2.2. Ход и анализ результатов исследования взаимосвязи профессиональных и личностных качеств у менеджеров среднего звена в организации
На первом этапе исследования с помощью метода экспертных оценок сравнивались результаты субъективных и объективных оценок успешности менеджеров.
Результаты тестирования приведены в Приложении 7.
Для анализа взаимосвязи субъективной и объективной оценок мы провели корреляцию по критерию Спирмена. Результаты корреляции приведены в Приложении 8.
Сформулируем гипотезы.
Но: Корреляция между рангом менеджеров по количеству выборов среди коллег и ранжированием службы персонала успешных менеджеров не отличается от нуля.
Н1: Корреляция между рангом менеджеров по количеству выборов среди коллег и ранжированием службы персонала успешных менеджеров статистически значимо отличается от нуля.
rs= 1- (6*68,5/20*(20*20-1)= 0,95
Ответ: Р0 отвергается. Принимается Н1. Корреляция между рангом менеджеров по количеству выборов среди коллег и ранжированием службы персонала успешных менеджеров статистически значима (р< 0,05) и является положительной.
Таким образом, 20 успешных менеджеров были выбраны верно. Эти 20 менеджеров составят группу успешных менеджеров. Остальные менеджеры в количестве 40 человек составили группу неуспешных менеджеров.
Далее проведем исследование групп успешных и неуспешных менеджеров по предложенным вначале работы методикам.
Результаты диагностики по многофакторному личностному опроснику Кеттелла.Сравнительные результаты тестирования двух групп и анализ тестирования представлены в таблице 3 и рисунке 3.
Таблица 3 Сравнительные результаты тестирования двух групп
| Выявленные личностные факторы: | Успешные менеджеры | Неуспешные менеджеры |
| 1 | 2 | 3 |
| Фактор «А» — описывает особенность динамики эмоциональных переживаний в полярных бытовых терминах «замкнутость — общительность»:
отличаютсязамкнутостью — |
3% 64% 33% |
27% 35% 38% |
| Фактор «С» — характеризует эмоциональную устойчивость:
отличаютсявысокой эмоциональной устойчивостью |
47% 50% 3% |
36% 34% 30% |
| Фактор «G» — характеризует настойчивость стремления к соблюдению моральных требований и измеряется в терминах «подверженность чувствам — высокая нормативность поведения»:
отличаютсявысокой нормативностью поведения — |
55% 43% 2% |
34% 58% 8% |
| Фактор «L» — отражает метод личностной защиты от тревожности, выражающий разновидность компенсирующего поведения и интерпретируемый в бытовых терминах как «подозрительность — доверчивость»:
продемонстрировалиповышенную доверчивость — |
6% 94% |
5% 95% |
| Фактор «N» — связан с особенностями поведения и в бытовых терминах интерпретируется как «прямолинейность — дипломатичность»:
демонстрируютдипломатический стиль поведения — |
55% 3% 42% |
7% 26% 67% |
| Фактор «Q2» — «самостоятельность — зависимость от группы»:
продемонстрировали полную самостоятельность, независимость — |
86% 2% 12% |
36% 33% 31% |
| Фактор «Q3» — характеризует силу принципов испытуемого относительно общественных норм и моральных требований:
отличаютсявысоким самоконтролем поведения, который отражает надежность руководителя — |
81% 19% |
55% 45% |
| Вторичный фактор «F1» — отмечает уровень тревожности:
отличаются повышенной тревожностью — |
23% 32% 45% |
47% 27% 26% |
| Вторичный фактор «F4» — «независимость — подчинение»:
личность самобытная, несгибаемая — |
43% 9% 88% |
0% 60% 40% |
Опишем полученные результаты по тесту Кеттелла.
В группах эффективных и неэффективных менеджеров различными являются следующие личностные качества менеджеров:
— общительность выше у эффективных руководителей (разница на 29%),
— высокая эмоциональная устойчивость выше у эффективных руководителей (разница составляет 11%),
— высокая нормативность поведения выше у эффективных менеджеров (разница на 21%),
— дипломатический стиль поведения свойственен 55% эффективных руководителей и 7% не эффективных менеджеров,
— самостоятельность ярко выражается у эффективных менеджеров, проявляется у 86%, в то время как в группе неэффективных руководителей данное личностное качество проявляется лишь у 36% менеджеров. Данное качество также характеризует независимость, ориентацию в своем поведении на личное мнение, отсутствие нужды в постоянной опоре коллектива,
— высокий самоконтроль также свойственен эффективным руководителям в большей степени (81%), чем неэффективным (55%),
— высокий уровень тревожности отмечается у неэффективных руководителей (47%), у эффективных руководителей данный показатель равен 23%, что также является довольно высоким.
— самобытной личностью в группе эффективных руководителей является 43% испытуемых, в то время как в группе неэффективных руководителей таких личностных качеств у менеджеров не отмечается.
В то же время можно выделить сравнимые результаты исследования личностных качеств в обеих группах по следующим параметрам:
— личностная защита от тревожности, компенсирующего поведения и интерпретируемый в бытовых терминах как «подозрительность-доверчивость» (разница в процентном выражении в 1%).
Таким образом, по тесту Кеттелла получили, что в группе эффективных руководителей выше уровень замкнутости менеджеров, ниже уровень стрессоустойчивости, высокий уровень тревожности. По коррекции данных качеств в 3-ей главе будут даны рекомендации.
Далее представлена диаграмма, отражающая результаты диагностики обеих групп по всем шкалам теста Кеттелла.
по тесту Р. Кеттелла
Результаты диагностики по тесту-опроснику «Коммуникативные и организаторские склонности».
Сводная таблица результатов представлена в приложении 10; обобщенные данные отражены на гистограмме рисунков 4 и 5.
Таким образом, в группе эффективных руководителей:
— низкий уровень выраженности наблюдается у 5,0% испытуемых;
— средний уровень — 20%;
— высокий уровень у 25% человек;
— высший уровень развития у 50 % испытуемых.
В группе неэффективных руководителей:
— низкий уровень выраженности наблюдается у 17,5% испытуемых;
— средний уровень 22,5%;
— высокий уровень у 20% человек;
-высший уровень развития у 40% испытуемых.
Проанализируем уровни развития коммуникативных склонностей.
Таким образом, в группе эффективных менеджеров:
— низкий уровень выраженности наблюдается у 10% испытуемых;
— средний уровень 35,8%;
— высокий уровень у 35 % человек;
— высший уровень развития у 20 % испытуемых.
В группе неэффективных менеджеров:
— низкий уровень выраженности наблюдается у 20 % испытуемых;
— средний уровень 40%;
— высокий уровень у 20% человек;
-высший уровень развития у 20 % испытуемых.
Результаты диагностики по методике развития уровня онтогенетической рефлексии.
Проведенное исследование показало следующие результаты (сводные результаты исследования представлены в таблице приложения 11), отраженные на гистограмме рисунка 6.
В результате исследования, мы имеем следующие результаты исследования:
а) в группе эффективных менеджеров, имеющих рефлексию положительную 66,6%; рефлексию отрицательную – 16,7%; количество испытуемых, не способных к рефлексии прошлого опыта оказалось 16,7%.
б) в группе неэффективных менеджеров количество человек, имеющих рефлексию положительную 63,3%; рефлексию отрицательную – 26,4%; количество испытуемых, не способных к рефлексии прошлого опыта оказалось 10,3%.
Таким образом, в обеих группах наблюдается преобладание числа испытуемых, имеющих положительную рефлексию.
Большинство испытуемых попавших в данную группу отмечают, что смогли бы избежать ошибки, они без труда принимают каждодневные решения, им приходилось извиняться за вещи, в которых они считали себя правыми и т.п.
Результаты диагностики по методике «Эффективный руководитель»
Проведенное исследование показало следующие результаты (сводные результаты исследования представлены в таблице приложения 12), отраженные на гистограмме рисунка 7.
В результате исследования, мы имеем следующие результаты исследования:
а) в группе эффективных менеджеров имеют низкий управленческий потенциал 40% (8 чел.); хороший – 50% (10 чел.); являются успешными руководителями 10% (2 чел.).
б) в группе неэффективных менеджеров имеют низкий управленческий потенциал 45% (18 чел.); хороший – 17,5% (21 чел.); являются успешными руководителями 2,5% (1 чел.).
Таким образом, в обеих группах наблюдается порядка 40% низкого управленческого потенциала. Это подтверждается тем, что большинство (60%) руководителей имеют небольшой управленческий опыт – стаж работы на должности управленца от 6 месяцев до 5 лет.
Результаты диагностики по методике «Неэффективный руководитель».
Проведенное исследование показало следующие результаты (сводные результаты исследования представлены в таблице приложения 13), отраженные на гистограмме рисунка 8.
В результате исследования, мы имеем следующие результаты исследования:
а) в группе эффективных менеджеров имеют низкий управленческий потенциал 20% (4 чел.); хороший – 60% (12 чел.); высший — 20% (4 чел.).
б) в группе неэффективных менеджеров имеют низкий управленческий потенциал 30% (12 чел.); хороший – 65% (26 чел.); высший — 5% (2 чел.).
По результатам данного теста получили, что уровень управленческого потенциала у менеджеров выше, чем по предыдущему тесту. В обеих группах хороший уровень потенциала примерно равный.
Результаты статистической обработки данных приведены в Приложении 14.
В результате исследования можно сделать вывод о том, что такие качества, как высокий уровень коммуникативных и организаторских склонностей, высокий уровень стрессоустойчивости положительно влияют на профессиональную деятельность менеджеров, а высокий уровень тревожности, низкий уровень коммуникативных и организаторских склонностей, низкий уровень стрессоустойчивости отрицательно влияют на профессиональную деятельность менеджеров.
Гипотеза, выдвинутая нами в начале работы о том, что успешному выполнению профессиональной деятельности менеджеров среднего звена способствуют такие личностные особенности, как коммуникативные и организаторские склонности, эффективность руководства и уровень онтогенетической рефлексии, подтвердилась.
2.3. Психологические рекомендации по повышению успешности деятельности менеджеров в организации
Для испытуемых экспериментальной группы предлагается провести социально- психологический тренинг, направленный на формирование личных качеств, способствующих эффективному руководству.
Тема тренинга «Тренинг уверенности в себе».
Актуальность тренинга.Тренинг уверенности в себе — это один из самых востребованных продуктов на рынке консалтинговых услуг, именно потому, что он дает возможность значительно повысить личностные качества индивида и за этого улучшить процессы управления и коммуникаций в компаниях.
Цели тренинга:повышение личной результативности и профессиональной компетентности руководителей;
Задачи тренинга:
1.Улучшение процессов управления и коммуникаций в компании.
- Повышение внутренней мотивации.
- Повышение уровня коммуникативной компетенции.
4.Обучение навыкам стрессоустойчивости.
5.Повышение уверенности в себе.
Количество участников тренинга:15 человек.
Длительность тренинга:8 часов.
Программа рассчитана на 180 минут, то есть на 6,5 часов чистого рабочего времени. При 8-часовом рабочем дне (10.00—18.00) 1 час уйдет на обеденный перерыв и около 30 минут — на перерывы.
Выводы по главе 2
Анализируя результаты экспериментального исследования, мы пришли к следующим выводам:
1.Данные по тесту Кеттелла показывают, что в группе неэффективных менеджеров выше уровень замкнутости менеджеров, ниже уровень стрессоустойчивости, высокий уровень тревожности. Над изменением уровней данных качеств менеджеров этой группы было предложено поработать в тренинговой программе.
- По данным методики «Коммуникативные и организаторские склонности» выявилось следующее: в группе эффективных менеджеров наблюдается большее количество человек, имеющих высокий и высший уровни организаторских склонностей, чем в группе неэффективных руководителей. Показатели уровней коммуникативных склонностей лишь немного превышаются у первой группы.
- В результате исследованияпо методике развития уровня онтогенетической рефлексии, мы имеем следующие результаты исследования:
а) в группе эффективных менеджеров, имеющих рефлексию положительную 66,6%; рефлексию отрицательную – 16,7%; количество испытуемых, не способных к рефлексии прошлого опыта оказалось 16,7%.
б) в группе неэффективных менеджеров количество человек, имеющих рефлексию положительную 63,3%; рефлексию отрицательную – 26,4%; количество испытуемых, не способных к рефлексии прошлого опыта оказалось 10,3%.
Таким образом, в обеих группах наблюдается преобладание числа испытуемых, имеющих положительную рефлексию.
Большинство испытуемых попавших в данную группу отмечают, что смогли бы избежать ошибки, они без труда принимают каждодневные решения, им приходилось извиняться за вещи, в которых они считали себя правыми и т.п.
- По методикам «Эффективный руководитель» и «Неэффективный руководитель» мы имеем следующие результаты исследования: количество человек, имеющих хороший управленческий потенциал, практически не отличается в обеих группах. А по количеству человек, имеющих высокий управленческий потенциал, имеются значимые различия. Таких людей гораздо больше в группе эффективных менеджеров.
В результате проведения методик был сделан вывод, что группе неэффективных менеджеров необходимо дать рекомендации по развитию личностных качеств, способствующих успешности профессиональной деятельности менеджеров.
Для этого была подобрана специальная программа социально-психологического тренинга. Цель тренинга: повышение личной результативности и профессиональной компетентности менеджеров.
Таким образом, гипотеза, выдвинутая нами в начале работы о том, что успешному выполнению профессиональной деятельности менеджеров среднего звена способствуют такие личностные особенности, как коммуникативные и организаторские склонности, эффективностьруководства и уровень онтогенетической рефлексии, подтвердилась.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, исходя из цели нашего исследования — изучить взаимосвязь профессиональных и личностных качеств у менеджеров среднего звена, мы достигли поставленных задач, а именно:
- Проанализировали теоретическую литературу по проблеме исследования.
- Подготовили план экспериментального исследования, используя сравнительный метод;
- Подобрали батарею методик для проведения эмпирического исследования;
- Сформировали экспериментальную и контрольную выборки;
- Организовали и провели эмпирическое исследование данных выборок с использованием подобранного диагностического инструментария;
- Проанализировали и интерпретировали результаты исследования;
- Сформировали выводы о подтверждении или опровержении поставленной гипотезы.
Можно сделать следующие теоретические выводы.
Менеджер — это профессионально подготовленный руководитель, обладающий широкими знаниями в области менеджмента, экономики, права, маркетинга, психологии управления, психологии и этики делового общения.
Сущность деятельности руководителя состоит в творческой организаторской работе, причём по мере роста должности требования к творчеству увеличиваются. Однако руководитель не только организует, но и направляет работу сотрудников; способствует их развитию, а при необходимости оказывает влияние на поведение. Для обеспечения эффективной работы руководитель должен в максимальной степени согласовывать интересы индивидов, групп и решение управленческих задач.
Особенность положения руководителя состоит в следующем: он сосредоточивает функции реальной решающей силы и власти; имеет ограниченные и с каждым уровнем иерархии всё более уменьшающиеся возможности общения; как правило, исключён из окружения и первичного коллектива; является воплощением справедливости, поэтому выполняет для подчинённых функции арбитра; всё его поведение постоянно оценивается подчинёнными.
Качества идеального менеджера делят на две группы: биологические и социально-экономические характеристики и личностные качества.
В качестве важнейших факторов успеха в деятельности менеджера выделяют следующее:
- Желание и интерес человека заниматься деятельностью менеджера.
- Умение работать с людьми, умение общаться, взаимодействовать, убеждать, влиять на людей (коммуникативные качества).
3.Гибкость, нестандартность, оригинальность мышления, способность находить нетривиальные решения.
4.Оптимальное сочетание рискованности и ответственности в характере.
5.Способность предвидеть будущее развитие событий,
предвидеть последствия решений, интуиция.
6.Высокая профессиональная компетентность и специальная управленческая подготовка.
Дальнейшее изучение личностных психологических качеств, обусловливающих эффективность руководства, позволило выделить следующие необходимые качества и черты личности:
1.Доминантность — умение влиять на подчиненных.
2.Уверенность в себе.
- Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость (умение руководителя контролировать свои эмоциональные проявления, саморегулировать эмоциональное состояние, осуществлять самоуправление и оптимальную эмоциональную разрядку).
4.Креативность, способность к творческому решению задач, высокий практический интеллект.
5.Стремление к достижению и предприимчивость, способность пойти на риск (разумный, а не авантюрный), готовность брать на себя ответственность в решении проблем.
6.Ответственность и надежность в выполнении заданий,
честность, верность данному обещанию и гарантиям.
7.Независимость, самостоятельность в принятии решений.
8.Гибкость поведения в изменяющихся ситуациях.
9.Общительность, умение общаться, взаимодействовать с людьми.
Анализируя результаты экспериментального исследования, мы пришли к следующим выводам:
1.Данные по тесту Кеттелла показывают, что в группе неэффективных менеджеров выше уровень замкнутости менеджеров, ниже уровень стрессоустойчивости, высокий уровень тревожности. Над изменением уровней данных качеств менеджеров этой группы было предложено поработать в тренинговой программе.
- По данным методики «Коммуникативные и организаторские склонности» выявилось следующее: в группе эффективных менеджеров наблюдается большее количество человек, имеющих высокий и высший уровни организаторских склонностей, чем в группе неэффективных руководителей. Показатели уровней коммуникативных склонностей лишь немного превышаются у первой группы.
- В результате исследованияпо методике развития уровня онтогенетической рефлексии, мы имеем следующие результаты исследования:
а) в группе эффективных менеджеров, имеющих рефлексию положительную 66,6%; рефлексию отрицательную – 16,7%; количество испытуемых, не способных к рефлексии прошлого опыта оказалось 16,7%.
б) в группе неэффективных менеджеров количество человек, имеющих рефлексию положительную 63,3%; рефлексию отрицательную – 26,4%; количество испытуемых, не способных к рефлексии прошлого опыта оказалось 10,3%.
Таким образом, в обеих группах наблюдается преобладание числа испытуемых, имеющих положительную рефлексию.
Большинство испытуемых попавших в данную группу отмечают, что смогли бы избежать ошибки, они без труда принимают каждодневные решения, им приходилось извиняться за вещи, в которых они считали себя правыми и т.п.
- По методикам «Эффективный руководитель» и «Неэффективный руководитель» мы имеем следующие результаты исследования: количество человек, имеющих хороший управленческий потенциал, практически не отличается в обеих группах. А по количеству человек, имеющих высокий управленческий потенциал, имеются значимые различия. Таких людей гораздо больше в группе эффективных менеджеров.
В результате проведения методик был сделан вывод, что группе неэффективных менеджеров необходимо дать рекомендации по развитию личностных качеств, способствующих успешности профессиональной деятельности менеджеров.
Для этого была подобрана специальная программа социально-психологического тренинга. Цель тренинга: повышение личной результативности и профессиональной компетентности менеджеров.
Таким образом, гипотеза, выдвинутая нами в начале работы о том, что успешному выполнению профессиональной деятельности менеджеров среднего звена способствуют такие личностные особенности, как коммуникативные и организаторские склонности, эффективностьруководства и уровень онтогенетической рефлексии, подтвердилась.
Используемая литература
- Белков И.Г. Личность руководителя и стиль управления.- М., 2012.
- Веснин В.Р. Менеджмент для всех.- М., 2014.
- Веснин В. Основы менеджмента.- М., 2013.
- Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики.- М., 1992.
- Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер.- М., 2011.
- Грачев М.В. Управление персоналом в международной корпорации. Суперкадры.- М., 1993.
- Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян. Поведение человека в организации.- М., 1993.
- Ермолаев О.Ю. Математическая статистика для психологов.- М.: МПСИ, 2004.
- Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов.- М., 1990.
- Иванова Т.Ю. Приходько В.И. Кибернетико-синергетический подход в теории управления// Менеджмент в России и за рубежом.- 2014.- №5.- С.131-137.
- Ильин Е.П. Эмоции и чувства.- СПб.: ВЛАДОС, 2001.
- Ильин М. В., Коваль Б. И. Личность в политике: «кто играет короля?» // Полис.-1991.- № 6.-С.129.
- Кабушкин Н.И. Основы менеджмента.- Минск: БГЭУ, 1996.
- Казелецкий Ю.Человек многомерный.- Киев, 1991.
- Калининский Л.П. Психология успешного менеджмента. – Екатеринбург, 1998.
- Кириченко В.В. Технология управления персоналом.- СПб., 1993.
- Клок К., Голдмит Дж. Конец менеджмента. — СПб.: Питер, 2004.
- Коноваленко М.Ю., Коноваленко ВА. Один руководитель — два направления// Управление персоналом.- 2013.-№9-10(116).- С.78-81.
- Коломенский Я.Л Социально-психологические проблемы взаимоотношений в малых группах и коллективах// Вопросы психологии.- №5.- 1971.- С.17-19.
- Кон И.С. Социология личности.- М.: Педагогика, 1979.
- Кохновский З.Л., Талинина Т.В, Методология современного естествознания // Научная мысль Кавказа. — 2007. — №4. — С. 19-21.
- Краткий психологический словарь. / Под редакцией А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. – М., 2012.
- Кретов Б.И. Современные западные концепции лидерства// Социально-гуманитарные знания.- 2004.- №4.- С.75-85.
- Кричевский И.М. Если Вы — руководитель.- М.: Дело.- 2003.
- Курс практической психологии для высшего управленческого персонала. Сост. Кашапов Р.Р.- Можайск, 1992.
- Ладанов И.Д. Практический менеджмент.- М.: Педагогика, 2011.
- Лебедев В.И. Психология управления.- М.: МПСИ, 2002.
- Литвинцева Н.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала.-СПб, 2012.
- Магура М.И. Управление мотивацией персонала// Управление персоналом.- №17.- 2004.- С.52-55.
- Майерс Д. Социальная психология.- СПб.: Питер, 2000.
- Машков В.Н. Введение в психологию человека: Учебное пособие.- СПб., 2003.
- Машков В.Н. Практика психологического обеспечения руководства, управления, менеджмента.- СПб.: Речь, 2005.
- Менеджмент ХХIвека.- М.:ИНФРА, 2012.
- Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.- М., 2011.
- Минаев Е.С. Основы теории менеджмента.- М.: Педагогика, 2003.
- Обозов Н.Я. Психология менеджмента. – СПб: МАПН; Академия психологии предпринимательства и менеджмента, 1997.
- Поршнев А.Г., Ефремов В.С. Менеджер ХХI века. Кто он.//Менеджмент в России и за рубежом. — № 4. — 1998.
- Практикум по общей и экспериментальной психологии: Учебное пособие/ Под общ. Ред.А.А, Крылова, С.А, Маничева.- СПб.: Питер, 2010.
- Психологическая диагностика/ под редакцией Акамовой М.К., Гуревича К.М.- СПб.: Питер, 2014.
- Психологические тесты /Под ред. А.А. Карелина: В 2 т.- М.: ВЛАДОС, 2003.- Т.2.
- Психология управления. Практикум /Под ред. Н.Д. Твороговой.- М.: ГЭОТАРМЕД, 2001.
- Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом.- М.: Аспект Пресс, 2002.
- Ревуцкий Л.Д. Актуальные стратегические и тактические задачи управленческой команды предприятия// Менеджмент в России и за рубежом.- 2005.- №3.- С.94-97.
- Ревуцкий Л.Д. Потенциал и стоимость предприятия. — М.: Перспектива, 1997.
- Ревуцкий Л. Д. Производственная мощность, продуктивность и экономическая активность предприятия: Оценка, управленческий учёт и контроль. — М.: Перспектива, 2002.
- Русиянов Ф., Никулин Л., Фаткин Л. Менеджмент и самоменджмент в системе рыночных отношений.- М., 1996.
- Саймон Г., Смитбург Д., Томпсон В. Менеджмент в организациях // Вопросы психологии.- №5.- 2013.- С.23-26.
- Свенцицкий А.Л. Психология управления организацией.- СПб.: Питер, 2009.
- Сидоренко Е. Методы математической обработки в психологии.- СПб.: Речь, 2011.
- Социально-психологические методы практической работы в коллективе: диагностика и воздействие // Практическая психология.- №3.- 2010.- С.17-19.
- Справочник по управлению персоналом/ Психологические тесты для оценки персонала.- № 3, 4.- М., 2013.
- Столяренко Л.Д. Психология управления.- Ростов н/Д: Феникс, 2005.
- Утюжанин А.П., Устюмов Ю.А. Социально-психологические аспекты управления коллективом.- М., 2013.
- Фетискин Н.П. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп.- М.: Изд-во Института Психотерапии, 2012.
- Фидельман С.В., Дедиков С.В. Альтернативный менеджмент: путь к глобальной конкурентоспособности.- М.: Альпина, 2012.
- Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.- М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2007.
- Широкова Г.В. Теория О и теория Е как стратегии организационных изменений// Менеджмент в России и за рубежом,2005.-№1.- С.61-69.