Меню Услуги

Взаимосвязь профессиональных и личностных качеств у менеджеров среднего звена. Часть 3.


Страницы:   1   2   3   4


1.4. Влияние социально-психологических факторов на деятельность менеджеров среднего звена

Далее изучим влияние социально-психологических факторов на деятельность менеджеров среднего звена.

Биологические качества менеджера. Черты данной груп­пы носят объективный характер — не зависят от сознания в психики личности. Прежде всего, это пол, возраст, здоровье, темперамент, способности [13, С.86].

Пол. Традиционно исследования в области психологии уп­равления ориентированы на мужчину-руководителя, так как во все времена (кроме далекого матриархата) мужчины явно до­минировали среди руководителей как на государственной служ­бе, так и в бизнесе. В последние десятилетия влияние половых различий на трудовую деятельность и карьеру стало предметом специальных исследований. На основе их результатов можно выделить две группы факторов, определяющих особеннос­ти организационного поведения женщин: 1) социокультурные (стандарты поведения, ролевые стереотипы, семейные традиции) и 2) собственно половые, биологические и психологии кие. Роль социокультурных факторов проявляется в том, подавляющее большинство женщин с детского возраста ориентировано обществом на сравнительно скромный общественный статус — мать, жена, воспитательница детей, помощница мужа. Поэтому до сих пор женщине-руководителю приходится преодолевать дополнительные трудности для достижения успехов. Успех женщин-руководителей приписывают случайности, везению, успех мужчин-руководителей — личным качествам (Р. Ране, США). Учет такого рода стереотипных представлений важен для женщин-руководителей, которым прихо­дится на деле доказывать «нормальность» своего пребывания в роли «начальника». Мужчине обычно делать это не приходит­ся. Вторая группа факторов проявляется в большей зависимос­ти настроения и психического состояния женщин от физиоло­гических циклов (беременность, кормление ребенка, менстру­альный цикл, климакс), обремененности естественными забо­тами о семье, в меньшей эмоциональной уравновешенности и беспристрастности, в более сильной, чем у мужчин, окрашен­ности деловых отношений в личностные тона и восприятии сотрудников сквозь призму симпатий и антипатий. Однознач­ной оценки этих факторов в психологии менеджмента нет. От­дельные авторы, в основном женщины, расценивают их как способствующие эффективному руководству (Ф. Денмарк, А. Иглн, Б. Джонсон — «мягкость» и «человечность» руково­дителей-женщин, их превосходство над мужчинами в понима­нии личных проблем сотрудников, приверженность демокра­тическому стилю руководства). Большинство исследователей придерживаются противоположной точки зрения — повышен­ная эмоциональность и личностная ориентация в деловых от­ношениях действует как негативный фактор эффективного ру­ководства. Но он может быть нейтрализован, если женщина-руководитель «выработает у себя высокую устойчивость к фру­страциям и эмоциональным всплескам, будет более «толстоко­жей» (М. Рихтер) [27, С. 137].

Возраст. Вторым важнейшим биологическим признаком, влияющим на эффективность деятельности менеджера, явля­ется возраст. О действии его, конечно, можно говорить лишь в общем, усредненном плане, учитывая довольно частые исклю­чения из правил, которые объясняются личными особенностя­ми людей. Поэтому современная теория менеджмента не может однозначно ответить на вопрос об оптимальном возрасте для начала, расцвета и завершения деловой карьеры руково­дителя. Но есть общепринятое мнение о бесспорном влиянии этого фактора на эффективность деятельности менеджера — более высокие руководящие посты требуют более зрелого возраста. Некоторые управленческие структуры (армия, госаппа­рат) четко регламентируют занятие высоких должностей — ге­нералом практически невозможно стать в 20—35 лет. В бизнесе тот фактор регламентирован не столь жестко. Но закономерность занятия высоких постов людьми зрелого возраста существует. По данным исследований 2010 года, в Японии средний возраст президентов крупных ком­паний в обрабатывающей промышленности — 63,5 года, в США — 59 лет (Т. Коно), вице-президенты несколько моложе — примерно 55,7 года.Президентом японской компании обычно становится человек, проработавший в ней не менее 30 лет и занимающий этот пост 8 лет. В этой стране относи­тельно много эффективных руководителей весьма зрелого воз­раста — старше 70 лет, хотя некоторые корпорации («Сони корпорейшн») ограничивают предельный возраст пребывания на высших должностях 65 годами. Подобные ограничения широко распространены в Европе и Америке. Как молодой, так ипожилой возраст имеет свои достоинства и недостатки, влияющие на эффективность работы руководителя. Главные достоинства молодого руководителя: энергичность, высокая восприимчивость к инновациям и предприимчивость, крепкое здоровье, хорошая работоспособность. Но они уступают старшим коллегам в опытности, специфическом человеческом капитале — знаниях специфики организации, хладнокровии, мудрости, умении отличать главное от второстепенного. Там, где слабы механизмы конкурентного отбора кадров, сложно определится четкие критерии деятельности (госслужба), учет стажа и возраста целесообразен. Там, где эффективность руководства регулярно проверяется конкуренцией и результаты деятельности достаточно осязаемы (сфера бизнеса), установление возрастных барьеров нецелесообразно [26, С. 32].

Здоровье. Здоровье — важный фактор эффективного руко­водства. В теории менеджмента термин понимается широко: включает в себя не только физические, но и психосоциальные критерии. Биологически здоровый организм человека функци­онирует в оптимальном режиме и адекватно реагирует на из­менения в окружающей среде. Для менеджера это основное условие повседневной эффективной деятельности, так как его рабочий день (14—15 часов) в два раза превышает физиологи­ческие нормы, закрепленные в законодательстве, — 7—8 часов в сутки. Кроме того, работа менеджера связана с высокими эмоциональными нагрузками. По данным медиков, не менее 50 % здоровье человека зависит от образа жизни, 20 % прихо­дится на наследственность, 20 % — на экологию, 10 % —  намедицину. Образ жизни — устойчивый, сложившийся в определенных общественно-экономических условиях способ жизне­деятельности людей, удовлетворения ими физиологических и духовных потребностей, нормы общения и поведения — явля­ется определяющим фактором человеческого здоровья.

Здоровый образ жизни более узкое понятие: совокупность внешних и внутренних условий жизнедеятельности организма, при которых его системы работают долговечно, а также со­вокупность рациональных методов сохранения и укрепления организма. Избрать в тех или иных условиях здоровый образ жизни мы можем. Понятие психического здоровья в психоло­гии не получило пока развернутой оценки. По мнению круп­нейшего российского психиатра С. С. Корсакова, оно связано с представлением о человеке как о психическом целом. В нем соединены все существенные свойства, составляющие лич­ность, придающие ей устойчивость, уравновешенность и спо­собность противодействовать влияниям, стремящимся эту целостность нарушить. Психическое здоровье человека зави­сит от социального здоровья среды, в которой личность фор­мируется.

Социальные связи (семья, родные, близкие, друзья, сотрудники и пр.) могут воздействовать как благотворно, так и негативно, формируя личность психически нездоровую (вплоть до неадекватного поведения, криминального развития). Комп­лексный подход к оценке психического здоровья человека по­зволяет выделить следующую совокупность психических про­явлений [7, С. 74]:

1) свойства личности — оптимизм, уравновешенность, сосредоточенность (отсутствие суетливости), нравственность, адекватный уровень притязаний, чувство долга, уверенность в себе, не обидчивостъ, непосредственность (естественность), чувство юмора, доброжелательность, терпеливость, самоуважение, самоконтроль;

2) психические состояния — эмо­циональная устойчивость (самообладание), зрелость чувств соответственно возрасту, совладание с негативными чувства­ми (гнев, страх, жадность, зависть), свободное, естественное проявление чувств и эмоций, способность радоваться, сохран­ность привычного (оптимального) самочувствия;

3) психичес­кие процессы — адекватность психического отражения (близость субъективных образов к отражаемым объектам действитель­ности), адекватное восприятие самого себя, способность кон­центрации внимания на предмете или виде деятельности, удер­жание информации в памяти, способность к логической обработке информации, критичность мышления, креативность мышления, знание себя, дисциплина ума (управление мыслями).

Типичные признаки психически нездоровой личности сле­дующие [26, С. 34]:

1) зависимость от вредных привычек, уход от ответ­ственности за себя, утрата веры в себя, свои возможности, пас­сивность;

2) чувственная тупость, беспричинная злость, ослаб­ление высших и низших инстинктивных чувств, повышенная тревожность;

3) процессы — неадекватное восприятие себя, сво­его «Я», нелогичность, снижение познавательной активности хаотичность мышления, категоричность (стереотипность) мышления, повышенная внушаемость, не критичность мышления.

К объективным факторам эффективного руководства относятся социально-экономическое положение человека, его статус в обществе и полученное образование. Исследования однозначно подтверждают прямую зависимость занятия руководящих должностей от социального происхождения и статус человека. Ф.Е. Фидлер отметил, что «лучший способ стать президентом компании — родиться в семье, которая владеет компанией». История знает немало обратных примеров, но корре­ляция (лат. — соотношение, соответствие, взаимозависимость) между социально-экономическим положением и занимаемой должностью существует. Это во многом связано с таким показателем социального статуса как образование (выходцы из бо­гатых семей имеют более широкие возможности получения самого лучшего образования и места работы). Образование занимает как бы промежуточное положение между объективным и субъективными факторами эффективной менеджерской деятельности, так как прочное усвоение знаний и продуктивное их использование не покупается за деньги, а зависит от свойств личности, индивидуальных способностей и уровня интеллек­та. Выяснению влияния определенных качеств на эффектив­ность руководства были посвящены достаточно многочислен­ные эмпирические исследования. Р. М. Стогдилл (США) обоб­щил результаты 163 таких работ, пытаясь установить наличие и характер зависимости между отдельными чертами и успехом руководителя.

Индивидуальные качества руководителя он объе­динил в шесть групп [37, С. 36]:

1) физические характеристики:

2) соци­альное происхождение;

3) способности — интеллект, рассуди­тельность, знания, умение выражать свои мысли;

4) личные особенности — приспособляемость, доминирование, независимость, оригинальность, уверенность в себе;

5) отношение к задачам — трудовая мотивация, ответственность, инициатива, упорство, ориентация на производственные задачи;

6) соци­альные способности и навыки — готовность к кооперации с другими, популярность, навыки общения. Человек, не умею­щий находить общий язык с людьми, не умеющий убеждать, влиять, сотрудничать, понимать людей и эффективно общать­ся, управлять людьми, — профессионально не пригоден для деятельности менеджера.

Прямая зависимость между отдельными чертами человека и занятием им руководящей должности подтверждается, по мнению Стогдилла, все же достаточно редко, так как на их зна­чимость существенно влияет конкретная ситуация.

Руководители всех рангов относятся к категории работни­ков, страдающих чаще, нежели остальные, серьезными хрони­ческими заболеваниями. По данным медиков, 34% руководи­телей отягощены сердечно-сосудистыми болезными (20% — гипертоники, 14% — болеют ишемической болезнью сердца). В возрасте 40—49 лет показатель гипертонической болезни уруководителей-мужчин превышает 50% обследованных. При­чиной, по общему мнению исследователей, является стресс. Стресс(англ. — напряженность) — это физиологическое и пси­хическое напряжение организма. Психологический стресс под­разделяется на информационный и эмоциональный. Инфор­мационный стресс возникает, когда человек не справляется с обрушивающимися на него потоками информации. Эмоцио­нальный стресс возникает в ситуациях житейских или произ­водственных неурядиц, неудач, угрозы опасности, обиды, тре­воги. Психологические стрессы вызываются не каким-нибудь одним, пусть очень сильным раздражителем, но серией мелких постоянных каждодневных волнений. Поэтому уметь противо­стоять стрессам и повышать свою стрессоустойчивость — важ­нейшее необходимое качество менеджера.

Итак, на деятельность менеджеров среднего звена оказывают влияние такие социально-психологических факторы, как соци­альное происхождение, способности, личные особенности, отношение к задачам, соци­альные способности и навыки.

Вывод по главе 1

Проведенный анализ научных источников показал, что функции руководителя значительно различаются по своей сложности и объему дея­тельности, а частично пересекаются в исследованиях различных авторов. Некоторые авторы объеди­няют названные и некоторые другие функции в две основных функ­ции: 1) достижение групповой цели; 2) сплочение группы и забо­та о ее сохранении.

Функции руководителя выступают мерой оценкиего индивиду­альных качеств, которые призваны способствовать успешному осу­ществлению им всех своих социальных ролей и направлений дея­тельности. В зависимости от однопорядковости или близости раз­нообразные характеристики, качества руководителя, влияющие на эффективность его деятельности, можно объединить в две общие группы: 1) биологические и социально-экономические характеристи­ки и 2) личностные качества

В структуре профессионально важных качеств менеджера выделим следующие: организаторские, интеллектуальные, мотивационно-волевые и предпринимательские качества.

Менеджер — это профессионально подготовленный руко­водитель, обладающий широкими знаниями в области менед­жмента, экономики, права, маркетинга, психологии управле­ния, психологии и этики делового общения.

На деятельность менеджеров среднего звена оказывают влияние такие социально-психологических факторы, как конфликтность, личные особенности, отношение к задачам, соци­альные способности и навыки, социально-психологический климат коллектива, особенности группы, лидерство в группе.

ГЛАВА 2. Эмпирическое исследование взаимосвязи профессиональных и личностных качеств у менеджеров среднего звена в организации

2.1. Цель и программа эмпирического исследования

Цель исследования – изучить взаимосвязь профессиональных и личностных качеств у менеджеров среднего звена.

Экспериментальная база исследования: менеджеры среднего звена в количестве 60 человек в возрасте 23-45 лет, из них 40 мужчин и 20 женщин ОАО «Сбербанк России» отделение г. Луховицы.

Исследование проходило в период с 02.10.2014г. по 21.01.2015г.

Исследование было организовано и проведено в два этапа.

На первом этапе исследования был применен метод экспертных оценок с целью выявления группы успешных менеджеров.

Все результаты подверглись математической обработке.

На основе данных корреляции была сформирована группа менеджеров из 20-ти человек, являющихся успешными, остальные менеджеры в количестве 40 человек составили группу неуспешных менеджеров.

На втором этапе исследования была проведена диагностика по указанным ниже методикам среди менеджеров среднего в количестве 60 человек. Нами были обработаны полученные результаты исследования.

Гипотеза исследования: предположим, что успешному выполнению профессиональной деятельности менеджеров среднего звена способствуют такие личностные особенности, как коммуникативные и организаторские склонности, эффективность руководства и уровень онтогенетической рефлексии.

Методики исследования: 

  1. Шестнадцатифакторный личностный опросник Р. Кеттелла [37, C.34];
  2. Тест- опросник «Коммуникативные и организаторские склонности» [55, C.263];
  3. Cамооценка уровня онтогенетической рефлексии [55, C.244];
  4. Тест «Эффективность руководства» [41, С.156];
  5. Тест «Неэффективный руководитель» [41, С.159].

Для статистической обработки результатов были использованы методы математической статистики (коэффициент линейной корреляции Спирмена, коэффициент Фишера).

На первом этапе мы использовали метод экспертных оценок. Метод экспертных оценок – метод анализа и обобщения суждений и предположений с помощью экспертов. Данный метод используют, когда рациональные математические методы малоэффективны при решении проблем. Производится интуитивно-логический анализ проблемы с последующей количественной оценкой суждений и формальной обработкой результатов.

Цель экспертизы: выявление на основе субъективных и объективных данных группы успешных менеджеров.

Задачи:

  1. Оценить с помощью ранжирования данные субъективных оценок.
  2. Оценить с помощью ранжирования данные объективных оценок.
  3. Обобщить все данные и на их основе сформировать группу успешных менеджеров.

Для анализа испытуемым менеджерам была предложена анкета-опросник на выявление субъективной оценки успешности менеджеров.  Бланк анкеты-опросника приведен в Приложении 1.

Для объективной оценки службой персонала были отобраны менеджеры, имеющие быстрый скачок в карьере по следующим критериям: либо вертикально – повышение статуса, назначение на более высокую должность; либо горизонтально – повышение заработной платы, увеличение объемов продаваемой продукции.

Все субъективные и объективные данные были проанализированы и  обобщены следующими экспертами:

— Руководитель службы персонала,

— Директор по маркетингу,

— Директор по продажам.

Эксперты являются профессионально компетентными лицами, знают всех менеджеров компании, ежедневно с ними взаимодействуют и могут являться объективным источником информации.

  1. Шестнадцатифакторный личностный опросник Р. Кеттелла.

С помощью шестнадцатифакторного личностного опросника Р. Кеттелла мы сможем выявить личностные качества успешных и неуспешных менеджеров.

Тест для исследования личностных особенностей личности разработан Р.Б. Кеттеллом и Р.В. Коаном. В описываемом варианте он содержит 16 шкал для измерения степени выраженности черт личности, функционально независимая природа которых установлена в ряде факторно-аналитических исследований. В Приложении 2 приводится краткая интерпретация каждой из шкал опросника. Опросник имеет три формы: A, B, C.

Многофакторный личностный опросник Р. Кеттелла универсален, практичен, дает многогранную информацию об индивидуальности. Вопросы носят проективный характер, отражают обычные жизненные ситуации. Время обследования колеблется от 60 мин до 90 мин. Способ работы с опросником излагается в инструкции для испытуемого. Ответы заносятся на специальный опросный лист, а затем обсчитываются с помощью специального «ключа». Сумма баллов по каждой выделенной группе вопросов дает в результате значение фактора.

  1. Тест- опросник «Коммуникативные и организаторские склонности»

С помощью теста-опросника «Коммуникативные и организаторские склонности» мы сможем выявить коммуникативные и организаторские склонности успешных и неуспешных менеджеров.

Цель: исследование коммуникативных и организаторских склонностей.

Оснащение: опросный лист (приложение 3).

Инструкция для испытуемых: «Методика по определению коммуникативных и организатор­ских склонностей содержит 40 вопросов. На каждый из вопро­сов следует ответить «Да» или «Нет». Если Вы затрудняетесь в выборе ответа, необходимо все-таки склониться к соответствую­щей альтернативе (+) или (-). Время на выполнение методики -10-15 минут».

Обработка результатов тестирования.

Определяются уровни коммуникативных и организаторских склонностей в зависимости от набранных баллов по этим пара­метрам. Максимальное количество баллов отдельно по каждому параметру — 20. Подсчитываются баллы отдельно по коммуника­тивным и отдельно по организаторским склонностям с помощью Ключа для обработки данных «КОС-2».

Ключ для обработки данных по методике «КОС-2»

Коммуникативные склонности: (+) Да: 1,5,9, 13, 17,21,25,29,33,37

(-) Нет: 3, 7,11, 15, 1 9, 23, 27, 31 , 35, 39

Организаторские склонности:

(+) Да: 2, -6, 10, 14, 18, 22, 26, 30, 34, -38

Узнай стоимость написания такой работы!

Ответ в течение 5 минут!Без посредников!

(-) Нет:  4, 8, 12, 16, 20, 24, 28, 32, 36, 40

За каждый ответ «Да»- и ответ «Нет» для высказываний, со­впадающих с отмеченными в ключе отдельно по соответствую­щим склонностям, приписывается один балл. Экспериментально установлено пять уровней коммуникативных и организаторских склонностей. Примерное распределение баллов по этим уровням показано ниже в таблице 2.

Таблица 2 Уровни коммуникативных и организаторских склонностей

Сумма баллов 1-4

 

5-8

 

9-12

 

13-16

 

17-20

 

Уровень

 

очень низкий низкий

 

средний

 

высокий

 

высший

 

Испытуемые, получившие оценку 1—4 балла, характеризуются низким уровнем проявления коммуникативных и организаторс­ких склонностей.

Набравшие 5-8 баллов имеют коммуникативные и организа­торские склонности на уровне ниже среднего. Они не стремятся к общению, предпочитают проводить время наедине с собой. В но­вой компании или коллективе чувствуют себя скованно. Испыты­вают трудности в установлении контактов с людьми. Не отстаивают своего мнения, тяжело переживают обиды. Редко проявляют ини­циативу, избегают принятия самостоятельных решений.

Для испытуемых, набравших 9-12 баллов, характерен средний уровень проявления коммуникативных и организаторских склон­ностей. Они стремятся к контактам с людьми, отстаивают свое мнение. Однако потенциал их склонностей не отличается высо­кой устойчивостью. Требуется дальнейшая воспитательная рабо­та по формированию и развитию этих качеств личности.

Оценка в 13- 16 баллов свидетельствует о высоком уровне про­явления коммуникативных и организаторских склонностей ис­пытуемых. Они не теряются в новой обстановке, быстро находят друзей, стремятся расширить круг своих знакомых, помогают близ­ким и друзьям, проявляют инициативу в общении, способны при­нимать решения в трудных, нестандартных ситуациях.

Высший уровень коммуникативных и организаторских склон­ностей (17-20 баллов)у испытуемых свидетельствует о сформи­рованной потребности в коммуникативной и организаторской деятельности. Они быстро ориентируются в трудных ситуациях, непринужденно ведут себя в новом коллективе. Инициативны. Принимают самостоятельные решения. Отстаивают свое мнение и добиваются принятия своих решений. Любят организовывать различные мероприятия. Настойчивы и одержимы в деятельности.

  1. Самооценка уровня рефлексии

С помощью методики на определение самооценки уровня рефлексии мы выявим уровень онтогенетической рефлексии успешных и неуспешных менеджеров.

Назначение. Методика нацелена на изучение уровня онтогенетической рефлексии, пред­полагающей анализ прошлых ошибок, успешного и неуспешного опыта жизнедеятельности.

Инструкция.Ниже приведены вопросы, на которые необходимо отвечать в форме «да» (+) в случае утвердительного ответа или «нет» (-) в случае отрицательного ответа и «не знаю» (0), если вы сомневаетесь в ответе.

Опросный лист к методике представлен в приложении 4.

Обработка и интерпретация результатов:

За каждый ответ «да» на вопросы 1,3,5,7,9,11,13 и «нет» на вопросы 2,4,6,8,10,12, 14, 15 вы получаете по 10 баллов. За каждый ответ «не знаю» вы получаете по 5 баллов.

100-150 баллов — полное отсутствие рефлексии прошлого опыта. Вы обладаете исклю­чительной способностью усложнять себе жизнь. Вашими решениями недовольны ни вы, ни ваше окружение. Для исправления ситуации необходимо лучше обдумывать свои решения, анализировать ошибки и найти хороших советчиков по сложным жизненным ситуациям.

50-99 баллов — рефлексия со знаком «-», итогом прошлых ошибок становится страх перед совершением новых. Ваша осторожность, явившаяся результатом прошлых жизненных ошибок, не всегда является гарантией полного жизненного успеха. Возможно то, что вы счита­ете ошибкой, совершенной в прошлом, — просто сигнал о том, что вы изменились. Ваш кри­тичный ум иногда мешает исполнению ваших глубоких желаний.

0-49 баллов — рефлексия со знаком «+».Анализ совершенного и движение вперед. В ближайшее время вам не грозит опасность совершить жизненную ошибку. Гарантия этого — вы сами. У вас есть много черт, которыми обладают люди с большими способностями к хоро­шему планированию и предвидению собственного будущего. Вы ощущаете себя творцом соб­ственной жизни.

  1. Тест «Эффективность руководства»

Все испытуемые менеджеры в нашем исследовании являются руководителями. Поэтому мы используем в нашей работе тест «Эффективность руководства» с нижеприве­денным тестом «Неэффективный руководитель», которые помогают глубже уяснить поведенческие характеристики эффективного и неэффективного руководства. [28, С.395-398]

Для подведения итогов необходимо подсчитать количество  ответов «да» и «нет» и оценить результат.

40 «да» — результат идеального, наивысшего управленческого потенциала: все 40 вопросов являются критериями успешного руководства и поэтому предполагают правильный ответ «да. Количество ответов больше 33 «да»характеризует хороший уп­равленческий потенциал.

Опросный лист к методике представлен в приложении 5.

  1. Тест «Неэффективный руководитель».

Для подведения итогов необходимо подсчитать количество ответов «да» и «нет». Высокий управленческий потенциал предполагает ответы «нет» на все вопросы. Количество ответов неменее 15 «нет»характеризует достаточно эффективный управленческий потенциал.


Страницы:   1   2   3   4