Курсовая работа по дисциплине «Психология»

Курсовая работа по теме: Адаптация персонала в организациях разных типов.

 

Введение

 

Процесс адаптации к работе является важным периодом в жизни сотрудника, и его главная цель — помочь вновь принятому человеку принять и принять привычки и способы организации.

Цель данной работы заключается в том, чтобы выявить и проанализировать условия и нюансы адаптации нового сотрудника в на предприятии, в компании.

Объектом исследования является процесс адаптации нового работника.

Предмет исследования – нюансы процесса адаптации. Факторы, способствующие адаптации, сложности, возникающие в процессе адаптации.

Для исследования будет использована отечественная и зарубежная литература. В теоритической части исследования автор использует аналитический метод, в практической – опыт исследований, проведенных в Словакии в 2011-2013 гг.

Чтобы добиться максимально возможной эквивалентности между человеческими ресурсами в компании и желаемых организационных элементов культуры, желаемых компанией, необходимо объединить действия в рамках отдельных функций управления человеческими ресурсами с желаемыми ценностями, отношениями и поведением.

Такая взаимосвязь имеет решающее значение для положительной реакции сотрудников на организационную культуру, ее внедрение в их поведение и последующее разделение и распространение организационных ценностей.

В настоящем исследовании будут конкретно определены индивидуальные мероприятия, связанные с адаптацией сотрудников, которые должны быть выполнены в этом отношении.

В качестве практической части, в работе также будет определено состояние и уровень успешности адаптационного периода различных организаций, действующих в Словакии.

Процесс внедрения нового сотрудника для работы в основном заключается в ознакомлении сотрудника с организацией работы в компании, организационной культурой, процедурами, а также с ценностями организации.

Все это заключается в обеспечении быстрого и правильного процесса адаптации, от которого будет зависеть будущая работа и эффективность работы сотрудника. Начало работы в новом месте очень напряжено для сотрудника, связанного с конфронтацией с незнакомой средой и людьми.

В процессе реализации работника должен участвовать не только работодатель, но и вся команда, подчеркивая озабоченность, готовность помочь и поддержать на этом важном раннем этапе.

Организационная культура — это нечто вроде личности компании. Подходящая организационная культура должна представлять собой набор способов поведения и действий как компании в целом, так и ее отдельных сотрудников на пути к достижению стратегических целей компании, а также личных целей сотрудников.

Надлежащая реализация этого процесса позволяет адаптировать сотрудника в двух измерениях — социальной и профессиональной.

Адаптация в социальном измерении означает принятие норм и правил команды и стилей управления. Профессиональная адаптация предполагает адаптацию к содержанию и условиям работы.

Настоящее исследование призвано представить факторы, определяющие правильную реализацию процесса внедрения нового сотрудника в организацию.

 

Глава 1. Основные факторы, влияющие на процесс адаптации

 

Организационная культура отражает человеческие склонности в мышлении и поведении и затрагивает как человеческое сознание, так и бессознательное.

Это укрепляет отношения людей к работе, регулирует взаимоотношения между сотрудниками и оказывает значительное влияние на деятельность сотрудников.

Обычно представленные и объявленные элементы организационной культуры включают в себя существенные убеждения, ценности и стандарты, внешне выраженные символами и артефактами, которые были разработаны, обнаружены или разработаны в организации в результате успешного решения проблемы, и группа людей, несущих организационную культуру, в которых такие культура делится.

Приобретение сотрудника связано с важной проблемой, которая представляет собой введение в работу. Следует отметить, что вновь нанятые люди постепенно вступают в организацию, поэтому работодатели должны заботиться о том, идет ли работа по адаптации рабочих на новом месте работы надлежащим образом.

Надлежащее выполнение обязанностей повлияет на принятие желаемых установок и, следовательно, на эффективность работы сотрудника и на надлежащее функционирование всей организации. Поэтому важно, чтобы процесс адаптации был хорошо спланирован и надлежащим образом выполнен.

Многое зависит от отношения тех, кто несет ответственность за внедрение вновь принятых людей в работу.

Чтобы новые работники имели хороший старт, необходимо учитывать процедуры для контроля за этапами процесса адаптации к профессии.

Эти мероприятия не могут быть ограничены институциональным подходом, который делает документы связанными с обязанностями и адаптацией к новым условиям.

Индивидуальный подход также важен, и он сводится к предоставлению в случайных беседах информации о ожиданиях работодателя в отношении стиля работы в конкретной должности и сотрудничестве с членами команды.

Включение этих двух подходов является мобилизующим фактором для эффективной работы, которая становится выгодной для организации и сотрудника.

Профессиональная адаптация — это адаптация работника к новой среде и рабочим процессам, чтобы подготовить его к эффективной работе для организации.

Способность адаптироваться к новым условиям — непростой процесс, поэтому организации необходимо обеспечить надлежащее проведение этого шага.

Процесс социальной и профессиональной адаптации -это соотношение между требованиями организации и возможностями сотрудника.

1) Вся деятельность, инициированная человеком, чтобы сознательно подготовиться к своим обязанностям. Этот процесс тесно связан с повышением квалификации вновь набираемого сотрудника;

2) Мероприятия, направленные на минимизацию различий между потенциалом человека и ожиданиями, установленными организацией. Речь идет об адаптационном процессе, который фокусируется на конкретизации задач, устранении трудных условий труда, повышении самооценки и устранении угроз.

Особенно важны такие мероприятия:

1) Адаптация, которая предполагает использование и эффективности сотрудников на ранней стадии входа в организацию;

2) Мотивация, состоящая из быстрой и сознательной адаптации сотрудника к рабочей среде, которая оказывает большое влияние на позитивное восприятие нового рабочего места и взаимодействия с работниками;

3) Социальные, связанные с тем, что работник должен знакомиться с сотрудниками, элементами организационной культуры компании и действующими правилами социального сосуществования. Рекомендуется вводить сотрудника в организационное сообщество, также неофициально;

4) Организационные, которые сводятся к ознакомлению работника с инструментами работы, организационной структурой, схемой документооборота. Сотрудник должен адаптироваться к содержанию и условиям работы, а также понимать основные процедуры, задачи, обязанности, организационные зависимости.

Перечисленные выше действия имеют двойное значение. Они помогают обеспечить, чтобы новый сотрудник надлежащим образом адаптировался к работе, которая имеет решающее значение для ее дальнейшего прогресса и эффективности.

С внедрением процесса адаптации организация получает положительный эффект в виде повышения эффективности, что отражается на правильном функционировании организации.

Процесс адаптации к новому месту работы считается недооцененной областью управления людскими ресурсами. Однако качество его прогресса зависит от результатов работы вновь набираемого персонала.

Структурированный процесс профессиональной адаптации новых сотрудников должен выполняться в три этапа.

Первый этап адаптации основан на ознакомлении вновь набранного сотрудника с текущей ситуацией организации, особенно с:

1) миссия компании;

2) Деятельность организации с точки зрения правовой и экономической среды и ее внешней среды;

3) Ситуация внутри организации (организационная структура, задачи отдельных подразделений, взаимозависимости между отдельными ячейками, общие принципы сотрудничества и обмена информацией);

4) Правила работы и другие акты, действующие в компании.

После его вступления в организацию работник входит в контакт с организационной культурой, а это значит, что он должен понимать и принимать его.

Необходимо знать ценности организации и связанные с ней вещи, такие как ритуалы, мифы, символы, которые облегчают адаптацию к новой рабочей среде.

Основываясь на приспособляемости работников к осознанному введению в культуру, можно ускорить процесс интеграции с организацией и ее членами и ее эффективностью.

На практике часто случается, что работник, приняв и приняв систему ценностей, характерную для организации, обогащает свою культуру своими личными качествами. Знания, полученные на этом предмете, должны заверить нового сотрудника, что он выбрал правильную компанию.

Второй этап адаптации касается приобретения сотрудниками теоретических и практических навыков и информации, необходимой для выполнения работы на определенной должности.

Задачи и обязанности, назначенные на рабочем месте, должны соответствовать восприятию, сформированному новичком во время процесса найма.

Если требования, установленные для сотрудника, должным образом поняты им, и его поведение адаптировано к этим требованиям, только тогда мы можем говорить об эффективности роли.

Условием активной адаптации к роли, налагаемой на сотрудника, является необходимость ознакомиться с ожиданиями, связанными с характером задач, а также с требованиями и поведением.

Мы можем говорить об адаптации к профессиональной роли только тогда, когда роль, наложенная на сотрудника, соответствует его ценностям и амбициям. Если роль не соответствует его пожеланиям, сотрудник не соблюдает ее должным образом.

Для того, чтобы процесс адаптации прошел гладко и оставался беспрепятственным по задачам, установленным для сотрудника, работодатели должны позаботиться о правильной формулировке правил, относящихся к задачам на рабочем месте:

1) Принцип оптимальной специализации, что означает соответствие деятельности и задач, возложенных на человека с машинами, инструментами, навыками подчиненных и условий окружающей среды;

2) Принцип детализации требует такого определения задач, которые заставят их наметить направление, но позволят лишить себя возможности реализовать содержание задач;

3) Принцип цели требует назначения работ и деятельности работникам в данной позиции с точки зрения организационных целей;

4) Принцип минимальной децентрализации указывает на необходимость распределения пособий персонала, с тем чтобы они соответствовали занимаемой должности;

5) Принцип балансирования задач, полномочий и обязанностей указывает на необходимость соответствия сложности задач с обязанностями, возложенными на персонал.

Активная адаптация нового сотрудника к роли, определенной ему, будет способствовать его правильной структуризации.

Правильно сформированная структура роли отвечает ряду условий:

1) Обеспечивает идентификацию и четкое разделение деятельности, необходимой для выполнения задач и достижения ее целей, а также гарантирует группировку функций;

2) Четко определяет принципы горизонтальных связей и деловых зависимостей между коллегами;

3) Четко определяет процедуры для выполнения задач линейным и функциональным способом;

4) Осознает потенциальный диапазон контроля;

5) Обеспечивает бесперебойное функционирование системы связи, ответственной за предоставление необходимой информации;

6) Позволяет использовать квалификацию сотрудников;

7) Проектирует изменения в случае трудности (или простоты) при работе на данном месте; заботится о разработке карьерных путей для новых сотрудников и создания систем стимулирования;

8) Создает возможность изменения в ситуации изменения условий окружающей среды или развития организации.

Важным фактором, связанным с адаптацией к работе, является конкретное содержание работы.

Эта концепция может быть определена как «разнообразная деятельность, осуществляемая на рабочем месте, во взаимных структурных отношениях, вытекающая из задач, возложенных на работника».

Ряд требований к содержанию работы с точки зрения работника:

• Содержание работ, выполняемых в определенном месте, не должно быть отделено от содержания работы, выполняемой на смежных позициях;
• Разделение рабочего процесса должно быть гибким, позволяющим изменять;
• Диапазон задач, назначенных работнику, должен обеспечивать возможность запоминания последовательности операций;
• Задачи, связанные с долгосрочным наблюдением автоматизированных процессов, должны быть устранены;
• Степень сложности задач должна быть адаптирована к потенциальному будущему кандидату на работу;
• Положение на работе не должно приводить к монотипу, статическим перегрузкам или гипокинезии.

Работа с богатым контентом позволяет сотруднику формировать отношения, оптимальное использование навыков, вовлечение интеллектуальных процессов в отношении физических упражнений.

Человек достигает высокого уровня удовлетворенности своими задачами и мотивацией для работы посредством участия в инновационных формах организации работы. К таким формам организации работы относятся:

Ротация работы — это планомерное и систематическое изменение заданных рабочих мест в организации как форма разделения труда.

Характер работы может оставаться неизменным, а это означает, что «работник следует за рабочим процессом после продукта», или изменение может касаться типа работы, которая представляет собой переход от выполнения основных видов деятельности к вспомогательной деятельности.

Эта форма работы противодействует последствиям чрезмерного разделения труда и, несмотря на небольшие последствия его использования, является разновидностью фиксированной работы.

Расширение объема работ (задач) означает назначение работнику более разнообразных задач при преобразовании рабочих мест и рабочего процесса. На определенном рабочем месте можно сочетать структурно единые действия, разделенные до сих пор среди разных сотрудников.

Эта форма предназначена для улучшения деятельности самого высокого качества. Он считается полезным для ослабления обременительных условий труда и создания атмосферы, способствующей работе.

Обогащение работы сводится к увеличению количества работ, выполняемых работником, и расширению их контроля.

Для достижения этой цели, менеджеры отказываются от некоторых элементов контроля над конкретным рабочим местом, чтобы в полной мере использовать навыки принятия решений сотрудниками и создавать рабочие места в естественных единицах.

По словам А. Сзалковского, который цитирует Х. Вейхриха и Х. Кунца, работу можно обогатить:

• Предоставлением работникам большей свободы при принятии решений о методах работы, последовательности и темпах работы, принятии или отказе в рабочих материалов;
• Поощрением подчиненных к участию и взаимодействию с другими сотрудниками; предоставлением сотрудникам чувства личной ответственности за выполнение задач;
• Создавая такие возможности, чтобы сотрудники могли видеть свою работу в реализации конечного продукта и благосостояния предприятия;
• Давая людям отзывы о своих результатах, прежде чем их руководители получат результаты;
• Привлекая сотрудников к анализу и изменению физических условий работы, таких как дизайн офиса или рабочего места, температура, освещение и чистота.

Подход, основанный на характеристиках работы — это альтернативная специализация, которая фокусируется на системе работы и предпочтениях сотрудников.

Эта концепция указывает на то, что рабочие места должны быть диагностированы и улучшены с учетом пяти элементарных параметров:

1) Разнообразие квалификаций, т. е. количество операций, выполняемых подчиненным в определенной позиции;

2) Идентичные задачи, то есть степень полной или узнаваемой части общей работы работника;

3) Осознание важности задачи;

4) Автономия — это степень, в которой рабочий контролирует способ выполнения работы;

5) Обратная связь касается сферы оценки качества выполняемых задач работником.