Введение
Глава 1. Теоретические аспекты корпоративной культуры
1.1 Понятие и сущность корпоративной культуры
1.2 Факторы, влияющие на развитие корпоративной культуры
1.3. Особенности формирования корпоративной культуры в туристском секторе
Глава 2. Эмпирическое исследование корпоративной культуры организации туристского сектора в городе N
2.1. Характеристика объекта исследования
2.2. Практическое исследование аспектов корпоративной культуры на предприятии
2.3. Рекомендации по формированию ключевых элементов корпоративной культуры в организации туристского сектора в городе N
Заключение
Список литературы
Введение
Данная работа посвящена изучению особенностей корпоративной культуры в организациях туристского сектора. Актуальность исследования данной темы обусловлена тем, что в последние годы проявляется неподдельный научный и практический интерес к феномену корпоративной культуры. Однако изучение корпоративной культуры сталкивается с определeнными трудностями. В современной науке до сих пор нет однозначного определения данного понятия, нет ясного понимания различных его аспектов, механизмов формирования и функционирования.
Теоретической основой исследования служили работы отечественных и зарубежных авторов, посвященные рассмотрению данной тематики, таких как:А.В. Спивак,Э. Шейн, Г. Хофштеде, Ситтарова Ю.О., Наумлюк А.Г., Стеклова О.Е., Тихомирова О.Г. и др.
Вопросы, связанные с управленческим стилем и особенностями корпоративной культуры, их типологиям, методиками оценки, разработаны в трудах таких исследователей как Д. Макгрегор, К. Лайкерт, Р. Беннетта, Х. Т. Грэхэма и других зарубежных и отечественных ученых.
Цель исследования – выявить влияние корпоративной культуры на развитие и управление организацией туристского сектора.
Объектом исследования является корпоративная культура организаций туристского сектора.
Предметом корпоративная культура организации туристского сектора в городе N.
Для достижения поставленной цели решались следующие задачи:
1. Провести теоретический анализ литературных источников по теме исследования;
2. Сформулировать выводы по результатам теоретического исследования.
В работе использовался следующий комплекс методов: анализ, синтез, обобщение, систематизация имеющихся в психологической и экономической литературе научных представлений о корпоративной культуре в организациях туристского сектора.
Глава 1. Теоретические аспекты корпоративной культуры
1.1 Понятие и сущность корпоративной культуры
В каждой рабочей организации есть своя история «рождения» роста, развития. Эта история откладывает свой отпечаток на ее жизненный процесс, сложившиеся традиции, правила и нормы взаимного сотрудничества. Сложившийся уклад в организации откладывает свой отпечаток на сотрудников, и на саму организацию.
В каждой организации есть своя корпоративная культура. Эта культура имеет ряд критериев:
1. Каждая организация имеет свою философию.
2. Ценности и убеждения.
3. Сложившиеся взаимоотношения между сотрудниками
4. Правила и нормы поведения
5. Свои стили работы и управления
6. Свои особенности, традиции, обычаи
7. Стиль общения между сотрудниками
8. Дресс-код
9. Организация рабочего дня, питания
10. Особенность подачи информации между сотрудниками
11. Этика труда и мотив
Были проведены исследования между различными организациями. В результате было выявлено, что у успешной организации есть четкие цели и задачи, они четко знаю свое дело. В успешных организация есть четкая отлаженная взаимосвязь между сотрудниками и клиентами, соблюдается этикет. Соблюдение таких правил приводит к успешному взаимодействию и развитию предприятия. Над вопросами закономерности развития и возникновения корпоративной культуры работали много исследователей экономики.
В начале 20 века прослеживаются первые работы над вопрпосом корпоративной этике, культуры предприятий. Как данная отрасль влияет на саму работу организации. Американский ученый Мейо со своими сотрудниками организовали эксперимент в организации WesternElectric. Целью данного эксперимента послужило изучение как влияет культура организации на производительность труда [8, с. 218].
Понятие «Корпоративная культура» изучалась давно, его рассматривали вместе с «культурой организации». Эти понятия имеют много различных определений.
Проведя анализ среди этих определений можно сказать , что понятие «Корпоративная культура» понимается как «система установок», которую принимают и поддерживают сотрудники одного предприятия.
Взяв во внимание все определения, можно сделать общий вывод, что: корпоративная культура это есть комплекс определенных ценностей, определенных норм, культуры поведения, традиций и обычаев одной организации. Корпоративная культура это еще и связи с социумом, окружающими людьми и организациями с которыми организация ведет сотрудничество, в рабочих целях и решение поставленных задач. При таком сотрудничестве организация имеет определенный собственный стиль взаимоотношений и сотрудничества [16, с. 115].
Исходя из вышесказанного, структуру корпоративной культуры можно представить в следующем виде (рисунок 1).
Рисунок 1- Структура корпоративной культуры [11, с. 312]
Все эти элементы являются инструментами развития корпоративной культуры организации.
На сегодняшний день в организациях придерживаются установленных стандартов во внешнем виде. К каждому работнику предъявляются требования дресс-кода. Большое внимание уделяют униформе. По этому, можно судить о том, на сколько компания состоятельна, на сколько коллектив организован и подтянут. Одинаковая рабочая одежда или дресс-код помогает и делает различия между посетителями и сотрудниками. Такой элемент как персональный бейджик, на котором четко видны сведения о сотруднике делает взаимоотношение и общение клиента и сотрудника более легким, комфортным и продуктивным.
Исследователи, которые вели работу над корпоративной культурой сделали определенные выводы: важным в корпоративной культуре это то, как слаженно работает коллектив. В коллективе необходимо иметь идеал, который поможет сохранить и поддерживать моральное составляющее коллектива, то есть дух. Все сотрудники организации должны обладать чувством гордости за свою организацию. Есть мнение ученого исследователя Форда Г, который видел, что сутью и основным залогом успеха организации есть, вера и желание сотрудников эффективно работать на благо процветания предприятия. Труд сотрудников должен быть эффективен и в какой то мере бескорыстным, для достижения успеха и улучшения успешной работы предприятия[9].
Если корпоративная культура организованна правильно, грамотно это сплотит коллектив и позволит достичь максимального успеха, повысит прибыль организации, соответственно повыситься заработная плата сотрудников и повысит репутацию организации[8, с. 315].
Если в организации присутствует корпоративная культура, то личный рост сотрудника и достижение успехов в карьере он понимает как то, что он выполнял все соответствующие требования и интересы организации. Если личные цели и мотивы сотрудника совпадают с корпоративными, то это повысит качество работы и повлечет за собой улучшение работы, улучшение услуг предоставляющих организацией.
Делая вывод из сказанного материала мы видим, что уровень конкурентоспособности организации напрямую зависит от хорошего безупречного качества предлагаемой продукции. А это говорит о том, что все сотрудники объединены одной идеей, целью. Они соблюдают корпоративную культуру, при этом повышают значимую составляющую любой организации – это качество предоставляемой продукции.
В таблице номер 1 представлены типы корпоративной культуры.
Таблица 1 — Типы корпоративной культуры [10, с. 120]
Тип корпоративной культуры Основные ценности корпоративной культуры
Бюрократический Систематический подход к ведению дел; Традиции; Следование регламенту; Сотрудничество и единение; Согласованность действий; Лояльность.
Органический Учет потребностей сотрудников, неформальная забота; Увлеченность общим делом – причастность; Ответственность; Заинтересованность; Преданность.
Предпринимательский Инновации; Творческий подход; Умение рисковать; Инициативность; Способность сотрудников самостоятельно принимать решения.
Командный Все сотрудники разделяют цели и задачи компании; Ориентация на результат; Здоровый формализм .
У каждой организации есть своя корпоративная культура, которой они придерживаются. Многие ученые исследователи, теоретики говорят о том, что корпоративная культура влияет на работу и успешность организации, взаимодействие сотрудником. Какая атмосфера царит в организации, какой психологический климат между сотрудниками говорит качество продукции, ее количество , уровень производства. Социальное окружение и микроклимат коллектива оказывает большое влияние на сотрудников, от этого зависит качественная, сложенная работа коллектива либо его равнодушие [2, с. 401].
Самым важным, в успешности предприятия, это наличие и соблюдение корпоративной культуры. Она позволит достичь поставленных целей, задач, повысить эффективность предприятия и грамотно управлять ею.
1.2 Факторы, влияющие на развитие корпоративной культуры
В современной научной литературе не выработано единой, общепринятой точки зрения на факторы, влияющие на корпоративную культуру.
О.Е. Стеклова выделяет следующие группы факторов, влияющих на характеристики организационной культуры [16]:
• Национальные – каждая страна имеет свои поведенческие особенности, особенности духа и традиций, ее историческое развитие, климат, географическое положение и обусловленное им пространство. «Влияние данного фактора сложнее всего избежать, т.к. ему подвержены практически все сотрудники организации. Однако его влияние не столь заметно, потому что все мыслят в рамках национальной культуры, живут ею и, пока нет сравнения с другой культурой, своя не видна» [16].
• Профессиональные –требуют определенных моральных качеств, которые влияют на характер взаимоотношений, ценностные ориентации, поведение людей. Отраслевая принадлежность и характер труда определяют выживание организации и направляют те ценности, которые придают смысл её существованию.
• Экономические – финансовое положение организации определяет, сможет ли компания обеспечить адекватную заработную платуи это влияет на отношение к работе и текучесть кадров,высокая текучесть кадров приводит к размыванию организационной культурыи низкой заработной плате людей, что приведет их к безделью, что усугубляет дисциплину, поскольку сотрудники не оцениваются на собственном рабочем месте, что приводит к плохим результатам и качеству работы.
• Социальные – окружающая общество обстановка, которая начинается от уровня жизни населения и социальной инфраструктуры, а заканчивается общественным настроением, отношением к данному предприятию со стороны руководящих органов и общества.
• Технические – технический уровень развития определяет качество рабочей силы, которая в основном используется на предприятиях.
• Личностные – влияние различных личностных качеств людей, входящих в состав организации, на особенности организационной культуры.
Исследователь, ученая Тихомирова О разделила факторы, которые оказывают свое влияние на культуру организации, на определенные подгруппы [18]:
1. Факторы относящиеся к внешней среде это менталитет страны, ее культурное наследие; организации сотрудники; организации конкуренты; те кто вкладывает в развитие организации и те кто является собственником; акты предусмотренные законом РФ; ситуация складывающая внутри страны и зарубежном; прогресс в науке и технике.
2. Факторы относящиеся к внутренней среде: индивидуальные черты начальника, организатора предприятия; величина предприятия; в какой сфере работает предприятие; какое образование, квалификацию имеют сотрудники предприятия; какими технологиями и ресурсами располагает предприятие.
Тихомирова О. привела исследования в сфере культуры организации. Ее исследования показывают, что большое и значимое влияние на организацию оказывает образ деятельности предприятия, к какой культуре относиться предприятие, соответственно менталитет той культуры, страны, где оно располагается (соответственно 25%). Важно место имеет личность основателя предприятия (20%). Есть и другие определяющие параметры и факторы влияющие на культуру организации это — срок работы на поприще, его размер, образованность сотрудников их уровень квалификации (10%) [18].
Таким образом, социально-психологический фактор оказывает сильное влияние на организационную культуру: один только национальный фактор определяет наиболее выраженное влияние организационной культуры на вышеперечисленные исследования по всем факторам.
Давайте более подробно рассмотрим основные социально-психологические факторы, влияющие на организацию и корпоративную культуру.
Этнический менталитет и национальная культура. Согласно многочисленным исследованиямпредполагается, что непосредственно от окружающей среды и культуры зависят основные принципы организации: Исследования, доказывающие важную и значимую роль национального, этнического государства были организованы в 1960 по 1980 годы. Самые значимые открытия в этой области сделал исследователь-ученый из Голландии, который является профессором в науке антропологии и работает в ВУЗ г.Лимбург это Г.Хофштед. Для своих исследований ученым было организован и проведен большой опрос, который охватил 60 тысяч участников. Опрос проводился и состоял из вопросов о том на сколько респонденты довольны своей работой, коллективом, достижениями на работе, в целом достижениями организации, какие проблемы возникают в коллективе и т.д. подведя итог опроса ученый сделал определенные заключения. Человек работая и относясь к определенной этнической группе получает определенные установки. Полученные установки работают и сопровождают человека на протяжении всей жизни, имея в виду и трудовую жизнедеятельность [12]. .
Профессиональный склад и культура. Каждая страна имеет свою культуру, которая видит мир и представляет его по разному, в виде многоуровневой системы о людях живущих в данной стране, о себе и своей жизни и деятельности [10].
При этом сознание о мире, его культуре, образе происходит во время приобретения людьми профессии, профессиональных навыках, соответствующего образования, при этом у человека появляется представление о «профессиональном образе».
Необходимо рассматривать профессиональную деятельность человека вокруг существующего мировоззрения через призму реальности специальной классификации,прежде всего через особое отношение к ряду объектов. Климов отмечает, что при определенном типе профессии человек может видеть мир с определенной точки зрения, свойственной данной профессии. «Профессиональное видение мира – это система отношений специалиста-профессионала с объектами мира, которая определяет, что он склонен замечать, а к чему «слеп», к чему восприимчив, т.к. располагает внутренними средствами, а к чему невосприимчив, поскольку не обладает необходимой системой категоризации мира» [10].
Таким образом, характеристики организационной культуры во многом зависят от видов деятельности, которыми занимается организация; а особенности организационных субкультур – от сферы деятельности соответствующего подразделения в структуре организации.
Социальные представления и менталитет группы. В современной научной литературе признана точка зрения Э.Шейна, согласно которой в структуру организационной культуры входит «целостный образ базовых представлений, которые данная группа изобрела, обнаружила или достигла в процессе разрешения проблем адаптации к внешней среде или обеспечения внутренней интеграции и которые достаточно хорошо сработали, чтобы быть достойными передачи новым членам организации». Содержание базовых представлений «не является чем-то надуманным или случайным, а вырабатывается в ходе практической предпринимательской деятельности. Это содержание действует достаточно долго, оно прошло испытание временем. Но для каждого конкретного члена организации они существуют как нечто данное. Таким образом, культура предприятия выражает определенные коллективные представления о целях и способе деятельности данного предприятия» [12].
Поэтому социальное самовыражение (групповой менталитет) включает в себя как национальные, так и профессиональные элементы, т.е. являются обобщающей по отношению к описанным выше характеристикой.
Лидерство и руководство. Влияние лидеров и руководителей на культуру организации подчеркивается большинством исследователей. Именно лидеры и руководители устанавливают или директивно задают основные правила и нормы организации, формируют позицию и ценности группы, на основе которых она решает свои внутренние и внешние проблемы. «Особенно сильным такое влияние бывает в том случае, если организация находится в стадии становления, а ее руководитель обладает выдающимися личностными и профессиональными способностями» [4]. Создатель организации может влиять на организационную культуру в отношении внешних и внутренних характеристик организации, соответствующих переданным сотрудникам и всей организации, егоосновным убеждениям, мировоззрению и идеалам. [18].
Социально-психологический климат организации. «Хороший психологический климат и доброжелательное отношение позволяют людям более сплоченно добиваться поставленных целей для себя, а не для кого-то. Чем сложнее ситуация, тем более конкурентоспособны компании с сильной корпоративной культурой, с традициями, с людьми, готовыми поддержать в трудный момент друг друга и свою фирму» [2]. Социально-психологический климат и организационная культура по отношению друг к другу очень близки, что даже некоторые авторы эти понятия отождествляют. Различия между этими понятиями в современной науке неясны [10].
Климат организации состоит из многих компонентов, в том числе [2]:
• Профессионализм каждого сотрудника и качество профессионального взаимодействия коллектива;
• преданность и лояльность к компании; степень вовлеченности сотрудников в деятельность организации и восприятия целей организации как своих собственных;
• Межличностные отношения в коллективе;
• Особенности материального и морального стимулирования.
Отношению между сотрудниками в коллективе необходимо уделить особое внимание. Основным в организационной культуре служит «человеческая среда». Организационная культура это взаимоотношение происходящие в человеческой среде. Такое общение, происходит средисотрудниками и фирмой; предприятием и отдельным человеком; предприятием и ее окружением, которое предъявляет свои условия к деятельности и работе фирмы [17].
Есть две стороны достижения доверия это: доверие внутри коллектива среди сотрудников, и доверие среди сотрудников и руководящем составом; не зависящее, свободный доступ к информации по всем вертикалям коллектива; тесная взаимосвязь сотрудников в работе, самоуверенность и вера в свои силы, статус; умение вести диалоги сотрудников между собой не имея каких либо ограничений или барьеров.
Взаимосвязь коллег между собой имеет свою не формальную связь и строение. От этого зависит сплоченность коллектива, отношение лидеров в коллективе, совокупность предприятия с сильной и влиятельной культурой, от которой зависит климат в коллективе на предприятии.
Своеобразие адаптирования сотрудников. Адаптирование это процесс социализации вновь поступивших сотрудников, его восприятие культуры организации [11]. Каждый пришедший в организацию сотрудник проходит определенные уровни адаптации в коллективе. Отношение нового члена коллектива к предприятию будет зависеть отпринятие сотрудниками его как члена совей «команды». Процесс адаптации на прямую окажет влияние на дальнейшую деятельность человека на предприятии, на сколько он будет эффективным, перспективным сотрудником.
Исходя их периода адаптации можно судить на сколько сотрудник будет привержен организации. Преданность к организации состоит их 3 показателей: на сколько человек увлечен работой, на сколько он преданный и относится с доверием к ценностям организации.
Есть определенная приверженность к организации, которой можно дать название – идентификация. При идентификации человеку свойственно не принимать во внимание какие либо издержки (профессиональные или личностные). Человек всей «душой» переживает за успех организации, в результате этого получает большое удовлетворение от своей работы и успехов, достижений организации. При этом сплоченность сотрудников организации оказывает большое давление и создает атмосферу культуры всей организации.
Следовательно, несмотря на относительное представление в современной научной литературе данных о социально-психологических основах организационной культуры, эмпирическое исследование необходимо для изучениясоциально-психологических основ корпоративной культурыв следствии недостаточности изучения данной проблемы на совранном этапе.
1.3. Особенности формирования корпоративной культуры в туристском секторе
Корпоративная культура оказывает существенное влияние на деятельность организаций туристского сектора, что отражается в следующих положениях:
— У сотрудников появляются цели, которые соответствую целям и нормам организации, в которой они работают.
— Сотрудники стремятся к достижению поставленных целей, особенно если она соответствуют их личностным, внутренним убеждениям.
— Появляется чёткая стратегия развития организации.
— Внешне корпоративная культура проявляется в абсолютном единении сотрудников в процессе работы, которое формируется под влиянием корпоративной культуры, а также факторов внешней среды.
Внешняя среда влияет на организацию, её миссию, цели и ответственность. Внешний фактор заключается в том, что любая фирма из туристского сектора осуществляет взаимодействие с клиентами, а также партнёрами и сотрудниками по бизнесу. Именно корпоративная культура определяет, каким образом данное взаимодействие будет происходить.
Корпоративная культура в области туристической деятельности позволяет сделать обслуживание туристов более качественным, так как, придерживаясь правил корпоративной культуры, менеджеры допускают меньше ошибок в своей работе. С этой точки зрения корпоративная культура помогает не только в работе, но и сплачивает коллектив, повышает трудовую дисциплину, а также создает определённый психологический климат в организации.
Корпоративная культура в организациях может складываться достаточно длительное время, например, несколько десятков лет, на ее формирование влияют цели и задачи компании. В основном, миссия любой туристической фирмы направлена на удовлетворение потребностей клиентов и отражает в своем слогане этот аспект. Основные положения философии организации туристского сектора следующие:
— Клиент всегда прав.
— Работа организации должна быть ориентирована на потребности клиента, в том числе основываться на его личностных представлениях и пожеланиях.
— Работник туристической организации должен быть всегда вежлив и опрятно одет.
— Доброжелательность по отношению друг к другу, клиентам, персоналу, партнерам.
Корпоративная культура основывается на цели любой организации — получение прибыли. Однако для того, чтобы получить достаточную прибыль, который сможет обеспечить деятельность организации, необходимо установить надлежащий трудовой распорядок, определить моральный климат, сплотить коллектив и создать в нем определенную культуру.
Организации туристского сектора, где сотрудники длительное время работают вместе и сплачиваются, напоминает семью, в которой каждый помогает друг друга.
Для того чтобы создать специфическую корпоративную культуру, необходимо определить цели, задачи и миссию организации. В дальнейшем можно отразить ее на рекламных буклетах, наружной рекламе, иных вариантах размещения.
Например, можно разместить лозунг и логотип фирмы на брэндированных канцелярских принадлежностях, а именно на календарях, блокнотах, ручках, бумагах и бланках, бейджиках менеджеров и т.д.
Многие компании стараются придерживаться единого стиля в одежде сотрудников, выбирая определенную цветовую гамму. Нередко используются яркие цвета, позволяющие выделить сотрудников туристической деятельности среди клиентов. В некоторых случаях используются цвета, которые потенциально привлекательны для пользователей.
Для формирования корпоративной культуры также проводятся семинары и тренинги, которые не только сплачивают коллектив, но и позволяют каждому сотруднику раскрыться по-новому, определить свой потенциал, сильные и слабые стороны, изучить других коллег. Кроме того, менеджеры постоянно обучаются работе с рекламными турпродуктами, мотивацией нижестоящих сотрудников. Как итог, такая тактика приводит к более качественному сервису продажи туристского продукта. Для поддержания корпоративной культуры руководства организации туристского сектора также рекомендуется создать и проводить вместе своими сотрудниками корпоративные обеды, праздники, устраивать какие-либо традиции.
Список литературы
1. Абрютина, В.А. Корпоративная культура: значение и функции // Менеджмент в России и за рубежом. 2019. февраль. № 2.
2. Алексеева Н.В., Миронова М.Д. Особенности корпоративной культуры в зависимости от стиля руководства // Актуальные проблемы психологии личности: сб. ст. по матер. VI междунар. науч.-практ. конф. – Новосибирск: СибАК, 2021.
3. Бехар, Г. Дело не в кофе.Корпоративная культура Starbucks / Г. Бехар. — М.: Альпина Паблишер, 2018. — 186 c.
4. Василенко, С.В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом / С.В. Василенко. — М.: Дашков и К, 2019. — 136 c.
5. Галагузов А. Н. О сущности понятия «Корпоративная культура» [Электронный ресурс]// Сибирский педагогический журнал. 2020. №1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/o-suschnosti-ponyatiya-korporativnaya-kultura (дата обращения: 20.03.2022).
6. Голубева Е. Корпоративная культура: экология внутри компании // Менеджмент в России и за рубежом. 2019. Февраль. №2.
7. Грушанский А.В. Корпоративная культура как основа этического воспитания работников / А.В. Грушанский. Ростов н/Д.: Феникс, 2018.
8. Демин, Д. Корпоративная культура: Десять самых распространенных заблуждений / Д. Демин. — М.: Альпина Паблишер, 2016. — 154 c.
9. Козлов, В.В. Корпоративная культура / В.В. Козлов. — М.: Альфа-Пресс, 2019. — 304 c.
10. Макеев, В.А. Корпоративная культура как фактор эффективной деятельности организации / В.А. Макеев. — М.: Ленанд, 2017. — 248 c.
11. Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. – СПб. 2018
12. Смирнова, И.А. Корпоративная культура организации: психолого-акмеологические основы фор. и развития корпоративной культуры организации: Учебное пособие / И.А. Смирнова. — М.: КДУ, 2019. — 194 c.