Введение
1. Краткая характеристика компании «Сахалин Энерджи»
2. Анализ стратегического управления человеческими ресурсами компании «Сахалин Энерджи»
Заключение
Список литературы
Введение
В данной работе представлены:
-Характеристика компании «Сахалин Энерджи»;
-Ответы на вопросы задания, позволяющие провести анализ стратегического управления человеческими ресурсами компании «Сахалин Энерджи».
Актуальность изучения стратегического управления человеческими ресурсами компании обусловлена тем, что стратегии управления персоналом предназначены для обеспечения конкурентоспособности предприятия на рынке труда. Это действия компании по проведению исследований и получение данных о состоянии рынка трудовых ресурсов, при которых учитываются стратегические изменения внутренней и внешней среды предприятия. Результаты таких исследований крайне важны, так как способствуют принять эффективные кадровые решения.
Предметом данной работы является управление человеческими ресурсами.
Объектом – стратегия управления человеческими ресурсами компании «Сахалин Энерджи».
Целью данной работы является анализ стратегического управления человеческими ресурсами компании «Сахалин Энерджи».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
-дать краткую характеристику компании «Сахалин Энерджи»;
-ответить на вопросы задания, позволяющие провести анализ стратегического управления человеческими ресурсами компании «Сахалин Энерджи».
Цель и задачи определили структуру данной работы, которая состоит из введения, основной части, заключения, и списка литературы.
1. Краткая характеристика компании «Сахалин Энерджи»
Компания «Сахалин Энерджи Инвестмент Компани Лтд.» («Сахалин Энерджи») была образована в 1994 г. для реализации проекта «Сахалин-2» на условиях Соглашения о разделе продукции (СРП), заключенного с российской стороной в лице Правительства РФ и администрации Сахалинской области.
Компания «Сахалин Энерджи» – это уникальное партнерство, объединяющее международные знания и опыт в области добычи, производства и транспортировки нефти и сжиженного природного газа (СПГ).
В настоящее время акционерами компании являются[8]:
– «Шелл Сахалин Холдингз Б. В.» («Шелл»), которой принадлежит 55% акций проекта;
– «Мицуи Сахалин Холдингз Б. В.» («Мицуи»), которой принадлежит 25% акций,
– входящая в группу «Мицубиси» компания «Дайамонд Гэз Сахалин Б. В.», которой принадлежит 20% акций.
«Шелл» является мировым лидером по осуществлению проектов в области СПГ, уже реализовавшим семь подобных проектов в различных частях мира. «Мицуи» и «Мицубиси» – это ведущие торговые дома Японии. «Мицуи» – участник многих совместных предприятий, ежегодно поставляющих в Японию 18,6 млн. тонн СПГ, корпорация играет активную роль в реализации энергетических проектов в странах Содружества Независимых Государств (СНГ)[8].
Компания «Мицубиси» в настоящее время обеспечивает более 50% импорта СПГ в Японию; корпорация участвует в восьми проектах производства сжиженного природного газа, география которых охватывает шесть стран. Совокупный годовой объем контрактных поставок этих проектов достигает 38 млн. тонн СПГ.
Штаб-квартира «Сахалин Энерджи» находится в России, в г. Южно-Сахалинске. Компания также имеет представительство в Москве и офис в Голландии, основная задача которого – маркетинг СПГ. Группы по реализации проекта «Сахалин-2» работают и во многих других странах мира.
Управление компанией осуществляется путем взаимодействия руководства «Сахалин Энерджи», акционеров компании и российской стороны СРП (представители правительств РФ и Сахалинской области, подписавшие СРП от имени РФ). Совет директоров назначается акционерами и осуществляет повседневное управление (см. рис. 1)[8].
Рисунок 1. – Организационная структура компании «Сахалин Энерджи»[8]
Деятельность «Сахалин Энерджи» в сфере корпоративной социальной ответственности (КСО) направлена на реализацию корпоративной стратегии укрепления общественного положения и имиджа компании и осуществления ее хозяйственной деятельности в соответствии с принципами устойчивого развития и с этическими нормами ведения бизнеса. КСО составляет неотъемлемую часть производственно-хозяйственной деятельности и стратегических планов развития «Сахалин Энерджи».
Корпоративное управление в «Сахалин Энерджи» благодаря высокой степени прозрачности и активному взаимодействию с заинтересованными сторонами. Компания наладила систему учета и контроля внутренних и внешних факторов воздействия и влияния как производственного, финансового, технологического, так и социального и экологического характера, что позволяет ей минимизировать риски всех видов в целях укрепления корпоративной устойчивости.
Корпоративная социальная ответственность распространяется на всю деятельность «Сахалин Энерджи». Управление вопросами КСО основано на миссии, видении и ценностях компании. Практические аспекты отражены и утверждены в целом ряде корпоративных документов, среди которых[8]:
–– Кодекс деловой этики, включая Положение об общих принципах деятельности;
–– Политика устойчивого развития;
–– Политика по правам человека;
–– Обязательства и политика в сфере охраны труда, здоровья, окружающей среды и социальной деятельности.
Существенную часть требований и принципов деятельности, зафиксированных в этих документах, компания распространяет на подрядчиков, что соответствует стандартам GRI, которые вступили в действие в июле 2018 года.
Помимо включения в договоры специальных положений и дополнительных требований, в т. ч. результатов оценок воздействия на окружающую среду, здоровье и социальную сферу, компания организует курсы и семинары для более эффективного внедрения в практику подрядчиков деловой этики, социальных и экологических принципов и для обеспечения действенного контроля их соблюдения.
Оценка направлений и показателей КСО регулярно проводится уполномоченным персоналом и высшим руководством компании в рамках системы внутреннего контроля и аудита, а также кредиторами, их консультантами и внешними сертифицирующими органами и др. путем осуществления внешней профессиональной экспертизы.
Помимо этого, оценка формируется при взаимодействии с заинтересованными сторонами в ходе[8]:
–– общественных консультаций;
–– семинаров и тематических встреч;
–– опросов;
–– консультаций в информационных центрах, созданных компанией в населенных пунктах вдоль транссахалинской трубопроводной системы или находящихся в непосредственной близости к другим объектам «Сахалин Энерджи»;
–– рассмотрения жалоб и обращений и пр.
По состоянию на 31 декабря 2018 г. общая численность работников компании составила 2 298 человек, из них российского персонала — 2 134 человека[5].
2. Анализ стратегического управления человеческими ресурсами компании «Сахалин Энерджи»
Вопрос 1. Какие основные факторы (внешние и внутренние) влияют на управляемость и эффективность работы подразделения?
Персонал — главная ценность компании «Сахалин Энерджи». Обеспечение соблюдения и поддержки прав персонала остается одной из важнейших задач. «Сахалин Энерджи» обязуется соблюдать права человека в отношении своих работников, как предусмотрено Декларацией Международной организации труда (МОТ) об основополагающих принципах и правах в сфере труда, включая недопущение дискриминации, запрет на использование детского и принудительного труда, право на объединение и создание профессиональных союзов и вступление в них, ведение коллективных переговоров и заключение договоров и соглашений, а также создание безопасных и благоприятных рабочих условий для своих работников, персонала подрядных, субподрядных организаций и агентского персонала[6].
В качестве основного фактора, влияющего на управляемость и эффективность работы компании можно назвать систему взаимодействия с персоналом. Взаимодействие с персоналом служит важной составляющей укрепления и развития корпоративной культуры компании и осуществляется в том числе посредством системы внутренних коммуникаций, которая включает:
–– проведение регулярных общих собраний для информирования сотрудников о результатах заседаний комитета исполнительных директоров, совета директоров и Наблюдательного совета, а также о других важных событиях в «Сахалин Энерджи»;
–– проведение опросов. В 2018 г. состоялся очередной опрос мнений работников компании о вовлеченности персонала, об отношении к компании, руководству, обязанностях и условиях труда, о работе в коллективе, участии в жизни компании, об уважении национально-культурных и индивидуальных различий;
–– в 2018 г. в рамках выполнения программы «Цель ноль» — проведение опроса мнений сотрудников об охране труда с целью определения текущих проблем и последующей разработки действий, направленных на их решение;
–– издание ежемесячного информационного бюллетеня «Вести «Сахалин Энерджи» и различных информационно-справочных материалов. Информационный бюллетень «Вести» распространяется внутри компании, передается в информационные центры и публикуется на интернет-сайте[8].
С 2016 г. компания выпускает также английскую версию бюллетеня, обеспечивая тем самым доступ ность информации для иностранных сотрудников;
–– выпуск информационного бюллетеня по деловой этике и внутреннему контролю два раза в год;
–– выпуск ежемесячного информационного бюллетеня по ОТОС с анализом происшествий как в компании, так и в отрасли, предупреждением об опасных производственных факторах и сезонных природных явлениях, оценкой рисков и предлагаемыми мерами по их снижению;
–– выпуск ежедневного новостного бюллетеня и рассылку электронных сообщений от имени директоров компании;
–– распространение печатных информационных материалов — плакатов, буклетов, брошюр и т. п. — с целью информирования сотрудников о различных аспектах безопасности, производственной эффективности, кадровых вопросах и предстоящих мероприятиях;
–– размещение объявлений, плакатов и иной информации на специальных стендах в офисах компании;
–– проведение обучающих семинаров и информационных сессий для разъяснения новых процедур, программ компании;
–– использование доступного каждому сотруднику внутрикорпоративного сайта, где размещается информация о деятельности и документах, включая политики, процедуры, расписания и т. д.
Также на эффективность работы компании «Сахалин Энерджи» влияют следующие внешние факторы[7]:
– состояние рынка труда;
– законодательные и нормативные ограничения;
– отраслевые особенности работы компании.
В целом, ситуация в нефтегазовой отрасли в 2018г. была значительно лучше, чем год назад: цены на нефть восстановились. Наблюдается восстановление отрасли после тяжелейшего периода, когда на протяжении последних нескольких лет господствовали низкие цены, поддерживалась строгая финансовая дисциплина, проводилась реструктуризация портфеля активов и обеспечивалась высокая производительность, что положительно влияет на рынок труда в данной отрасли.
К негативным внешним факторам можно отнести санкционные списки, санкционные ограничения, которые могут быть расширены.
Вопрос 2. Проанализируйте основные каналы (механизмы) привлечения персонала на примере отдельных категорий или профессиональных групп работников. Насколько эффективны эти каналы в настоящее время? Какие новые подходы или решения можно предложить?
Компания «Сахалин Энерджи» предоставляет равные возможности всем претендентам на рабочие места и работникам в соответствии с четко сформулированными и общепринятыми правилами приема на работу и нормирования труда и не допускает никакой дискриминации.
Компания обязуется разрабатывать и соблюдать нормативные акты, связанные с трудовой деятельностью персонала, во всех аспектах трудовых отношений, включая подбор, отбор, наем, оценку, продвижение, обучение, поддержание дисциплины, развитие, выплату компенсаций и расторжение трудовых договоров[6].
Подбор специалистов основывается на штатном расписании и совместной с руководителями структурных подразделений работе над прогнозированием потребности в персонале. Для привлечения потенциальных кандидатов и информирования о вакансиях используются следующие механизмы и методы:
–– интернет-сайт «Сахалин Энерджи» — для удобства соискателей на сайте действует автоматизированная форма отправки резюме; размещена инструкция по регистрации резюме; кандидат имеет возможность редактировать резюме в режиме личного кабинета;
–– ежемесячное представление информации о вакантных должностях в ОКУ «Южно-Сахалинский центр занятости населения»;
–– сотрудничество с ведущими кадровыми агентствами;
–– участие в местных и региональных профильных ярмарках вакансий;
–– публикация перечней вакансий в интернет-ресурсах и печатных изданиях;
–– реализация Программы рекомендаций, в соответствии с которой работникам «Сахалин Энерджи», рекомендующим кандидатов, выплачивается премия при условии приема данных кандидатов на работу в компанию;
–– привлечение квалифицированных работников из числа представителей компаний-акционеров.
В 2018 г. компания активно привлекала специалистов для работы как на территории Сахалинской области, так и за ее пределами[5].
Мобильность персонала — одна из ключевых тенденций рынка труда в нефтегазовой отрасли, поэтому «Сахалин Энерджи» использует разные возможности и площадки для диалога с потенциальными кандидатами. Одним из таких мероприятий стала ярмарка вакансий Job & The City в Москве, организованная представителями ООО «Технопарк «Сколково».
В декабре в Малом зале Государственной Думы прошел круглый стол «Законодательные основы формирования механизмов привлечения молодых специалистов в Арктику и на Дальний Восток», на котором присутствовали депутаты нижней палаты парламента, сотрудники профильных министерств и ведомств, представители регионов, преподаватели и студенты вузов, школьники.
«Сахалин Энерджи» приняла участие в работе круглого стола по приглашению организатора мероприятия — Комитета по региональной политике и проблемам Севера и Дальнего Востока. Молодым специалистам предстоит сыграть ключевую роль в реализации стратегических инициатив расширения действующего производства СПГ и рынков сбыта продукции.
Кроме того, в рамках инициативы интеллектуального волонтерства pro bono сотрудники компании провела со студентами СахГУ цикл лекций, посвященных вопросам материально-технического снабжения (МТС) и организации подрядных работ. Интерес компании к выпускникам СахГУ неслучаен — более 400 работников «Сахалин Энерджи» окончили это учебное заведение, еще около 100 человек — политехнический колледж Сахалинского государственного университета[5].
В 2018 г. «Сахалин Энерджи» приняла участие в проходящем в Москве мероприятии «Дни Дальнего Востока», организованном аппаратом полномочного представителя президента РФ в Дальневосточном федеральном округе, Министерством РФ по развитию Дальнего Востока и правительством города Москвы. Представители компании рассказали гостям фестиваля, в том числе ученикам старших классов, выпускникам средних и высших учебных заведений, о проекте «Сахалин-2» и о возможностях карьерного и профессионального развития в компании. Участие в подобных мероприятиях позволяет привлекать студентов на производственную практику в «Сахалин Энерджи», а перспективным выпускникам дает возможность трудоустройства в компанию.
Вопрос 3. Насколько существующая система удержания персонала отвечает потребностям подразделения?
Кадровый директорат обеспечивает потребности компании в человеческих ресурсах, включая подготовку организационных изменений для будущих крупномасштабных проектов, посредством развития и удержания персонала, привлечения квалифицированных работников из компаний-акционеров, с внешнего рынка труда, руководствуясь следующими стратегическими приоритетами[7]:
–– привлечение, наем и удержание наиболее талантливых на мировом энергетическом рынке работников с опорой на внутренний кадровый резерв и экспертизу компаний-акционеров;
–– инвестиции в профессиональное и личностное развитие российских специалистов с целью удержания персонала САХАЛИН ЭНЕРДЖИ» и формирования кадрового резерва для ключевых руководящих и инженерных должностей;
–– обеспечение привлекательного и конкурентоспособного компенсационного пакета;
–– внедрение простых и понятных кадровых процессов при помощи методологий бережливого производства и высококачественных информационных систем управления персоналом;
–– развитие эффективной среды совместной работы между работниками в офисах и на объектах компании.
Руководство компании уверено в том, что все работники должны чувствовать себя вовлеченными в ее деятельность, ощущать поддержку и уважение со стороны работодателя, иметь возможность вносить вклад в развитие компании, используя свои знания, умения и навыки.
Ежегодно уровень вовлеченности персонала измеряется во время опроса мнения работников и рассматривается как один из важнейших показателей удовлетворенности сотрудников работой в компании.
По результатам опроса мнения работников в 2018 г. показатель вовлеченности персонала составил 85%. Результаты опроса за 2018 г. превосходят аналогичные показатели других российских компаний отрасли. Работники по-прежнему отмечают высокую степень ответственности компании в области безопасного и качественного ведения работ, охраны труда и окружающей среды, надежности оборудования и безопасности технологических процессов и готовы рекомендовать компанию как хорошего работодателя[5].
Для достижения целей и решения задач в области управления персоналом «Сахалин Энерджи» реализует кадровую стратегию посредством кадровой политики. Кадровая политика является целостным стратегически ориентированным набором методов, инструментов и документов, которые регламентируют взаимоотношения между компанией и ее работниками, а также позволяют оперативно реагировать на изменяющиеся условия на мировом нефтегазовом рынке и на рынке труда квалифицированных специалистов. Уведомление работников компании об изменениях условий труда осуществляется в сроки, определенные трудовым законодательством РФ.
Процессами разработки, изменения и согласования кадровой политики руководит директор по персоналу совместно с комитетом исполнительных директоров. Основой для данных процессов служит система документов об управлении кадровыми процессами, соответствующая международным стандартам.
В компании продолжает действовать Программа адаптации новых сотрудников, нацеленная на обеспечение максимальной информированности работников и увеличение эффективности работы. Для нового персонала регулярно проводятся информационные сессии на русском и английском языках с полным обзором специфики деятельности структурных подразделений, процессов и взаимодействия между подразделениями и заинтересованными сторонами.
В компании применяется повременная система оплаты труда, которая предусматривает также вознаграждение в зависимости от квалификации работника и уровня занимаемой им должности. Такая система оплаты труда способствует повышению эффективности и материальной заинтересованности работников в достижении высоких результатов деятельности[5].
В целях обеспечения конкурентоспособности заработных плат в компании производится регулярный мониторинг финансового сегмента рынка труда и ежегодный пересмотр заработных плат с учетом индивидуальных показателей деятельности работников.
В 2018 г. минимальная заработная плата в компании в три раза превышала минимальный размер оплаты труда, установленный законодательством РФ. Всего в отчетном году расходы на оплату труда составили 13,74 млрд руб., в т. ч. расходы на премирование 3,5 млрд руб[5].
Компания стремится обеспечивать конкурентоспособность компенсационно-социального пакета с целью привлечения и удержания квалифицированного и перспективного персонала. Компенсации и льготы «Сахалин Энерджи» предназначены для повышения благосостояния и уровня социальной защищенности работников и их семей.
Дополнительно к установленным трудовым законодательством РФ гарантиям и льготам «Сахалин Энерджи» предоставляет работникам[8]:
–– добровольное медицинское страхование для работников и членов их семей;
–– страхование от несчастных случаев и болезней;
–– страхование на время путешествий;
–– льготы в связи с временной нетрудоспособностью;
–– бесплатное питание на производственных объектах и в офисах компании;
–– льготы, связанные с обеспечением жильем, для работников и членов их семей, принятых на работу на условиях переезда из других местностей, на период трудоустройства в компании;
–– ипотечную программу;
–– льготы на проезд к месту проведения отпуска и обратно в пределах РФ для работникови неработающих членов их семей (супруга(и), детей до 18 лет), проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
–– корпоративную пенсионную программу;
–– материальную помощь при рождении (усыновлении) ребенка, а также в сложных жизненных обстоятельствах;
–– льготы в связи с беременностью и родами;
–– дополнительные оплачиваемые дни отпуска;
–– досугово-развивающие программы для детей работников компании;
–– организацию спортивно-оздоровительных мероприятий, и др.
Одним из основных средств компании для достижения стратегической цели формирования культуры эффективности труда является процесс оценки работы персонала. Оценка деятельности всех работников проводится ежегодно.
Эффективность труда работника оценивается по степени реализации производственных и индивидуальных задач, поставленных перед ним в начале года. Такая оценка позволяет выявлять потребности работника в профессиональном развитии, необходимом для дальнейшего роста работника и для повышения эффективности деятельности компании в целом.
По состоянию на конец 2018 г. 2 207 чел. (96% персонала) прошли оценку деятельности персонала, в ходе чего было установлено, что существующая система удержания персонала отвечает потребностям как компании в целом, так и ее отельных подразделений[5].
Вопрос 4. Определите вызовы и возможные решения в части управления персонала в ближайшие 3-5 лет с учётом возможных изменений в научно-технической области, на рынке труда и в экономике (колебание цены на газ, операционных издержек, инвестиционных программ и других).
Начиная с 2014г. российская нефтегазовая отрасль переживает период ценовых потрясений, падения цен на нефть, экономического кризиса, развернувшегося в экономике РФ, и отразившегося на самой отрасли, санкций «условного Запада», осложнивших технологическую и инвестиционную составляющую развития российского НГК, что не могло не повлиять и на деятельность компании «Сахалин Энерджи»[5].
В этот непростой период в нефтегазовой отрасли начала проводиться и продолжается глубокая налоговая реформа, начавшаяся с Большого налогового маневра, реализация которого стала сопровождаться «ручной подстройкой» основных налоговых параметров. Таким образом, наряду с усилением воздействия неуправляемых рисков со стороны мирового нефтегазового рынка, усилилась непредсказуемость налоговой политики, и компаниям нефтегазового сектора ТЭК в сложившихся условиях стало необходимо перестраивать свою налоговую функцию, чтобы обеспечить защиту своего бизнеса, привлечение инвестиций для его развития и выполнение налоговых платежей в экономических интересах страны.
На сегодняшний день компании нефтегазового сектора ведут свою деятельность в условиях высокой степени неопределенности, что обусловлено, в первую очередь, влиянием внешней среды, поскольку мировые энергетические рынки в настоящее время характеризуются высокой турбулентностью при этом сохраняется неопределенность и в отношении цен на нефть и газ.
При этом рынок сбыта продукции (сырой нефти) теряют независимые малые и средние нефтегазодобывающие компании России, которые поставляют на переработку до 85% всей добываемой ими нефти. Возникают и риски в других отраслях, т. е., мультипликативный эффект.
Однако отработанная система «Сахалин Энарджи», нацеленная на повышение эффективности производства, эффективное управление рисками и антикризисное управление позволили компании не только «удержаться на плаву», но даже повысить свои экономические показатели, а это, в свою очередь, делает компанию конкурентоспособной на рынке труда. Работа и карьера в «Сахалин Энерджи» считается престижной и перспективной[5].
Далее рассмотрим, с какими рисками в области управления персоналом приходится сталкиваться компании в последнее время.
Итак, компания «Сахалин Энерджи» рассматривает оценку рисков в области управления персоналом как часть комплексного процесса управления рисками. Этот процесс направлен на максимальное использование возможностей позитивного воздействия, а также сведение к минимуму негативного. В число выявленных рисков входят риски: недостижения поставленных целей, возникновения убытков, а также риски проявления негативных факторов в таких сферах, как безопасность, производственная эффективность, окружающая среда, социальная деятельность, права человека, трудовые отношения, охрана и безопасность труда, противодействие коррупции и др.
В управлении рисками компания руководствуется так называемым принципом должной предусмотрительности. Должная предусмотрительность – это всеобъемлющие активные усилия, которые направлены на выявление рисков в целях избежания или смягчения их последствий и которые прилагаются в течение всего срока деятельности компании[7].
Для систематической и последовательной оценки рисков, в том числе оценки рисков управления персоналом, компания применяет матрицу оценки рисков. Согласно этой матрице, при анализе последствий любых происшествий должны учитываться пять категорий: здоровье людей, социальная сфера, объекты компании, окружающая среда и репутация. Для каждой из этих категорий выявляется фактическая и/или потенциальная степень тяжести и вероятность возникновения того или иного происшествия.
На основании всех этих параметров происшествию присваивается определенный рейтинг, от которого, в свою очередь, зависит состав персонала, вовлеченного в разрешение проблемы. Воздействие на права человека оценивается в рамках категории воздействия на социальную сферу (см. рис. 2)[7]
Рисунок 2. – Матрица оценки рисков компании
Ниже, в таблице 1. продемонстрировано, каким образом компания управляет рисками в сфере управления персоналом.
Данная информация включает:
-ключевые особенности деятельности компании, которые являются основными факторами риска в области прав человека;
-основные риски в области прав человека, которые могут возникать в связи с деятельностью компании;
-соответствующие права, которые могут быть нарушены;
-основные регулирующие политики, процедуры и меры, которые разработала и применяет компания для того, чтобы максимально снизить соответствующие риски.
Таблица 1. – Управление рисками в сфере управления персоналом[6]
Кроме вышеперечисленных мер по управлению корпоративными рисками стоит отметить повышение эффективности работы и конкурентоспособности компании при одновременном увеличении уровня дохода сотрудников. Весь фонд оплаты труда, который высвобождается при оптимизации персонала, остается в подразделениях, что позволяет увеличить доход сотрудников в среднем на 9%.
Заключение
В данной работе был проведен анализ стратегического управления человеческими ресурсами компании «Сахалин Энерджи», по результатам которого было установлено, что несмотря на существующие на сегодняшний день риски и вызовы, компания остается конкурентоспособной на рынке труда, и привлекательной как для действующих специалистов, так и выпускников ВУЗов.
В условиях возрастания внешних рисков нужна предсказуемая и долгосрочная налоговая политика государства. Однако именно в последние 3 года, т. е. в период драматического снижения цен на нефть, кризиса, развернувшегося в экономике РФ, санкций, осложнивших технологическую и инвестиционную составляющую развития российского НГК, непредсказуемость налоговой политики только усилилась
Для компании «Сахалин Энерджи» крайне важна вовлеченности сотрудников в деятельность компании. Инициатива по повышению производительности труда позволила определить потенциал повышения производительности труда в среднем на 25–30%. Инициатива по повышению производительности труда включает в себя не только производственный персонал, задействованный в технологическом режиме, но и рабочих, ИТР и административно-управленческий персонал (АУП) сервисных и вспомогательных функций.
Была создана корпоративная культура, где каждый чувствует себя вовлеченным, стремится к улучшению и ощущает всю важность непрерывного поиска более эффективных методов. В результате и топ-менеджеры, и руководители среднего звена продемонстрировали очень высокий уровень вовлеченности. Кроме того, реализация инициативы — прекрасный пример кросс-функциональной работы: в проект вовлечены все площадки, все функции, в том числе «Эффективность производства», «Управление персоналом», «Охрана труда и промышленная безопасность» и другие.
Список литературы
1. Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. — М.: Проспект, 2016. — 224 c.;
2. Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. — 192 c.
3. Оксинойд, К.Э. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: Учебно-практическое пособие / К.Э. Оксинойд. — М.: Проспект, 2014. — 64 c.
4. Яхонтова, Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие / Е.С. Яхонтова. — М.: ИД Дело РАНХиГС, 2017. — 384 c.
5. Отчет об устойчивом развитии компании «Сахалин Энерджи» 2018г. [режим доступа: http://www.sakhalinenergy.ru/upload/iblock/2fd/SahalinReport2019_RUS_WEB.pdf];
6. План действий «Саххалин Энерджи» в области охраны труда, здоровья, окружающей среды и социальной деятельности [режим доступа: http://www.sakhalinenergy.ru/ru/hse/hsesap/];
7. Система управления «Сахалин Энерджи» в сфере охраны труда, здоровья и окружающей среды, техники безопасности и социальной деятельности [режим доступа: http://www.sakhalinenergy.ru/ru/hse/hsespms/];
8. http://www.sakhalinenergy.ru/ru/ – Официальный сайт компании «Сахалин Энерджи».