Меню Услуги

Взаимосвязь профессиональных и личностных качеств у менеджеров среднего звена. Часть 2.


Страницы:   1   2   3   4

Узнай стоимость написания такой работы!

Ответ в течение 5 минут! Без посредников!

1.2. Основные подходы к исследованию профессионально-важных качеств менеджеров в отечественной и зарубежной литературе

Важность профессиональной среды в жизни человека определила фокус научных интересов, которые начали концентрироваться не просто вокруг личности и ее особенностей, а личности как субъекта профессиональной деятельности [19, C.67].

Под термином «профессиональная деятельность» обычно понимается любое занятие, которое требует высокой степени развития умений и обширной специализированной подготовки с целью исполнения определенной социальной роли. Профессиональная деятельность обычно имеет свои собственные нормы этики и поведения в рамках своей практики. В отличие от понятий «труд», «трудовая деятельность», которые являются более широкими и не обязательно предполагают высокие специализированные знания и умения человека в определенной области, профессиональная деятельность предъявляет к нему целый перечень специфических требований, определяющих его успешность и способность к осуществлению последней [26, C.19]. Таким образом, понятие личности   неразрывно   связано   с понятием деятельности в широком смысле этого слова.

Интерес к деятельности в отечественной психологической науке все возрастает, несмотря на огромное количество исследований, проведенных за последние десятилетия в этой области. Теория деятельности задает движение для дальнейшего развития психологии и многих ее отраслей, сама при этом постоянно изменяется и преобразуется в процессе этого движения. Так как психологическое изучение профессиональной деятельности тесно связано с проблемами психологии личности, то с одной стороны, особенности личности работника оказывают существенное влияние на процесс и результаты профессиональной деятельности. С другой стороны, само формирование человеческой личности в значительной степени происходит в ходе профессиональной деятельности. Многие исследователи отмечают уникальную роль этого вида деятельности для личности человека. В связи с этим с начала 1940-х годов в психологии труда интерес исследователей постепенно смещался с изучения психофизиологических качеств и психических процессов работника на исследование его личностных особенностей. В последние десятилетия особенно заметна популярность исследований личности в рамках профессиональной психологии.

В.Д.Шадриков выделяет два основных направления исследований личности в психологии труда. Первое – изучениеотдельныхиндивидуально-психологических особенностей личности, а также целого комплекса профессионально важных качеств, их взаимосвязи и взаимовлияния в процессе конкретной профессиональной деятельности. Данный подход наиболее распространен в отечественной психологии [8, C.98].

В этой связи наибольшую известность приобрела концепция профессионально важных качеств личности, разработанная В.Д.Шадриковым.     Изучая     профессиональные     способности    человека    и прослеживая их превращение в профессионально важные качества, В.Д.Шадриков выделяет параметры любой деятельности: производительность, качество, надежность. Эмпирически он прослеживает, как ПВК и лежащие в их основе способности обеспечивают соответствие субъекта тем или иным параметрам (требованиям) деятельности при ориентации на них субъекта. Ему удалось проследить периодизацию, благодаря которой человек обретает соответствие способностей и деятельности, и связанную с этим периодизацию превращения способностей в ПВК: на первом этапе соотносятся способности и деятельность, на втором — вводятся ПВК как своеобразный переходный «мост» между способностями и деятельностью (ее требованиями), а на третьем — способности определяются не только по индивидуальным критериям и критерию социальной успешности деятельности, но и по критерию субъективно приемлемой успешности. На конечном этапе проблема радикально преобразуется: и ПВК и способности рассматриваются с позиций их «использования» самой личностью в ее способе соотношения с деятельностью [46, C.89].

Маркова А.К. считает профессионально важными качествами (ПВК) индивидуальные качества субъекта деятельности, влияющие на эффективность деятельности и успешность ее освоения. Интерес к данному направлению обусловлен тем, что с экспериментальной точки зрения проще осуществить изучение одной или нескольких черт, чем исследовать целостную личность, т.к. большинство имеющихся методик направлено на диагностику отдельных свойств [27, C.56].

Она отмечает, что наблюдение определенного качества личности дает возможность более глубоко и подробно проследить его проявление в деятельности, влияние на процесс и результаты труда. Это позволяет разрабатывать практические рекомендации по учету, коррекции и целенаправленному формированию данного свойства в процессе подготовки к профессиональной деятельности, а также самой деятельности [27, C.90].

Второе направление — изучение целостной личности в профессиональной деятельности (типологический подход) — получил наибольшее распространение в зарубежной психологии, хотя имеется и ряд отечественных исследований.

Кузьмина С.В. и Горбоконенко Н.В. считают, что уже в 1930-40-е годы в зарубежной психологии наметилось понимание того, что изучение отдельных свойств личности профессионала недостаточно, и исследователь, ограничивающий себя такими рамками, неизбежно заходит в тупик. Это повлекло за собой переход к многостороннему, так называемому характерологическому описанию, позволяющему дать целостную личностную оценку профессионала [24, C.85].

Термин «профессиональный тип личности» был введен в психологическую науку немецким философом и психологом Э. Шпрангером.

В отечественной психологии одним из первых авторов,  предложившихсобственную модель типов личности, был А.Ф. Лазурский. В основу его классификации был положен принцип «активного приспособления личности к окружающей среде». Понятие «среды» берется в самом широком смысле, включая не только вещи, природу, людей и человеческие взаимоотношения, но    также идеи, духовные блага, эстетические, моральные, религиозные ценности и т.п. Отношения между личностью и окружающей средой, по мнению   А.Ф.   Лазурского,   зависят   от   соотношения   между   эндо-   и экзопсихическими элементами, которое бывает на разных уровнях далеко не одинаковым. По мнению ученого, наиболее чистые типы получаются в тех случаях, когда эндо- и экзопсихика взаимно соответствуют друг другу, т.е. когда интересы и профессиональная деятельность человека взаимно соответствуют [14, C.18].

Примером типологии, основанной на акцентировании природных, биологически предопределенных свойств, является классификация французского психолога Ле Сенна. Он выделил восемь типов личности, отличающихся по темпераменту: неврозный, холерический, сангвинический, флегматический и др. При этом неврозному типу предлагалось выбирать профессии из области культуры и искусства, сангвиническому — рабочие профессии и т.д. [35, C.142].

Итальянский психолог А. Сонди, опираясь на психоаналитическую теорию,   предложил   при   выборе   профессии   главное   внимание  уделять

проявлению подсознательных импульсов, взяв за основу классификацию

патопсихологический признаки. Он выделил восемь таких типов, включая эпилептический, депрессивный, истерический, садистический и др. и рекомендовал каждому определенные виды деятельности. Например, для садистического типа, характеризующегося жестокостью, агрессивностью, властностью, рекомендуются такие профессии, как шахтер, хирург, ветеринар, дрессировщик животных, рабочий на бойне, а для истерического -художественные, артистические профессии [32, C.93].

Ковалева О.Е. считает, что поскольку профессионально важные качества одного и того же специалиста в разных организациях могут быть различны или даже абсолютно противоположны, небходимоопределять перечни компетенций для сотрудников компании самостоятельно. Например, в службе персонала государственной организации работнику необходимо использовать традиционные, даже консервативные методы. Наоборот, менеджер по персоналу в рекламном агентстве должен иметь креативный и новаторский подход к работе. Поэтому список необходимых компетенций нужно разрабатывать непосредственно для каждой организации и каждой должности в соответствии со спецификой деятельности и корпоративной культуры компании [20, C.180].

Перечень профессионально важных качеств нам необходим, чтобы составить карту компетентности сотрудника. Для этого Велькова Н. рекомендует использовать следующую технологию, описанную ниже. Характеристики различных систем управления приведем в таблице 1 [50].

Таблица 1 Характеристики различных систем управления

Система управления Функции отдела персонала
Отдел кадров Административная: кадровое делопроизводство, учет кадров, отчетность
Управление персоналом Оперативная: подбор, адаптация, обучение сотрудников и т. д. (отдел персонала является исполнителем стратегических решений, принятых топ-менеджерами компании)
Управление человеческими ресурсами Стратегическая: участие в выработке и принятии ключевых решений, в управлении бизнесом компании

Этап 1. Анализ деятельности специалиста. Для анализа деятельности специалиста приглашаются работники службы персонала, линейный руководитель и ведущие сотрудники компании, занимающие должность, для которой и разрабатывается перечень профессионально важных качеств. Смысл заключается в том, чтобы выделить основные функции и операции, которые выполняет работник. Например, в число функций менеджера по персоналу в большинстве компаний входят подбор персонала, разработка системы адаптации и организация обучения [50].

Этап 2. Анализ критических инцидентов (от 12 до 24). После того как будут определены ключевые особенности деятельности, необходимо провести анализ критических инцидентов. Для этого нужно перечислить как можно больше сложных рабочих ситуаций, с которыми ежедневно сталкивается специалист. Например, для продавца-консультанта одним из критических инцидентов может быть конфликт с покупателем. Данный метод подходит только для существующих в компании должностей, потому что основан на реальном опыте. Для новых должностей список компетенций, составленный таким образом, будет нуждаться в неоднократной корректировке.

Этап 3. Составление перечня профессионально важных качеств. Исходя из полученных данных следует определить качества, которые понадобятся сотруднику для успешного выполнения задач на данной должности. Нужно выявить эти качества по каждой функции и по каждому критическому инциденту. Так, например, чтобы продавец мог успешно решать конфликты с клиентами, он должен обладать такими качествами, как стрессоустойчивость и клиентоориентированность. HR-у необходимо будет тесно взаимодействовать с руководителями подразделений, поэтому им понадобятся такие качества, как умение выслушать собеседника и способность адекватно использовать разные коммуникативные средства в тех или иных ситуациях [50].

На этом этапе следует тщательно проанализировать составленный перечень профессионально важных качеств и отсеять близкие по значению качества, объединить схожие характеристики (например, уравновешенность и самообладание).

Этап 4. Определение весового коэффициента каждого профессионально важного качества. Теперь все эксперты (специалист службы персонала, руководитель и работники, которые занимают оцениваемые должности) должны провести ранжирование качеств по степени значимости. Ранжирование советуем проводить от наименее значимого качества к наиболее значимому, то есть самое важное качество должно получить наибольший ранг. Допустим, ответственность – ранг 1, аккуратность – ранг 2, профессионализм – ранг 3. В данном примере наиболее значимым качеством является профессионализм.

Затем по оценкам всех экспертов подсчитывается средний ранг по каждому качеству (например, если качеству «целеустремленность» специалист службы управления персоналом присвоил ранг 7, руководитель – 6, а сам работник – ранг 5, значит, данному качеству отводим ранг 6 ((7 + 6 + 5) : 3). В итоге 10–15 качеств, получивших наивысший ранг, являются профессионально важными. Так создается список компетенций специалиста.

Этап 5. Составление карты компетенций. Самые значимые профессионально важные качества мы советуем закрепить в должностных инструкциях сотрудников. Необходимо составить отдельный документ – карту компетенций. Это так называемый портрет идеального сотрудника, в котором обозначены требования к личностным и профессиональным характеристикам сотрудника. Образец такого документа представлен  ниже [50].

Качества менеджера — это обобщенные, наиболее устойчивые характеристики, которые оказывает решающее влияние на управленческую деятельность. Это весьма сложные в психологическом плане образования, зависящие от множества факторов: особенностей характера, структуры личности, ее направленности, опыта, способности, условий деятельности [50].

Талант менеджера определяется многими психологическими качествами, которые являются профессионально важными. Многогранный характер управленческой деятельности накладывает своеобразный отпечаток и на личностные характеристики менеджера.

Профессионально важные качества менеджера Шипиловой О.А. рассматриваются на трех уровнях:

— на уровне задач деятельности менеджера;

— на поведенческом уровне;

— на уровне свойств личности [48, C.23].

На основе управленческой деятельности менеджера она выделяет следующие профессионально важные качества:

Организаторские качества, характеризующиеся умением подбирать, расставлять кадры, планировать работу, обеспечивать четкий контроль. Организаторские качества — это следствия проявления ряда психологических свойств личности [50].

Наиболее важными являются:

  1. избирательность — способность адекватно, без искажения отражать психологию организации.
  2. самокритичность — способность видеть недостатки в поступках и действиях других людей и своих поступках.
  3. контакт — способность устанавливать меру воздействия, влияния на других людей.
  4. способность предъявлять адекватные требования в зависимости от особенностей ситуации:

А) к организаторской деятельности, т. е. потребность в ее выполнении.

Б) заряжать своей энергией других людей, активизировать их.

В) других организаторских качеств следует отметить такие как:

— Целеустремленность — умение поставить четкую и ясную и стремится к ее достижению;

— Гибкость — способность реально оценивать обстоятельства, адаптироваться к ним, не меняя, при этом принципиальных позиций;

— Работоспособность — способность длительно выполнять работу с высокой эффективностью;

— Настойчивость — волевое свойство личности, проявляющееся в упорном стремлении достичь сознательно поставленной цели;

— Самостоятельность — способность осуществлять деятельность, опираясь на собственные возможности без чужой помощи;

— Дисциплинированность — подчинение установленному порядку, умение налаживать и поддерживать дисциплину в коллективе;

— Инициативность — умение действовать энергично, способность выдвигать идеи и намечать пути их воплощения.

Общей основой развития менеджера как специалиста и как компетентного управленца является интеллектуальные качества. Интеллект может выступать или не выступать в качестве фактора успешности менеджера в зависимости от того, какие ресурсы менеджера — интеллектуальные или коммуникативные включены в его деятельность.

Велькова Н. считает, что существенное значение имеют для деятельности менеджера коммуникативные качества [50]:

— способность к кооперации и групповой работе;

— поведенческие ориентации при разрешении конфликтных ситуаций;

— социальная компетентность при реализации своих целей.

По мнению Аблизовой Т. менеджер в свой деятельности постоянно осуществляет три вида общения [4, C.53]:

а) субординационное, или общение при взаимодействии руководителя и подчиненных.

б) служебно-товарищеское — это общенье между руководителями-коллегами.

в) дружеское — это общение на основе морально-психологических норм взаимоотношений.

В зависимости от конкретной ситуации и целей, важно точно применить тот или иной стиль общения. Если менеджер обладает навыками общения, то ему легко устанавливать деловые контакты.

Умение устанавливать деловые контакты, располагать к себе людей зависит от манеры поведения. Хорошие манеры помогают быстро адаптироваться в любой обстановке, упрощают налаживание контактов, расширяют возможности оказывать влияние на людей.

Антипова Н.Д. и Нуртдинова А.Ф. выделяют следующие мотивационно-волевые качества [7, C.108]:

— к успеху (ориентация на достижение, стремление обладать, решительность, доверие к себе);

— добросовестность, внимание, порядочность, честность, точность, признание со стороны окружающих;

— свобода, самоопределение, открытость;

— компетентность (компетентность, разговорчивость, общительность, готовность к обсуждению, сила убеждения, обаяние, дружественное отношение к организации, уверенная манера держать себя).

В литературе по психологии менеджмента можно встретить ряд работ ученых, изучающие менеджера и предпринимательские качества, потенциал которых зависит от умения предвидеть и быстро оценивать ситуацию рассчитать возможные результаты, умения разумно рисковать [46, C.132].

Одним из важных качеств менеджера является устойчивость к стрессу. Стрессоустойчивость — это способность противостоять сильным отрицательным эмоциональным воздействиям, вызывающим высокую психическую напряженность, поскольку деятельность менеджера протекает в условиях значительных психологических нагрузок.

Шадриковым В.Д. было предложено множество характеристик компетентности менеджера по персоналу, 11 областей компетентности были признаны ключевыми, поскольку они фигурировали в экспертных оценках всех шести упомянутых ролей менеджера по персоналу. Эти 11 ключевых областей компетентности были объединены в три группы [46, C.122].

Личная порядочность

  1. Этичность — уважение прав личности, ответственность за взятые обещания, надежность, честность, справедливость.
  2. Добросовестность — высокие требования к результатам своей работы.
  3. Рассудительность — способность принимать разумные, реалистичные и обоснованные решения.

Целеустремленность и продуктивность

  1. Результативность — ориентация на конечный результат.
  2. Настойчивость — способность преодолевать ограничения, накладываемые сложившейся ситуацией.
  3. Преданность организации и деловая ориентация — готовность следовать нормам организации, увлеченность работой и ответственность за качество своей работы.
  4. Уверенность в себе — готовность и умение решать неординарные задачи.

Навыки командной работы:

  1. Командная ориентация — понимание необходимости совместной деятельности и умение работать во взаимодействии с другими;
  2. Контактность — умение устанавливать деловые и творческие отношения с партнерами;
  3. Коммуникабельность — умение использовать устную и письменную речь, стилистические и иные выразительные средства, дня воздействия на партнеров и достижения взаимопонимания;
  4. Умение слушать — способность воспринимать, усваивать и использовать информацию, извлекаемую из устной коммуникации.

Экспертная оценка значимости этих ключевых областей компетентности для успешной работы менеджера по персоналу дала возможность проранжировать их в следующем порядке (по мере убывания степени важности):

  1. Этичность.
  2. Коммуникабельность.
  3. Умение слушать.
  4. Контактность.
  5. Командная ориентация.
  6. Добросовестность.
  7. Рассудительность.
  8. Результативность.
  9. Настойчивость.
  10. Уверенность в себе.
  11. Преданность организации и деловая ориентация [46, C.124].

Таким образом, в структуре профессионально важных качеств менеджера выделим следующие: организаторские, интеллектуальные, мотивационно-волевые и предпринимательские качества.

1.3. Личностные качества менеджеров как предпосылка успешности их деятельности

Качества идеального менеджера делят на две группы [5, С. 167]:

1) биологические и социально-экономические характе­ристики и

2) личностные качества.

Выделяют личностные черты, обусловливающие эффективность руководства: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению, предприимчивость, ответственность, надежность в выполнении задания, независимость, общительность [1, С. 242].

Первой в приведенном перечне стоит доминантность,что в переводе с английского означает «господство», «преобладание», «влияние». Наиболее подходящим в данном случае, является третьезначение — «влияние». Итак, речь идет о доминантности как стремлении руководителя влиять на подчиненных.

Руководителю крайне не­обходимо обладать этой чертой: иначе трудно предста­вить, как можно эффективно именно управлять людь­ми. Но для ее реализации недостаточно одной только опоры на властные, должностные полномочия, «запи­санные» за соответствующей менеджерской ролью. Как подчеркивают специалисты  в области управления  Г. Кунц и С. О’Доннел, «если подчиненные руководству­ются только правилами  и потребностями, установлен­ными руководством, они могут работать примерно на 60%  или  65% своих возможностей, просто  выполнять свои обязанности достаточно удовлетворительно, чтобы удержаться на работе. Чтобы добиться полного исполь­зования способностей подчиненных, руководитель дол­жен вызвать у них соответствующий отклик, осущест­вляя лидерство» [9, С. 63].

Следующей в наборе личностных черт руководителя называется уверенность в себе. Для подчиненного уверен­ный в себе руководитель – это, прежде всего то, что в трудной ситуации на такого руководителя можно поло­житься: он поддержит, защитит, явится той «спиной», которая его прикроет.

С эмоциональной уравновешен­ностью довольно тесно соседствует стрессоустойчивость личности.

Еще одна рассматриваемая черта личности эф­фективного руководителя — креативность. Справедливо будет гово­рить о важной роли креативности применительно ко всему спектру реализуемых руководителем управленческих функций, тем не менее, особенно существенна эта его черта для инновационной деятельности. Ведь именно в ней руководитель выступает как творец, социальный архитектор.

Следующие две личностные характеристики эффек­тивного руководителя — стремление к достижению и предприимчивостьдовольно близки друг к другу. Обе они — важнейшие атрибуты поведения руководителя в условиях рынка.

Узнай стоимость написания такой работы!

Ответ в течение 5 минут! Без посредников!

В стремлении к достижению отражена фундамен­тальная человеческая потребность о достижении цели. Во-первых, этим людям наиболее предпочти­тельны ситуации, в которых можно брать на себя ответ­ственность в решении проблемы.

Во-вторых, они не склонны подвергать себя слишком большому риску, а ставят перед собой достаточно уме­ренные цели, стараясь, чтобы риск в «значительной мере был заранее просчитан и предсказуем.

В-третьих, люди, имеющие потребность о достиже­нии цели, хотят конкретной обратной связи, информи­рующей их о том, насколько успешно они справляются с заданием. Возможно, поэтому они великолепно чувствуют себя о деловой жизни: ведь она постоянно со­здает ситуации с четкой информацией о достижении успеха.

Рефлексия – это осмысление субъектом того, какими средствами и почему он произвел то или иное впечатление на партнера по общению. Другими словами, это представление о том, что думают обо мне другие. Это и познание другого через то, что он думает обо мне, и познание себя гипотетическими глазами другого.

Обращение к самому себе в случае возникновения различных трудностей в деятельности вообще является основой человеческого самосознания. Ведь если человек не будет хотя бы стремиться осмыслить свои действия и найти в них определенный личностный смысл, то тогда человек будет выполнять действие, а само «действие будет совершаться над ним», отмечал Э.Фромм) [47, C.37].

Рефлексия определяется как «специфическая человеческая способность, которая позволяет ему сделать свои мысли, эмоциональные состояния, свои действия и отношения, вообще всего себя предметом рассмотрения  (анализа и оценки) и практического преобразования (вплоть до самопожертвования во имя высоких целей и смерти.

Понимание самого себя осуществляется с помощью разума, логики, слова и осознание того, как человек в действительности воспринимается и оценивается другими.

Личность, владеющая рефлексией, многократно проиг­рывает в уме собственную тактику поведения и поведение партнера по общению, легко изменяет свой образ действий в случае необходимости. Сложный процесс рефлексии вклю­чает, как минимум, шесть позиций, показывающих взаимное отображение лиц, вступивших в общение: сама лич­ность, какова она есть в действительности; как эта личность воспринимается партнером; как она видит самое себя. И от­ношение к этим трем позициям другого партнера [34, C. 46].

Случается, что отдельные люди буквально теряют себя и думают о себе только таким образом, каким, с их точки зре­ния, кто-то другой думает о них. Чем сложнее внут­ренняя жизнь личности, тем полнее рефлексия. Чем шире образован и лучше воспитан человек, тем больше стремится он разобраться в последовательности или противоречивости своего поведения, осознать свои недостатки и исправить их. Однако однозначной зависимости здесь нет. Развитой интеллект не гарантия объективной самооценки. Дело в том, что отношение к себе зависит не столько от умственного раз­вития, сколько от коммуникативных черт характера личности, от ее эмоционального мира. Личность все время ведет внутренний диалог сама с собой. Она находит оппонента в самой себе и, конфликтуя с ним, определяет содержание своего мышления и деятельности.

Очень часто хочется наказать шумящего, нарушающего дисциплину, отвлекающего коллег от работы. Но руководитель, облада­ющий рефлексией, обычно сдерживает себя. Он, анализируя поведение сотрудника, вспоминает, что непоседливость и несдержанность свойственны возрасту нарушителя дисцип­лины. К тому же сотрудник — ярко выраженный холерик, а ра­боту любит, коллектив уважает и в случае необходимости ни­когда не откажется помочь товарищу, выполнить поручение руководителя. Значит, целесообразно не призывать его к порядку, а отвлечь, заинтересовать чем-либо.

Рефлексия помогает руководителям найти правильный подход к подчиненному, избежать не только желания повысить голос, на­казать, но обойтись даже без замечания. В то же время, общаясь с другим человеком, мы эпизодически, по отдельным признакам создаем неполную, мозаичную картину его пере­живаний. При полной же рефлексии мысленно воссоздаются переживания другого человека не только в отдельных эпи­зодах общения, но и на весь период длительного общения с ним [34, C.49].

Руководитель, владеющий рефлексией, является ме­неджером по отношению к самому себе и своим поступкам и исследователем по отношению к подчиненным. К сожалению, далеко не все руководители в достаточной мере владеют рефлексией.

Характер рефлексии, отмечаемой у человека, в большей ме­ре определяется также особенностями его статусно-роле­вых позиций в общностях, членом которых он является. Интенсивность и полнота по коммуникативной рефлексии постоянно зависят от степени субъективной значимости для него лиц, во взаимодействии с которыми она у него проявля­ется. Не только профессия, но и возраст, пол и индивидуаль­ные характеристики личности сказываются на том, какие качества в себе человек подвергает анализу в первую оче­редь, какие — во вторую, какие — в третью, а мимо каких проходит вовсе, и насколько правильно их оценивает. То же надо сказать и о субъективных детерминантах содержания и точности прогнозирования личностью понимания ее психи­ческих свойств субъективно значимыми для нее лицами (Е. А. Хорошилова).

Менеджерская деятельность связана с решением самых разнообразных задач. Основной инструмент — мышление. Как психический процесс оно направлено на вскрытие связей меж­ду предметами и явлениями действительности. Мыслительные операции по осуществлению основных функций менеджмента (планирование, организация, мотивация и контроль) соверша­ются двумя моделями мышления — логическим и креативным (лат. Creation — созидание), творческим мышлением (его иног­да называют латеральным (лат. lateralis). Логичес­кое мышление применяется при решении задач с конкретным набором данных и при малой степени неопределенности, оно приводит к единственно верному результату через операции анализа, синтеза, сравнения, обобщения. Креативное мышле­ние действует в ситуациях недостаточности конкретных дан­ных и большой степени неопределенности. Оно не дает един­ственно верного результата, а предлагает ряд равноценных, один из которых может быть предпочтительней других. Креативное мышление применяет методы анализа, сравнения, синтеза, но они не являются главными. Основную роль в креативном мыш­лении играет интуиция (лат. — пристально, внимательно смот­реть). Под интуицией в психологии понимается мыслительная деятельность, осуществляемая «под порогом» или «на краю» сознания.

Процесс решения не осознается, в поле сознания «про­рывается» только результат. Вместе с тем за этим результатом неизменно скрывается напряженный процесс работы мысли, обусловленный уже имеющимися знаниями, навыками, уме­ниями и привычками, т. е. опытом. Опыт — один из основных факторов эффективности интуитивно принятых решений. Чем богаче опыт менеджерской деятельности, тем эффективнее работа интуиции. Кроме опыта, большую роль в принятии эф­фективного менеджерского решения играет психологическое состояние — бодрость, подъем сказываются положительно на генерировании интуитивных решении. Страх, подавленностью растерянность низводят интуицию до уровня беспредметного гадания. Еще один фактор, который нужно учитывать, — индивидуально-психологические особенности человека: одни люди склонны действовать практически всегда исходя только из фактов и применяя логическое мышление, другие очень часто полагаются только на свою интуицию. Креативное мышление —  один из важнейших инструментов современного менеджера — можно и нужно развивать путем тренировки быстроту, гибкость и прогностичность ума. Быстрота ума — это способность в единицу времени решить такое количество задач, с которыми в состоянии справиться при случайной выборке примерно 40 человек из 100 обследуемых. Гибкость — умение быстро перестраиваться и отказываться от усвоенных ранее шаблонов. Оригинальность мышления — способность найти новое, не­стандартное решение проблем. Прогностичность представляет собой умение человека предвидеть наступление вполне конкретных событий [5, С. 82].

Менеджер — это профессионально подготовленный руко­водитель, обладающий широкими знаниями в области менед­жмента, экономики, права, маркетинга, психологии управле­ния, психологии и этики делового общения.

Однако по своей эффективности руководства менеджеры различаются. От чего это зависит? Опрос выдающихся менед­жеров США, Европы, Японии показал, что они в качестве важ­нейших факторов успеха в деятельности менеджера выделяют следующее [15, С. 27]:

  1. Желание и интерес человека заниматься деятельностью менеджера.
  2. Умение работать с людьми, умение общаться, взаимодействовать, убеждать, влиять на людей (коммуникативные качества).

Гибкость, нестандартность, оригинальность мышления, способность находить нетривиальные решения.

Оптимальное сочетание рискованности и ответственности в характере.

  1. Способность предвидеть будущее развитие событий,
    предвидеть последствия решений, интуиция.
  2. Высокая профессиональная компетентность и специ­альная управленческая подготовка.

Как видно, первые 5 важнейших качеств преуспевающего менеджера представляют собой собственно психологические качества.

Дальнейшее изучение личностных психологических ка­честв, обусловливающих эффективность руководства, позво­лило выделить следующие необходимые качества и черты лич­ности (Р. Стоцилл):

Доминантность — умение влиять на подчиненных.

Уверенность в себе.

  1. Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчи­вость (умение руководителя контролировать свои эмоцио­нальные проявления, саморегулировать эмоциональное состо­яние, осуществлять самоуправление и оптимальную эмоцио­нальную разрядку).
  • Креативность, способность к творческому решению за­дач, высокий практический интеллект.
  1. Стремление к достижению и предприимчивость, спо­собность пойти на риск (разумный, а не авантюрный), готов­ность брать на себя ответственность в решении проблем.
  • Ответственность и надежность в выполнении заданий,
    честность, верность данному обещанию и гарантиям.
  1. Независимость, самостоятельность в принятии решений.
  2. Гибкость поведения в изменяющихся ситуациях.
  3. Общительность, умение общаться, взаимодействовать с людьми.

Известный менеджер Л. Якокка считает: «Главная причи­на, по которой способным менеджерам не удается карьера, кро­ется в том, что они плохо взаимодействуют со своими коллега­ми и подчиненными». По мнению президентов 41 крупных япон­ских компаний, менеджер-президент промышленной компании должен обладать качествами: энергичная инициативность и решительность, в том числе в условиях риска (42%), долго­срочное предвидение и гибкость (34%), широта взглядов, глобальный подход (29%), упорная работа и непрерывная учеба,  самосовершенствование (10%), способность полностью исполь­зовать возможности сотрудников с помощью правильной рас­становки и справедливых санкций (24%), готовность выслу­шивать мнение других (22%), способность создавать коллектив и гармоничную атмосферу в нем (20%), личное обаяние (22%), умение четко формулировать цели и установки (17%), умение правильно использовать свое время (15%), готовность  использовать открытый стиль управления, приветствующий сотрудничество (19%).

В книге М. Вудкок, Д. Фрэнсис «Раскрепощенный менед­жер» рассмотрено, какие умения и способности необходимы менеджеру и как их можно развивать, совершенствовать. Ме­неджеру требуются: способность управлять собой; разумные личные цели; четкие личные ценности; упор на постоянный личный рост и самосовершенствование; навык системного решения проблем; изобретательность и способность к инноваци­ям; высокая способность влиять, взаимодействовать с людь­ми; знание современных управленческих подходов; способность руководить; умение обучать и развивать подчиненных; умение формировать эффективные рабочие группы.

Таким образом, менеджер — это профессионально подготовленный руко­водитель, обладающий широкими знаниями в области менед­жмента, экономики, права, маркетинга, психологии управле­ния, психологии и этики делового общения.


Страницы:   1   2   3   4


Узнай стоимость написания такой работы!

Ответ в течение 5 минут! Без посредников!