Курсовая работа на тему «Технологии набора персонала и планирования работы»

Введение
Глава 1. Теоретические основы вопросов набора персонала и планирования работы
1.1. Понятие и задачи подбора и отбора персонала
1.2. Сущность, цели и задачи кадрового планирования
1.3. Источники подбора, их преимущества и недостатки
Глава 2. Практические аспекты реализации функции подбора и планирования работы персонала на примере предприятия ООО «ХавлеИндустриверке»
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия
2.2. Анализ системы подбора и планирования работы с персоналом на предприятии ООО «ХавлеИндустриверке»
2.3. Выработка рекомендаций по повышению эффективности подбора персонала в организации
Заключение
Список использованной литературы

Введение

Актуальность темы исследования обусловлена несколькими причинами. Во-первых, преобразование форм и методов управления, организационных структур, осуществляемое в настоящее время с целью успешного функционирования предприятий разных форм собственности в рыночных отношениях, зачастую остается недостаточно эффективным способом достижения поставленных целей. Одной из причин сложившейся ситуации является нехватка квалифицированных кадров, способных на высоком профессиональном уровне решать сложные задачи перехода к рыночной экономике. Проблема состоит в том, что существующая система управления персоналом на предприятиях, как правило, не эффективна, не смотря на попытки её улучшения. Ситуацию усугубляет разрушение прикладных научных центров, которые в свое время занимались решением теоретических и практических проблем оценки персонала на предприятии с учетом социологических и психологических аспектов. Следовательно, особый интерес представляют вопросы разработки эффективной системы работы с персоналом.
Во-вторых, в условиях современного развития общества наблюдается устойчивый рост требований к уровню подготовки специалистов. При приеме сотрудника на работу от решения работодателя зависит успешное функционирование организации и социально-психологический климат в коллективе. Как отмечают исследователи, помимо профессиональных качеств специалистов, являющихся соискателями на определенную должность, в коллективе необходимо учитывать такие личностные качества, как исполнительность, ответственность, пунктуальность, умение работать в команде, дружелюбность и общительность. При этом набор критериев, являющихся наиболее значимыми при приеме сотрудника на работу, будет различным для специалистов разного профиля, что обусловлено требованиями к должности, на которую принимают сотрудника
Цель работы – изучение технологии набора персонала и планирования работы с ним.
Для достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи:
1. Рассмотреть понятие и задачи подбора персонала;
2. Ознакомиться с сущностью, целями и задачами кадрового планирования;
3. Узнать об источниках подбора, их преимуществах и недостатках;
4. Провести анализ системы подбора и планирования работы с персоналом на предприятии ООО «ХавлеИндустриверке»;
5. Изучить структурированный алгоритм подбора и отбора персонала;
6. Вынести рекомендации по повышению эффективности подбора персонала в организации.
Объект исследования – ООО «ХавлеИндустриверке».
Предмет исследования – набор и планирование работы с персоналом на данном предприятии.
Информационной базой для проведения исследования послужили источники учебной литературы, статьи периодических изданий.
В курсовой работе применялись теоретические и эмпирические методы исследования, среди которых можно выделить: наблюдение, сравнение, эксперимент, анализ и индукцию.
Структура курсовой работы определяется логикой исследования и поставленными задачами. Она состоит из введения, 2 глав, 6 параграфов, заключения и списка литературы.

Глава 1. Теоретические основы вопросов набора персонала и планирования работы

1.1. Понятие и задачи подбора и отбора персонала

Подбор и отбор –ключевое звено в работе с персоналом. Для того чтобы подбор был максимально эффективным, а выбранный кандидат оправдал ожидания необходимо максимально расширить воронку потока кандидатов, а также верно провести первичный отбор специалистов. Персонал –это лицо, имидж компании и от того насколько верно был выстроен процесс подбора и отбора зависит дальнейшее развитие организации [19].
Подбор персонала как бизнес-процесс включает определенный круг задач, набор которых не зависит от того, какая численность новых сотрудников необходима компании. Цели подбора персонала – найти и выбрать из огромного количества соискателей нужного, что называется «своего», характеристики которого подходят по всем параметрам.
Первыми самым главным этапом подбора является определение потребности в персонале и требований к специалистам, опыт работы, обладание теми или иными навыками, а также ряд необходимых компетенций, которыми должен обладать будущий специалист. Следующий шаг — изучения рынка кандидатов и поиск необходимых специалистов.
Подбор персонала – это установление соответствия характеристик работника и требований организации, должности.
Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия установленных требований.
При подборе – осуществляется поиск, соотношение требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности [7].
Цели подбора персонала:
1. Продуктивность труда — способность создавать продукт.
2. Производительность труда — способность производить необходимое количество продукта, определенного качества и стоимости, в установленные сроки.
3.Эффективность труда — затраты меньше результата.
Работодатель для найма работника должен:
1. Осознанно, обоснованно понимать для чего он нанимает сотрудника, работника.
2. Выбрать специалиста из множества на рынке (подбор, сравнение), который наилучшим образом соответствует должностной позиции, миссии, ценностям.
Подбор персонала — это выбор трудового потенциала для реализации определенных задач на конкретной должностной позиции в организационной структуре. Подбором персонала формируются трудовые активы, посредством которых производится доход и прибыль, наращивается капитал для развития.
Подбор персонала — есть формирование человеческого капитала и трудовых активов.
Человеческий капитал — ценности работника, необходимые для выполнения определенных задач в рамках реализации целей конкретной деятельности. Ценности работника являются капиталом, потому что они должны быть долговременным источником будущих доходов от деятельности.
Подбор персонала проводится, как правило, в следующих формах: набор, отбор, наем. При организации процесса подбора персонала необходимо учитывать влияние целого комплекса факторов: законодательных ограничений и возможностей, специфики предприятия, рынка рабочей силы, непосредственного окружения, местоположения предприятия и т. д. Чем выше должность, на которую претендуют кандидаты, тем сложнее и продолжительнее процесс отбора [18].
В управленческой практике при отборе персонала используется несколько видов критериев: квалификационные, устанавливаемые нормативной документацией определенной отрасли или организации; объективные, констатирующие соответствие реальных достижений оцениваемых претендентов некоторым количественным и качественным показателям; психолого-личностные, характеризующие наличие качеств, которые позволяют добиваться высоких результатов в профессиональной деятельности.
Подбор персонала по смыслу — выбор и привлечение работников, обладающих наиболее производительными ценностями, способными создавать добавленную к стоимости работника доходность.

1.2. Сущность, цели и задачи кадрового планирования

Кадровое планирование представляет комплексную задачу, включающую большое число независимых переменных — новые изобретения, изменения населения, сопротивление изменениям, потребительский спрос, вмешательства государства в бизнес, иностранная конкуренция и, прежде всего, конкуренция на национальном рынке [6].
Цели кадрового планирования должны формулироваться систематически. Сюда относятся цели организации и цели ее персонала. При планировании целей необходимо учитывать правовые нормы, а также исходные принципы политики организации. Цели и задачи кадрового планирования схематически представлены на рисунке 1.

Рисунок 1. Цели и задачи кадрового планирования

Этапами процесса планирования целей являются: поиск целей, анализ целей и их ранжирование, оценка возможностей реализации, выбор и реализация целей, контроль и их ревизия (рисунок 2).

Рисунок 2. Процесс планирования человеческих ресурсов
По срокам кадровое планирование подразделяется на:
долгосрочное (прогноз от 3-х и более лет);
краткосрочное (не более 1 года).
Инструментом долгосрочного кадрового планирования является план человеческих ресурсов, который, как правило, предполагает попытку прогнозирования на 3-5 лет вперед.
Компания должна оценить спрос на труд, потенциальные возможности предложения и состояние внешней среды деятельности. Путем взаимодействия всех названных факторов составляется план человеческих ресурсов, указывающий, какое количество и каких именно работников может потребоваться в будущем [17].
Краткосрочное кадровое планирование, как правило, осуществляется на основании краткосрочного плана рабочей силы или оперативного плана, который рассчитан на период не более одного года и является наиболее распространенным на практике, чем план человеческих ресурсов.
Оперативный план работы с персоналом — это детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение) признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями.

1.3. Источники подбора, их преимущества и недостатки

Существует два вида источников набора персонала: внутренние — за счет сотрудников самой организации и внешние — за счет ресурсов внешней среды.
Внешние источники являются наиболее распространенными, так как ресурсы компании ограничены, и даже если на вакантную должность находится замещение внутри компании, то освобождается место работника, который занял первую вакансию [5].
Внешние источники можно условно подразделить на два класса: недорогие и дорогостоящие. К недорогим источникам относятся, например, государственные агентства занятости, контакты с высшими учебными заведениями. К дорогостоящим источникам относятся, например, кадровые агентства, публикации в средствах массовой информации (печатные издания, радио, телевидение).
Кроме того, существуют внешние источники потенциальных кандидатов на вакансии, использование которых может оказаться и вовсе бесплатным для организации. Прежде всего, речь идет о бесплатных Интернет-порталах, посвященных публикации вакансий и резюме соискателей. Также компания может получить резюме от самих соискателей, осуществляющих самостоятельный поиск работы без обращения к посредникам.
Следует отметить, что даже в условиях высокой безработицы найти высококвалифицированного специалиста — трудная задача, и компании прибегают к дорогостоящим источникам привлечения персонала. Что же касается должностей, не требующих высокой квалификации, то здесь компания может набирать персонал самыми дешевыми способами [16].
Существуют следующие виды внешних источников:
1. Привлечение кандидатов на вакантную должность по рекомендациям знакомых и родственников, работающих в компании. Этот метод является достаточно эффективным и распространен в небольших организациях. Так, по данным кадрового агентства «Анкор» для компаний, численность персонала которых не превышает 40-60 человек, в 40% случаев найма новых сотрудников осуществляется через связи и знакомства.
Данный подход характерен для компаний, работающих в узких секторах, где количество специалистов ограничено, и поиск кандидатов на рынке труда может оказаться длительным и неэффективным [8].
Однако этот способ имеет серьезный недостаток, связанный с риском взять неквалифицированного специалиста. Данный недостаток можно компенсировать проведением отбора на общих основаниях в том числе и для кандидата, рекомендованного «своими», что позволит провести его адекватную оценку.
2. «Самостоятельные» кандидаты — люди, занимающиеся поиском работы самостоятельно без обращения в агентства и службы занятости — они сами звонят в организацию, присылают свои резюме и т.д. Самостоятельные кандидаты обращаются в конкретную организацию, в которой хотели бы работать, что, как правило, связано с ее ведущим положением на рынке.
3. Реклама в СМИ. Наиболее распространенным приемом рекрутмента является размещение в СМИ рекламного объявления об имеющейся в организации вакансии. В данном случае соискатель обращается непосредственно в кадровую службу организации-работодателя.
Размещение объявлений о вакансиях является эффективным и дорогостоящим инструментом привлечения большого количества кандидатов. Однако этот инструмент может оказаться неэффективным в случае наплыва кандидатов, не обладающих требуемыми качествами.
4. Контакты с учебными заведениями. Многие крупные организации ориентированы на набор выпускников вузов, не имеющих опыта работы. С этой целью компания-работодатель проводит презентации в профильных вузах, а также принимает участи в ярмарках вакансий. Особенности набора выпускников связаны с тем, что при отсутствии профессиональных компетенций, оцениваются личностные компетенции, такие как умение планировать, анализировать, личная мотивация и т.д.
5. Государственные службы занятости (биржи труда). Правительства большинства стран способствуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся безработных граждан. Ведутся базы данных, содержащие информацию о соискателях (их биографические данные квалификационные характеристики, интересующую работу) [15].
6. Кадровые агентства. За последние 30 лет рекрутинг превратился в бурно развивающуюся отрасль экономики. Каждое агентство ведет свою базу данных и осуществляет поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиентов — работодателей.
Комплектование кадров является одним из ключевых элементов работы службы управления персоналом любой организации, так как от качества отобранных кадров зависит эффективность деятельности организации в целом. В этой связи ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись организации, а подбор хороших работников является удачным вложением денег.

Глава 2. Практические аспекты реализации функции подбора и планирования работы персонала на примере предприятия ООО «ХавлеИндустриверке»

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия

ООО «ХавлеИндустриверке» является российским предприятием с иностранными инвестициями, дочерним предприятием австрийского производителя водозапорной арматуры HAWLE. Изначально Австрийский концерн HAWLE – это семейное предприятие со штаб-квартирой в Австрии и большим количеством заводов в Европе [4].
Основными целями работы компании является, прежде всего, продвижение качественной арматуры марки Хавле на Российский рынок, открытие новых складов ответственного хранения.
Краткая характеристика организации представлена в таблице 1.
Таблица 1
Краткая характеристика ООО «ХавлеИндустриверке»

Предприятие является самостоятельным хозяйствующим субъектом, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в учреждениях банков, печать со своим наименованием, бланки, фирменное наименование, товарный знак. Основная цель предприятия – получение прибыли от своей деятельности для удовлетворения материальных, трудовых и социальных потребностей участников и работников. Предприятие отвечает за результаты своей деятельности и выполнение обязательств перед потребителями, бюджетом, банками, производит высококачественную продукцию [9].
Основные показатели экономической деятельности ООО «ХавлеИндустриверке» представлены в таблице 2.
Таблица 2
Основные показатели экономической деятельности ООО «ХавлеИндустриверке»

На основании расчетов таблицы 2 можно сделать следующие выводы:
− выручка от реализации продукции демонстрирует стабильный рост. Так, в 2017 г. данный показатель вырос на 76,9% (142367 тыс. руб.) по сравнению с 2016 г., в 2018 г. – на 6,6% (21454 тыс. руб.) по сравнению с 2017 г. Такое положение дел объясняется тремя факторами: ростом цен на произведенную продукцию, увеличением объемов производства и расширением рынка сбыта продукции;
− повышение цен на произведенную продукцию в 2017 г. было вынужденным, так как резко возросла себестоимость продукции. Как видно из расчетов таблицы 5, рост данного показателя в 2017 г. составил 53,9% по сравнению с 2016 г. Это связано с резким повышением цен на сырье (металл, чугун и сталь). В 2018 г. ситуация несколько стабилизировалась, и себестоимость продукции ООО «ХавлеИндустриверке» выросла всего на 3,6% по сравнению с 2017 г.;
− увеличение себестоимости продукции не сказалось на динамике валовой прибыли, рост которой составил 8,7% и 57,3% в 2017 г. и 2018 г. соответственно по отношению к предыдущему периоду;
− в 2017 г. наблюдался резкий рост коммерческих (более чем в 12 раз) и управленческих расходов (на 45,5%) по сравнению с 2016 г. Рост коммерческих расходов обусловлен удорожанием тарифов транспортно-экспедиционных организаций и расходами на рекламу. В структуре управленческих расходов в 2017 г. наибольшую часть занимали расходы по оплате информационных и консультационных услуг (рекрутинговые агентства). В 2018 г. ситуацию не удалось стабилизировать. Рост составил в коммерческих расходах 128,3%, в управленческих – 53,7% по сравнению с 2017 г. [3];
− такое положение дел не могло не сказаться на уровне чистой прибыли предприятия. По сути, ООО «ХавлеИндустриверке» вот уже три года работает с серьезными убытками. Помимо роста расходов на величину данного показателя оказывают серьезное влияние и кризисные явления в экономике страны, и санкционная «война».
Таким образом, рассматриваемая организация не отличается стабильностью в своей экономической деятельности.
До 2017 г. в компании проводилось обучение всех сотрудников (за исключением производственного персонала). Были разработаны специальные пособия по работе с программой NAVISION (Навижен — альтернатива 1С), разработаны правила по работе с дебиторской задолженностью, правила делового этикета и так далее. Умение работать в программе проверяла у каждого сотрудника лично IT-специалист. И кладовщики, и менеджеры по продажам, и офис-менеджеры, и региональные представители обучались работе с программой в Москве. Региональные представители ездили на обучение в Австрию, где знакомились с основами производства и монтажа арматуры.
С 2017 г. такая система обучения была отменена, отчасти в связи с тяжелым финансовым положением компании.
Таким образом, в рассматриваемой организации существует определенная система мотивации трудовой деятельности. Она включает в себя перечень стимулирующих средств, которые влияют на трудовую мотивацию работников. К ним относятся система премий и социальных выплат, уровень заработной платы, условия и содержательность труда [14].

2.2. Анализ системы подбора и планирования работы с персоналом на предприятии ООО «ХавлеИндустриверке»

Важнейшим условием эффективного труда является отбор работников с точки зрения профессиональной подготовки, личностных качеств, ценностных установок. Процесс подбора, отбора и найма персонала, практикующийся в ООО «ХавлеИндустриверке» схематично представлен на рисунке 2.
Планирование трудовых ресурсов осуществляется непосредственно генеральным директором ООО «ХавлеИндустриверке» и директорами филиалов на основании ежеквартальных заявок, составляемых начальниками подразделений.
Рисунок 2. Процесс подбора, отбора и найма персонала, практикующийся в ООО «ХавлеИндустриверке»

С учетом вакантной должности генеральным директором и директорами филиалов разрабатывается заявка для кадрового агентства, в которой указываются требования к кандидату и кратко описываются рабочие функции согласно Книге Сотрудника [13].
Заявка передается в кадровое агентство, которое осуществляет подбор кандидатов на вакансии.
При подборе персонала, к сожалению, совсем не учитывается резерв на выдвижение, который в компании не ведется, поэтому повышения по должности достаточно редки.
Так же следует сказать, что к использованию внешних источников подбора персонала ООО «ХавлеИндустриверке» так же не прибегает: ни СМИ, ни сеть Интернет в поиске кандидатов на вакантную должность не применяются. В ярмарках рабочих мест компания так же не участвует.
При отборе кандидатов для работы на предприятии проводится всего один этап собеседования с руководством в лице генерального директора, который занимается отбором кандидатов на руководящие должности, и директоров филиалов. Собеседование носит неформальный характер и длится примерно 45 минут.
В ходе собеседования руководство выясняет личные данные кандидата, опыт его работы, причину увольнения с последнего места работы. Особое внимание уделяется внешнему виду претендента и умению грамотно и дружелюбно общаться, слушать и слышать собеседника. Так же важным критерием оценки кандидата является наличие у него профессиональных навыков, требуемых для вакантной должности (знание техники продаж, технических характеристик водопровода и особенности водопроводной арматуры). Готовность к командировкам является важным условием, так как работа в основном носит разъездной характер.
При приеме на рабочие должности учитывается:
− профессиональная подготовка;
− квалификация;
− стаж работы кандидатов.
При приеме на работу на должности руководителей и специалистов необходимым условием является:
− наличие базового образования;
− опыт работы в сфере деятельности предприятия;
− наличие стажа работы в должности руководителя не менее одного года.
Анкетирование или тестирование не проводится. Также не производится анализ вопросов соискателя. Рекомендации с предыдущего места работы не требуются. Проверка претендента службой безопасности не проводится.
По результатам личного впечатления, оценки потенциала и пригодности кандидата, руководство принимает решение о том, подходит ли компании данный претендент или нет, выходить ему на работы на испытательный срок или нет [12].
Важным моментом является тот факт, что в компании нет половой дискриминации, настоящие и потенциальные сотрудники ценятся исключительно за профессиональные знания и умения, за потенциал, который при благоприятных условиях может раскрыться. Например, технические специалисты, региональные представители в компании не только мужчины, но и женщины [2].
В случае если кандидат удовлетворяет предприятие по требованиям, предъявляемым к вакантной должности, производится оформление на работу – осуществляется процесс найма.

2.3. Выработка рекомендаций по повышению эффективности подбора персонала в организации

Как показал анализ, проведенный во второй главе работы, система подбора и отбора сотрудников ООО «ХавлеИндустриверке» нуждается в совершенствовании.
К основным недостаткам действующей системы подбора и отбора персонала ООО «ХавлеИндустриверке» можно отнести следующие:
1) отказ руководства компании от использования внутренних трудовых ресурсов с целью замещения вакантных должностей;
2) отсутствие четких и ясных критериев при подборе и отборе кадров. Решение о принятии нового сотрудника принимает единолично и непосредственно генеральный директор, что также является негативной тенденцией по двум причинам;
3) обращение только к одному внешнему источнику подбора персонала (кадровые агентства), между тем как существует масса сайтов в сети Интернет. Через данный канал напрямую, не прибегая к помощи посредников, можно найти достойных кандидатов на вакантные должности;
4) в частности, возникает острая необходимость в улучшении системы адаптации новых сотрудников [11].
Для решения выделенных проблем предлагается внедрение следующих мероприятий:
− формирование кадрового резерва компании;
− разработка профиля должности и профиля компетенции для каждой должности;
− делегирование полномочий по отбору персонала директорам филиалов ООО «ХавлеИндустриверке»;
− разработка и внедрение новой системы адаптации персонала.
Рассмотрим каждое мероприятие подробнее.
1. Формирование кадрового резерва ООО «ХавлеИндустриверке».
Кадровый резерв — это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.
Кадровый резерв может обеспечить современному предприятию ряд преимуществ, которые заключаются в:
− экономии времени и средств на поиск, обучение и адаптацию персонала;
− повышении уровня готовности персонала предприятия к организационным изменениям;
− обеспечении преемственности в управлении, а, следовательно, достижение стратегических целей;
− защите от утечки корпоративной информации (технологий, баз данных клиентов и др.) совместно с уходом сотрудника;
− снижении текучести кадров;
− создании дополнительного элемента мотивации сотрудников к повышению собственного профессионализма, направленного на карьерный рост;
− повышении уровня лояльности-приверженности персонала к предприятию за счет «прозрачности» возможного продвижения по карьерной лестнице [10].
Планирование развитием деловой карьеры состоит в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.
На мой взгляд, такая организация развития персонала позволит обеспечить новаторское отношение и творческий подход работников к выполняемым функциям и делам организации, а также будет способствовать укреплению корпоративной культуры [1].

Заключение

На основе исследований данной работы можно сделать следующие выводы. Определяющий фактор успеха управления предприятием – обоснованная кадровая политика предприятия. Персонал является основным богатством, ценным ресурсом предприятия, эффективное управление им обеспечивает конкурентоспособность фирмы по ряду важнейших направлений, в том числе по качеству, обновлению, цене продукции и т.п. В связи с этим необходимы четкая постановка цели и аргументация кадровой политики предприятия с учетом внешних и внутренних факторов воздействия.
Подбор персонала, осуществляемый на высоком уровне, поможет со временем приумножить доход компании, повысить эффективность труда и поднять дух единства коллектива. Некачественный же подбор приведет лишь к невыполнению поставленных целей и задач, срывам сроков поставок и сбоям в бизнес-процессах компании. В конечном итоге, опять потребуется тратить силы, время и деньги на отбор новых людей.
Процесс подбора кадров исходит из потребности в них. Такая потребность бывает текущей и перспективной. Данные о текущей потребности основываются на информации кадровых служб. Перспективная потребность определяется путем расчетов. Сначала на основе планов развития производства, технического перевооружения и др. оценивается ее общая величина на ту или иную дату. Затем рассчитывается вероятная численность персонала (при условии, что никаких целенаправленных мероприятий в этой области не будет проводиться). Для этого исходная списочная численность кадров корректируется с учетом показателей их оборота по приему и выбытию. Поскольку в будущем они могут поменяться, для расчетов привлекаются эксперты. Разность между общей потребностью в кадрах и их вероятной численностью и покажет дополнительную потребность в работниках.
В данной работе был проведен анализ системы подбора и отбора персонала в ООО «ХавлеИндустриверке», дочерней компании австрийского концерна HAWLE. ООО «ХавлеИндустриверке» тесно работает с Водоканалами, строительными организациями, проектными организациями прочими потребителями и просто закупщиками запорной арматуры. Основными целями работы компании является, прежде всего, продвижение качественной арматуры марки Хавле на Российский рынок, открытие новых складов ответственного хранения.
Как показал анализ, проведенный во второй главе работы, система подбора и отбора сотрудников ООО «ХавлеИндустриверке» нуждается в совершенствовании.
К основным недостаткам действующей системы подбора и отбора персонала ООО «ХавлеИндустриверке» можно отнести следующие:
− отсутствие кадрового резерва;
− отсутствие четких и ясных критериев при подборе и отборе кадров;
− обращение только к одному внешнему источнику подбора персонала (кадровые агентства);
− неэффективная система адаптации персонала.
Для решения выделенных проблем предлагается внедрение следующих мероприятий:
− формирование кадрового резерва компании;
− разработка профиля должности и профиля компетенции для каждой должности;
− делегирование полномочий по отбору персонала директорам филиалов ООО «ХавлеИндустриверке»;
− разработка и внедрение новой системы адаптации персонала.
Внедрение данных мероприятий является целесообразным и экономически обоснованным, а такая организация системы найма позволит обеспечить новаторское отношение и творческий подход работников к выполняемым функциям и делам организации, а также будет способствовать укреплению корпоративной культуры.

Список использованной литературы

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб: Питер, 2016. – 832 с.
2. Бачурин А. Управление персоналом организации. // Экономист. — 2017. — № 4. – С. 28-31.
3. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика, 2017. – 382 с.
4. Блощинская А.С., Целых Л.А. Особенности управления системой найма и учета персонала в современных условиях // Интеллектуальный потенциал XXI века: ступени познания. — 2015. — № 27. — С. 186-190.
5. Валиуллина Н.Р. Библиотека: найм персонала: научно-практическое пособие. – М.: Либерея-Бибинформ, 2018. – 128 с.
6. Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. – М.: Проспект, 2015. – 688 с.
7. Волостных Е.В. Система понятий и анализ методических подходов к оценке кадрового потенциала компании // Журнал правовых и экономических исследований. — 2017. — № 2. — С. 106-108.
8. Гулиева М.А. Управлять численностью персонала – дань моде или потребность бизнеса? // Управление персоналом, 2018. — № 20. – С. 12–19.
9. Дейнека А.В., Жуков Б.М. Современные тенденции в управлении персоналом. – М.: Академия естествознания, 2018 [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.rae.ru/monographs/53
10. Довлатян Г.П., Макаришина Д.В., Ветрова В.Д. Методы оценки персонала в современной организации // Международное научное издание Современные фундаментальные и прикладные исследования. — 2016. — № 2. — С. 85-87.
11. Егоршин А.П. Управление персоналом – Н. Новгород: НИМБ, 2017. – 394 с.
12. Иванова С.В. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час. – М.: Альпина Паблиер, 2016. – 272 с.
13. Л.В. Современные взгляды на «кадровый резерв», актуальность его создания и совершенствования // Вестник Университета (Государственный университет управления). — 2017. — № 10-1. — С. 178-183.
14. Ивановская Л.В, Свистунов М.В. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. – М.: МИУ, 2018. – 452 с.
15. Иванцевич Д.Ж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. – М.: Дело, 2017. – 427 с.
16. Кафидов В.В. Управление человеческими ресурсами. – СПб: Питер, 2018. – 208 с.
17. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. – М.: КноРус, 2017. – 368 с.
18. Лапыгин Ю.Н. Теория организации и организационное поведение. – М.: ИНФРА – М, 2016. – 312 с.
19. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. – СПб: Питер, 2018. – 304 с.