Курсовая работа на тему «Управленческие стили и особенности корпоративной культуры»

Введение
Глава 1. Теоретические аспекты корпоративной культуры
1.1 Сущность, особенности и основные элементы корпоративной культуры
1.2 Факторы, влияющие на развитие корпоративной культуры
Глава 2. Характеристика управленческих стилей
2.1 Понятие и виды управленческого стиля
2.2 Взаимосвязь стиля и типа корпоративной культуры
Заключение
Список литературы

Введение

 

Данная работа посвящена изучению управленческих стилей и некоторых особенностей корпоративной культуры. Актуальность исследованияданной темы обусловлена тем, что в последние годы проявляется неподдельный научный и практический интерес к феномену корпоративной культуры.Однако изучение корпоративной культуры сталкивается с определeнными трудностями. В современной науке до сих пор нет однозначного определения данного понятия, нет ясного понимания различных его аспектов, механизмов формирования и функционирования.

Теоретической основой исследования служили работы отечественных и зарубежных авторов, посвященные рассмотрению данной тематики, таких как:А.В. Спивак,Э. Шейн, Г. Хофштеде, Ситтарова Ю.О., Наумлюк А.Г., Стеклова О.Е., Тихомирова О.Г. и др.

Вопросы, связанные с управленческим стилем и особенностями корпоративной культуры, их типологиям, методиками оценки, разработаны в трудах таких исследователей как Д. Макгрегор, К. Лайкерт, Р. Беннетта, Х. Т. Грэхэма и других зарубежных и отечественных ученых.

Цель исследования – выявить влияние корпоративной культуры на развитие и управление организацией.

Объектом исследования является корпоративная культура и управленческие стили организаций.

Предметом влияние стиля руководства на корпоративную культуру.

В качестве гипотезы исследования выступает предположение о том, что стиль руководства в организации влияет на корпоративную культуру этой самой организации.

Для достижения поставленной целирешались следующие задачи:

1. Провести теоретический анализ литературных источников по теме исследования;
2. Сформулировать выводы по результатам теоретического исследования.

В работе использовался следующий комплекс методов:анализ, синтез, обобщение, систематизация имеющихся в психологической и экономической литературе научных представлений о корпоративной культуре и стилях управления.

 

Глава 1. Теоретические аспекты корпоративной культуры

 

1.1  Понятие и сущностькорпоративной культуры

 

В каждой рабочей организации есть своя история «рождения» роста, развития. Эта история откладывает свой отпечаток на ее жизненный процесс, сложившиеся традиции, правила и нормы взаимного сотрудничества. Сложившийся уклад в организации откладывает свой отпечаток на сотрудников, и на саму организацию.

В каждой организации есть своя корпоративная культура. Эта культура имеет ряд критериев:

1. Каждая организация имеет свою философию.
2. Ценности и убеждения.
3. Сложившиеся взаимоотношения между сотрудниками
4. Правила и нормы поведения
5. Свои стили работы и управления
6. Свои особенности, традиции, обычаи
7. Стиль общения между сотрудниками
8. Дресс-код
9. Организация рабочего дня, питания
10. Особенность подачи информации между сотрудниками
11. Этика труда и мотив

Были проведены исследования между различными организациями. В результате было выявлено, что у успешной организации есть четкие цели и задачи, они четко знаю свое дело. В успешных организация есть четкая отлаженная взаимосвязь между сотрудниками и клиентами, соблюдается этикет. Соблюдение таких правил приводит к успешному взаимодействию и развитию предприятия. Над вопросами  закономерности  развития и возникновения корпоративной культуры работали много исследователей экономики.

В начале 20 века прослеживаются первые работы над вопрпосом корпоративной этике, культуры предприятий. Как данная отрасль влияет на саму работу организации. Американский ученый Мейо со своими сотрудниками организовали эксперимент в организации WesternElectric. Целью данного эксперимента послужило изучение как влияет культура организации на производительность труда [8, с. 218].

Понятие «Корпоративная культура» изучалась давно, его рассматривали вместе с «культурой организации». Эти понятия имеют  много различных определений.

Проведя анализ среди этих определений можно сказать , что понятие «Корпоративная культура»  понимается как «система установок», которую принимают и поддерживают сотрудники одного предприятия.

Взяв во внимание все определения, можно сделать общий вывод, что: корпоративная культура это есть комплекс определенных ценностей, определенных норм, культуры  поведения, традиций и обычаев одной организации. Корпоративная культура это еще и связи с  социумом, окружающими людьми и организациями с которыми организация ведет сотрудничество, в рабочих целях и решение поставленных задач. При таком сотрудничестве организация имеет определенный собственный стиль взаимоотношений и сотрудничества [16, с. 115].

 

Исходя из вышесказанного, структуру корпоративной культуры можно представить в следующем виде (рисунок 1).

Рисунок 1- Структура корпоративной культуры [11, с. 312]

 

Все эти элементы являются инструментами развития корпоративной культуры организации.

На сегодняшний день в организациях придерживаются установленных стандартов во внешнем виде. К каждому работнику предъявляются требования дресс-кода. Большое внимание уделяют униформе. По этому, можно судить о том, на сколько компания состоятельна, на сколько коллектив организован и подтянут. Одинаковая рабочая одежда или дресс-код помогает и делает различия между посетителями и сотрудниками. Такой элемент как персональный бейджик, на котором четко видны сведения о сотруднике делает взаимоотношение и общение клиента и сотрудника более легким, комфортным  и продуктивным.

Исследователи, которые вели работу над корпоративной культурой сделали определенные выводы: важным в корпоративной культуре это то, как слаженно работает коллектив. В коллективе необходимо иметь идеал, который поможет сохранить и поддерживать моральное составляющее коллектива, то есть дух. Все сотрудники организации должны обладать чувством гордости за свою организацию. Есть мнение ученого исследователя Форда Г, который видел, что сутью и основным залогом успеха организации есть, вера и желание сотрудников эффективно работать на благо процветания предприятия. Труд сотрудников должен быть эффективен и в какой то мере бескорыстным, для достижения успеха и улучшения успешной работы предприятия[9].

Если корпоративная культура организованна  правильно, грамотно это сплотит коллектив и позволит достичь  максимального успеха, повысит прибыль организации, соответственно повыситься заработная плата сотрудников и повысит репутацию организации[8, с. 315].

Если в организации присутствует корпоративная культура, то личный рост сотрудника и достижение успехов в карьере он понимает как то, что он выполнял все соответствующие требования и  интересы организации. Если личные цели и мотивы сотрудника совпадают с корпоративными,  то это повысит качество работы и повлечет за собой улучшение работы, улучшение услуг предоставляющих  организацией.

Делая вывод из сказанного материала мы видим, что уровень конкурентоспособности организации  напрямую зависит от хорошего безупречного качества предлагаемой продукции. А это говорит о том, что все сотрудники объединены одной идеей, целью. Они соблюдают корпоративную культуру, при этом повышают значимую составляющую любой организации – это качество предоставляемой продукции.

В таблице номер 1 представлены типы корпоративной культуры.

Таблица 1 — Типы корпоративной культуры [10, с. 120]

У каждой организации есть своя корпоративная культура, которой они придерживаются. Многие ученые исследователи, теоретики говорят о том, что корпоративная культура влияет на работу и успешность организации, взаимодействие сотрудником. Какая атмосфера царит в организации, какой психологический климат между сотрудниками говорит качество продукции, ее количество , уровень производства. Социальное окружение и микроклимат коллектива оказывает большое влияние на сотрудников, от этого зависит качественная, сложенная  работа коллектива либо его равнодушие [2, с. 401].

Самым важным, в успешности  предприятия, это наличие и соблюдение корпоративной культуры. Она позволит достичь поставленных целей, задач, повысить эффективность предприятия и грамотно управлять ею.

1.2  Факторы, влияющие на развитие корпоративной культуры

 

В современной научной литературе не выработано единой, общепринятой точки зрения на факторы, влияющие на корпоративную культуру.

О.Е. Стеклова выделяет следующие группы факторов, влияющих на характеристики организационной культуры [16]:

• Национальные– каждая страна имеет свои поведенческие особенности, особенности духа и традиций, ее историческое развитие, климат, географическое положение и обусловленное им пространство. «Влияние данного фактора сложнее всего избежать, т.к. ему подвержены практически все сотрудники организации. Однако его влияние не столь заметно, потому что все мыслят в рамках национальной культуры, живут ею и, пока нет сравнения с другой культурой, своя не видна» [16].
• Профессиональные–требуют определенных моральных качеств, которые влияют на характер взаимоотношений, ценностные ориентации, поведение людей. Отраслевая принадлежность и характер труда определяют выживание организации и направляют те ценности, которые придают смысл её существованию.
• Экономические– финансовое положение организации определяет, сможет ли компания обеспечить адекватную заработную платуи это влияет на отношение к работе и текучесть кадров,высокая текучесть кадров приводит к размыванию организационной культурыи низкой заработной плате людей, что приведет их к безделью, что усугубляет дисциплину, поскольку сотрудники не оцениваются на собственном рабочем месте, что приводит к плохим результатам и качеству работы.
• Социальные– окружающая общество обстановка, которая начинается от уровня жизни населения и социальной инфраструктуры, а заканчивается общественным настроением, отношением к данному предприятию со стороны руководящих органов и общества.
• Технические– технический уровень развития определяет качество рабочей силы, которая в основном используется на предприятиях.
• Личностные– влияние различных личностных качеств людей, входящих в состав организации, на особенности организационной культуры.

Исследователь, ученая Тихомирова О разделила факторы, которые оказывают свое влияние на культуру организации, на определенные подгруппы [18]:

1. Факторы относящиеся к внешней среде это менталитет страны, ее культурное наследие; организации сотрудники; организации конкуренты; те кто вкладывает в развитие организации и те кто является собственником; акты предусмотренные законом РФ; ситуация складывающая внутри страны и зарубежном; прогресс в науке и технике.
2. Факторы относящиеся к внутренней среде: индивидуальные черты начальника, организатора предприятия; величина предприятия; в какой сфере работает предприятие; какое образование, квалификацию имеют сотрудники предприятия; какими технологиями и ресурсами располагает предприятие.

Тихомирова О. привела исследования в сфере культуры организации.  Ее исследования показывают, что большое и значимое влияние на организацию оказывает образ деятельности предприятия, к какой культуре относиться предприятие, соответственно менталитет той культуры, страны, где оно располагается (соответственно 25%). Важно место имеет личность основателя предприятия (20%). Есть и другие определяющие параметры и факторы влияющие на культуру организации это — срок работы на поприще, его размер, образованность сотрудников их уровень квалификации (10%) [18].

Таким образом, социально-психологический фактор оказывает сильное влияние на организационную культуру: один только национальный фактор определяет наиболее выраженное влияние организационной культуры на вышеперечисленные исследования по всем факторам.

Давайте более подробно рассмотрим основные социально-психологические факторы, влияющие на организацию и корпоративную культуру.

Этнический менталитет и национальная культура. Согласно многочисленным исследованиямпредполагается, что непосредственно от окружающей среды и культуры зависят основные принципы организации: Исследования, доказывающие важную и значимую роль национального, этнического государства были организованы в 1960 по 1980 годы. Самые значимые открытия в этой области сделал исследователь-ученый из Голландии, который является профессором в науке антропологии и работает в ВУЗ г.Лимбург это Г.Хофштед.   Для своих исследований ученым было организован и проведен большой опрос, который охватил 60 тысяч участников. Опрос проводился и состоял из вопросов о том на сколько респонденты довольны своей работой, коллективом, достижениями на работе, в целом достижениями организации, какие проблемы возникают в коллективе и т.д.  подведя итог опроса ученый сделал определенные заключения. Человек работая и относясь к определенной этнической группе получает определенные установки. Полученные установки работают и сопровождают человека на протяжении всей жизни, имея в виду и трудовую жизнедеятельность [12]. .

Профессиональный склад и культура. Каждая страна имеет свою культуру, которая видит мир  и представляет его по разному, в виде многоуровневой системы о людях живущих в данной стране, о себе и своей жизни и деятельности [10].

При этом сознание о мире, его культуре, образе происходит во время приобретения людьми профессии, профессиональных навыках, соответствующего образования, при  этом у человека появляется представление о «профессиональном образе».

Необходимо рассматривать профессиональную деятельность человека вокруг существующего мировоззрения через призму реальности специальной классификации,прежде всего через особое отношение к ряду объектов. Климов отмечает, что при определенном типе профессии человек может видеть мир с определенной точки зрения, свойственной данной профессии. «Профессиональное видение мира – это система отношений специалиста-профессионала с объектами мира, которая определяет, что он склонен замечать, а к чему «слеп», к чему восприимчив, т.к. располагает внутренними средствами, а к чему невосприимчив, поскольку не обладает необходимой системой категоризации мира» [10].

Таким образом, характеристики организационной культуры во многом зависят от видов деятельности, которыми занимается организация; а особенности организационных субкультур – от сферы деятельности соответствующего подразделения в структуре организации.

Социальные представления и менталитет группы. В современной научной литературе признана точка зрения Э.Шейна, согласно которой в структуру организационной культуры входит «целостный образ базовых представлений, которые данная группа изобрела, обнаружила или достигла в процессе разрешения проблем адаптации к внешней среде или обеспечения внутренней интеграции и которые достаточно хорошо сработали, чтобы быть достойными передачи новым членам организации». Содержание базовых представлений «не является чем-то надуманным или случайным, а вырабатывается в ходе практической предпринимательской деятельности. Это содержание действует достаточно долго, оно прошло испытание временем. Но для каждого конкретного члена организации они существуют как нечто данное. Таким образом, культура предприятия выражает определенные коллективные представления о целях и способе деятельности данного предприятия» [12].

Поэтому социальное самовыражение (групповой менталитет) включает в себя как национальные, так и профессиональные элементы, т.е. являются обобщающей по отношению к описанным выше характеристикой.

Лидерство и руководство. Влияние лидеров и руководителей на культуру организации подчеркивается большинством исследователей. Именно лидеры и руководители устанавливают или директивно задают основные правила и нормы организации, формируют позицию и ценности группы, на основе которых она решает свои внутренние и внешние проблемы. «Особенно сильным такое влияние бывает в том случае, если организация находится в стадии становления, а ее руководитель обладает выдающимися личностными и профессиональными способностями» [4]. Создатель организации может влиять на организационную культуру в отношении внешних и внутренних характеристик организации, соответствующих переданным сотрудникам и всей организации, егоосновным убеждениям, мировоззрению и идеалам. [18].

Социально-психологический климат организации. «Хороший психологический климат и доброжелательное отношение позволяют людям более сплоченно добиваться поставленных целей для себя, а не для кого-то. Чем сложнее ситуация, тем более конкурентоспособны компании с сильной корпоративной культурой, с традициями, с людьми, готовыми поддержать в трудный момент друг друга и свою фирму» [2]. Социально-психологический климат и организационная культура по отношению друг к другу очень близки, что даже некоторые авторы эти понятия отождествляют. Различия между этими понятиями в современной науке неясны [10].

Климат организации состоит из многих компонентов, в том числе [2]:

• Профессионализм каждого сотрудника и качество профессионального взаимодействия коллектива;
• преданность и лояльность к компании; степень вовлеченности сотрудников в деятельность организации и восприятия целей организации как своих собственных;
• Межличностные отношения в коллективе;
• Особенности материального и морального стимулирования.

Отношению между сотрудниками в коллективе необходимо уделить особое внимание. Основным в организационной культуре служит «человеческая среда». Организационная культура это взаимоотношение происходящие в человеческой среде. Такое общение, происходит средисотрудниками и фирмой; предприятием и отдельным человеком; предприятием и ее окружением, которое предъявляет свои условия к деятельности и работе фирмы [17].

Есть две стороны достижения доверия это: доверие внутри коллектива среди сотрудников, и доверие среди сотрудников и руководящем составом; не зависящее, свободный доступ к информации по всем вертикалям коллектива; тесная взаимосвязь сотрудников в работе, самоуверенность и вера в свои силы, статус; умение вести диалоги сотрудников между собой не имея каких либо ограничений или барьеров.

Взаимосвязь коллег между собой имеет свою не формальную связь и строение. От этого зависит сплоченность коллектива, отношение лидеров в коллективе, совокупность предприятия с сильной и влиятельной культурой, от которой зависит климат в коллективе на предприятии.

Своеобразие адаптирования сотрудников.  Адаптирование это процесс социализации вновь поступивших сотрудников, его восприятие культуры организации [11]. Каждый пришедший в организацию сотрудник проходит определенные уровни адаптации в коллективе. Отношение нового члена коллектива к предприятию будет зависеть отпринятие сотрудниками его как члена совей «команды».  Процесс  адаптации на прямую окажет влияние на  дальнейшую деятельность человека на предприятии, на сколько он будет эффективным, перспективным сотрудником.

Исходя их периода адаптации можно судить на сколько сотрудник будет привержен организации. Преданность к организации состоит их 3 показателей: на сколько человек увлечен работой, на сколько он преданный и относится с доверием к ценностям организации.

Есть определенная приверженность к организации, которой можно дать название – идентификация. При идентификации человеку свойственно не принимать во внимание какие либо издержки (профессиональные или личностные). Человек всей «душой» переживает за успех организации,  в результате этого получает большое удовлетворение от своей работы и  успехов, достижений организации. При этом  сплоченность сотрудников организации оказывает большое давление  и создает атмосферу культуры всей организации.

Следовательно, несмотря на относительное представление в современной научной литературе данных о социально-психологических основах организационной культуры, эмпирическое исследование необходимо для изучениясоциально-психологических основ корпоративной культурыв следствии недостаточности изучения данной проблемы на совранном этапе.

Глава 2. Характеристика управленческих стилей

2.1 Понятие и виды управленческого стиля

 

Управленческий стиль или же стиль управления – это совокупность приемов, которая представляет собой поведение руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая заставить их делать то, что нужно сейчас для достижения конкретного результата. Для некоторых работников, при получении распоряжений от начальника имеет огромное значение то, как и в каком тоне был отдан приказ, как при этом вел себя начальник, учитывал ли при этом его профессиональный потенциал, возможности. Именно в этомстиль руководства и проявляется.

После распределения управленческого труда в деятельности организации возникло понятие «стиль управления».Стили управления не имеет самостоятельных стадий развития и не находятся в прямой зависимости от развития науки и практики управления.Главное отличие состоит в том, что управление отбрасывает устаревшие методы (методики, модели, положения), обогащаясь новыми формами и методами. Стиль отражает не только передовой опыт. «Стиль управления», концепция наилучшей практики, отражающей стиль, применяется к любому формату, в котором руководители выполняют своизадачи.

Существует взаимосвязь между понятием «стиль управления» с различными категориями управления. Четыре взаимосвязанных направления,он (стиль руководства) объединяет в одно: стиль – качество управленческого труда – управленческое решение – деятельность персонала – результат.

Связь между основными категориями стиля управления таковы, что стиль является следствием, с одной стороны, методов, целей и задач управления, с другой же стороны, стиль оказывает влияние на применение того или иного метода управления, исходя из этого, стиль руководствамы будем рассматривать как стиль управления.

Стильтакже подчиняется законам социальной системы и принципам управления. Задачи и функции управления выступают объективными факторами в формировании стиля.

Задачи, функции, методы управления, лидерские качества, управленческая позиция, совместно интегрируется в единство развития стиля управления и организационной структуры. Это единство выражается в соответствующих механизмах управления организацией или в ее деятельности.

Из этого следует, что стиль управления – это установленные и всегда применяемые принципы, действия, правила, процедуры, реагирующие на складывающиеся ситуации и методы конкретного государства, организации и индивида.

Виды управленческих стилей

Выдающийся психолог К. Левин, разработал и обосновал концепцию стиля управления. Основываясь на данных экспериментов, он выделил и описал 3 основных стиля: авторитарный, демократический, либеральный. Ниже приведены сравнительные характеристики основных стилей управления по Курту Левину.

Авторитарный стиль —характеризуется концентрацией власти в руках одного руководителя. Руководитель строго определяет границы деятельности, ограничивает инициативу работников и принимает решения индивидуально.Этот стиль знаменит высокой требовательностью, личным контролем за ходом производственного процесса и использованием принуждения. Авторитарный стиль может быть оправдан в группе с неразвитыми материальными и высшими потребностями, а также в экстремальных ситуациях.

Либеральный стиль—характеризуется тем, что руководитель по минимуму вмешивается в деятельность подчиненных. Так же, он чаще всего, выступает в роли посредника, который обеспечивает своим подчиненныхнеобходимыми для работы информацией и материалами.Этот стиль определяется индивидуальной направленностью, отсутствием инициативы, ожидание указаний сверху, руководитель непоследователен в своих действиях, легко поддающийся чужому влиянию, испытывает сложности с решением проблем, для него характерны страхи при принятии решений. Применение либерального стиля свидетельствует о неясности в определении целей группы и ее роли в производственном процессе.

Демократический стиль— основан на том, что руководитель децентрализуетраспределяет право управления. Когда надо принять какое-либо решения он консультируетсяс своим отделом,в следствии этого им предоставляется возможность участвовать в разработке решения.Считается, что люди получают удовольствие от работы и хотят участвовать в управлении компанией, принимает коллективные решения; в систему управления входят сотрудники с широким спектром управленческих функций. Если сотрудник заинтересован в получении результата, инициативе и ответственности за принятое решение, то необходимо использовать демократический стиль.

На основании представленной выше информации мы можем сказать, что между стилями управления существуют  различия. Основными   различиями являются принятые решения руководителем. Есть несколько видов принятия решений руководителем:

1. Демократический.
2. Авторитарный.

Исследователи работавшие над данной проблемой выдвинули гипотезу, что самый эффективный  это демократический путь. У него есть определенные особенности:

• Возможность принятия не правильного решения, очень минимальны риски
• Есть возможность учитывать и принимать во внимание интересы каждого сотрудника

Выдвинутая ученым Левиным концепция не идеальна, у нее есть и некоторые недостатки. У демократического стиля нет основания для того чтобы считать его эффективнее чем стиль авторитарного управления. Авторитарный стиль считают наиболее продуктивным по следующим причинам:

• При возникновении острых и ЧС ситуаций происходит не за медлительное их решение;
• Сотрудники имеют достаточно низкий уровень образования, компетентности;
• Есть категория людей, которые в силу своего характера, избирают работать в подчинении у руководящих людей.

Известно, что оба стиля управления не встречаются в чистом виде. Каждый руководитель может быть, как «демократом», так и «диктатором» в зависимости от ситуации и личных качеств.Именно поэтому очень трудно распознать стиль управления, которого придерживается на самом деле руководитель.

Случается, так, чтоавторитарный, по сути, лидер ведет себя демократически (улыбается, вежлив, участвует в дискуссиях, но принимает решение индивидуально и до начала дискуссии),и наоборот, помимо этого, многое зависит от ситуации.

Таким образом, эффективность управления не зависит от стиляуправления, а это значит, что метод принятия решений не может оперировать эффективными критериями управления. Другими словами, управление может быть, какэффективным,так и неэффективным вне зависимости от того как, каким образом руководитель принимает решение. [14]

2.2 Взаимосвязь стиля и типа корпоративной культуры

 

Управленческая деятельность имеет свой стиль. Стиль управления можно охарактеризовать как объединение устойчивых и определенных приемов. Эти приемы используют при организации управленческой деятельности. Макгрегор Д. издал свою типологию Х и Y [14].

К стилю Х можно отнести руководителей предприятий которые придерживались мнения: человек не любит работать, и их цель состоит в том чтобы найти то место, где бы не пришлось работать, затрачивать свои силы, но при этом получать заработную плату, относительно высокую. В таком стиле руководства идет противостояние между руководителем и сотрудниками. Категория тиках людей всегда старается найти причину, для того,  чтобы не работать, при этом используют любые пути: часто пользуются больничными листами нетрудоспособности, провоцируют не исправность рабочего оборудования, часто уходят на 15 минутные «перекуры». В этом случае у руководителя есть определенная задача,  что бы найти такого сотрудника и воспрепятствовать такому поведению. Главной задачей руководителя будет является установление системы постоянного контроля за сотрудниками и трудовым процессом.

Поэтому стиль руководства Х имеет определенные черты, особенности:

— строгая иерархическая система;

— создание жесткой дистанции среди сотрудников и руководящим составом;

— постоянная сдача отчетов, между отчетами точные, короткие промежутки;

— инициативы от рабочих не ждать;

— не одобрять создание дружеского общения среди рабочего персонала (при дружеских отношениях очень легко избегать работу, оставив ее на других)

 

Приведем пример.

В существующей организации возникла проблема по системе входных пропускных карточек. На основании этого была внедрена система фиксирующая когда включается рабочий  компьютер. Эта новая система дала сбой, в связи с тем, что дружеские взаимоотношения сотрудников привели к сбою работы системы. Так как сотрудник,  приходивший первым на рабочее место,  включал сотрудникам рабочие компьютеры.

Рассмотрим следующий стиль Y. Те руководители которые являются приверженцами данного стиля имеют другие взгляды на систему управления. Они считают, что все сотрудники работающие в организации выполняют свои трудовые обязанности достаточно честно, с любовью, ответственностью. Они готовы отдавать всего себя на благо предприятия. Руководители исполняют  роль пособника, инициатора для сотрудников в их самореализации, росте, повышении авторитета и соответственно продуктивности предприятия. Контроль при таком стиле управления отсутствует либо минимален.

У руководители с таким стилем управления совсем другая культура  организации. Такой организации присущи определенные черты:

— Сотрудники участвуют при принятии различных решений связанных с производством.  Принятие решений носит открытый характер.

— При принятии на работу сотруднику дают право выбора и высказывания своих предпочтений к определенному виду работы, предоставляется гибкая система отчетности.

-Сам процесс производства не контролируется, контролю предоставляется уже готовый «продукт».

— есть определенные требования поведенческого характера, но только при необходимости.

Руководитель демократического стиля управления основная задача это мотивация сотрудников к работе, к достижению положительного результата. Его задача создать комфортные условия для сотрудников, при этом сотрудник сможет эффективно выполнять свои трудовые обязанности.

Есть еще один стиль управления, который разработал и представил Оучи Ульям. Данный стиль носит название «японский» и его обозначают Z

Те руководители которые используют в совей работе «японский» стиль руководства, воспринимают свой коллектив как семью. Сотрудники, работающие с таким руководителем, чувствуют себя на работе довольно раскованно, свободно, взаимоотношения между ними как в семье. В таком коллективе  уважают старших, бережливо относятся к рабочим ресурсам, инструментам. В таком коллективе присутствует стремление к защите своего коллектива от различных неприятных ситуаций.

При таком стиле руководства имеются определенные черты :

— Иерархическая лестница сложная, но довольно прозрачна и понятна. Видны все пути движения по карьерной лестнице.

— Многолетний стаж работы сотрудника на одном месте приветствуется и поощряется со стороны руководства.

— Имеется большая система отличительных знаков для всей категорий служащих.

— Совместные коллективные организации совместных мероприятий различного типа.

При выборе стиля руководства при введении корпоративной культуры необходимо принимать во внимание все факторы, к ним относятся:

— психологические особенности руководящего состава;

— учет интересов и потребностей сотрудников;

— учет квалификации и образования сотрудников;

— учет внутренних и внешних факторов, которые оказывают влияние на организацию.

Немало важный факт имеет и то, что  уровни объединения коллектива и развитие групповой культуры имеет корреляция. Если мы при создания коллектива будем брать это во внимание, то коллектив будет прочным и цельным. Необходимо так же принимать меры для формирования внутренней культуры коллектива.

Заключение

 

В заключение, можно сказать, что важнейшим фактором формирования корпоративной культуры является то, относится ли сотрудник организации к числу основных ее ценностей или нет. Если, с точки зрения организации, руководителя и коллектива, сотрудник является ценностью, то организация создает для него благоприятные условия труда, руководитель относится к нему с интересом, а коллектив в свою очередь встречает с теплотой и дружелюбностью. В этом случае формируется корпоративная культура высокого уровня, оптимального – демократического типа.

Если же, напротив, организация рассматривает человека только с точки зрения пользы, которую он может принести, руководитель – только с точки зрения выполнения своих жестких требований либо вовсе никак, а в коллективе существует атмосфера индивидуализма, конкуренции и соперничества, то в такой организации формируется корпоративная культура низкого уровня, организационная культура авторитарного типа.

Из двух выше описанных пунктов можно сделать вывод: высокий уровень корпоративной культуры формируется на основе высокого уровня социально-психологического развития группы, коллегиального стиля руководства и высокой психологической пригодности руководителя к выполнению своих функций. Низкий уровень корпоративной культуры формируется на основе низкого уровня социально-психологического развития группы, попустительского стиля руководства и низкой психологической пригодности руководителя к выполнению своих функций.Следовательно, если организация придает большое значение своему имиджу и удовлетворенности своих сотрудников трудом, то руководство организации применяет целенаправленные меры для формирования высокого уровня корпоративной культуры (что характерно для демократического типа организационной культуры). Если же, напротив, организация считает формирование корпоративной культуры излишней тратой временных и материальных средств и не придает большого значения своему имиджу и удовлетворенности сотрудников трудом, то автоматически образуется низкий уровень корпоративной культуры (что характерно для авторитарного типа организационной культуры).

Сотрудники реагируют на отношение организации к ним соответствующим образом. Если организация рассматривает сотрудника как ценность, то и для сотрудника она становится ценностью. Если организация рассматривает человека только как трудовой ресурс, то и организация для него становится лишь источником финансирования.

 

Список литературы

 

1. Абрютина, В.А. Корпоративная культура: значение и функции // Менеджмент в России и за рубежом. 2009. февраль. № 2.
2. Акперов И.Г., Масликова Ж.В. Особенности формирования организационной культуры в современной России.
3. Алексеева Н.В., Миронова М.Д. Особенности корпоративной культуры в зависимости от стиля руководства // Актуальные проблемы психологии личности: сб. ст. по матер. VI междунар. науч.-практ. конф. – Новосибирск: СибАК, 2011.
4. Басенко В.П., Жуков Б.М., Романов А.А. Организационное поведение: современные аспекты трудовых отношений [Электронный ресурс]. Учебное пособие. – 2009 г. – URL: http://www.rae.ru/monographs/46(дата обращения: 30.04.2020).
5. Б у л ы к о, А.Н. Большой словарь иноязычных слов. 35 тысяч слов [Текст] / А.Н.Булыко. — М.: «Мартин», 2004
6. Галагузов А. Н. О сущности понятия «Корпоративная культура» [Электронный ресурс]// Сибирский педагогический журнал. 2010. №1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/o-suschnosti-ponyatiya-korporativnaya-kultura (дата обращения: 24.04.2020).
7. Голубева Е. Корпоративная культура: экология внутри компании // Менеджмент в России и за рубежом. 2009. Февраль. №2.
8. Грушанский А.В. Корпоративная культура как основа этического воспитания работников / А.В. Грушанский. Ростов н/Д.: Феникс, 2008.
9. Котляр, М.Л. Социально-психологический климат образовательного учреждения какпоказатель согласованности стиля руководства и типа организационной культуры [Электронный ресурс] / М.Л. Котляр // Психологическая наука и образование PSYEDU.ru. – 2013 – №2. URL: https://www.elibrary.ru/title_about.asp?id=28493(дата обращения: 26.04.2020).
10. Липатов С.А. Организационная культура: социальное познание в организационном контексте // Мир психологии. – 1999. – № 3. – С. 106-112.
11. Мильнер Б.З. Теория организации. Организационная культура [Электронный ресурс]. URL:https://nashaucheba.ru/v38412/мильнер_б.з._теория_организации?page=3(дата обращения: 1.06.2020).
12. Радугин А.А. Культурология.[Электронный ресурс]. URL: http://www.gumer.info/bibliotek_Buks/Culture/Rad/index.php.(дата обращения: 1.06.2020).
13. Российская педагогическая энциклопедия [Текст]. — В 2-х т. — Т. 1. — М., 1993.
14. Ситтарова Ю.О., Наумлюк А.Г. стили управления: сущность, виды. Особенности формирования и совершенствования индивидуального стиля управления начальника службы МТО [Электронный ресурс] // Материалы X Международной студенческой научной конференции «Студенческий научный форум» URL: http://scienceforum.ru/2018/article/2018004449 (дата обращения: 1.06.2020).
15. Спивак В.А.  Корпоративная культура: теория и практика.  – СПб.  2004
16. Стеклова О.Е. Организационная культура: Учебное пособие. – Ульяновск: УлГТУ, 2007. – 127 с.
17. Теория организации: Учебник / Под ред. М.А. Чернышева, С.Г. Тяглова.
18. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка. – СПб.: изд-во СПбГУИТМ, 2008. – 154 с.