Курсовая работа на тему «Теоретические аспекты управления персоналом»

1) Персонал как объект управления, принципы и методы управления персоналом
2) Мотивация и стимулирование труда торгового персонала
3) Оценка эффективности управления персоналом
Выводы по главе 1
Список литературы

1) Персонал как объект управления, принципы и методы управления персоналом

Управление персоналом предприятия — целенаправленная деятельность руководящего состава предприятия, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления.
В роли объекта управления персоналом выступают служащие предприятия, на которых действует функция управления персоналом, иными словами все сотрудники фирмы, вместе с носителями функций управления.
Предмет управления персоналом — эффективность деятельности не только отдельно взятых сотрудников, но и их групп, подгрупп и всего коллектива фирмы в целом, которые образуют человеческий капитал предприятия.
Управление персоналом — это теоретические знания и практическая работа, направленная на создание предприятия с высококачественной базой сотрудников, которые могут выполнять свои трудовые обязательства.
Основной задачей системы управления персоналом является обеспечение гарантийных мотиваций, оказание помощи компании в выборе высококвалифицированных специалистов для постановки цели профессионального и социального развития.
Управление персоналом, охватывающее наемных работников, работодателей и других соучредителей организации, заключается в установлении социальных, психологических, организационных, экономических и правовых отношений между субъектом и объектом управления. Можно утверждать, что основой этих отношений являются формы и методы, которые, в свою очередь, влияют на характер, действия сотрудников, как правило, эти основы создаются для повышения активности сотрудников на предприятии.
В Российской Федерации, в основе рыночной экономики, существенное значение имеют вопросы практического применения передовых форм управления персоналом, которые позволяют повысить социально-экономическую эффективность любого предприятия.
Сотрудники компании обеспечивают повышенную производительность, а также успешный результат деятельности. Вследствие этого прогрессивная концепция управления компанией подразумевает выбор огромного количества активных областей управленческой деятельности, связанных с управлением кадровой составляющей производства — персоналом предприятия.
В наше время во многих отечественных и зарубежных предприятиях кадровая политика является основной частью планирования управления.
Давно известно, что в основе абсолютно всех недостатков наших изменений, список которых невелик, напрямую не связан с деятельностью людей (использование человеческих ресурсов или «человеческого капитала»).
На практике применение теории управления персоналом предусматривает следующие функции:
— функция планирования (постановки целей) реализуется в трансформации целей персонала и социально-политической фирмы, разработке стратегии набора, увеличения и увольнения персонала, их обучения и развития.
— организационная функция, позволяет реализовать на практике все идеи, которые непосредственно связаны с политикой и планами предприятия.
— Функция координации и регулирования помогает найти общий язык между всеми участниками рабочего процесса.
— мотивационная функция, ее реализация выбора наиболее оптимальных форм и систем вознаграждения, стимулов и премий для сотрудников.
— функция управления, ее компонентом считается учет, сбор, обработка, анализ и хранение информации о кадрах; Определяет, насколько хорошо работает сотрудник и есть ли необходимость в нем.
— информационная функция, включает в себя всю информацию о сотрудниках предприятия, а ее задачи включают в себя завершение и правильность заполнения.
Органы управления персоналом, основанные на законах и знаниях, которые изучают науку, связанную с управлением.
Структура управления персоналом — это взаимосвязь причин и следствий, которые напрямую связаны с управлением, отношениями между людьми. Регулярность может появляться не только на предприятии, но и прекращается, если процесс требует того или другого, когда происходит переход к рынку, такие изменения происходят особенно интенсивно.
Из вышесказанного можно сделать вывод, что большинство закономерностей управления персоналом еще не изучены.
Реализация функций управления осуществляется в соответствии с принципами:
— самым главным принципом является научность с элементами искусства. Что бы понять потребность в персонале применяют научные методы. Так же, важно использование эффективных коммуникаций и искусство импровизации;
— целенаправленность, то есть ориентация на решение конкретных кадровых вопросов;
— функциональность специализации в сочетании с универсальностью, тем самым, обеспечивается индивидуальное отношение с каждым сотрудником. Одновременно, законы межличностных отношений одинаково относятся ко всем;
— последовательность, действия наступают друг за другом в точно заданном порядке, не только пространстве, но и во времени;
— непрерывное осуществление трудовых процессов, совершенствование техники и технологии;
— наилучшее сочетание централизованного урегулирования и саморегулирования, соответственно с этим некоторые функции реализуются за счет руководства, одновременно с этим некоторые ложатся на плечи подчиненных.
— единство прав и ответственности. Избыток прав ведет к произволу управления, недостаток сковывает деловую активность.
— состязательность участников управления. Этот принцип в кадровом менеджменте является основой отбора и продвижения работника в рамках предприятия.
— максимальная вовлеченность исполнителей в подготовке и принятии решений, даже на ранних стадиях. [5] Из выше перечисленных функций и принципов управления персонала следует, что основная задача управления персоналом -это создание работоспособных коллективов, в которых сотрудники действуют с учетом собственных интересов и во благо предприятия в целом.
В рамках методов управления персоналом понимайте методы воздействия на команды и отдельных сотрудников, чтобы координировать свою работу в процессе организации. Это основные последствия, которые происходят почти каждый день в области управления персоналом. При этих операциях реализуются основные функции устройства управления.
Существуют три основные группы методов управления персоналом, которые были сформированы практикой и наукой: административными, экономическими и социально-психологическими.
Методы управления персоналом раскрыты на рисунке 1 [6].
Административные методы — это власть, единоначалие, обязанность и дисциплина. Метод осуществляются в форме организационного и распорядительного влияния.
Организационное воздействие, нацелено на подготовку процесса производства и управления, которые включают организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно – методическое инструктирование.

Рис. 1. Методы управления персоналом
Организационное регулирование определяет, что работник должен выполнять на предприятии (в соответствии с официальными инструкциями), а также устанавливает права, функции, задачи, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их менеджеров. [6] Организационное нормирование в предприятиях, подразумевает большое количество нормативов. (качественно – технические, технологические, эксплуатационно – ремонтные и т.д.) Непосредственно данные нормативы затрагивают все сферы деятельности предприятия.
Организационно – методическое инструктирование – это инструкции и указания которые существуют и девствуют на предприятии. В актах организационно — методического инструктирования, излагается перечень рекомендаций для применения тех или иных современных средств управления, учитывается опыт, которым обладают сотрудники аппарата управления.
К актам организационно – методического инструктирования относят:
— должностные инструкции – в ней излагаются непосредственные права и обязанности управленческого персонала;
— методические указания – это именно то, что указывает сотруднику на то ,какие комплексных работы нужно выполнить;
— методические инструкции, определяющие порядок, формы и методы работы отдельной технико-экономической задачи;
— рабочие инструкции, это то, что помогает сотруднику в выполении работы пошагово, указывая, что зачем выполняется.
Акты организационного регламентирования, нормирования и организационно – методического инструктирования являются нормативными. Издаются они непосредственно руководителем предприятия, для подразделений, служб, которым они адресованы.
Распорядительное воздействие выражается в форме приказов, указаний и распоряжений, являющиеся правовыми актами ненормативного характера. Они издаются, чтобы придать юридическую силу управленческим решениям. Приказы издаются непосредственно линейным руководителем фирмы.
Экономические методы управления – это элементы экономического устройства, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие предприятия.
Технико-экономическое планирование является важным экономическим методом управления персоналом, объединяющее и синтезирующее в себе экономические методы управления.
В соответствии с планированием разрабатывается план действий для достижения целей на предприятии. После утверждения плана он направляется непосредственно линейным менеджерам. Каждый блок получает свой собственный индивидуальный план, благодаря которому сотрудники могут ознакомиться с рядом заказов, которые должны быть выполнены.
Социально-психологические методы управления — это использование социальных устройств управления (система взаимоотношений в команде, социальные нужды и т. Д.). Особенность этого метода заключается в том, что преобладает значительная часть использования неформальных факторов, интересов личности, группы и коллектива в процессе управления персоналом.
Социально-психологические методы — это управленческое воздействие на персонал, основанное на применении законов психологии и социологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельных лиц. В соответствии с масштабом и методами воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, направленные на группы людей и их взаимодействие в процессе работы; психологически, именно те, кто конкретно влияет на личность конкретного человека. [13] Социологические методы, играют весомую роль в управлении персоналом, случается установление назначения и места работника в коллективе, обнаружения фаворита и обеспечение их поддержкой, обеспечение эффективными коммуникациями и разрешение конфликтов в коллективе. Социальное планирование поставляет социальные цели и критерии, создает социальные нормативы.
Важную роль в работе с персоналом играют психологические методы, так как они направлены на конкретного рабочего (личность). Ключевой особенностью считается обращение к внутреннему миру человека, его личности, разуму, для того, чтобы направлять все силы работника на конкретные задачи предприятия.

2) Мотивация и стимулирование труда торгового персонала

Мотивацией называется процесс побуждения человека к работе. Все множество побуждающих обстоятельств называют мотиваторами [11].
По определению Кабанова А.Я. мотивация, в организационном контексте, – это процесс, с помощью которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных целей, тем самым удовлетворяя их личные желания и потребности [6].
Стимулы к труду – это вся совокупность внешних побуждений к работе в области труда, это внешние воздействия, которые заставляют сотрудника трудиться качественно, производительно, с полной отдачей.
По способу воздействия на мотивационную структуру личности стимулы дифференцируются на три группы:
1) побуждение – апелляция к внутренней мотивации, это использование стимулов, которые способствуют созданию интереса к содержанию труда, проявлению творческих способностей, получению удовлетворения от процесса труда и его общественной значимости;
2) вознаграждение предполагает использование как положительных (поощрение), так и отрицательных стимулов (наказание). Вознаграждение – это средство инструментальной мотивации, возможность для сотрудника удовлетворить свои потребности через труд («внешняя мотивация»);
3) принуждение – это также способ внешней мотивации, который основывается на использовании отрицательных стимулов в условиях ограниченной свободы выбора объектом стимулирования линии поведения.
Система ценностей, которые заложены в человеке определяют его отношения к трудовой деятельности, к качеству выполнения им трудовых обязанностей. Также не только ценности, но и условия труда, в которых работает человек и стимулы определяют отношения человека к труду [3].
Благоприятный психологический климат в коллективе, дружественная и сплоченная команда работников гарантируют эффективную и качественную работу персонала организации.
Менеджерам необходимо постоянно думать о возможных способах повышения работы и мотивации сотрудников, которые работают с ними. Задача менеджера, в случае использования мотивации экономики, состоит в создании премиальной системы выплат за производительность, схемы сдельной платы или трудовых соглашений. Премиальная система является самой распространенной и эффективной системой при мотивации и поддержки персонала организации.
Профессиональный управляющий при использовании метода экономической мотивации должен руководствоваться несколькими принципами [9]:
— премии не должны быть чересчур общими и повсеместными, так как в таком случае их будут понимать просто как часть основной зарплаты в привычных условиях;
— премия должна связываться с личным вкладом сотрудника в производство, независимо индивидуальная это или групповая работа;
— измеримость увеличения производительности труда рабочих с использованием определенного метода для их выявления;
— дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий.
Менеджеры должны быть заинтересованы в творческой активности, инициативности своих работников и всячески поощрять их. Существует ряд причин, при которых работник теряет свою инициативность и становится пассивным, равнодушным к своей выполняемой работе. К таким факторам, отрицательно влияющим на работника являются:
— чрезмерный контроль со стороны руководства, отсутствие самостоятельности работников;
— отсутствие поддержки за новые идеи, инициативу работников;
— работник не достаточно проинформирован про цели и стратегии организации, как конечный результат его деятельности влияет на организацию;
— отсутствие комфортности и благоприятного климата в коллективе;
— отсутствие поддержки и взаимопонимания так со стороны руководства и со стороны коллег;
— равнодушие и безучастность в служебных проблемах работника руководством предприятия;
— отсутствие системы поощрения или ее недостаточность при высоких достижениях работника в его трудовой деятельности.
Данные критерии вызывают у рядового сотрудника чувство приниженности. Нивелируется чувство гордости, уверенности в себе, в стабильности своего служебного положения и возможности последующего повышения [5].
Система мотивации персонала можно подразделить на материальные и нематериальные составляющие.
Материальная часть мотивации включает в себя:
— оплату труда;
— социальные выплаты при нетрудоспособности работника;
— страхование работника;
— дополнительную плату за сверхурочную работу;
— компенсацию при потере места работы.
Нематериальная же часть включает в себя в основном методы удовлетворения духовных потребностей работника:
— программы повышения квалификации персонала предприятия, проведение различных семинаров и тренингов для повышения эрудиции и профессиональности работников;
— мероприятия по сближению сотрудников посредством проведения кооперативов и организации совместного отдыха работников организации;
— поднятие самооценки, своей значимости и нужности работника посредством поощрений и похвалы перед коллективом со стороны руководства организации;
— предоставление возможности каждому работнику на рост по карьерной лестнице при достижении им высоких результатов.
Таким образом, мотивирование труда работников предприятия является основным залогом ее успешности и дальнейшего процветания. В систему мотивации персонала входит справедливое и равное вознаграждение труда работников, создание безопасных условий для их трудовой деятельности, предоставление равной возможности профессионального роста и поддержка инициативности работников.
Основной задачей управляющего во время рыночных отношений становится поиск и использование эффективных способов управления, которые обеспечивают активную работу и успешную деятельность работников для получение результатов для предприятия.
Современных теоретические методы, сформулированные психологическими науками, которые исследует механизмы и причины целенаправленного поведения человека, говорят о том, что, мотивация это и есть движущая сила поведения человека. В ее основе лежит взаимосвязь потребностей, побуждений и целей людей.
Общая характеристика процесса мотивации представляется нам, если мы определяем используемые для его объяснения термины: потребности, мотивы, цели.
Общий план процесса мотивации, которая отражает цикличность и взаимосвязь мотивов, целей и потребностей представлена на рисунке 2.

Рисунок 2 — Мотивационный процесс [2] При помощи мотивации руководители организации могут решать такие задачи. (Рисунок 3)

Рисунок 3 -Мотивационные задачи [4] Эта модель представляет собой много факторов и имеет только одно представление про мотивы и потребности. Мотивирование, равномерно как действительный процесс может оказаться более сложным. Движущие человеком побуждения, подвержены частым сменам и создаются под влиянием общей системы внешних и внутренних обстоятельств — перспектив, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Исходя из этого предсказывать действия сотрудников коллектива в ответ на различные способы мотивации очень трудно. Причина является тем, что же вызывает установленные механизмы человека, его внутренние и наружные движущие силы. Мотивация устанавливает, что и как нужно делать чтобы удовлетворить потребности человека.
Стимул является внешним стремлением к действию, побудительной причиной. Потребности – это нужда в чем-либо, объективно необходимом для поддержания жизни и развития организма, личности и социальной категории. Исходя из объекта разделяют на материальные и духовные потребности. Материальные (био) потребности– сумма материальных благ, которые имеют материальную форму и выступают в роли основного побудительного механизма рабочей деятельности человека.
К примеру, материальными надобностями являются: жилище, мебель и оборудование, одежда и обувь, транспорт и средства связи, продукты питания, предметы культуры, отдых, развлечения и др., нужные нам для поддержания организма в привычном жизнедеятельном пребывании. Духовные (соц) потребности– сумма духовных благ, которые имеют информативную форму и необходимые для формирования и развития личности человека. К разновидностям духовных потребностей относятся: получение профессионального образования, национальность человека и его социальная команда, самовыражение и формирование плана должностной карьеры, наука, художественное творчество, культура и искусство, медицина.
Принуждение.
История показывает широкий диапазон разных типов принуждения, от смертных приговоров, телесного наказания вплоть до изъятия имущества, гражданства и звания. В демократичном государстве в организациях используют управленческие методы принуждения: замечания, выговоры, смена должности, строгий выговор, перенесение отпуска, увольнение с работы.
Материальное вознаграждение.
К ним относятся побуждения в вещественно – материальной форме: заработная плата, награда за результативность, премии из заработка и дохода, компенсационные выплаты, путевки, кредиты на приобретение авто, ссуды на строительство жилья и др.
Моральное вознаграждение.
Стимулы, которые направлены на удовлетворение духовных и моральных потребностей людей: благодарность, почетная грамота, доски почета, почетные звания, ученые степени, дипломы, статьи в прессе, награды государства и др.
Самоутверждение.
Внутренняя движущая сила человека, которая побуждает его к достижению поставленных целей без какого-либо поощрения извне. К примеру, защита диссертации, издательство книжки, запатентованное изобретение, получение второй специальности и др. Это самый действенный стимул из популярных в природе, но он выражен только лишь у наиболее развитых членов общества.
Что касается управления сотрудниками мотивацию предоставляется возможным определить как процесс стимулирования себя и других к работе с задачей достижения индивидуальных целей либо целей предприятия. Руководитель должен предложить что-то такое, что, по мнению работников, будет иметь достаточную мотивацию и к тому же и стоит дополнительных трудов. Другими словами, и сама необходимость, и ожидаемое удовлетворение должны быть достаточно сильными, чтобы быть хорошей компенсацией за тяжелый труд.
Можно дать другое определение мотивации. Мотивация — это воздействие на сотрудников предприятия с целью сконцентрировать и увеличить их работу в интересах фирмы.

3) Оценка эффективности управления персоналом

Управление коллективом на сегодняшний день является основным бизнес-процессом в деятельности любого предприятия. Усовершенствование деятельности управления — это достаточно актуальный в условиях конкуренции в экономике. Механизмы совершенствования не могут быть качественно использованы без оценки эффективной деятельности, потому что это главнейший критерий механизмов развития управления.
Оценка эффективности управления выставляется по итогам работы объекта управления. Согласно установленному авторами определению управления, как организации работы объекта управления для достижения поставленных задач, в некоторой управленческой ситуации. В литературе имеются разные подходы чтобы оценить результативность. Исследователи считают, что она может быть направлена и на предмет деятельности управления. Предмет управленческой деятельности в управлении коллективом — это кадровый потенциал предприятия, так как основной его задачей является обеспечение организации и ее деятельности качественными сотрудниками. Он при данном подходе — важнейший показатель достижения целей управления персоналом.
В образовании системы оценки кадрового состава необходимо не только подобрать нужные способы, но и сформировать определенный алгоритм (механизм) процесса и процедур оценки. (Рисунок 4)

Рисунок 4 — Порядок оценки кадрового потенциала организации [3] Таким образом, механизм разработки методики начинается с образования сбалансированной системы показателей оценки разных свойств кадрового потенциала, его составляющих, при этом используются принципы структурного и комплексного подходов. (Рисунок 5)

Рисунок 5 — Требования к системе показателей оценки кадрового потенциала организации [8] Оценка кадрового потенциала, обычно, проводится двумя способами: натуральном или стоимостном, оба эти подхода воспринимают кадровый потенциал как основу процессов производства предприятия, они взаимодействуют друг с другом с точки восприятия характеристик потенциала кадров: количественного и качественного. Соответственно натуральными единицами измерения, выражается численность сотрудников, фонд рабочего времени, а также его качество. Посредством стоимостного выражения кадровый потенциал характеризуют уровень зарплаты, как показатель количества или расходы на развитие персонала, качественный показатель. Одни исследователи пишут, что нужно оценивать кадровый потенциал посредством отдельных его показателей, которые характеризуют элементы структуры.
В этой статье, для того, чтобы оценить кадровый потенциал скорее подойдет учет некоторых требований: характеристики кадрового потенциала должны показывать не только фактическое его состояние, но и раскрывать перспективы развития, потому что управление персоналом и кадровый потенциал несут в себе качества динамичности. То есть, описанные в литературе способы оценки кадрового потенциала, можно разбить на группы, по их особенностям и характеристикам. (Рисунок 6)

Рисунок 6 — Методы оценки кадрового потенциала [13] Кадровый потенциал, как социально-экономическая категория, всегда находится в динамике, потому необходимо выявить направление изменений динамики. Как упоминалось выше, характеристики кадрового потенциала можно разделить на группы, с целью его восприятия в системе и увеличения объективности оценки. (Таблица 1)
Таблица 1 – Примерные показатели оценки кадрового потенциала предприятия, по сгруппированным элементам

Показатели несут разное значение(важность) для кадрового потенциала в общем, которое можно выразить в коэффициентах. Авторы предлагают примерные показатели оценки уровня кадрового потенциала предприятия, которые можно дополнять другими показателями, они должны соответствовать общим принципам и подходам оценки. Коэффициенты важности показателей можно определить с применением экспертного метода, эксперты в данном случае – это руководители высшего отдела управления предприятия.
Основываясь на данных конкретного предприятия делают расчёты показателей, которые характеризуют элементы кадрового потенциала, применяя при этом весовые показатели и на уровне значений и на уровне элементов. С применением формул 1 и 2, устанавливают значение элементов, которые составляют кадровый потенциал, и их интегрированное значение.
, (1)
где:
Хi – значения показателей по данным организации;
–коэффициент весомости показателей.
, (2)
где:
Хj – значения элементов по данным организации;
– коэффициент весомости элементов.
Оценка кадрового потенциала персонала предприятия по методике описанной выше формулирует выводы, в которых коротко, с объяснениями представляют результаты. Отчёт несет данные о состоянии кадрового потенциала предприятия и его качественном составе. А это важно для усовершенствования управления персоналом в предприятии и увеличения эффективности управления им. Оценка результативности управлении персоналом – это основной фактор прогнозирования, планирования и качественного управления предприятием.
Следующей ступенью является факторный анализ динамических изменений в значениях показателей. Данный анализ дает решать принимать управленческие вопросы учитывая состояние кадрового потенциала и применением факторного воздействия на него, в первую очередь через совершенствование управления персоналом в предприятии.

Выводы по главе 1

Основная задача управления персоналом -это создание работоспособных коллективов, в которых сотрудники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом.
Существуют три основные группы методов управления персоналом, которые были сформированы практикой и наукой: административными, экономическими и социально-психологическими.
Благоприятный психологический климат в коллективе, дружественная и сплоченная команда работников гарантируют эффективную и качественную работу персонала организации.
Мотивирование труда работников предприятия является основным залогом ее успешности и дальнейшего процветания. В систему мотивации персонала входит справедливое и равное вознаграждение труда работников, создание безопасных условий для их трудовой деятельности, предоставление равной возможности профессионального роста и поддержка инициативности работников.

Список литературы

1. Авдеев В.В. Работа с командой. Психологические возможности. Практикум / В.В. Авдеев. — М.: КУРС, Инфра-М, 2018. — 152 c.
2. Анзорова С.П. Организация труда государственных и муниципальных служащих. Учебное пособие / С.П. Анзорова, С.Г. Федорчукова. — М.: Альфа-М, Инфра-М, 2016. — 160 c.
3. Ильина Людмила Рынок труда и управление человеческими ресурсами / Ильина Людмила. — М.: Феникс, 2018. — 136 c.
4. Карпов А.В. Технологии управления развитием персонала. Учебник / А.В. Карпов. — М.: Проспект, 2017. — 205 c.
5. Колетвинова Е.Ю. Стратегическое управление персоналом. Краткий курс. Учебное пособие / Е.Ю. Колетвинова. — М.: Проспект, 2016. — 144 c.
6. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации : учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. — 2-е изд., стер. — М. : КНОРУС, 2016 — 360 с.
7. Литвинюк А.А. Управление персоналом. Программы учебных дисциплин, практик, государственного экзамена, магистерская диссертация. Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2016. — 352 c.
8. Леженкина Т.И. Научная организация труда персонала / Т.И. Леженкина. — М.: Синергия, 2017. — 352 c.
9. Маслова В.М. Связи с общественностью в управлении персоналом / В.М. Маслова. — М.: Вузовский учебник, Инфра-М, 2016. — 208 c.
10. Макарова И.К. Привлечение, удержание и развитие персонала компании. Учебное пособие / И.К. Макарова. — М.: Дело, 2018. — 555 c.
11. Сотникова С.И. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала. Учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов и др. — М.: Проспект, 2018. — 64 c.
12. Сотникова С.И. Управление персоналом. Деловая карьера. Учебное пособие / С.И. Сотникова. — М.: РИОР, Инфра-М, 2016. — 328 c.
13. Уваров В.В. Управление персоналом в международном бизнесе. Учебное пособие / В.В. Уваров. — Москва: РГГУ, 2017. — 220 c.