Заявка на расчет
Меню Услуги

Курсовая работа на тему «Управления персоналом»

или напишите нам прямо сейчас:

Написать в WhatsApp Написать в Telegram

ВВЕДЕ-НИЕ…

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНА-ЛОМ
1.1. Сущность, функции, принципы системы управления персона-лом
1.2. Методы управления персона-лом
1.3. Стадии и этапы системы управления персона-лом…
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНЯИ ПЕРСОНАЛОМ
НА ПАО «ВТБ 24»

2.1 Краткая организационно – экономическая характеристика ПАО «ВТБ 24».
2.2.Анализ эффективности использования трудовых ресур-сов
2.3. Анализ системы управления персона-лом
2.4. Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом на предприя-тии

ЗАКЛЮЧЕ-НИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕ-НИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы в том, что обеспечение фирмы способом формиро-вания всеохватывающей системы управления персоналом, на основе всео-хватывающих способов и оценки производительности предложенных спосо-бов системы управления персоналом – это исключительно ключевая цель науки управления.
Можно смело сказать, что в настоящее время в России заметно видно неудовлетворительную подготовленность теоретических основ проектирова-ния концепций управления персоналом в компаниях.
В дополнительных научных доводах нуждаются вопросы комплексно-сти и целостности, при проектировании системы управления персоналом, условий ее развития на организации, критериев её эффективности.
Цель работы состоит в изучении персонала предприятия и путей по-вышения эффективности рабочей силы в ПАО «ВТБ 24».
Достижение поставленной цели обусловило выдвижение и решение следующих задач:
— изучить сущность, функции, принципы системы управления персона-лом;
— рассмотреть методы управления персоналом;
— изучить особенности системы управления персоналом и правовое обеспечение системы управления персоналом;
— провести комплексный анализ системы управления персоналом на ПАО «ВТБ 24»;
— предложить рекомендации по совершенствованию системы управле-ния персоналом на ПАО «ВТБ 24».
Предметом исследования является система управления персоналом на предприятии.
Объект исследования – ПАО «ВТБ 24».
Теоретической почвой изучения послужили работы и современные ис-следования русской и иностранной литературы, которые приурочены к за-дачам проектирования, анализа особенностей работы и развития российских организаций и управления персоналом на этих предприятиях. Таких как Маслова Е.В., Альберта М., Герчиковой И.Н., Кибанова А.Я., Копейкина Г.К, Десслера Г., Журавлева П.В. и других.
Ведущими методами изучения системы управления персоналом на предприятии, стали экономико-математические и статистические методы, включающие анализ экономико-хозяйственных характеристик и показателей.
Теоретические выводы курсового исследования могут быть применены специалистами и руководителями предприятия, при организации управления персоналом, разработке эффективного трудового процесса в организации, специалистами кадровых служб для разработки стратегии управления пер-соналом.
В работе даются конкретные советы, которые могут и должны исполь-зоваться при проектировании и совершенствовании системы управления в ПАО «ВТБ 24»,в этом и состоит практическая значимость работы.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1. Сущность, функции, принципы системы управления персона-лом

Управление персоналом — это теоретические знания и практическая ра-бота, направленная на создание предприятия с высококачественной базой сотрудников, которые могут выполнять свои трудовые обязательства.
Основной задачей системы управления персоналом является обеспече-ние гарантийных мотиваций, оказание помощи компании в выборе высоко-квалифицированных специалистов для постановки цели профессионального и социального развития.
Управление персоналом, охватывающее наемных работников, работо-дателей и других соучредителей организации, заключается в установлении социальных, психологических, организационных, экономических и право-вых отношений между субъектом и объектом управления. Можно утвер-ждать, что основой этих отношений являются формы и методы, которые, в свою очередь, влияют на характер, действия сотрудников, как правило, эти основы создаются для повышения активности сотрудников на предприятии.
В Российской Федерации, в основе рыночной экономики, существенное значение имеют вопросы практического применения передовых форм управ-ления персоналом, которые позволяют повысить социально-экономическую эффективность любого предприятия.
Сотрудники компании обеспечивают повышенную производитель-ность, а также успешный результат деятельности. Вследствие этого прогрес-сивная концепция управления компанией подразумевает выбор огромного количества активных областей управленческой деятельности, связанных с управлением кадровой составляющей производства — персоналом предприя-тия.
В настоящее время во многих отечественных и зарубежных предприя-тиях кадровая политика является основной частью планирования управле-ния.
Давно известно, что в основе абсолютно всех недостатков наших изме-нений, список которых невелик, напрямую не связан с деятельностью людей (использование человеческих ресурсов или «человеческого капитала»).
На практике применение теории управления персоналом предусматри-вает следующие функции:
— функция планирования (постановки целей) реализуется в трансфор-мации целей персонала и социально-политической фирмы, разработке стра-тегии набора, увеличения и увольнения персонала, их обучения и развития.
— организационная функция, позволяет реализовать на практике все идеи, которые непосредственно связаны с политикой и планами предприятия.
— Функция координации и регулирования помогает найти общий язык между всеми участниками рабочего процесса.
— мотивационная функция, ее реализация выбора наиболее оптималь-ных форм и систем вознаграждения, стимулов и премий для сотрудников.
— функция управления, ее компонентом считается учет, сбор, обработ-ка, анализ и хранение информации о кадрах; Определяет, насколько хорошо работает сотрудник и есть ли необходимость в нем.
— информационная функция, включает в себя всю информацию о со-трудниках предприятия, а ее задачи включают в себя завершение и правиль-ность заполнения.
Органы управления персоналом, основанные на законах и знаниях, ко-торые изучают науку, связанную с управлением.
Структура управления персоналом — это взаимосвязь причин и след-ствий, которые напрямую связаны с управлением, отношениями между людьми. Регулярность может появляться не только на предприятии, но и прекращается, если процесс требует того или другого, когда происходит пе-реход к рынку, такие изменения происходят особенно интенсивно.
Из вышесказанного можно сделать вывод, что большинство законо-мерностей управления персоналом еще не изучены.
Реализация функций управления осуществляется в соответствии с принципами: (Приложение B).
— самым главным принципом является научность с элементами искус-ства. Что бы понять потребность в персонале применяют научные методы. Так же, важно использование эффективных коммуникаций и искусство им-провизации;
— целенаправленность, то есть ориентация на решение конкретных кад-ровых вопросов;
— функциональность специализации в сочетании с универсальностью, тем самым, обеспечивается индивидуальное отношение с каждым сотрудни-ком. В то же время, законы межличностных отношений одинаковы по отно-шению ко всем;
— последовательность, действия следуют друг за другом в строго опре-деленном порядке, как в пространстве, так и во времени;
— непрерывное осуществление трудовых процессов, совершенствование техники и технологии;
— оптимальное сочетание централизованного регулирования и саморе-гулирования, в соответствии с ним часть функций реализуется за счет руко-водителя, в то же время некоторые ложатся на плечи подчиненных.
— единство прав и ответственности. Избыток прав приводит к управ-ленческому произволу, недостаток парализует деловую активность.
— состязательность участников управления. Этот принцип в кадровом менеджменте является основой отбора и продвижения работника в рамках предприятия.
— максимальная вовлеченность исполнителей в подготовке и принятии решений, в том числе и на ранних стадиях.
Из выше перечисленных функций и принципов управления персонала следует, что основная задача управления персоналом -это создание работо-способных коллективов, в которых сотрудники действуют с учетом соб-ственных интересов и во благо организации в целом.

1.2 Методы управления персоналом

В рамках методов управления персоналом понимайте методы воздей-ствия на команды и отдельных сотрудников, чтобы координировать свою работу в процессе организации. Это основные последствия, которые проис-ходят почти каждый день в области управления персоналом. При этих опе-рациях реализуются основные функции устройства управления.
Существуют три основные группы методов управления персоналом, которые были сформированы практикой и наукой: административными, эко-номическими и социально-психологическими.
Методы управления персоналом раскрыты на рисунке 1.

Рисунок 1 — Методы управления персоналом
Административные методы — это власть, единоначалие, обязанность и дисциплина. Метод осуществляются в форме организационного и распоря-дительного влияния.
Организационное воздействие, нацелено на подготовку процесса про-изводства и управления, которые включают организационное регламентиро-вание, организационное нормирование и организационно – методическое инструктирование.
Организационное регулирование определяет, что работник должен выполнять на предприятии (в соответствии с официальными инструкциями), а также устанавливает права, функции, задачи, обязанности и ответствен-ность подразделений и служб организации и их менеджеров.
Организационное нормирование в организациях, предусматривает большое количество нормативов. (качественно – технические, технологиче-ские, эксплуатационно – ремонтные и т.д.) Непосредственно эти нормативы затрагивают все стороны деятельности организации.
Организационно – методическое инструктирование – это инструкции и указания которые существуют и девствуют на предприятии. В актах органи-зационно — методического инструктирования, излагается перечень рекомен-даций для применения тех или иных современных средств управления, учи-тывается опыт, которым обладают сотрудники аппарата управления.
К актам организационно – методического инструктирования относят:
— должностные инструкции – в ней излагаются непосредственные пра-ва и обязанности управленческого персонала;
— методические указания – это именно то, что указывает сотруднику на то ,какие комплексных работы нужно выполнить;
— методические инструкции, определяющие порядок, формы и методы работы отдельной технико-экономической задачи;
— рабочие инструкции, это то, что помогает сотруднику в выполении работы пошагово, указывая, что зачем выполняется.
Акты организационного регламентирования, нормирования и органи-зационно – методического инструктирования являются нормативными. Из-даются они непосредственно руководителем предприятия, для подразделе-ний, служб, которым они адресованы.
Распорядительное воздействие выражается в форме приказов, указаний и распоряжений, являющиеся правовыми актами ненормативного характера. Они издаются, чтобы придать юридическую силу управленческим решениям. Приказы издаются непосредственно линейным руководителем фирмы.
Экономические методы управления – это элементы экономического устройства, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие предприятия.
Технико-экономическое планирование является важным экономиче-ским методом управления персоналом, объединяющее и синтезирующее в себе экономические методы управления.
В соответствии с планированием разрабатывается план действий для достижения целей на предприятии. После утверждения плана он направляет-ся непосредственно линейным менеджерам. Каждый блок получает свой соб-ственный индивидуальный план, благодаря которому сотрудники могут ознакомиться с рядом заказов, которые должны быть выполнены.
Социально-психологические методы управления — это использование социальных устройств управления (система взаимоотношений в команде, со-циальные нужды и т. Д.). Особенность этого метода заключается в том, что преобладает значительная часть использования неформальных факторов, интересов личности, группы и коллектива в процессе управления персона-лом.
Социально-психологические методы — это управленческое воздействие на персонал, основанное на применении законов психологии и социологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельных лиц. В соответствии с масштабом и методами воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, направленные на группы людей и их взаимодействие в процессе работы; психологически, именно те, кто конкретно влияет на личность конкретного человека.
Социологические методы, играют весомую роль в управлении персо-налом, случается установление назначения и места работника в коллективе, обнаружения фаворита и обеспечение их поддержкой, обеспечение эффек-тивными коммуникациями и разрешение конфликтов в коллективе. Социаль-ное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов.
Важную роль в работе с персоналом играют психологические методы, так как они направлены на конкретного рабочего (личность). Ключевой осо-бенностью считается обращение к внутреннему миру человека, его личности, разуму, для того, чтобы направлять все силы работника на конкретные за-дачи предприятия.

1.3 Стадии и этапы системы управления персоналом

Первоначальная стадия управления персоналом — подготовительная стадия.

1. Предварительный осмотр системы управления:
— проведение явного аргумента в пользу необходимости проведения обсле-дования системы управления (ссылка); готовится и выдается распоряжение о проведении исследования (распоряжения); создаются координационная и рабочая группа и исследовательские рабочие органы (положение о коорди-нации и рабочей группе); разрабатывается методология исследования (мето-дология);
2. Детальный анализ системы управления: разработка программы для де-тального анализа системы управления (программы); сбор научно-технической, нормативной и технической документации и других материалов (комплект источников нормативно-технической, нормативно-методической документации).
3. Разработка технического задания: определение целей и задач этапов ис-следования, основные требования к системе управления, методы реализации результатов исследований, перечень разрабатываемой документации, поря-док рассмотрения и принятия на работу, согласование, утверждение техни-ческого задания.
Второй этап — этап исследований и проектирования.
1. Разработана и изучена разработка и отбор направления исследова-ний системы управления (разработка технического проекта): научно-технической информации, нормативно-технической документации, норма-тивно-методической документации и т. Д. (Набор источников научных и тех-ническая информация и т. д.); сформулированы исходные гипотезы для раз-вития системы управления, выбрано и обосновано направление исследова-ний, разработаны пути достижения целей и решения задач, поставленных в техническом задании, сравнительных исследований, основных положений системы управления, управления документы стандартизированы и стандар-тизированы, разработана методология исследования;
2. Проведение научно-исследовательских и проектных работ (разра-ботка рабочего проекта): разрабатываются рабочие гипотезы, строятся мо-дели систем управления, проводятся теоретические и экспериментальные ис-следования, сравниваются данные, проверяются исходные гипотезы, разра-батывается рабочая документация для решения запрограммированные зада-чи и процедуры контроля (пояснительная записка, комплект рабочей доку-ментации); утверждает, корректирует модель системы управления, форму-лирует новые законы, прогнозы и т. д.
3. Отчетность и экспертиза исследований и проектных работ, проект рабочего проекта системы управления составлены: отчет о научно-исследовательских и проектных работах, составлен проект рабочего проекта, его рассмотрение и утверждение ( утвержденный отчет, рабочий проект);
Третий этап — это реализация, внедрение и совершенствование.
1. План реализации рабочей документации, рабочий проект системы управления осуществляется: подготовка и выпуск распоряжения о введении утвержденной рабочей документации системы управления и реализации планов действий по ее реализации (порядок); организация реализации плана, мероприятия по осуществлению рабочей документации.
2. Мониторинг и анализ выполнения работ: контроль за выполнением рабочей документации рабочего проекта системы управления (актов, кон-трольных карт); корректировка исполнения рабочей документации, т. е. ра-бочий проект системы управления (заказы, заказы, дополнения, изменения и т. д.); анализ выполнения рабочей документации.
3. В нем обобщаются и оцениваются результаты исследований и функ-ционирования системы управления: обобщение результатов исследований и функционирования системы управления (справочная информация); оценка полноты достижения целей и решения задач системы управления, оценка фактической эффективности системы управления системой учета результатов работы системы управления, проведение приемки и доставки (протокол).
4. Совершенствование системы управления: анализ функционирования и работы по изучению системы управления (аналитическая информация и отчеты). Процесс разработки и внедрения проекта системы управления ор-ганизации состоит из 4 основных стадий (рисунок 1).

Рисунок 2 – Цикл организационного проектирования систем управле-ния
Диагностический этап включает пять стадий:
— определяются цели и задачи общего проекта;
— исследуется текущая ситуация и стратегия предприятия;
— анализируются и систематизируются полученные данные;
— подготавливаются основные выводы и концепции улучшений;
— формируются задания на организационное проектирование.
Второй этап — этап проектирования системы. Его целью является раз-работка рабочего проекта системы управления, анализ эффективности пред-ложений и определение механизма внедрения.
Этап проектирования включает пять стадий:
— формализуется и регламентируется процедура разработки проекта;
— создается рабочий проект;
— анализируется эффективность проекта;
— подготавливается сопроводительная документация;
— экспертиза и утверждается рабочий проект.
Разработка рабочего проекта системы управления является ключевой стадией проектирования.
Этап подразделяется на пять стадий:
— подготавливается и утверждается бизнес-план организационных преобразований;
— материально-техническая подготовка к внедрению;
— создается проектная мотивация;
— формируется и обучается команда;
— коммуникация предполагаемых изменений.
Анализ эффективности предназначен для измерения пользы от внедре-ния системы управления. Данный этап включает четыре стадии:
— выбирается система измерений;
— формируются показатели и целевые значения;
— строится регулярный контроль показателей;
— создается механизм постоянных улучшений работы системы.
Таким образом, система управления персоналом в процессе ее развития проходит через все этапы, которые составляют инновационный процесс. И хотя нет единых форм построения системы управления персоналом, и каж-дая система в единой организации исключительно уникальна, можно опреде-лить общие этапы и особенности развития системы управления персоналом как инновации.

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНЯИ ПЕРСОНАЛОМ
НА ПАО «ВТБ 24»

2.1 Краткая организационно – экономическая характеристика ПАО «ВТБ 24»

Банк ВТБ 24 (закрытое акционерное общество) (прежнее название — За-крытое акционерное общество «Коммерческий банк развития предпринима-тельской деятельности «ГУТА-БАНК») создан на основании решения общего собрания Участников Коммерческого банка развития предпринимательской деятельности «ГУТА-БАНК» (общество с ограниченной ответственностью) (протокол №77 от 31 марта 2000 года о преобразовании общества).
Головной Банка ВТБ24 (ПАО) располагается по адресу: город Москва, улица Мясницкая, дом 35.
Основными продуктами Банка являются:
1. Кредитование малого бизнеса
2. Потребительское кредитование населения
3. Ипотечное кредитование
4. Вклады населения
Прочие услуги Банка:
— услуги системы дистанционного банковского обслуживания (Система Телебанк);
— принимает наличные платежи и без наличные в адрес организаций;
— открывает и ведет счета;
— ведет операции с иностранной валютой;
— ведет операции с дорожными и именными чеками;
— осуществляет аккредитивную форму расчетов;
— проводит операции с векселями Банка;
— осуществляет аренду сейфовых ячеек и обеспечение безопасности при операциях по сделкам с недвижимостью;
— осуществляет операции на фондовом и денежном рынках, включая брокерское обслуживание на ММВБ,
— доверительное управление;
— депозитарное обслуживание и т.д.
Организационная структура ЗАО «ВТБ-24» представлена в приложении Г.
Инспектор по персоналу готовит прием, перевод и увольнение работ-ников в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации, положениями, распоряжениями и распоряжениями Председателя Правления Банка; ведет установленную документацию персонала: принимает, заполняет, хранит и выпускает трудовые записи; ведет учет рабочего времени; контро-лирует своевременное предоставление регулярных отпусков, ведет учет со-трудников Банка, составляет и ведет свои личные файлы в установленном порядке. Основной процесс документирования управления кадрами подраз-деляются на две взаимосвязанные части:
— документирование управления кадрами;
— организация работы с кадровыми документами.
Документирование управления кадрами представляет собой процесс создания кадровых документов, обеспечивающих решение кадровых задач.
Применяемый перечень наиболее важных задач, которые выполняют отдел кадров ПАО ВТБ – 24:
— оформляют организацию труда;
— заключают трудовой договор;
— оформляют перевод на другую работу;
— оформляют отпуска работникам;
— оформляют поощрения для работников;
— оформляют дисциплинарные взыскания;
— оформляют и направляют на аттестацию работников;
— оформляют учет использования рабочего времени;
— оформляют привлечение работников к работе в выходные дни;
— оформляют служебные командировки;
— прекращают трудовой договор и т.д.
Для оценки процессов движения основных фондов и характера их изме-нений необходимо рассчитать следующие показатели за плановый период (год):
Коэффициент поступления (обновления) основных фондов
,
К обн=600/560=1,07
где Фвв – балансовая стоимость введенных основных фондов в течение года, тыс. руб.;
Фк.г – балансовая стоимость основных фондов на конец года, тыс. руб.
Коэффициент выбытия основных фондов
,
где Фвыб – балансовая стоимость основных фондов, выведенных из эксплуа-тации в течение года, тыс. руб.
К выб=560/6900=0,08
Балансовая стоимость основных фондов на конец года
.
Ф кг=6900+600-560=6940
Коэффициент прироста основных фондов
.
К пр=600-560/6900=0,006
Коэффициент годности основных фондов на начало года
,
где – остаточная стоимость основных фондов на начало года, тыс. руб.
К г.н.=4140/6900=0,6
Аналогично рассчитывается коэффициент годности на конец года.
Стоимость остаточная на конец года
,
где – среднегодовая стоимость основных фондов, тыс. руб.;
На – норма амортизации основных фондов, % в год.
Ф ост.к.г.=4140-1850(12/100)+600=4518
,
где К1 и К2 – продолжительность эксплуатации введенных и выбывших основных фондов в месяцах в течение года.
Ф ср.г.=6900+(600+6)/12- 560(12-3)/12=6530,5
Коэффициенты износа основных фондов на начало или конец года опре-деляются как разность между единицей и коэффициентом годнос¬ти на начало или конец года
.
Ф изн.= 1-6=5
Для оценки эффективности использования основных фондов применяются два показателя: фондоотдача и фондоемкость продукции:
;
,
где Nр – выручка от реализации продукции, руб.;
Ni – объем производства i-го изделия, шт;
Цi – цена i-го изделия, руб.
Кфо=3760+1600/1850=2,90
Кф.е.=1/2,90=0,34
Для расчета оптимального размера партии закупки используется формула Уилсона:
,
N оп.i= 2*3760*20000/910*0,3=317
Число оборотов (коэффициент оборачиваемости) рассчитывается по фор-муле:
,
где Ni – объем производства (реализации) i-го изделия, шт.;
Цi–цена i-го изделия, руб/шт;
СОср – среднегодовой остаток оборотных средств, руб.
К об=5360/1850=2,897
Продолжительность одного оборота:
дней,
где Д – длительность планового периода, дн, равная 360.
Т об=360*1850/5360=124 дн.
Порог рентабельности Np равен:
, шт.
или
, руб.,
где а – доля переменных затрат в цене (выручке); 1 – а = m – доля мар-жинального дохода в цене (выручке).
N р=20000/1600-910=28,98 шт.
Объем продаж, при котором предприятие обеспечивает получение прибы-ли в размере П руб., равен:
, шт.
или
, руб.
N ф= 20000+19310/1600-910=56,97 шт.
Запас финансовой прочности (ЗФП) показывает, насколько процентов предприятие может снизить объем производства, оставаясь безубыточным:
.
ЗФП=56,97-28,98/56,97*100%=49,13%
Прибыль от реализации продукции (Пр):
, руб.
Пр=5360-(3760+910)-20000=19310 руб.
Для оценки степени рентабельности предприятия рассчитывается показа-тель рентабельности производства:
,
где Пб – балансовая прибыль (принять равной прибыли от реализации), руб.;
Фср.г – среднегодовая стоимость основных фондов, руб.;
СОнорм. – среднегодовой остаток нормируемых оборотных средств, руб. (принять равным 80 % от среднегодового остатка оборотных средств).
Rпр=19310/1850+80%(1450)=5,85 %.
Рентабельность продукции:

Rпрод=193210/4670+20000=0,78%.
Проведем вертикальный и горизонтальный анализ бухгалтерского баланса Коммерческого банка «ВТБ 24» (ПАО). Целью горизонтального и вертикального анализа является то, чтобы наглядно представить изменения, произошедшие в основных статьях баланса.

Таблица 1.1 — Вертикальный и горизонтальный анализ бухгалтерского ба-ланса Коммерческого банка «ВТБ 24» (ПАО)
Показатели В тыс. рублях Удельный вес Абсол-е откл-е Темп

роста,%

01.01.17 01.01.16 01.01.17 01.01.16
1 2 3 4 5 6 7
Активы            
1.Денеж.средства 6 435 132 4 316 410 3,54 2,54 2 118 722 149,1
Продолжение таблицы 1.1
1 2 3 4 5 6 7
2. Средства КО в ЦБ 20 382 034 10 486 218 11,21 6,17 9 895 816 194,4
2.1. Обязательные резервы 204 637 2 173 310 1,01 20,73 -1 968 673 9,4
3. Средства в КО 7 152 790 1 142 095 3,93 0,67 6 011 095 626,8
4.Чистые вложения в цен.бумаги,оцен-ые по справед-й ст-ти ч/з прибыль или убыток 3 595 609 33 014 889 1,98 19,44 -29 410 280 10,9
5. Чистая ссудная задолженность 129 947 100 115 416 273 71,48 67,96 14 530 827 112,6
6.Чистые вложения в цен. бумаги и др. финн-е активы, имеющ-я в наличии для продажи 6 353 410 715 323 3,49 0,42 5 638 087 888,2
6.1. Инвестиции в дочерние и завис-ые орг-ии 987 640 709 065 15,55 99,12 278 575 139,3
7.Чистые вложения в ценн.бумаги, удер-ые до погашения 0 0 0 0 0 0
8. Осн-ые средства, немат.активы и мат. запасы 2 769 506 1 798 518 1,52 1,06 970 988 154
9. Прочие активы 5 165 718 2 935 282 2,84 1,73 2 230 436 176
10. Всего активов 181 801 299 169 824 008 100 100 11 977 291 107,1
Пассивы            
11. Кредиты, депозиты и прочие сред-ва ЦБ 9 014 480 0 4,96 0 9 014 480
12. Средства КО 21 997 650 16 778 505 12,1 9,88 5 219 145 131,1
13.Средства клиентов ( не КО) 114 918 154 117 621 077 63,21 69,26 -2 702 923 97,7
Продолжение таблицы 1.1
1 2 3 4 5 6 7
13.1. Вклады физ.лиц 37 504 724 35 512 267 32,64 30,19 1 992 457 105,6
14.Фин-ые обязательства 0 0 0 0
15. Выпущ-ые долг-ые обяз-ва 12 185 842 16 176 082 6,7 9,5 -3 990 240 75,3
16. Прочие обяз-ва 3 737 974 3 126 167 2,06 1,84 -611 807 119,6
17. Резервы на возм-ые потери по условным обязат-м кредит-го хар-ра прочим возм-м потерям и опер-м с резид-ми оффшорных зон 412 533 150 044 0,23 0,08 262 489 275
18. Всего обяз-в 162 266 633 153 851 875 90,59 90,59 8 414 758 105,5
Ист-ки собст-х средств            
19. Сред-ва акц-ов (участ-ов) 6 000 000 5 000 000 30,71 31,3 1 000 000 120
20. Собсв-ые акции (доли), выкуп-ые у акц-ов 0 0 0 0
21. Эмиссионный доход 2 000 000 0 10,24 0 2 000 000
22. Резерв-ый фонд 1 000 000 1 000 000 5,12 6,26 0 100
23. Переоценка по справед-ой ст-ти цен. бумаг, имеющ-я в нал-ии для продажи -540 480 0 2,77 0 -540 480
24. Переоценка осн-х средств 439 911 0,002 0,005 -472 48,2
25. Нераспред-я прибыль 9 971 691 8 446 677 51,04 52,88 1 525 014 118,1
26. Неисп-я прибыль 1 103 016 1 524 545 5,65 9,55 -421 529 72,4
27. Всего ист-ов собст-х средств 19 534 666 15 972 133 10,74 9,4 3 562 533 122,3
28. Всего пассивов 181 801 299 169 824 008 100 100 11 977 291 107,1
Анализ пассивов Коммерческого банка «ВТБ 24» (ПАО) показывает, что доля собственных средств на 01.01.16 составляет 9,2%, на 01.01.17 составляет 10,74%, то есть доля собственного капитала возросла за счет сокращения вели-чины привлеченных средств с 90,59% до 90,59%. Данное изменение является негативным, так как у банка уменьшились ресурсы: средства клиентов на 2 702 923тыс.руб., выпущенные долговые обязательства на 3 990 240 тыс.руб., прочие обязательства на 611 807тыс.руб.
Увеличилась доля уставного капитала, за счет роста средств акционеров  на 1 000 000 тыс.руб. и составляет на отчетную дату 5 000 000 тыс.руб. Так же вырос резервный фонд на 21%, что может говорить о расширении активов, по которым требуется создание резервов.
К негативным факторам относится сокращение неиспользованной прибыли (убытка) за отчетный период на 421 529тыс. руб.
Главным источником ресурсов банка являются вклады физических лиц. На 01.01.14. объем привлеченных средств во вклады составил 37 504 724тыс.руб. или 105,6% к уровню предыдущего года (35 512 267тыс.руб.), что является положительным фактором и показывает доверие населения к банку.
Активы «ВТБ 24» (ПАО) выросли на 11 977 291тыс.руб., это положитель-ный фактор. Рост активов произошел за счет увеличения доли средств в кредит-ных организациях на 6 011 095тыс.руб., в отчетном году они составляют 3,93%  от активов всего.
Сократились средства кредитных организаций в ЦБ РФ на   9 895 816тыс.руб., в том числе  чистые вложения в ценные бумаги и др. финансовые активы, имеющиеся в наличии для продажи на 5 638 087тыс.руб., прочие активы на 2 230 436тыс.руб. Эти показатели характеризуют что финансовых трудностей у банка нет.
Таблица 1.2 — Факторный анализ процентных доходов
Показатели 01.01.2017 01.01.2016 Отклонение
1. Процентный доход 18 371 534 14 334 981 4 036 553
2. Чистая ссудная задолженность 129 947 100 115 416 273 14 530 827
3. Средняя ставка процентов по выданным ссудам, % 14,1 12,4 1,7
% доходы=ЧСЗ*ССП
% доходы (прош.пер.)= 115 416 273*12,4%=14 311 617
% доходы (пром.пер.)= 129 947 100*12,4%=16 113 440
% доходы (отчет.пер.)= 129947100*14,1=18 322 541
Δ1 = 16 113 440 – 14 311 617=1 801 823
Δ2 = 18 322 541 – 16 113440=2 209101
Процентные доходы увеличились на 4 036 553 тыс.руб., чистая ссудная за-долженность увеличилась на  14 530 827 тыс.руб., средняя ставка процентов по выданным ссудам также увеличилась на 1,7%.Данная ситуация связана с ограни-чением ресурсов вложения и необходимостью увеличения процентной ставки.
Таблица  1.3 — Факторный анализ процентных расходов
Показатели 01.01.2017 01.01.2016 Отклонение
1. Процентные расходы 9 272 959 8 209 274 1 063 685
2. Средства клиентов 114 918 154 117 621 077 -2 702 923
3. Средняя процентная ставка, выплаченная банком, % 8,1 7 1,1
% расходы = СК * СПС
% расходы (прош.пер.)= 117 621 077*7=8 233 475
% расходы (пром.пер.)= 114 918 154*7=8 044 270
% расходы (отчет. пер.)= 114 918 154*8,1=9 308 370
Δ1 = 8 044 270 – 8 233 475=-189 205
Δ2 = 9 308 370 – 8 044 270=1 264 100
Средства клиентов уменьшились на 2 702 923 тыс. Руб. Это снизило процентные расходы на 189,205 тыс. Рублей. С одной стороны, это положи-тельный фактор, то есть сбережения, а с другой стороны, рынок кредитов и кредито становится все дороже, и банк не может привлечь средства.
Затем мы вычисляем процентную маржу, которая показывает рента-бельность процентных операций банка, способность персонала эффективно управлять прибыльными активами, а также спред, который является обоб-щенным показателем эффективности банковских операций.Таблица 1.4  — Анализ эффективности операционной деятельности Коммерческого банка «ВТБ 24» (ПАО)
     Показатель           01.01.17           01.01.16      Отклонение
% доходы, тыс.руб. 18 371 534 14 334 981 4 036 553
% расходы, тыс.руб. 9 272 959 8 209 274 1 063 685
Рабочие активы, тыс.руб. 136 300 510 116 131 596 20 168 914
Чистая ссудная зад-ть, тыс.руб. 129 947 100 115 416 273 14 530 827
Средства клиентов, тыс.руб. 114 918 154 117 621 077 -2 702 923
Процентная маржа, % 6,66%

 

5,27% 1,39%
Спрэд, % 6,07% 5,44% 0,63%
        Маржа = (%доходы-%расходы/раб.активы) * 100
Маржа за 01.01.08 = (6 125 707/116 131 596)*100 = 5,27%
Маржа за 01.01.09 = (9 098 575/136 300 510)*100 = 6,66%
         Спрэд = (%доходы/чист.ссуд.зад.)*100 – (%расходы/сред. клиент.)*100
Спрэд за 01.01.16 = (14 334 981/115 416 273)*100 – (8 209 274/117 621 077)*100 = 12,42% — 6,98% = 5,44%
Спрэд за 01.01.17 = (18 371 534/129 947 100)*100 – (9 272 959/5114 918 154)*100 = 14,14% — 8,07% = 6,07%
Процентная маржа на 01.01.16. составила  5,27%, а на 01.01.17 соста-вила 6,66%, что свидетельствует об увеличении  процентной маржи на 1,39%.
Банк увеличил свою доходность, тем самым увеличив свои риски.
Спрэд на 01.01.16 составил  5,44%, а на 01.01.17. составил 6,07%, то есть он увеличился на 0,63%.
В итоге можно сказать, что анализ пассивов Коммерческого банка «ВТБ 24» (ПАО) показывает, что доля собственных средств на 01.01.16 со-ставляет 9,2%, на 01.01.17 составляет 10,74%, то есть доля собственного ка-питала возросла за счет сокращения величины привлеченных средств с 90,59% до 90,59%. Данное изменение является негативным, так как у банка уменьшились ресурсы: средства клиентов на 2 702 923тыс.руб., выпущенные долговые обязательства на 3 990 240 тыс.руб., прочие обязательства на 611 807тыс.руб.
Доля уставного капитала увеличилась за счет роста средств акционе-ров на 1 000 000 тыс. Рублей. и на отчетную дату составляет 5 000 000 тыс. рублей. Резервный фонд также вырос на 21%, что может указывать на рас-ширение активов, для которых требуются резервы.
В результате, очевидно, что процентные доходы увеличились на 4 036 553 тыс. Рублей, но процентные расходы также выросли на 1 063 685 тыс. Рублей.
Темп роста процентных доходов составляет 128,16%, а темпы роста процентных расходов — 112,96%. Это положительный фактор, поскольку темпы роста процентных доходов превышают темпы роста процентных рас-ходов.
Процентные доходы увеличились на 4 036 553 тыс. Рублей, чистая кредитная задолженность увеличилась на 14 530 827 тыс. Рублей, средняя процентная ставка по выданным займам также увеличилась на 1,7%. Эта си-туация связана с ограничением инвестиционных ресурсов и необходимостью увеличения процентных ставок.
Процентные расходы увеличились на 1 063 685 тыс. Рублей. — это нега-тивная тенденция, связанная с увеличением средней процентной ставки, уплаченной банком на 1,1%, увеличением процентных расходов, т. е. 1 264 100 тыс. руб. С одной стороны, это негативный фактор, поскольку с выпла-той большей суммы процентов финансовый результат банка ухудшается. С другой стороны, рост процентных ставок привлекает новых клиентов. (При-ложение Д).
«ВТБ 24» (ПАО), несмотря на сложные условия и значительно увели-чивающуюся нагрузку на банк, его сотрудников и инфраструктуру, продол-жает свою деятельность в полном объеме, предоставляя все виды услуг по-стоянным и новым клиентам, физическим и юридическим лицам, крупным предприятиям , малые и средние предприятия, работающие во всех секторах экономики.

  2.2.Анализ эффективности испльзования трудовых ресурсов

  Большое значение для оценки эффективности использования трудо-вых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет пока-затель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднесписочной численности производственного персонала). Оценку данного показателя можно дать с помощью следующих вычислений.
                            Rпп =П/ Чср * 100,                                                     (1.1)
где  Rпп – рентабельность персонала;
       П   — прибыль от реализации продукции;
         Чср — среднесписочная численность персонала.
Rпп2016г. =6 703/34*100=7 247          Rпп2017г. =131/32*100=2 571
Из полученных данных видно, что рентабельность персонала ВТБ – 24 2016 году значительно увеличилась за счет увеличения прибыли, повышени-ем цен на работы и услуги и производительности труда основных рабочих, несмотря на снижение численности персонала организации.
Основным элементом организации оплаты труда является квалифика-ционный уровень. Он устанавливается для всех членов трудового коллектива  и определяется как частное от деления  фактической заработной платы ра-ботника за прошлый период на минимальный уровень оплаты труда на предприятии.  За основу оценки  квалификационного уровня работника при-нимаются его образование, квалификация, инициативность. Ответственность, умение творчески работать и  прочее. В зависимости от квалификационных уровней все работники распределяются  по десятки квалификационным группам (таблица 1.5)
Таблица1.5 — Квалификационные группы должностей в ПАО ВТБ  -24
Квалификационная группа Должности Количество
I Директор 1
II Главный инженер 4
III Заместитель директора 3
IV Руководители ведущих подразделений                        3
V Ведущие специалисты 3
VI Специалисты и рабочие высшей квалификации 2
VII Специалисты II категории и высококвалифицированные рабочие 3
VIII Специалисты III категории и квалифицированные рабочие 5
IX Специалисты и рабочие 7
          Наиболее обобщающим показателем производительности труда явля-ется среднеквартальная выработка продукции одним работающим. Величи-на его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса по-следних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабоче-го дня. Рассмотрим изменение показателей ВТБ — 24 за 2017 год, сравнив данные за 1 и 4 квартал. Результаты расчетов приведены в таблице 1.6
                                     УД = КР : ППП*100 %                                                      (1.2)
УД1 = 12 : 20*100 = 9,7166             УД4 = 11 : 22*100 = 9,1504
                            КвВ (КвВр) = Vпр : ППП (КР) тыс. руб./ чел.                         (1.3)
КвВ1 = 10622,96 : 20 = 7,3012               КвВ4 = 12186,8 :  20= 7,9746
КвВр1 = 10622,96 : 22 = 9,0717             КвВр4 = 12186,8 : 22= 9,7197
                                    ДВ = КвВр : Д * 1000  руб./ чел.                                       (1.4)
ДВ1 = 19,0717 : 60,32*1000 = 316,18   ДВ4 = 19,7197 : 61,0*1000 = 323,27
                                                СВ = ДВ : П  руб./ чел.                                           (1.5)
СВ1 = 316,18 : 8,0 = 39,52            СВ4 = 323,27 : 8,0 = 40,41
Таблица 1.6 — Анализ производительности труда в ВТБ-24 за 2017 год.
Показатель 1 кв. 4 кв. +/-
Объем производства продукции, тыс. руб. 10622,96 12186,8 +1563,84
Среднес-ая численность:

-промышленно-производственного персонала (ППП)

-рабочих (КР)

 

20

12

 

22

11

 

+2

+1

Удельный вес рабочих в общей числ-ти промышленно-производственного персонала (УД), %  

90,7166

 

91,1504

 

+0,4338

Отработано дней одним рабочим за квартал (Д) 60,32 61,0 +0,68
Средняя продолжит-ть рабочего дня (П), ч. 8,0 8,0 0,0
Общее количество отработанного времени:

-всеми рабочими за квартал (Т), тыс. ч.

-в том числе одним рабочим, чел.-ч.

 

268,786

482,56

 

301,584

488,0

 

+32,798

+5,44

Среднекварт- ая выработка, тыс. руб./чел.:

-одного работающего (КвВ)

-одного рабочего (КвВр)

 

17,3012

19,0717

 

17,9746

19,7197

 

+0,6734

+0,648

Среднедневная выработка рабочего (ДВ), руб./чел. 316,18 323,27 +7,09
Среднечасовая выработка рабочего (СВ), руб./час. 39,52 40,41 +0,89
Обязательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, от которого зависит уровень среднедневной  и среднеквартальной выработки рабочих. Величина этого показателя зависит от факторов, связанных с изме-нением трудоемкости продукции и стоимостной ее оценки.
К первой группе факторов относятся такие, как технический уровень производства, организация производства, непроизводительные затраты вре-мени в связи с браком и его исправлением.
Во вторую группу входят факторы, связанные с изменением объема производства продукции в стоимостной оценке в связи с изменением струк-туры продукции и уровня кооперированных поставок. Для расчета влияния этих факторов на среднечасовую выработку используется способ цепных подстановок (табл.1.7).
Таблица 1.7 — Влияние факторов на уровень среднеквартальной выработки работников предприятия.
Фактор Алгоритм  расчета КвВ, т. Р.
Изменение:

-доли рабочих в общей численности ППП;

-количества отработанных дней одним рабочим

-продолжительности рабочего дня;

-среднечасовой выработки

 

 

КвВуд=УД*КвВр1=0,4338%*9,0717 =

КвВд=УД4*Д*ДВ1= 0,911504 * 0,68 *

*323,27 : 1000 =

КвВп=УД44*П*СВ1= 0,911504 *

*61,0 * 0,0 * 39,52 : 1000 =

КвВсв=УД444*СВ= 0,911504 *

*61,0 * 8,0 * 0,89 : 1000 =

 

 

+0,0827

 

+0,1960

 

0,0

 

+0,3947

 

Итого   +0,6734
По данным таблиц 1.6 и 1.7 среднеквартальная выработка по пред-приятию за 2017 год возросла на 673,4 рубля. За счет увеличения доли ра-бочих в общей численности ППП выработка возросла на 82,7 рублей, за счет увеличения отработанных дней – на 196,0 рублей и в связи с увеличени-ем среднечасовой выработки – на 394,7 рублей.

          2.3. Анализ системы управления персоналом

Рассмотрим обеспеченность по категориям работников
Таблица 1.8 — Структура численности по категориям работников
Наименование показателя 2016 г. 2017 г.
План факт % План факт %
Численность (чел.) 34 28 89,5 32 26 88,6
— служащие 17 9 86,4 12 12 100
— рабочие 13 15 87,0 16 11 84,1
-МОП 4 4 100 4 3 92,4
Обеспеченность  организации различными категориями работников неодинакова. Так обеспеченность  организации   МОП имеет самые низкие показатели, что значительно сказывается на общей обеспеченности.
Таблица 1.9 — Отклонение численности рабочих с учетом выполненного пла-на
Год Численность по плану, Чп Выполнение плана, Вп Фактическая численность, Фч Недостаток работающих, Нр
2016 34 105,0 28 6
2017 32 102,1             26 6
Снижение среднего тарифного разряда в 2016 году  и незначительное повышение в 2017 году не позволяет положительно оценить изменение ква-лификационного  состава рабочих. Этот разряд был и остается очень низ-ким, что влияет на производительность труда, качество работ.
Для выявления потерь рабочего времени, определения их причин и пу-тей их устранения проводится анализ показателей использования рабочего времени рабочими на основании данных баланса рабочего времени (табл. 1.10).
По данным таблицы определяем, что удельный вес неявок на работу в общем отработанном времени составляет 10,6 % по плану, а фактически – 12,4%; 10,9%;11,9%.
Таблица 1.10 — Баланс рабочего времени
Показатель По плану Факт % к плану
2015 2016 2017 2015 2016 2017 2015 2016 2017
Среднесписочная численность рабочих, чел. 34 34 32 28 28 26 89,2 87,5 84,5
Время, отработанное рабочими 30284 25086 23278 18429 18256 13603 60,8 72,7 58,4
Неявки на работу (чел.дн.) 3216 2664 2472 2278 1994 1618 70,8 74,8 65,5
В т. ч. очередные отпуска 2680 2220 2060 1660 1531 1159 61,9 68,9 56,2
По болезни 536 444 412 603 454 450 112,5 102 109,2
Прогулы       15 9 9      
Обращают на себя внимание сверхплановые неявки по болезни, они превышают уровень, предполагаемый по плану на 2 %, что свидетельствует о плохой организации рабочих мест и быта рабочих на стройках.
      На предприятии за отчетный период текучесть кадров  характеризует-ся данными, которые представлены в табл.1.11
Таблица 1.11 — Анализ движения рабочих кадров
Показатель

 

2016 г. 2017 г.
1 2 3
Списочная численность на начало отчетного периода 34 32
Общая обеспеченность, % 87,0 84,1
Принято за отчетный период 2 2
Уволено за отчетный период 3 1
в т.ч. по неизбежным причинам 1 1
Списочная численность на конец отчетного периода 33 33
Среднесписочная численность 34 32
Коэффициент:    
¾      общего оборота, определяется по формуле (2) 0,5 0,7
¾      оборота рабочей силы, определяется по формуле (3) 0,18 0,18
¾      оборота рабочей силы по увольнению, определяется по формуле (4) 0,29 0,32
¾      необходимого оборота, определяется по формуле (5) 0,3 0,1
¾      текучести, определяется по формуле (6) 0,4 0,3
        Коэффициент общего оборота, рассчитывается по формуле:
                            ,                                    (1.6)
где, Чпр — это число принятых работников;
       Чув —это  число уволенных работников;
       Чср.сп —это  среднесписочная численность.
Кобщоб=2+1/32=0,5
     Коэффициент оборота рабочей силы по приему – это отношение числа принятых к среднесписочной численности работников. Определяется по формуле:
                                          ,                            (1.7)
Коп= 2/32=0,18
      Коэффициент оборота рабочей силы по увольнению – отношение чис-ла уволенных к среднесписочной численности работников. Определяется по формуле:
                                         ,              (1.8)
Ков= 1/32=0,32
     Коэффициент необходимого оборота, равен отношению числа уволен-ных по неизбежным и независящим от предприятия причинам к среднеспи-сочной численности работников. Определяется по формуле:
                                  ,       (1.9)
       где,  Чув.н.пр —это  число уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины.
Кноб=1/32= 0,1
      Коэффициент текучести:
                                          ,    (1.10)
Ктвк= 1/32= 0,3
         Необходимо также анализировать качественный состав персонала по
возрасту, стажу работы, образованию и т.д. Поэтому в процессе анализа
изучают изменения в составе рабочих по этим признакам.Проведен анализ по возрасту и трудовому стажу ПАО ВТБ – 24( см. таблица 1.12).
Таблица 1.12 — Качественный состав трудовых ресурсов предприятия
Показатель Численность рабочих на конец года Удельный вес, %
1 2 3 4 5
  2016 2017 2016 2017
Группы рабочих: по возрасту, лет        
До 20 3 1 2 2
От 20 до 30 14 12 37 41
От 30 до 40 9             4 30 27
От 40 до 50 3 6 22 21
От 50 до 60 3 6 7 7
Старше 60 2 3 2 2
Итого 34 32 100 100
По трудовому стажу, лет        
До 5 11 12 7 7
От 5 до 10 5 6 27 30
От 10 до 15 8 5 31 29
От 15 до 20 5 6 20 20
Свыше 20 5 3 15 14
Итого 34 32 100 100
  Основную часть персонала ПАО «ВТБ – 24» составляет  от 20 до 30 лет, их количество увеличилось по сравнению с прошлым годом. К тому же организация не старается трудоустраивать молодежь до 20 лет. Увеличилась доля работников со стажем до 5  лет.
         Поскольку изменения качественного состава персонала происходят в результате его движения, то этому вопросу при анализе мы уделили боль-шое внимание.

2.4. Мероприятия по совершенствованию системы управления  пер-соналом на предприятии

Анализ показал, что трудовые ресурсы на  предприятии в условиях экономического кризиса используются достаточно эффективно. Однако по-вышение эффективности некоторых показателей окажет положительное вли-яние на результаты финансово-хозяйственной деятельности организации.
Главными направлениями повышения эффективности использования трудовых ресурсов являются:
1. повысить производительность труда;
2. сократить потери рабочего времени;
3. рационально организовывать труд и производство;
4. переподготавливать кадры на предприятии;
Для того, чтобы улучшить использование трудовых ресурсов, необхо-димо разработать мероприятия по улучшению использования рабочего вре-мени:
• упорядочить практику предоставления кратковременных адми-нистративных отпусков без сохранения содержания;
• изучать каждый случай нарушения трудовой дисциплины, для того, чтобы укрепить ее, использовать при этом не только административные меры, но и формы как морального, так и материального воздействия на ее нарушителей;
• тщательно изучать (по листкам нетрудоспособности) характер заболеваемости у отдельных групп работающих и разрабатывать на этой основе профилактические мероприятия (например, по улучшению охраны труда и технике безопасности, организации диетического питания и др.), ко-торые будут обеспечивать снижение заболеваемости.
Основные направления, которые нужно проводить для рациональной организации производства и труда:
 разделять труд и расстанавливать работников на производстве;
 организовывать рабочие места  обслуживать их;
 внедрять рациональные трудовые процессы;
 создавать благоприятную трудовую обстановку;
 организовывать заработную плату и материальное стимулирова-ние;
 организовывать производственное обучение;
 проводить технику безопасности и следить за охраной труда.
  На предприятии необходимо предпринимать меры по увеличению культуры производства (соблюдение порядка и чистоты в магазинах, орга-низация медицинского обслуживания, клумбы, газоны на территории и т. Д.). Эти мероприятия не только облегчают человеческий труд, но также зна-чительно влияют на экономические показатели.
Важным фактором роста производительности труда является повыше-ние уровня образования и квалификации работников. В 2017 году по срав-нению с 2016 годом анализируемая компания увеличила число сотрудников административного аппарата людей с высшим образованием. Это должно положительно сказаться на деятельности предприятия. Кроме того, за про-шедший год сотрудникам предприятия удалось улучшить свои навыки.
На предприятии наблюдается небольшой текучесть кадров, но все же важным резервом для улучшения использования рабочей силы является со-кращение оборота персонала. Значительные возможности для экономии труда заключаются в сокращении рабочих перерывов при переходе от од-ной работы к другой.
Чтобы снизить текучесть кадров, необходимо в первую очередь улуч-шить социально-экономические и производственные условия труда. Необхо-димо как можно меньше сократить, а в будущем — вытеснить, ручной, низ-коквалифицированный и жесткий физический труд посредством комплексной механизации и автоматизации производственных процессов. Необходимо улучшить обслуживание рабочих мест, санитарно-гигиенические условия труда.
При изучении безопасности производства труда необходимо обратить внимание на рабочую нагрузку отдельных работников.
Проанализировано использование рабочего времени, чтобы расши-рить сферы обслуживания, объединив профессии и работу, а также сконцен-трировав работу на сквозных профессиях (ремонтные работы, обслуживание аналогичного оборудования в различных отраслях промышленности и т. д.).
Продолжительность рабочего дня должна быть доведена до заплани-рованного уровня, то есть до 8 часов, что уменьшит потери во время смены. Необходимо прийти на работу вовремя, не опаздывать и не оставлять работу преждевременно. Для этих нарушений необходимо лишать работников бо-нусов, надбавок.
Поскольку естественной мерой труда является время, повышение про-изводительности труда является сокращением рабочего времени, необходи-мого для производства данного продукта.
Добиться повышения  производи¬тельности труда можно если:
а) увеличить выпуск продукции, необходимо более полно ис¬пользовать производственную мощность предприятия.
б) сократить затраты труда на ее производство путем интенсификации производства.
Для более эффективного использования трудовых ресурсов на пред-приятии рекомендуется применить комплекс стимулирующих мер:
1) Разработка системы окладов, грейдирование позиций.
Грейдирование (от англ. grade – располагать по степеням, ранжиро-вать) заключается в создании иерархии должностей с привязанными к ним окладами.
2) Разработка системы бонусов, ориентированных на результат.
Все мотивационные инструменты должны быть согласованы между со-бой. В противном случае не исключена ситуация, когда за один и тот же ре-зультат сотрудник дважды получит доход в рамках разных систем возна-граждения или не получит ни разу. Для различных категорий персонала (в зависимости от иерархии, функциональной и региональной специфики и т.п.) использование и «настройка» всех инструментов мотивации должны быть различны, а в ряде случаев диаметрально противоположны.
3) Создавать комфортные условия работы для работников пред-приятия.
4) Повышать заинтересованность в обучении.
5) Создавать «золотой» кадровый резерв, включая планы подготов-ки резервистов.
6) Проводить тренинг-продажи для менеджеров, а также тренинги, которые будут направлены на развитие коммуникативных навыков.
7) Мотивация контролем.
8) Расширить отдел кадров до отдела по управлению кадрами.
На сегодняшний день в штате ПАО «ВТБ – 24»  имеется лишь одна единица старшего инспектора по кадрам, что, конечно же затрудняет каче-ственную работу с кадрами, т.к. мало уделяется внимания непосредственно самим работникам и решению их производственных вопросов. Наличие до-полнительно введенных единиц в отделе по управлению кадрами существен-но изменило бы работу с персоналом банка.
Сохранять культуру производства растений, поддерживать ее в поряд-ке, держать ее в чистоте, держать ее на месте, держать ее в чистоте, держать ее в чистоте, держать ее на месте, держать ее в чистоте, держи в чистоте. Эти мероприятия не только облегчают человеческий труд, но также значительно влияют на экономические показатели.
Важным фактором является развитие трудовых и экономических ква-лификаций. В 2017 году по сравнению с 2016 годом это было увеличение администрации. Это должно быть положительным эффектом. Кроме того, за прошедший год сотрудникам предприятия удалось улучшить свои навыки.
Важно, чтобы он был небольшим для персонала. Существует возмож-ность перерыва на работу.
Чтобы уменьшить текучесть кадров, нет необходимости улучшать условия труда. Необходимо уменьшить количество возможных физических процессов с помощью интегрированных процессов. Необходимо улучшить обслуживание рабочих мест, санитарно-гигиенические условия труда.
Рабочая нагрузка отдельных работников.
Он был проанализирован с целью улучшения зоны обслуживания обо-рудования для различных отраслей промышленности и т. Д.
Если вы до 8 часов, вы получите убыток. Надо преждевременно. Необ-ходимо лишать работников бонусов, надбавок.
Это глобализация продукта.
Для того, чтобы выбрать лучший вариант оплаты, ПАО «ВТБ – 24» необходимо определить, действительно ли единовременная оплата обучения меньше, чем поэтапная оплата обучения.
Расчет размера единовременной оплаты за обучение
Расчет размера поэтапной оплаты за обучение
Для этого, нужно рассчитать стоимость затрат на поэтапную оплату обучения, которая приведена к настоящему моменту (3″), и использовать формулу:
  (1.11)
где, 3(t) – затраты, осуществляемые в t-м году;
t – шаг расчета;
Т – год окончания действия договора;
α(t) = 1 / (1 + Е)t – коэффициент дисконтирования;
Е – норма дисконта, равная приемлемой для организации норме дохо-да на капитал.
При проведении расчетов, используем значения нормы дисконта, ко-торые утверждены специальной инструкцией Минфина РФ, для того, чтобы рассчитывать капитальные вложения (таблица 1.13).
Таблица 1.13 – Коэффициент дисконтирования при различных нормах дис-конта
Год Норма дисконта Е, в процентах
5 10 15
1 0,95231 0,90901 0,862069
2 0,90709 0,82646 0,75614
3 0,886388 0,75135 0,65756
В рыночной экономике величина Е определяется исходя из депозитно-го процента по вкладам (в постоянных ценах). На практике она принимается больше его значения за счет инфляции и риска, связанного с инвестициями.
Далее рассчитываются приведенные затраты на обучение. Депозитная ставка будет равна 5 процентам, тогда:
В итоге видим, что затраты при поэтапной оплате выше, чем при еди-новременной оплате, поэтому, необходимо заключить договор с учебным учреждением на условиях единовременной оплаты за оказываемые образо-вательные услуги.
Затем вам необходимо определить эффективность обучения персонала.
Стоимость обучения специалиста, как упоминалось выше, составляет 6000 рублей. Продолжительность воздействия учебной программы на про-изводительность труда составляла, по предварительным расчетам, шесть лет. Оценка различий в показателях работы лучших и средних работников 5 000 рублей.
       Эффект воздействия программы обучения на повышение производи-тельности труда и качества продукции определяют по формуле:
 , (1.12)
где,    П – продолжительность воздействия программы на  производитель-ность труда и другие факторы результативности труда работников (лет);
Н – количество обученных работников;
В – стоимостная оценка различий в результативности труда лучших и средних работников (тыс. руб.);
К – коэффициент, характеризующий эффект обучения работников (рост результативности, выраженный в долях);
3 – затраты на обучение одного работника (тыс. руб.).
В результате обучения работников необходимым навыкам и усиления мотивации этот разрыв можно сократить на величину коэффициента К. Эф-фект обучения (К) составляет 3/4 стоимостной оценки различий в результа-тивности труда.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенный анализ экономической деятельности банка показал, что анализ пассивов Коммерческого банка «ВТБ 24» (ПАО) показывает, что до-ля собственных средств на 01.01.16 составляет 9,2%, на 01.01.17 составляет 10,74%, то есть доля собственного капитала возросла за счет сокращения ве-личины привлеченных средств с 90,59% до 90,59%. Данное изменение явля-ется негативным, так как у банка уменьшились ресурсы: средства клиентов на 2 702 923тыс.руб., выпущенные долговые обязательства на 3 990 240 тыс.руб., прочие обязательства на 611 807тыс.руб.
Увеличилась доля уставного капитала, за счет роста средств акционе-ров на 1 000 000 тыс.руб. и составляет на отчетную дату 5 000 000 тыс.руб. Так же вырос резервный фонд на 21%, что может говорить о расширении активов, по которым требуется создание резервов.
В результате видно, что процентные доходы выросли на 4 036 553 тыс.руб., но также возросли процентные расходы на 1 063 685тыс.руб.
Темп роста процентных доходов составляет 128,16%, а темп роста процентных расходов составляет 112,96%. Это положительный фактор, так как темп роста процентных доходов превышает темп роста процентных расходов.
Процентные доходы увеличились на 4 036 553 тыс.руб., чистая ссуд-ная задолженность увеличилась на 14 530 827 тыс.руб., средняя ставка про-центов по выданным ссудам также увеличилась на 1,7%.Данная ситуация связана с ограничением ресурсов вложения и необходимостью увеличения процентной ставки.
Процентные расходы увеличиваются на 1 063 685 тыс.руб. — это отри-цательная динамика, которая связана с ростом средней процентной ставки, выплаченной банком на 1,1% увеличил процентные расходы, т.е. на 1 264 100 тыс.руб. С одной стороны это отрицательный фактор, т.к. с вы-платой большей суммы процентов ухудшается финансовый результат банка. С другой стороны, рост выплачиваемых процентов привлекает новых клиен-тов.
«ВТБ 24» (ПАО), невзирая на трудные условия и значимо возросшую нагрузку на банк, его служащих и инфраструктуру, продолжает свою рабо-ту в полном объеме, предоставляя все виды услуг абсолютно всем клиентам.
Среднеквартальная выработка по предприятию за 2017 год возросла на 673,4 рубля. За счет увеличения доли рабочих в общей численности ППП выработка возросла на 82,7 рублей, за счет увеличения отработанных дней – на 196,0 рублей и в связи с увеличением среднечасовой выработки – на 394,7 рублей.
Организации безопасности разные категории работников — это не одно и то же. Таким образом, безопасность организации СС имеет самые низкие показатели, что существенно влияет на общую безопасность.
Снижение средней тарифной категории в 2016 году и небольшое уве-личение в 2017 году не позволяет положительно оценить изменение квали-фикационной структуры работников. Этот разряд был и остается очень низ-ким, что сказывается на производительности, качестве работы. Поэтому необходимо принять срочные меры по повышению квалификации работни-ков, в том числе возобновить профессиональную подготовку рабочих в соб-ственной строительной организации, а также обратить внимание на более тщательный отбор работников при наборе. Запланированная не посещае-мость из-за болезни привлекает внимание, они превышают уровень, предпо-лагаемый планом, на 2%, что указывает на плохую организацию рабочих мест и повседневную жизнь рабочих на строительных площадках.
Основная часть персонала ПАО «ВТБ-24» составляет от 20 до 30 лет, их количество увеличилось по сравнению с прошлым годом. Кроме того, организация не пытается нанимать молодых людей до 20 лет. Увеличилась доля работников с опытом работы до 5 лет.
Таким образом, мотивация труда в ПАО «ВТБ-24» должна строиться на основе моментов, зависящих от сотрудников. Концепция материальных интересов должна строиться как система инвестирования сотрудников. Тре-буется подход, при котором вознаграждение за труд приобретает функцию инвестиций в качество труда. Такие капиталовложения гораздо шире, чем классическая заработная плата; они не ограничиваются этим и не ограничи-ваются этим. Их основным источником является конечный доход.
Система материальных стимулов должна быть направлена не на обра-зование и диплом работника, а на умение и знание сотрудника в его области, то есть, насколько хорошо работник хорошо выполняет свою работу.
В результате вы можете попытаться отказаться от почасовой оплаты и заплатить работнику только за ту работу, которую он выполнял в течение своего рабочего времени. И также возможно и необходимо присуждать воз-награждения за перевыполнение плана работы, тем самым мотивируя со-трудника на превышение плана предприятия каждый раз.
Для рабочих поощрение инициативы и творчества должно выступать как оплата «по заслугам» или «за личный вклад».
Оценка наград или собственного вклада устанавливается при помощи установленных критериев, которые определяет само предприятие. Напри-мер, для оценки работы сварщика можно использовать следующие крите-рии: скорость, точность, точность, скорость, экономия средств, безопасность для окружающих, совершенствование рабочих приемов.
Под термином «заслуги» или «вклад» можно подразумевать и рабочее место, и проявление личных качеств работника, и оценку результатов дея-тельности при помощи критериев.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАНЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосо-ванием 12.12.1993)с изм. 21.01.2017 г.
2.Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ.(изм.01.01.2017 г.).
3.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ. (изм. 10.01.2017 г.).
4.Авдеев А.А. Управление персоналом: Технологии формирования ко-манды: Учебное пособие./ А.А. Авдеев. – М.: Финансы и статистика, 2014. – 541с.
5.Аширов Д.А. Управление персоналом: Учебное пособие. /Д.А. Аши-ров.– М.: Юнити, 2014. – 232с.
6.Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие./ А.О. Блинов. – М.: Логос, 2015. –451с.
7.Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководи-телей./ Е.А. Борисова. – СПб.: Питер, 2015. – 421с.
8.Герчикова И.Н. Менеджмент. /И.Н. Герчикова.– М.: Просвешение, 2011. – 236с.
9.Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов: Учебное пособие. Н.А. Горелов.– М.: Высшая школа, 2014. –457с.
10.Громов О.Н. Организация управленческого труда: Учебное посо-бие. / О.Н. Громов.– М.: Дашков и К, 2016. –564с.
11.Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. / Г. Десслер.– М.: БИНОМ, 2016. –561с.
12.Дуракова Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприя-тии: Персональный менеджмент: текст лекций. / Г.Г. Дуракова, С.И. Файбу-шевич. – СПб.: СПбУЭФ, 2014. –362с.
14.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. / А.Я. Кибанов.– М.: Инфра – М, 2015. – 234с.
15.Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме. Аттестация./ А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: Экзамен, 2016. –784с.
17.Копейкин Г.К., Стрекалова Н.Д. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов по специальности «Менеджмент организации». / Г.К. Ко-пейкин, Н.Д. Стрекалова. — СПб.:Изд-во СПбГУП, 2015. –125с.
18.Крылова А.А., Прущинский Ю.В. Управление персоналом пред-приятия: Учебное пособие. / А.А. Крылова, Ю.В. Прущинский.– М.: Юнити, 2016. –563с.
19.Опатил М.В., Потемкин В.К. Качество управленческого труда: Учебное пособие. / М.В. Опатин, В.К. Потемкин.– СПб.: СПбАУП, 2014. –446с.
20.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. Е.В. Маслов.– М.: Инфра-М, 2016. –558с.
21.Маскон М. Основы менеджмента / Пер. с англ. / М. Мескон. — М.: Вильямс, 2016. –364с.
23.Мухин Ю.И. Наука управлять людьми: Наука для каждого. / Ю.И. Мухин.– М.:Логос, 2014. –573с.
25.Одебов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эф-фективности. / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова.– СПб.: Питер, 2016. –256с.
26.Потемкин В.К. Профессиональное межличностное взаимодействие в коллективе предприятий. / В.К. Потемкин.– СПб.: Инфо – да, 2015. –541с.
27.Потемкин В.К. Управление персоналом: стратегии, процедуры реа-лизации, деконфликтизация. / В.К. Потемкин.– СПб.: РАЕН, 2015. –241с.

 

или напишите нам прямо сейчас:

Написать в WhatsApp Написать в Telegram

Комментарии

Оставить комментарий

 

Ваше имя:

Ваш E-mail:

Ваш комментарий

Валера 14 минут назад

добрый день. Необходимо закрыть долги за 2 и 3 курсы. Заранее спасибо.

Иван, помощь с обучением 21 минут назад

Валерий, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@дцо.рф

Fedor 2 часа назад

Здравствуйте, сколько будет стоить данная работа и как заказать?

Иван, помощь с обучением 2 часа назад

Fedor, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@дцо.рф

Алина 4 часа назад

Сделать презентацию и защитную речь к дипломной работе по теме: Источники права социального обеспечения

Иван, помощь с обучением 4 часа назад

Алина, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@дцо.рф

Алена 7 часов назад

Добрый день! Учусь в синергии, факультет экономики, нужно закрыт 2 семестр, общ получается 7 предметов! 1.Иностранный язык 2.Цифровая экономика 3.Управление проектами 4.Микроэкономика 5.Экономика и финансы организации 6.Статистика 7.Информационно-комуникационные технологии для профессиональной деятельности.

Иван, помощь с обучением 8 часов назад

Алена, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@дцо.рф

Игорь Петрович 10 часов назад

К утру необходимы материалы для защиты диплома - речь и презентация (слайды). Сам диплом готов, пришлю его Вам по запросу!

Иван, помощь с обучением 10 часов назад

Игорь Петрович, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@дцо.рф

Инкогнито 1 день назад

У меня есть скорректированный и согласованный руководителем, план ВКР. Напишите, пожалуйста, порядок оплаты и реквизиты.

Иван, помощь с обучением 1 день назад

Инкогнито, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@дцо.рф

Илья 1 день назад

Здравствуйте) нужен отчет по практике. Практику прохожу в доме-интернате для престарелых и инвалидов. Все четыре задания объединены одним отчетом о проведенных исследованиях. Каждое задание направлено на выполнение одной из его частей. Помогите!

Иван, помощь с обучением 1 день назад

Илья, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@дцо.рф

Alina 2 дня назад

Педагогическая практика, 4 семестр, Направление: ППО Во время прохождения практики Вы: получите представления об основных видах профессиональной психолого-педагогической деятельности; разовьёте навыки использования современных методов и технологий организации образовательной работы с детьми младшего школьного возраста; научитесь выстраивать взаимодействие со всеми участниками образовательного процесса.

Иван, помощь с обучением 2 дня назад

Alina, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@дцо.рф

Влад 3 дня назад

Здравствуйте. Только поступил! Операционная деятельность в логистике. Так же получается 10 - 11 класс заканчивать. То-есть 2 года 11 месяцев. Сколько будет стоить семестр закончить?

Иван, помощь с обучением 3 дня назад

Влад, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@дцо.рф

Полина 3 дня назад

Требуется выполнить 3 работы по предмету "Психология ФКиС" за 3 курс

Иван, помощь с обучением 3 дня назад

Полина, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@дцо.рф

Инкогнито 4 дня назад

Здравствуйте. Нужно написать диплом в короткие сроки. На тему Анализ финансового состояния предприятия. С материалами для защиты. Сколько будет стоить?

Иван, помощь с обучением 4 дня назад

Инкогнито, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@дцо.рф

Студент 4 дня назад

Нужно сделать отчёт по практике преддипломной, дальше по ней уже нудно будет сделать вкр. Все данные и все по производству имеется

Иван, помощь с обучением 4 дня назад

Студент, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@дцо.рф

Олег 5 дня назад

Преддипломная практика и ВКР. Проходила практика на заводе, который занимается производством электроизоляционных материалов и изделий из них. В должности менеджера отдела сбыта, а также занимался продвижением продукции в интернете. Также , эту работу надо связать с темой ВКР "РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИИ ПРОЕКТА В СФЕРЕ ИТ".

Иван, помощь с обучением 5 дня назад

Олег, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@дцо.рф

Анна 5 дня назад

сколько стоит вступительные экзамены русский , математика, информатика и какие условия?

Иван, помощь с обучением 5 дня назад

Анна, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@дцо.рф

Владимир Иванович 5 дня назад

Хочу закрыть все долги до 1 числа также вкр + диплом. Факультет информационных технологий.

Иван, помощь с обучением 5 дня назад

Владимир Иванович, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@дцо.рф

Василий 6 дней назад

сколько будет стоить полностью закрыть сессию .туда входят Информационные технологий (Контрольная работа, 3 лабораторных работ, Экзаменационный тест ), Русский язык и культура речи (практические задания) , Начертательная геометрия ( 3 задачи и атестационный тест ), Тайм менеджмент ( 4 практических задания , итоговый тест)

Иван, помощь с обучением 6 дней назад

Василий, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@дцо.рф

Марк неделю назад

Нужно сделать 2 задания и 1 итоговый тест по Иностранный язык 2, 4 практических задания и 1 итоговый тест Исследования рынка, 4 практических задания и 1 итоговый тест Менеджмент, 1 практическое задание Проектная деятельность (практикум) 1, 3 практических задания Проектная деятельность (практикум) 2, 1 итоговый тест Проектная деятельность (практикум) 3, 1 практическое задание и 1 итоговый тест Проектная деятельность 1, 3 практических задания и 1 итоговый тест Проектная деятельность 2, 2 практических заданий и 1 итоговый тест Проектная деятельность 3, 2 практических задания Экономико-правовое сопровождение бизнеса какое время займет и стоимость?

Иван, помощь с обучением неделю назад

Марк, здравствуйте! Мы можем Вам помочь. Прошу Вас прислать всю необходимую информацию на почту и написать что необходимо выполнить. Я посмотрю описание к заданиям и напишу Вам стоимость и срок выполнения. Информацию нужно прислать на почту info@дцо.рф