Курсовая работа на тему «Социально – экономическая характеристика организации»

Раздел 1. Социально – экономическая характеристика организации
Раздел 2. Методика исследования
2.1. Методологический раздел исследования
2.2. Методический раздел исследования
2.3. Организационный раздел исследования
Раздел 3. Анализ результатов исследования
Раздел 4. Мероприятия по регулированию социально-психологического климата
Раздел 5. Индивидуальное задание
Список использованной литературы

Раздел 1. Социально – экономическая характеристика организации

Исследуемая организация АО «ГСК «Югория» начинала свою деятельность в 1997 г. и в итоге превратилась в одну из крупнейших инвестиционных групп на территории Российской Федерации, которая занимается различными видами инвестиционной и страховой деятельности на территории Российской Федерации, обслуживая при этом как индивидуальных, так и корпоративных инвесторов [5].
На момент образования компании её уставной капитал составлял 2,79 млрд. руб. Исследуемая компания АО «ГСК «Югория» является универсальной компанией, которая представляет широкий спектр страховых услуг. При этом данная компания осуществляет деятельность по двадцати трем видам страхования и перестрахования. Кроме этого, она имеет большой спектр страховых услуг. В настоящее время компания АО «ГСК «Югория» активно продвигает услуги в режиме online-страхования [5].
Исходя из результатов 2021г. данная компания входит в ТОП-10 среди самых крупных страховщиков по Каско, а также по ОСАГО. Занимает 17 место общего рэнкинга страховщиков России.
На уровне ruА рейтинг финансовой надежности страховой компании «Югория» подтвердило Рейтинговое агентство «Эксперт РА» в сентябре того же года. При этом данный рейтинг действует один год, то есть до сентября 2022г. Исходя из исследований, прогноз по рейтингу стабильный [5].
Развитию филиальной сети компания уделяет особе внимание. В современных условиях компания состоит из трехсот агентств и точек продаж, а также ста пятидесяти четырех филиалов в 65 регионах нашей страны. В 2020г. было открыто восемь филиалов в таких регионах как: Череповец, Сургут, Саранск, Оренбург, Кострома, Заводоуковск, Вологда, Волжский.
В настоящее время специалисты выделяют 203 крупных банков России, с которыми сотрудничает «Югория». При этом в 52 из банков аккредитована данная компания.
Во всех регионах страны на сегодняшний день больше 600 ведущих автохолдингов среди партнеров рассматриваемой нами компании.
Улучшение качества страхового продукта и сервисного обслуживания клиентов, а также внедрение более высоких стандартов деятельности является основной целью и перспективой «Югории».
С каждым годом растет количество клиентов, которые выбирают именно данную компанию. В это же время «Югория» заключает более сорока тысяч договоров с юридическими лицами, и более двух миллионов — с физическими ежегодно.
В данное время количество юридических лиц у компании — более 50 тысяч, а физических – примерно 2,5 млн клиентов.
Рассматриваемая нами компания занимает лидерские позиции в клиентских рейтингах на основных российских агрегаторах отзывов о страховщиках, таких как: Rustrahovka.ru, ASN-news.ru, Banki.ru и т.д. Следовательно, качеством услуг, которые предоставляются компанией, а также работой всего персонала довольны страхователи. Компания «Югория» является лауреатом Всероссийской премии «Права потребителей и качество обслуживания». При этом также имеет следующие награждения: лауреат финансовых премий – «Российский Финансовый Олимп», «Финансовая Элита», «Золотая Саламандра» и многое другое [5].
Развитию агентских групп компания уделяет большое внимание. Более восьми тысяч страховых агентов сотрудничают на сегодняшний день с компанией. При этом 509 менеджеров курируют их деятельность.
Страховая компания «Югория» является членом профессиональных объединений, к примеру, российской гильдии риелторов, НП «Гильдия экспедиторов», национального союза страховщиков ответственности, ассоциации строителей России и прочее.
В 2020 году компания «Югория» обновила логотип.
Таким образом можно отметить, что группа страховой компании АО «ГСК «Югория» является профессиональной организацией, которая предоставляет страховые услуги на территории Российской Федерации.
Так как всех данных за 2021 год нет, то отметим основные показатели деятельности организации за 2020 год.
Устойчивое развитие продолжила АО «ГСК Югория» по результатам 2020г., согласно корпоративной стратегии.
В качестве своего страховщика «Югорию» выбирают все больше клиентов. Более 2,3 млн договоров страхования данная компания заключила в прошлом году. Более 13,5 млрд. руб. за то время было собрано. Если сравнивать с 2020г., то в прошлом – это на 34% выше.
Рост по всем приоритетным видам страхования продемонстрировала компания в 2021г. То есть: 2,9% составила доля рынка, 21% — рост ОСАГО, 2% составляет доля рынка по итогам 2021г., 9% — рост Каско. Отметим, что портфель не моторных видов страхования значительно увеличила «Югория». При этом именно на страхование квартир и домов было направлено особое внимание.
Исходя из результатов 2021г, можно сказать, что по Каско данная компания вошла в число десяти самых крупных страховщиков, по ОСАГО – занимает 11 место, общий рэнкинг страховщиков России – 21 место.
Рост филиальной сети компании продолжился в том же году. В большинстве регионов нашей страны компания открыла больше 120 представительств и 51 филиал. В современных условиях компания состоит из трехсот агентств и точек продаж, а также 143 филиалов в 65 регионах нашей страны.
Помимо этого, компания развивает агентские группы, чему уделяет особое внимание. По количеству агентов среди страховых компаний «Югория» занимает шестое место, исходя из данных Центробанка. Более восьми тысяч страховых агентов в настоящее время сотрудничают с «Югорией»,
Для такой крупной компании особо важно состояние СПК, так как малейшее изменение СПК в итоге может привести к значительным переменам, как в лучшую, так и в худшую сторону, учитывая размеры исследуемой страховой организации.

Раздел 2. Методика исследования

2.1. Методологический раздел исследования

Для любой мелкой или крупной организации важной составляющей успешности работы является состояние социально-психологического климата в организации. Именно социально-психологический климат в организации отражает общий результат деятельности всех сотрудников организации, показывает результативность межличностного взаимодействия сотрудников [3, с 24].
Стоит отметить, что проблема благоприятного формирования социально- психологического климата в организации является одной из основных проблем в сфере управления персоналом. Данная проблема состоит из трёх составляющих, а именно:
— разработка мероприятий по улучшению группового и организационного климата;
— исследование проблем нижестоящего персонала;
-.исследование проблем во взаимоотношениях между руководством и подчинённым персоналом организации. [3, с 25].
На практике стоит отметить, что наличие периодической нестабильности в экономическом развитии организации, возникновение других финансовых трудностей, всё это в итоге способствует снижению качества социально-психологического климата в организации АО «ГСК «Югория», так как перечисленные выше проблемы оказывают влияние на взаимоотношения внутри коллектива организации АО «ГСК «Югория», так как руководитель значительно больше времени вынужден уделять не человеческому общению и функциям управления персоналом, а непосредственно финансам, производству и т.д.
Наличие слабого внимания к проблемам персонала со стороны руководства в итоге сказывается на взаимоотношениях внутри коллектива, что далее является причиной для снижения производительности труда и снижения общей удовлетворённости сотрудников своей работой.
Проблемой в данной организации является невозможность эффективного функционирования организации в условиях неблагоприятного управления социально-психологическим климатом коллектива, чрезмерной интенсивности нагрузки в трудовой деятельности и отсутствием профилактики конфликтов.
Целью части этой работы является анализ социально-психологического климата в АО «ГСК «Югория», а также разработка конкретных мероприятий, направленных на совершенствование социально-психологического климата.
Поставленная цель определяет перечень задач, которые необходимо решить в ходе данного исследования, а именно:
— изучить и проанализировать текущую систему регулирования социально- психологического климата в организации;
— определить общее состояние удовлетворённости или неудовлетворённости персонала от социально-психологического климата в организации;
— разработать мероприятия, направленные на улучшение социально-психологического климата.
Объектом исследования данной работы является социально — психологический климат в организации АО «ГСК «Югория».
Предметом исследования выступает процесс регулирования социально- психологического климата в организации.
Гипотеза исследования заключается в том, что повышение внимания руководства компании к социально-психологическим проблемам трудового коллектива может привести к улучшению производственных и финансово-экономических показателей организации.
Повышение внимания к социально-психологической сфере в коллективе может принести больше отдачи от трудовой деятельности.
Социально–психологический климат — качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующий или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

2.2. Методический раздел исследования

Для диагностики и анализа социально-психологического климата в организации АО «ГСК «Югория» было разработано несколько методик, на мой взгляд, дающих наиболее полное представление о состоянии социально-психологического климата в коллективе. Данные методики экономичны во времени, позволяют охватить исследованиями максимальное количество сотрудников, имеют гибкость, позволяющую изменить содержание в зависимости от задач и целей исследования.
Методика изучения коллективизма (Приложение 1) позволила выявить диспозицию личности сотрудников по отношению к коллективу, его ценностям и нормам, степень включенности личности в дела коллектива. Методика основана на самооценке сотрудников. Полученные данные сравнивались с данными экспертной оценки (в качестве экспертов выступали руководитель и менеджер по персоналу), которые оценивали сотрудников по тем же параметрам. Основной составляющей данной методики является разработка и использование анкеты, которая предоставляется сотрудникам для заполнения и получения ответов на поставленные вопросы. От респондента требовалось в анкете расположить крестик (или любой другой отличительный символ) ближе к тому качеству, которое выражено у респондента в большей степени.
В методике диагностики сплоченности коллектива (Приложение 2), как и в предыдущей методике, использовалась экспертная оценка и самооценка коллектива. В данной методике групповая самооценка носила уточняющий характер по отношению к экспертной, так как в АО «ГСК «Югория» сотрудники находятся на виду друг у друга и у своего непосредственного руководителя.
Для диагностики межличностных отношений был использован метод социометрии, а также анкетирование сотрудников (Приложение 3). В результате было выявлено положение каждого сотрудника в системе межличностных отношений коллектива, лидеры коллектива, примерный уровень сплоченности коллектива.
Завершающим этапом в программе исследования социально-психологического климата в организации была проведена диагностика по методике «Оценка социально-психологического климата в коллективе» (Приложение 4). Данная методика позволяет оценить уровень сформированности группы как коллектива и позволяет проследить динамику его развития. Подобная анкета позволяет организовать и провести тестирование среди сотрудников организации АО «ГСК «Югория», с целью определения состояния социально-психологического климата и выявления имеющихся проблем. Выявление проблем позволяет разработать конкретные мероприятия и рекомендации по совершенствованию социально-психологического климата в организации АО «ГСК «Югория».
Основным научным методом, используемый в работе, стал метод эмпирического исследования, в ходе которого была опрошена часть персонала организации АО «ГСК «Югория».
Интервью – метод сбора социологической информации, заключающийся в том, что специально обученный интервьюер, как правило, в непосредственном контакте с респондентом устно задает вопросы, предусмотренные программой исследования.
В качестве экспертов были выбраны руководители отделов, а также менеджер по управлению персоналом исследуемого предприятия АО «ГСК «Югория».
Использование данного метода позволяет получить достаточно точный результат о состоянии социально-психологического климате в организации.
Анкетный опрос – метод сбора вербальной информации, который предполагает получение письменных ответов на задаваемые вопросы. Данный метод позволяет получать достаточно объемные результаты и характеристики, но в то же время доступен для ручной обработки результатов анкетирования. Для получения правдивых ответов, анкеты имеют анонимный характер, что позволит получить при обработке реальную картину.
Вопросы анкеты составлены таким образом, чтобы была возможность получить качественную и количественную характеристику состояния социально-психологического климата в организации. От качества результатов исследования будет зависеть выработка и подбор определённых методик, направленных на совершенствование социально-психологического климата в исследуемой организации АО «ГСК «Югория».

2.3. Организационный раздел исследования

Непосредственно для сбора первичной информации в ходе исследования были использованы методики, которые позволяют получить представление о текущем состоянии социально-психологического климата в исследуемой организации АО «ГСК «Югория».
Моей задачей было объяснить каждому сотруднику АО «ГСК «Югория», который принимает участие в исследовании, суть данного исследования, рассказать ему о цели исследования, а также выдать бланк анкеты, который необходимо заполнить. Перед началом проведения исследования все сотрудники, которые принимали участие в данном исследовании, были предварительно проинформированы о дате и месте проведения исследования. Моей задачей была подготовка необходимого количества бланков исследования, их составление и распечатка.
Одним из этапов исследования было непосредственно проведения анкетирования, которое позволяло получить первичную информацию о состоянии социально- психологического климата в организации АО «ГСК «Югория». Следующим этапом было проведение анализа полученной информации с целью определения состояния социально- психологического климата в данной организации. Таким образом стоит отметить, что всё исследование подразделяется на четыре этапа, а именно:
— подготовка анкет;
— сбор участников и передачи им анкет для заполнения;
— заполнение анкет участниками исследования;
— проведение анализа полученных данных.
Важным моментом при проведении исследования было то, что в настоящее время по-прежнему продолжают действовать ограничительные меры в связи с эпидемией коронавирусной инфекции. Именно по этой причине часть исследования проводилось дистанционно, с помощью специальных программ. Часть исследования была проведена непосредственно в организации АО «ГСК «Югория» с соблюдением всех необходимых мер по защите от коронавирусной инфекции. Данное исследование проводилось в феврале 2022 г. Было отмечено, что на заполнение одной анкеты у сотрудника уходило примерно 15 минут.
Раздел 3. Анализ результатов исследования

После подбора и определения соответствующих методик для проведения исследования, наступал следующий этап, а именно непосредственно проведение исследования социально-психологического климата в организации АО «ГСК «Югория». Выбранная методика позволила провести исследование среди сотрудников организации, при этом не отнимая у них много времени и не создавая лишних проблем и забот для персонала.
В данном исследовании принимало участие 20 человек, которые при этом представляли различные отделы организации АО «ГСК «Югория». Выборка составила именно 20 человек, так как это число было оптимальным, чтобы опросить представителей различных отделов организации, при этом в период covid-19 даже этих людей было проблематично найти для опроса.
Непосредственно перед началом исследования собиралась характеристика по каждому из участников данного исследования. Общая характеристика всех участников исследования представлены в таблице 1.

Таблица 1 — Характеристика выборки респондентов для оценки СПК в АО «ГСК «Югория»

Согласно таблице 1 можно отметить, что в организованном нами исследовании принимали участие представители различных возрастных групп, также респонденты относятся к различной половой принадлежности и занимают различные социальные статусы, которые определяется их служебным положением в организации АО «ГСК «Югория».
Благодаря методике изучения коллективизма (Приложение 1) определялось отношение каждого из сотрудников к коллективу организации, а также изучалось отношение персонала к нормам и ценностям в организации. Полученные по итогу исследования результаты обрабатывались с целью определения состояния социально-психологического климата в организации АО «ГСК «Югория». Далее данные сравнивались с полученными данными от экспертов, а именно от руководителей отделов и менеджера по персоналу исследуемой организации АО «ГСК «Югория».
По результатам исследования получены следующая результаты:
— низкий уровень коллективизма в организации был установлен у 20 % человек. В них входят люди, которые друг друга мало знают или, наоборот, хорошо увидели только негативные качества друг друга, принципы и нормы коллектива этим людям мало известны или уже не вызывают у них признания и морального одобрения. Хотя формальная структура такого коллектива существует, она не подкрепляется неформальными товарищескими отношениями, наоборот, в контактах существуют официальность, натянутость, недружелюбие.
Стоит отметить, что для данных людей, основным положением является только защита и отстаивание своих интересов. Задачей руководителя является активное привлечение данных людей к совместной деятельности, при этом при выдаче задания данным сотрудникам необходимо учитывать их сферу личных интересов.
— средний уровень коллективизма был установлен у 50 % исследуемых респондентов. Цели, ценности и нормы этих людей уже признаются многими членами, но воспринимаются и интерпретируются пока по-разному, в зависимости от группировок, к которым принадлежат индивиды. В таком коллективе обычно несколько лидеров, которые могут враждовать между собой, а вслед за ними недружелюбно относятся друг к другу члены группировок. Формальная и неформальная структура в некоторых элементах близки. Руководителям отделов и руководителем по работе с персоналом необходимо учитывать, что сотрудники, которые показали средний уровень коллективизма, имеют достаточно положительный потенциал и заинтересованы в развитии своих интересов и поддержании коллективных интересов организации АО «ГСК «Югория». Данные сотрудники могут быть привлечены к различным видам деятельности, и с достаточно высокой вероятностью качественно выполнят поставленные задачи.
— высокий уровень коллективизма был установлен у 30 % исследуемых людей. У этих людей понятные и признаваемые всеми цели, ясные и твердые нормы и принципы взаимодействия, соответствующие общечеловеческой морали. Причем официальные нормы дополняются и подкрепляются неофициальными установлениями и традициями. Формальная и неформальная структура максимально сближены, большинство членов коллектива поддерживают между собой дружеские отношения, нет устойчивых антипатий. В связи с этими особенностями каждая личность высоко ценит коллектив, дорожит им. На данных сотрудников руководителю следует опираться при организации любой деятельности. Их коммуникативно-организаторские способности очень высоки.
Руководству организации и руководству отделов следует учитывать, что люди, которые показали высокий уровень коллективизма, могут легко стать основой для руководства организации.
Наличие высокого уровня коллективизма у респондентов также говорит о наличии высоких организаторских способностей, что в свою очередь является основой для развития управленческих решений. Анализ полученных результатов от респондентов, а также последующее сравнении с экспертными оценками позволило установить достаточное сходство между полученными результатами.
В результате исследования было установлено, что если работник показывал низкий уровень коллективизма, то и эксперты, а именно руководители и менеджер по персоналу также указывали на низкий уровень коллективизма для данного сотрудника. Наличие факта того, что имеется совпадение между оценками персонала и экспертными оценками говорит нам о том, что руководство организации АО «ГСК «Югория» достаточно хорошо знает своих сотрудников, может чётко ориентироваться в их проблемах и знает, чего можно ожидать от каждого из сотрудников.

Рис. 1 – Уровень коллективизма, %

Согласно приложению 2, была проведена диагностика методики организованности персонала. В данном случае применялась самооценка всех сотрудников и оценка эксперта. С обеих сторон уровень организованности составляет средний. То есть, оценка экспертов – 39,1, а самооценка персонала – 42,4 балла. Поскольку весь персонал компании находится на виду у своих непосредственных руководителей и друг у друга, то по отношению к экспертной оценке самооценка носит уточняющий характер в данной методике. Также личности-дезорганизаторы, которые действовали по одиночке, и не представляли отдельную группу, были выявлены по итогам указанной методики.
Метод анкетирования сотрудников был применен для диагностики межличностных отношений (Приложение 3). С нашей точки зрения в системе межличностных отношений коллектива были выявлены следующие факторы: уровень сплоченности персонала, лидеры компании, положение каждого сотрудника. Тем не менее, имеется только возможность составить представление о статусной структуре коллектива, но какой-то конкретный вывод по полученным данным о состоянии межличностных отношений сделать невозможно. На рисунке 2 представлено количество сотрудников с низким и высоким статусом.

Рис. 2 — Соотношение сотрудников с низким и высоким статусом, %

Исходя из данного рисунка, можно сказать, что высокий статус имеют 81 % сотрудников. Таким образом, статусная структура в коллективе является благоприятной. Также, исходя из этого, для развития в данном коллективе имеют благоприятные условия большинство сотрудников. Однако, незначительный процент сотрудников с низким статусом нельзя сбрасывать со счетов. Он так же играет важную роль. При этом такие сотрудники, которые входят в низкий процент, нами были упомянуты ранее, при диагностике сплоченности и диагностике коллективизма. В любом случае на такой факт руководителю непосредственно нужно обращать внимание. Однако, с нашей точки зрения, в самих сотрудниках заложена первая причина таких показателей. Как правило, если сам человек не хочет изменять ситуацию, то руководитель не может заставить других сотрудников относиться именно к этому специалисту с симпатией и уважением.
Диагностика по методике «Оценка социально-психологического климата в коллективе» была проведена в организации в программе исследования социально-психологического климата. Такое мероприятия является завершающим этапом (Приложение 4).
О низкой благоприятности в коллективе говорит полученный результат (+ 7,24 балла). Степень благоприятности в коллективе оставляет желать лучшего по той причине, что большая часть опрошенных лиц являются конфликтными.
На сегодняшний день выявлены проблемы, исходя из действия руководителя по управлению, а также анализа состояния социально-психологического климата в АО «ГСК «Югория». Такими проблемами являются:
— неэффективная система мотивации (в ходе беседы с персоналом было установлено, что сотрудники не понимают, как действует система мотивации в АО «ГСК «Югория», и что надо делать, чтобы получить премию);
— чрезмерная интенсивность нагрузок в трудовой деятельности (наличие данной проблемы установлено исходя из анализа требований к сотрудникам, прописанных в должностных инструкциях персонала АО «ГСК «Югория»);
— отсутствие профилактики конфликтов.
Анализируя состояние социально-психологического климата в компании и действия руководителя по управлению им, можно сказать, что улучшать атмосферу в коллективе руководитель не желает.
Основной целью любой организации является получение прибыли, а персонал – это основной ресурс, приносящий прибыль, поэтому регулирование социально-психологического климата на начальном этапе работы – это основной фактор его будущей результативности и эффективности в трудовой деятельности.
Раздел 4. Мероприятия по регулированию социально-психологического климата
На сегодняшний день в деятельности руководителя, которая направлена на регулирование социально-психологического климата, главными аспектами должны выступать:
— развитие системы мотивации и стимулирования;
— снижение интенсивности нагрузок в трудовой деятельности;
— развитие системы повышения квалификации;
— улучшение взаимоотношений в коллективе.
В таблице 2 представлены мероприятия по регулирования данным климатом в АО «ГСК Югория».
В данной ситуации на основе выявленных и описанных раннее проблем были подобраны необходимые мероприятия по регулированию СПК.
Таблица 2 — Мероприятия по регулированию социально- психологического климата в АО «ГСК «Югория»

Проблема отсутствия профилактики конфликтов, на наш взгляд, заключается в неуважительном отношении сотрудников компании друг к другу, в высокой текучести кадров, в нездоровой атмосфере в коллективе в целом.
Согласно проведенному анализу, в коллективе компании АО «ГСК «Югория» есть конфликтные личности. С нашей точки зрения, первоначально необходимо снизить конфликтность между сотрудниками компании «ГСК Югория», а также разгрузить обстановку в организации, для этого менеджером по персоналу будет разработана памятка культуры взаимоотношений (Приложение 5). В случае возникновения конфликтной ситуации сотрудник непосредственно должен знать содержание памятки. Следовательно, такая памятка непосредственно нужна в данной компании. Помимо этого, менеджером по персоналу будут запланированы беседы с персоналом на такую тему: погашение и предотвращение конфликтных ситуаций в рабочее время.
Проблема чрезмерной интенсивности нагрузок в трудовой деятельности состоит в повышении степени напряженности труда при нерациональном увеличении темпа работы, уменьшение времени на отдых в течение рабочего дня/смены. Для решения данной проблемы, а именно — чрезмерная интенсивность нагрузок в трудовой деятельности (неграмотное распределение работы) следует, подобрать необходимый персонал и грамотно распределить обязанности между всеми сотрудниками, регламентировав их работу должностными инструкциями.
Так как АО «ГСК «Югория» позиционирует себя как одну из востребованных групп страховых компаний, то и персонал должен иметь высокую квалификацию. Для подбора персонала АО «ГСК «Югория» пользуется услугами компании HeadHunter.
С нашей точки зрения, чтобы решить такие проблемы, необходимо: в течение смены или рабочего дня снимать утомление с сотрудников с помощью изменения трудовых обязанностей, выравнивать неоправданные различия в занятости сотрудников на протяжении рабочего дня, регулировать трудовые нагрузки.
Проблема неэффективной мотивации проявляется в заниженной величине поощрения сотрудника по сравнению с уровнем его вклада в общий результат компании, а также при наличии на этом фоне высоких вознаграждений других сотрудников, которые не оказали существенного влияния на достижение высоких результатов.
Решение имеющейся проблемы необходимо, поскольку существующая мотивация в АО «ГСК Югория» ухудшает трудовой процесс и психологическую составляющую. Пересмотр системы может привести к заинтересованности в профессиональной мобильности, повышению результативности труда и стабилизации коллектива.
С нашей точки зрения, проведение торжественных мероприятий, которые посвящены некоторым событиям, необходимо ввести в традицию. К таким мероприятия могут относиться: дни рождения сотрудников, 8 марта, 23 февраля, день рождения филиала, день страховщика, новый год и т. д. Небольшие сувениры для персонала будут ценными, так как они увидят, что руководство помнит о них, и даже небольшой презент поднимет настроение. На одно мероприятие примерно потратится — пять тысяч рублей для приобретения ценных призов, около десяти тысяч рублей – для организации праздничного фуршета. Таким образом, девяноста тысяч рублей нужно будет потратить на проведение шести мероприятий в год.
Кроме этого, на наш взгляд, нужно выдавать премию четырем лучшим сотрудникам за проделанную работу по окончании года. Выбирать лучших сотрудников будут посетители АО «ГСК Югория». Для этого, например, можно поставить специальный ящик, в который посетители будут класть карточку с именем сотрудника. Для АО «ГСК «Югория» важен отзыв каждого клиента, поэтому выбран данный вид оценки. Для каждого специалиста премия будет составлять десять тысяч рублей, следовательно, общая сумма затрат составит сорок тысяч рублей в год.
Так же, после проведения исследования на предмет выявления уровня сформированности благоприятного социально-психологического климата в коллективе, проводились следующие мероприятия:
1. Была проведена встреча сотрудников АО «ГСК «Югория», где обсуждалась проблема сформированности благоприятного социально-психологического климата. Работники АО «ГСК «Югория» высказали свои пожелания относительно мероприятий по данному проекту. В результате был намечен детальный план мероприятий.
2. Был осуществлен двухдневный выезд коллектива на базу отдыха в пригородную зону. Такая совместная поездка состоялась впервые за весь период работы и получила высокую оценку персонала как средство формирования благоприятного социально-психологического климата в организации.
Соблюдение и выполнение предложенных мероприятий позволит предупредить возникновение конфликтных ситуаций, избежать разногласий между членами коллектива, оптимизировать профессиональную деятельность и, следовательно, улучшить социально-психологический климат в организации. Данные мероприятия можно считать эффективными, так как экономические затраты на ее реализацию значительно меньше, чем затраты на поиск, обучение и переподготовку новых специалистов.
Таким образом, проведенное нами исследование и предложенные рекомендации имеют определенную практическую значимость и применимость. В перспективе мы постепенно планируем реализовать все предложенные рекомендации с учетом возникающих дополнений и корректировок.
Раздел 5. Индивидуальное задание
Методика модель 5 сил М. Портера применяется нами для анализа внешней среды страховой компании «Югория».
Такая модель включает: способность поставщиков и покупателей диктовать свои условия; угрозу появления товаров-субститутов и новых конкурентов; конкурентную борьбу.
С нашей точки зрения будет возможность выделить некоторые факторы, если к данной компании будет применена такая модель. А именно:
1. Способность поставщиков диктовать свои условия. На самом деле их не существует. Поставщиком и создателем является сама компания «Югория».
2. Способность клиентов диктовать свои условия. Поскольку страховые агенты не вправе снизить страховые услуги, то в принципе для таких компаний такая ситуация неприемлема. Однако, если имеются финансовые возможности, то размер страховых ставок может незначительно снизить руководство компании в связи с высокой конкуренцией.
3. Угроза появления услуг-субститов. В первую очередь, появление новых видов страхования являются услуги-субститов в том случае, если их перенести на деятельность страховых компаний. На сегодняшний день практически любую деятельность, имущество и прочее можно застраховать, поэтому вероятность возникновения новых страховых услуг незначительна. Реальной замены (альтернативы) страховым услугам не существует, поэтому влияние угрозы появления товаров-заменителей для компании «Югория» минимальное.
4. Угроза появления новых конкурентов. Данный фактор практически не влияет на компанию «Югория». На сегодняшний день в первую очередь необходимы компетентные сотрудники для того, чтобы создать страховую компанию государственного масштаба, которая будет иметь способность составить конкуренцию тем компаниям, которые уже существуют.
5. Конкурентная борьба. В настоящее время более одной тысячи существуют страховых компаний в нашей стране. Следовательно, происходит жесткая конкурентная борьба. При этом специалисты выделяют несколько факторов, которые обостряют конкуренцию. В современных условиях только те компании, которые обладают мощной страховой культурой во многих регионах нашей страны, а также предоставляют сои услуги длительное время, существуют на рынке страховых услуг. Что касается компании, которую мы рассматриваем, то всем крупным страховым компаниям, ее организация успешно с ними конкурирует. С нашей точки зрения к крупным страховым компаниям относятся: «МАКС»; «УралСиб»; «Согласие»; «РЕСО» «Московская страховая компания» и т. д.
Итак, на российском страховом рынке страховая компания «Югория» занимает выгодное положение. Сдвинуть ее финансовое состояние смогут только иностранные компании. При этом в общероссийском рейтинге страховых компаний они непосредственно должны находиться выше компании «Югория».

Список использованной литературы

1. Василенко, М.А. Основы социально-психологического тренинга / М.А. Василенко. — М.: Феникс, 2017. — 458 c.
2. Дубинская, В. В. «Мой мир». Курс социально-психологической поддержки учащихся старших класов / В.В. Дубинская, З.Л. Баскакова. — М.: Московский Институт Гештальта и Психодрамы, 2018. — 888 c.
3. Креативный менеджмент. Социальные, психологические и творческие аспекты экономики труда. Учебное пособие: моногр. / О.Э. Башина и др. — М.: Инфра-М, Форум, 2020. — 272 c.
4. Личность ученого. Социально-психологический портрет. — М.: ИНИОН РАН, 2017. — 134 c.
5. Маркова В.Д., Кузнецова С.А. Менеджмент компаний цифровой эпохи: методические аспекты анализа. — // Проблемы теории и практики управления. — 2020. — № 10. — С. 47-64. ВАК.
6. Маслов, В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры [Текст] / В.И. Маслов. — М.: Финпресс, 2015. – 288 с.
7. Медведева М. А. О терминологической неопределенности термина «социально-психологический климат коллектива» // Инновации в образовании. — 2018. — N 8. — С. 21-37.
8. Оганесян, Н.Т. Методы активного социально-психологического обучения / Н.Т. Оганесян. — М.: Ось-89, 2019. — 146 c.
9. Павлова, О. С. Ингушский этнос на современном этапе. Черты социально-психологического портрета / О.С. Павлова. — М.: Форум, 2019. — 384 c.
10. Семенов, В.Е. Искусство созидающее, искусство, разрушающее: Актуальные социально-психологические проблемы / В.Е. Семенов. — М.: Лениздат, 2017. — 127 c.
11. Яшкина Н. В. Совершенствование методов проведения бесед — основа разрешения конфликтных ситуаций // Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. — 2019. — N 8. — С. 7-15.
12. Официальный сайт компании АО «ГСК «Югория» https://www.ugsk.ru/