или возможный результат.
Стимулирования требуемого уровня результативности труда работников можно добиться двумя путями: либо подбирая персонал с соответствующей внутренней мотивацией, для которого важное значение имеет свое внутреннее удовлетворение достигаемыми результатами, либо путем внешней мотивации, при которой происходит удовлетворение желаний и потребностей человека через систему его стимулирования, как материального, так и морального.

3.2. Расчет экономической(социальной) эффективности предложенных рекомендаций

Эффективность социальной политики ОАО «Русснефть» — характеристика социальной среды, выражающая соотношение между воздействием на персонал результатов ее совершенствования и формирования и затратами материально-финансовых и иных запасов на внедрение новых социальных технологий, осуществление других социальных мероприятий.
Обычно выделяют показатели экономической и собственно социальной эффективности. Экономическая эффективность означает достижение заметных перемен к лучшему в соц. среде фирмы при наименьшей затрате средств.
Она поддается количественному измерению, может быть выражена статистическими данными и соответствующими индексами, характеризующими, в частности, рост производительности труда, повышение качества производимых товаров и оказываемых услуг, увеличение прибыли и т. п. При этом результаты хозяйственной работы служат индикаторами социального эффекта, соответствия соц. целям данной фирмы и общества в целом. [34] Определение соц. эффективности изменений в социальной среде фирмы основывается обычно на признании приоритетности социальных целей, т. е. чем наибольше то или иное мероприятие способствует решению конкретных соц. проблем, тем это действие социально эффективнее.
Меру социального эффекта не всегда удается выразить в цифрах, приходится использовать качественные показатели, фиксируемые, в частности, в официальных документах, результатах опросов, анкетирования и др. социальных исследований. По ним и выясняются масштаб и полезная отдача изменений в социальной среде данной фирмы. [5] Работой по оценке эффективности социальных гарантий занимаются руководители структурных подразделений совместно с социально – бытовым отделом ОАО «Русснефть».
Начальник осуществляет входной контроль социальных гарантий и помощи с целью дальнейшего сравнения, полученными работником в ходе работы.
Для ОАО «Русснефть» гораздо выгоднее оказывать социальную помошь за счет собственных средств, а не за счет государственного обеспечения. Документально такие отношения оформляются коллективным договором. На основании данного соглашения работнику выплачивается денежные компенсации в размере, не меньшем МРОТ.
Отметим, что трудовой контракт может быть заключен не только с кем-либо из персонала фирмы, но и с человеком со стороны (соискателем), желающим впоследствии работать в фирмы. В общем, желание руководства социально развивать работников вполне объяснимо. Ведь по итогам работы персонала можно провести аттестацию и определиться, кого в дальнейшем иметь в виду.
Для решения проблемы эффективности социальной политики предлагаем использовать достаточно традиционный подход, широко используемый при оценке (измерении) операционной работы, через оценку «3Е» (Economy, Effectiveness, Efficiency): Экономичности, Результативности, Эффективности.
Типовые «входные» запасы на социальная политика:
Денежные затраты – стоимость социальной политики (Сколько стоит?). При этом важно учитывать не только оплату участия, но и прочие сопутствующие затраты: аренда места, стоимость проезда, стоимость проживания, стоимость питания и т.д.
Затраты времени – совокупные затраты времени на выполнение социальной программы (Сколько по времени?).
Осознаваемая потребность – проблемное поле или формально поставленная задача. (Для чего?)
Ограничения – отказ от чего-либо ради социальной политики, преодоление опасений, основанных на стереотипах предыдущего опыта социальной политики (чем придется пожертвовать, что нужно преодолеть?)
Стартовая (исходная) компетентность – объем знаний, умений и навыков до начала социальной политики (что знаю сейчас?)
Выходные параметры социальной политики: (Запланированные учебной программой плановые «выходы» по итогам социальной политики):
Объем новых знаний, умений, навыков, полезный для решения задач и проблем в определенной области (концепции, методики, техники, подходы, ходы).
Сертификат о прохождении социальной политики.
Таблица 3.1 – Расчет экономического эффекта от социальной политики персонала ОАО «Русснефть»

Кроме этих показателей эффективности социальной политики персонала ОАО «Русснефть», рассмотрим эффективность производительности работников от дополнительного социальной политики (таблица 3.2).
Таблица 3.2 – Ожидаемый результат от внедрения предлагаемых мероприятий

Введение дополнительных затрат на социальная политика персонала повлекло за собой повышение производительности труда с 215537 руб. до 316412 рублей. А внедрение наших мероприятий не влечет за собой изменения численности аппарата управления.
На основе всего вышеизложенного можно сделать вывод о том, что предложенные нами мероприятия по совершенствованию управления в части социальной политики персонала ОАО «Русснефть», а именно: внедрение системы внутрифирменного социальной политики персонала, считаются обоснованными с экономической точки зрения и в целом положительно влияют на показатели производственно – хозяйственной работы фирмы.

Заключение

Регулирования социальных структур персоналов, их демографические и профессиональные составы считаются важными инструментами повышений производительностей трудов, квалификаций и возможностей профессиональных подготовок.
Доля молодых специалистов в общей численности принятого персонала за 2015 год составляет 66,4%. В рамках проводимой политики привлечения молодых специалистов в ОАО были разработаны и проведены следующие мероприятия:
— во-первых, собраны сведения о потребности в специалистах по соответствующим категориям во всех подразделениях фирмы,
— во-вторых, были сформулированы основные критерии набора молодых специалистов, разработана анкета для их отбора,
— в-третьих, принято решение об применении активных методов подбора претендентов (собеседование, тестирование, информация о вакансиях в СМИ).
В год фирмам предполагается привлекать наиболее 50 выпускников высших учебных учреждений. Так за прошедший год было принято 53 молодых специалиста. Данное положение обусловлено высокой текучестью молодых кадров. Наиболее того, на заводе постоянно проходят практику студенты университета и средних специальных учебных заведений профильных специальностей: «промышленная электроника», «Микроэлектроника и полупроводниковые приборы». Такое сотрудничество с учебными заведениями считается очень выгодным для фирмы.
Но время пребывания на предприятии студенты получают основные знания о предприятии, основных технологических процессах, применяемых в производстве продукции, а руководители фирмы, в свою очередь, имеют возможность оценить знания студентов и принять решение о приеме их на работу.
Так за 2015г. на предприятии прошли практику 45 студентов средне-специального образования. При последующем их трудоустройстве в ОАО фирма получает специалистов, имеющих представление о специфике фирмы. В 2014 г. были привлечены к работе в ОАО на условиях частичной занятости 5 студентов 4-го курса факультета электронной техники. В настоящее время они трудятся в ОКБ и ТО.
Руководителям подразделений дано право самостоятельно определить гарантированную и условно-постоянную часть заработной платы каждого работника.
Гарантированная часть не должна быть менее минимального уровня заработной платы по РФ.
Переменная часть выплачивается всем категориям работников за выполнение показателей согласно утвержденному Положению о премировании.
При наличии производственных и иных упущений, генеральный директор, директора по направлениям, руководители подразделений имеют право лишить работника как условно-постоянной так и переменной части заработной платы частично или полностью, согласно перечню производственных упущений. [20] При невыполнении показателей премирования по подразделениям, 75% от суммы не начисленной премии перечисляется в резерв ОАО, 25% остается и распоряжении руководителя подразделения.

Список использованных источников

1. Конституция РФ
2. Трудовой кодекс Российской Федерации
3. Гражданский кодекс РФ (часть вторая)
4. Абалкин Л.И. Назревшие перемены // Вопросы экономики. — 1998. — №6. — с. 4 — 6.
5. Акатнова М. К вопросу о гарантированности права на социальное обеспечение / М. Акатнова // Человек и труд. — 2008. — №9. — с. 17-19.
6. Варданян И.С. Исследования системы управления мотивацией персонала // Управление персоналом. — 2005. — №15. — с. 58
7. Вейл П. Искусство менеджмента / Пер. с англ. — М.: Новости, 2006
8. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. — М.: Институт международного права и экономики. Издательство «Триада, Лтд», 2008.
9. Волгин Н.А., Волгина О.Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика: Учеб. пособие. — М.: ИТК «Дашков и К0», 2004.
10. Ворожейкин И.Е. Управление социальным формированием фирмы. — М.: ИНФРА-М, 2007
11. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала. В 3 т. Т. 1. — М.: МНИИПУ, 2002.
12. Громова О.Н., Мишин В.М., Свистунов В.М. Фирма управленческого труда: Учебное пособие. — М.: ГАУ, 2008
13. Гэлбрайт Дж. Новое индустриальное общество. — М.: Политиздат, 1989
14. Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала: Учеб. пособие. — К.: МАУП, 2010
15. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. — М.: Вильяме, 2004
16. Егоршин А.П. Управление персоналом — Н. Новгород: НИМБ, 2008
17. Зазыкин В.П., Чернышев А.П. Менеджер: психологические секреты профессии. — М.: Астрель, 2009
18. Захаров И.Л. Воровство и льготы в структуре трудового поведения // Социс, — 2005. — №6
19. Захаров Н.Л. «Загадка русской души», или Особенности мотивации труда российского персонала // Управление персоналом. — 2004. — №22-23
20. Иваненко В.А. Социальные права человека и социальные обязанности государства: международные и конституционные правовые аспекты / В.А. Иваненко, В.С. Иваненко. — СПб.: Юрид. Центр Пресс, 2005
21. Кабанина В., Сидорина Т. Муниципализация социальной структуры в период реформ // Общество и экономика. — 2006. — №9. — с. 64-92
22. Капелюшников Р.И. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации. М.: ГУ-ВШЭ, 2006
23. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2009
24. Козырев А.А. Роль мотивационных систем в работы менеджера // Настоящее и будущее социальных технологий. — 2008. — №7 — С. 54-57
25. Константинова Л.В. К понятию «социальная политика» в современной общественной теории / Л.В. Контантинова // Управленческое консультирование. — 2005. — №2. — с. 108-124
26. Коротков Э.М. Концепция менеджмента. — М.: Дека, 2007
27. Корпоративные соглашения в сфере социально-трудовых отношений / Отв. ред. К.Д. Крылов. — М.: ТК Велби: Проспект, 2005
28. Кузнецов А.Л. Социальные стратегии фирмы. — Ижевск: Изд-во ИжГТУ, 2005
29. Малахова Ю.В. Менеджер и его среда. Технология взаимодействия: учеб. пособие для вузов. — Н. Новгород: ВВАГС, 2008
30. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2005 Оглоблин В. Персональный менеджмент — основа успешной карьеры // Управление персоналом. — 2008. — №14. — С. 30-32
31. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2009
32. Основы управления персоналом в современных фирмах / С.А. Шапиро, О.В. Шатаева. — М.: Гросс Медиа, 2009 Персональный менеджмент: Учебник / С.Д. Резник и др. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2008
33. Фирма и рынок: Динамика управления и трудовых отношений в переходный период / Под ред. В.И. Кабалиной. — М.: РОССПЭН, 2005
34. Становление трудовых отношений в постсоветской России / Под ред. Дж. Де Барделебен, С. Климова, В. Ядова. — М.: Академический Проект, 2004
35. Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии. М.: РАГС, 2005
36. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы формирования теории и практики. — М.: Московский психолого-социальный институт, изд-во «Флинта», 2009
37. Управление персоналом фирмы: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2010
38. Управление человеческими запасами / Под. ред. М. Пула, М. Уорнера. — СПб.: Питер, 2005
39. Управление организаций: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П.