Меню Услуги

Взаимосвязь профессиональных и личностных качеств у менеджеров среднего звена. Часть 4.


Страницы:   1   2   3   4

Узнай стоимость написания такой работы!

Ответ в течение 5 минут! Без посредников!

2.2. Ход и анализ результатов исследования взаимосвязи профессиональных и личностных качеств у менеджеров среднего звена в организации

На первом этапе исследования с помощью метода экспертных оценок сравнивались результаты субъективных и объективных оценок успешности менеджеров.

Результаты тестирования приведены в Приложении 7.

Для анализа взаимосвязи субъективной и объективной оценок мы провели корреляцию по критерию Спирмена. Результаты корреляции приведены в Приложении 8.

Сформулируем гипотезы.

Но: Корреляция между рангом менеджеров по количеству выборов среди коллег и ранжированием службы персонала успешных менеджеров не отличается от нуля.

Н1: Корреляция между рангом менеджеров по количеству выборов среди коллег и ранжированием службы персонала успешных менеджеров статистически значимо отличается от нуля.

rs= 1- (6*68,5/20*(20*20-1)= 0,95

 

Ответ: Р0 отвергается. Принимается Н1. Корреляция между рангом менеджеров по количеству выборов среди коллег и ранжированием службы персонала успешных менеджеров статистически значима (р< 0,05) и является положительной.

Таким образом, 20 успешных менеджеров были выбраны верно. Эти 20 менеджеров составят группу успешных менеджеров. Остальные менеджеры в количестве 40 человек составили  группу неуспешных менеджеров.

Далее проведем исследование групп успешных и неуспешных менеджеров по предложенным вначале работы методикам.

Результаты диагностики по многофакторному личностному опроснику Кеттелла.Сравнительные результаты тестирования двух групп и анализ тестирования представлены в таблице 3 и рисунке 3.

Таблица 3 Сравнительные результаты тестирования двух групп

Выявленные личностные факторы: Успешные менеджеры Неуспешные менеджеры
1 2 3
Фактор «А» — описывает особенность динамики эмоциональных переживаний в полярных бытовых терминах «замкнутость — общительность»:

отличаютсязамкнутостью —
отличаются общительностью —
находятся в средней зоне диапазона —

3%
64%
33%
27%
35%
38%
Фактор «С» — характеризует эмоциональную устойчивость:

отличаютсявысокой эмоциональной устойчивостью
находятся в средних границах диапазона —
находятся чуть ниже средней зоны диапазона —

47%
50%
3%
36%
34%
30%
Фактор «G» — характеризует настойчивость стремления к соблюдению моральных требований и измеряется в терминах «подверженность чувствам — высокая нормативность поведения»:

отличаютсявысокой нормативностью поведения —
находятся в средней зоне диапазона —
в поведении зачастую подвержены больше чувствам —

55%
43%
2%
34%
58%
8%
Фактор «L» — отражает метод личностной защиты от тревожности, выражающий разновидность компенсирующего поведения и интерпретируемый в бытовых терминах как «подозрительность — доверчивость»:

продемонстрировалиповышенную доверчивость —
находятся в средних границах диапазона —

6%
94%
5%
95%
Фактор «N» — связан с особенностями поведения и в бытовых терминах интерпретируется как «прямолинейность — дипломатичность»:

демонстрируютдипломатический стиль поведения —
отличается прямолинейностью поведения —
находятся в средней зоне диапазона —

55%
3%
42%
7%
26%
67%
Фактор «Q2» — «самостоятельность — зависимость от группы»:

продемонстрировали полную самостоятельность, независимость —
ориентируются в своем поведении на групповое мнение, нуждаются в постоянной опоре коллектива —
находятся в средней зоне диапазона —

86%
2%
12%
36%
33%
31%
Фактор «Q3» — характеризует силу принципов испытуемого относительно общественных норм и моральных требований:

отличаютсявысоким самоконтролем поведения, который отражает надежность руководителя —
находятся в средних границах диапазона —

81%
19%
55%
45%
Вторичный фактор «F1» — отмечает уровень тревожности:

отличаются повышенной тревожностью —
демонстрируют низкий уровень тревожности -находятся в средней зоне диапазона —

23%
32%
45%
47%
27%
26%
Вторичный фактор «F4» — «независимость — подчинение»:

личность самобытная, несгибаемая —
проявляют элементы зависимости, нуждаются в поддержке, склонны ориентироваться на групповые нормы —
находятся в средней зоне диапазона —

43%
9%
88%
0%
60%
40%

Опишем полученные результаты по тесту Кеттелла.

В группах эффективных и неэффективных менеджеров различными являются следующие личностные качества менеджеров:

— общительность выше у эффективных руководителей (разница на 29%),

— высокая эмоциональная устойчивость выше у эффективных руководителей (разница составляет 11%),

— высокая нормативность поведения выше у эффективных менеджеров (разница на 21%),

— дипломатический стиль поведения свойственен 55% эффективных руководителей и 7% не эффективных менеджеров,

— самостоятельность ярко выражается у эффективных менеджеров, проявляется у 86%, в то время как в группе неэффективных руководителей данное личностное качество проявляется лишь у 36% менеджеров. Данное качество также характеризует независимость, ориентацию в своем поведении на личное мнение, отсутствие нужды в постоянной опоре коллектива,

— высокий самоконтроль также свойственен эффективным руководителям в большей степени (81%), чем неэффективным (55%),

— высокий уровень тревожности отмечается у неэффективных руководителей (47%), у эффективных руководителей данный показатель равен 23%, что также является довольно высоким.

— самобытной личностью в группе эффективных руководителей является 43% испытуемых, в то время как в группе неэффективных руководителей таких личностных качеств у менеджеров не отмечается.

В то же время можно выделить сравнимые результаты исследования личностных качеств в обеих группах по следующим параметрам:

— личностная защита от тревожности, компенсирующего поведения и интерпретируемый в бытовых терминах как «подозрительность-доверчивость» (разница в процентном выражении в 1%).

Таким образом, по тесту Кеттелла получили, что в группе эффективных руководителей выше уровень замкнутости менеджеров, ниже уровень стрессоустойчивости, высокий уровень тревожности. По коррекции данных качеств в 3-ей главе будут даны рекомендации.

Далее представлена диаграмма, отражающая результаты диагностики обеих групп по всем шкалам теста Кеттелла.

Рис. 3. Сравнительный анализ личностных качеств групп
по тесту Р. Кеттелла

Результаты диагностики по тесту-опроснику  «Коммуникативные и организаторские склонности».

Сводная таблица результатов представлена в приложении 10; обобщенные данные отражены на гистограмме рисунков 4 и 5.

Рис. 4. Результаты исследований организаторских склонностей

 

Таким образом, в группе эффективных руководителей:

— низкий уровень выраженности наблюдается у 5,0% испытуемых;

— средний уровень — 20%;

— высокий уровень у 25% человек;

— высший уровень развития у 50 % испытуемых.

В группе неэффективных руководителей:

— низкий уровень выраженности наблюдается у 17,5% испытуемых;

— средний уровень 22,5%;

— высокий уровень у 20% человек;

-высший уровень развития у 40% испытуемых.

Проанализируем уровни развития коммуникативных склонностей.

Рис. 5. Результаты исследований коммуникативных склонностей

Таким образом, в группе эффективных менеджеров:

— низкий уровень выраженности наблюдается у 10% испытуемых;

— средний уровень 35,8%;

— высокий уровень у 35 % человек;

— высший уровень развития у 20 % испытуемых.

В группе неэффективных менеджеров:

— низкий уровень выраженности наблюдается у 20 % испытуемых;

— средний уровень 40%;

— высокий уровень у 20% человек;

-высший уровень развития у 20 % испытуемых.

Результаты диагностики по методике развития уровня онтогенетической рефлексии.

Проведенное исследование показало следующие результаты (сводные результаты исследования представлены в таблице приложения 11), отраженные на гистограмме рисунка 6.

Рис. 6. Результаты диагностики по методике «Самооценка уровня онтогенетической рефлексии»

В результате исследования, мы имеем следующие результаты исследования:

а) в группе эффективных менеджеров, имеющих рефлексию положительную 66,6%; рефлексию отрицательную – 16,7%; количество испытуемых, не способных  к рефлексии прошлого опыта оказалось 16,7%.

б) в группе неэффективных менеджеров количество человек, имеющих  рефлексию положительную 63,3%; рефлексию отрицательную – 26,4%; количество испытуемых, не способных  к рефлексии прошлого опыта оказалось 10,3%.

Таким образом, в обеих группах наблюдается преобладание числа испытуемых, имеющих положительную рефлексию.

Большинство испытуемых попавших в данную группу отмечают,  что смогли бы избежать ошибки, они без труда принимают каждодневные решения, им приходилось извиняться за вещи, в которых они считали себя правыми и т.п.

Результаты диагностики по методике «Эффективный руководитель»

Проведенное исследование показало следующие результаты (сводные результаты исследования представлены в таблице приложения 12), отраженные на гистограмме рисунка 7.

В результате исследования, мы имеем следующие результаты исследования:

Узнай стоимость написания такой работы!

Ответ в течение 5 минут! Без посредников!

а) в группе эффективных менеджеров имеют низкий управленческий потенциал 40% (8 чел.); хороший – 50% (10 чел.); являются успешными руководителями 10% (2 чел.).

б) в группе неэффективных менеджеров имеют низкий управленческий потенциал 45% (18 чел.); хороший – 17,5% (21 чел.); являются успешными руководителями 2,5% (1 чел.).

Рис. 7. Результаты диагностики по методике «Эффективный руководитель»

Таким образом, в обеих группах наблюдается порядка 40% низкого управленческого потенциала. Это подтверждается тем, что большинство (60%) руководителей имеют небольшой управленческий опыт – стаж работы на должности управленца от 6 месяцев до 5 лет.

Результаты диагностики по методике «Неэффективный руководитель».

Проведенное исследование показало следующие результаты (сводные результаты исследования представлены в таблице приложения 13), отраженные на гистограмме рисунка 8.

Рис. 8. Результаты диагностики по методике «Неэффективный руководитель»

В результате исследования, мы имеем следующие результаты исследования:

а) в группе эффективных менеджеров имеют низкий управленческий потенциал 20% (4 чел.); хороший – 60% (12 чел.); высший — 20% (4 чел.).

б) в группе неэффективных менеджеров имеют низкий управленческий потенциал 30% (12 чел.); хороший – 65% (26 чел.); высший — 5% (2 чел.).

По результатам данного теста получили, что уровень управленческого потенциала у менеджеров выше, чем по предыдущему тесту.  В обеих группах хороший уровень потенциала примерно равный.

Результаты статистической обработки данных приведены в Приложении 14.

В результате исследования можно сделать вывод о том, что такие качества, как высокий уровень коммуникативных и организаторских склонностей, высокий уровень стрессоустойчивости положительно влияют на профессиональную деятельность менеджеров, а высокий уровень тревожности, низкий уровень коммуникативных и организаторских склонностей, низкий уровень стрессоустойчивости отрицательно влияют на профессиональную деятельность менеджеров.

Гипотеза, выдвинутая нами в начале работы о том, что успешному выполнению профессиональной деятельности менеджеров среднего звена способствуют такие личностные особенности, как коммуникативные и организаторские склонности, эффективность руководства и уровень онтогенетической рефлексии, подтвердилась.

2.3. Психологические рекомендации по повышению успешности деятельности менеджеров в организации

Для испытуемых экспериментальной группы предлагается провести социально- психологический тренинг, направленный на формирование личных качеств, способствующих эффективному руководству.

Тема тренинга «Тренинг уверенности в себе».

Актуальность тренинга.Тренинг уверенности в себе — это один из самых востребованных продуктов на рынке консалтинговых услуг, именно потому, что он дает возможность значительно повысить личностные качества индивида и за этого улучшить процессы управления и коммуникаций в компаниях.

Цели тренинга:повышение личной результативности и профессиональной компетентности руководителей;

Задачи тренинга:

1.Улучшение процессов управления и коммуникаций в компании.

  1. Повышение внутренней мотивации.
  2. Повышение уровня коммуникативной компетенции.

4.Обучение навыкам стрессоустойчивости.

5.Повышение уверенности в себе.

Количество участников тренинга:15 человек.

Длительность тренинга:8 часов.

Программа рассчитана на 180 минут, то есть на 6,5 часов чистого рабочего времени. При 8-часовом рабочем дне (10.00—18.00) 1 час уйдет на обеденный перерыв и около 30 минут — на перерывы.

Выводы по главе 2

Анализируя результаты экспериментального исследования, мы пришли к следующим выводам:

1.Данные  по тесту Кеттелла показывают, что в группе неэффективных менеджеров выше уровень замкнутости менеджеров, ниже уровень стрессоустойчивости, высокий уровень тревожности. Над изменением уровней данных качеств менеджеров этой группы было предложено  поработать в тренинговой программе.

  1. По данным методики «Коммуникативные и организаторские склонности» выявилось следующее: в группе эффективных менеджеров наблюдается большее количество человек, имеющих высокий и высший уровни организаторских склонностей, чем в группе неэффективных руководителей. Показатели уровней коммуникативных склонностей лишь немного превышаются у первой группы.
  2. В результате исследованияпо методике развития уровня онтогенетической рефлексии, мы имеем следующие результаты исследования:

а) в группе эффективных менеджеров, имеющих рефлексию положительную 66,6%; рефлексию отрицательную – 16,7%; количество испытуемых, не способных  к рефлексии прошлого опыта оказалось 16,7%.

б) в группе неэффективных менеджеров количество человек, имеющих  рефлексию положительную 63,3%; рефлексию отрицательную – 26,4%; количество испытуемых, не способных  к рефлексии прошлого опыта оказалось 10,3%.

Таким образом, в обеих группах наблюдается преобладание числа испытуемых, имеющих положительную рефлексию.

Большинство испытуемых попавших в данную группу отмечают,  что смогли бы избежать ошибки, они без труда принимают каждодневные решения, им приходилось извиняться за вещи, в которых они считали себя правыми и т.п.

  1. По методикам «Эффективный руководитель» и «Неэффективный руководитель» мы имеем следующие результаты исследования: количество человек, имеющих хороший управленческий потенциал, практически не отличается в обеих группах. А по количеству человек, имеющих высокий управленческий потенциал, имеются значимые различия. Таких людей гораздо больше в группе эффективных менеджеров.

В результате проведения методик был сделан вывод, что группе неэффективных менеджеров необходимо дать рекомендации по развитию личностных качеств, способствующих успешности профессиональной деятельности менеджеров.

Узнай стоимость написания такой работы!

Ответ в течение 5 минут! Без посредников!

Для этого была подобрана специальная программа социально-психологического тренинга. Цель тренинга: повышение личной результативности и профессиональной компетентности менеджеров.

Таким образом, гипотеза, выдвинутая нами в начале работы о том, что успешному выполнению профессиональной деятельности менеджеров среднего звена способствуют такие личностные особенности, как коммуникативные и организаторские склонности, эффективностьруководства и уровень онтогенетической рефлексии, подтвердилась.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, исходя из цели нашего исследования —  изучить взаимосвязь профессиональных и личностных качеств у менеджеров среднего звена, мы достигли поставленных задач, а именно:

  1. Проанализировали теоретическую литературу по проблеме исследования.
  2. Подготовили план экспериментального исследования, используя сравнительный метод;
  3. Подобрали батарею методик для проведения эмпирического исследования;
  4. Сформировали экспериментальную и контрольную выборки;
  5. Организовали и провели эмпирическое исследование данных выборок с использованием подобранного диагностического инструментария;
  6. Проанализировали и интерпретировали результаты исследования;
  7. Сформировали выводы о подтверждении или опровержении поставленной гипотезы.

Можно сделать следующие теоретические выводы.

Менеджер — это профессионально подготовленный руко­водитель, обладающий широкими знаниями в области менед­жмента, экономики, права, маркетинга, психологии управле­ния, психологии и этики делового общения.

Сущность деятельности руководителя состоит в творческой организаторской работе, причём по мере роста должности тре­бования к творчеству увеличиваются. Однако руководитель не только организует, но и направляет работу сотрудников; способствует их развитию, а при необхо­димости оказывает влияние на поведение. Для обеспечения эф­фективной работы руководитель должен в максимальной степе­ни согласовывать интересы индивидов, групп и решение управ­ленческих задач.

Особенность положения руководителя состоит в следующем: он сосредоточивает функции реальной решающей силы и вла­сти; имеет ограниченные и с каждым уровнем иерархии всё бо­лее уменьшающиеся возможности общения; как правило, ис­ключён из окружения и первичного коллектива; является во­площением справедливости, поэтому выполняет для подчинён­ных функции арбитра; всё его поведение постоянно оценивается подчинёнными.

Качества идеального менеджера делят на две группы: биологические и социально-экономические характе­ристики и  личностные качества.

В качестве важ­нейших факторов успеха в деятельности менеджера выделяют следующее:

  1. Желание и интерес человека заниматься деятельностью менеджера.
  2. Умение работать с людьми, умение общаться, взаимодействовать, убеждать, влиять на людей (коммуникативные качества).

3.Гибкость, нестандартность, оригинальность мышления, способность находить нетривиальные решения.

4.Оптимальное сочетание рискованности и ответственности в характере.

5.Способность предвидеть будущее развитие событий,
предвидеть последствия решений, интуиция.

6.Высокая профессиональная компетентность и специ­альная управленческая подготовка.

Дальнейшее изучение личностных психологических ка­честв, обусловливающих эффективность руководства, позво­лило выделить следующие необходимые качества и черты лич­ности:

1.Доминантность — умение влиять на подчиненных.

2.Уверенность в себе.

  1. Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчи­вость (умение руководителя контролировать свои эмоцио­нальные проявления, саморегулировать эмоциональное состо­яние, осуществлять самоуправление и оптимальную эмоцио­нальную разрядку).

4.Креативность, способность к творческому решению за­дач, высокий практический интеллект.

5.Стремление к достижению и предприимчивость, спо­собность пойти на риск (разумный, а не авантюрный), готов­ность брать на себя ответственность в решении проблем.

6.Ответственность и надежность в выполнении заданий,
честность, верность данному обещанию и гарантиям.

7.Независимость, самостоятельность в принятии решений.

8.Гибкость поведения в изменяющихся ситуациях.

9.Общительность, умение общаться, взаимодействовать с людьми.

Анализируя результаты экспериментального исследования, мы пришли к следующим выводам:

1.Данные  по тесту Кеттелла показывают, что в группе неэффективных менеджеров выше уровень замкнутости менеджеров, ниже уровень стрессоустойчивости, высокий уровень тревожности. Над изменением уровней данных качеств менеджеров этой группы было предложено  поработать в тренинговой программе.

  1. По данным методики «Коммуникативные и организаторские склонности» выявилось следующее: в группе эффективных менеджеров наблюдается большее количество человек, имеющих высокий и высший уровни организаторских склонностей, чем в группе неэффективных руководителей. Показатели уровней коммуникативных склонностей лишь немного превышаются у первой группы.
  2. В результате исследованияпо методике развития уровня онтогенетической рефлексии, мы имеем следующие результаты исследования:

а) в группе эффективных менеджеров, имеющих рефлексию положительную 66,6%; рефлексию отрицательную – 16,7%; количество испытуемых, не способных  к рефлексии прошлого опыта оказалось 16,7%.

б) в группе неэффективных менеджеров количество человек, имеющих  рефлексию положительную 63,3%; рефлексию отрицательную – 26,4%; количество испытуемых, не способных  к рефлексии прошлого опыта оказалось 10,3%.

Таким образом, в обеих группах наблюдается преобладание числа испытуемых, имеющих положительную рефлексию.

Большинство испытуемых попавших в данную группу отмечают,  что смогли бы избежать ошибки, они без труда принимают каждодневные решения, им приходилось извиняться за вещи, в которых они считали себя правыми и т.п.

  1. По методикам «Эффективный руководитель» и «Неэффективный руководитель» мы имеем следующие результаты исследования: количество человек, имеющих хороший управленческий потенциал, практически не отличается в обеих группах. А по количеству человек, имеющих высокий управленческий потенциал, имеются значимые различия. Таких людей гораздо больше в группе эффективных менеджеров.

В результате проведения методик был сделан вывод, что группе неэффективных менеджеров необходимо дать рекомендации по развитию личностных качеств, способствующих успешности профессиональной деятельности менеджеров.

Для этого была подобрана специальная программа социально-психологического тренинга. Цель тренинга: повышение личной результативности и профессиональной компетентности менеджеров.

Таким образом, гипотеза, выдвинутая нами в начале работы о том, что успешному выполнению профессиональной деятельности менеджеров среднего звена способствуют такие личностные особенности, как коммуникативные и организаторские склонности, эффективностьруководства и уровень онтогенетической рефлексии, подтвердилась.

Используемая литература

  1. Белков И.Г. Личность руководителя и стиль управления.- М., 2012.
  2. Веснин В.Р. Менеджмент для всех.- М., 2014.
  3. Веснин В. Основы менеджмента.- М., 2013.
  4. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики.- М., 1992.
  5. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер.- М., 2011.
  6. Грачев М.В. Управление персоналом в международной корпорации. Суперкадры.- М., 1993.
  7. Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян. Поведение человека в организации.- М., 1993.
  8. Ермолаев О.Ю. Математическая статистика для психологов.- М.: МПСИ, 2004.
  9. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов.- М., 1990.
  10. Иванова Т.Ю. Приходько В.И. Кибернетико-синергетический подход в теории управления// Менеджмент в России и за рубежом.- 2014.- №5.- С.131-137.
  11. Ильин Е.П. Эмоции и чувства.- СПб.: ВЛАДОС, 2001.
  12. Ильин М. В., Коваль Б. И. Личность в политике: «кто играет  короля?» // Полис.-1991.- № 6.-С.129.
  13. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента.- Минск: БГЭУ, 1996.
  14. Казелецкий Ю.Человек многомерный.- Киев, 1991.
  15. Калининский Л.П. Психология успешного менеджмента. – Екатеринбург, 1998.
  16. Кириченко В.В. Технология управления персоналом.- СПб., 1993.
  17. Клок К., Голдмит Дж. Конец менеджмента. — СПб.: Питер, 2004.
  18. Коноваленко М.Ю., Коноваленко ВА. Один руководитель — два направления// Управление персоналом.- 2013.-№9-10(116).- С.78-81.
  19. Коломенский Я.Л Социально-психологические проблемы взаимоотношений в малых группах и коллективах// Вопросы психологии.- №5.- 1971.- С.17-19.
  20. Кон И.С. Социология личности.- М.: Педагогика, 1979.
  21. Кохновский З.Л., Талинина Т.В, Методология современного естествознания // Научная мысль Кавказа. — 2007. — №4. — С. 19-21.
  22. Краткий психологический словарь. / Под редакцией А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. – М., 2012.
  23. Кретов Б.И. Современные западные концепции лидерства// Социально-гуманитарные знания.- 2004.- №4.- С.75-85.
  24. Кричевский И.М. Если Вы — руководитель.- М.: Дело.- 2003.
  25. Курс практической психологии для высшего управленческого персонала. Сост. Кашапов Р.Р.- Можайск, 1992.
  26. Ладанов И.Д. Практический менеджмент.- М.: Педагогика, 2011.
  27. Лебедев В.И. Психология управления.- М.: МПСИ, 2002.
  28. Литвинцева Н.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала.-СПб, 2012.
  29. Магура М.И. Управление мотивацией персонала// Управление персоналом.- №17.- 2004.- С.52-55.
  30. Майерс Д. Социальная психология.- СПб.: Питер, 2000.
  31. Машков В.Н. Введение в психологию человека: Учебное пособие.- СПб., 2003.
  32. Машков В.Н. Практика психологического обеспечения руководства, управления, менеджмента.- СПб.: Речь, 2005.
  33. Менеджмент ХХIвека.- М.:ИНФРА, 2012.
  34. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.- М., 2011.
  35. Минаев Е.С. Основы теории менеджмента.- М.: Педагогика, 2003.
  36. Обозов Н.Я. Психология менеджмента. – СПб: МАПН; Ака­демия психологии предпринимательства и менеджмента, 1997.
  37. Поршнев А.Г., Ефремов В.С. Менеджер ХХI века. Кто он.//Менеджмент в России и за рубежом. — № 4. — 1998.
  38. Практикум по общей и экспериментальной психологии: Учебное пособие/ Под общ. Ред.А.А, Крылова, С.А, Маничева.- СПб.: Питер, 2010.
  39. Психологическая диагностика/ под редакцией Акамовой М.К., Гуревича К.М.- СПб.: Питер, 2014.
  40. Психологические тесты /Под ред. А.А. Карелина: В 2 т.- М.: ВЛАДОС, 2003.- Т.2.
  41. Психология управления. Практикум /Под ред. Н.Д. Твороговой.- М.: ГЭОТАРМЕД, 2001.
  42. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом.- М.: Аспект Пресс, 2002.
  43. Ревуцкий Л.Д. Актуальные стратегические и тактические задачи управленческой команды предприятия// Менеджмент в России и за рубежом.- 2005.- №3.- С.94-97.
  44. Ревуцкий Л.Д. Потенциал и стоимость предприятия. — М.: Перспектива, 1997.
  45. Ревуцкий Л. Д. Производственная мощность, продуктивность и экономичес­кая активность предприятия: Оценка, управленческий учёт и контроль. — М.: Перс­пектива, 2002.
  46. Русиянов Ф., Никулин Л., Фаткин Л. Менеджмент и самоменджмент в системе рыночных отношений.- М., 1996.
  47. Саймон Г., Смитбург Д., Томпсон В. Менеджмент в организациях // Вопросы психологии.- №5.- 2013.- С.23-26.
  48. Свенцицкий А.Л. Психология управления организацией.- СПб.: Питер, 2009.
  49. Сидоренко Е. Методы математической обработки в психологии.- СПб.: Речь, 2011.
  50. Социально-психологические методы практической работы в коллективе: диагностика и воздействие // Практическая психология.- №3.- 2010.- С.17-19.
  51. Справочник по управлению персоналом/ Психологические тесты для оценки персонала.- № 3, 4.- М., 2013.
  52. Столяренко Л.Д. Психология управления.- Ростов н/Д: Феникс, 2005.
  53. Утюжанин А.П., Устюмов Ю.А. Социально-психологические аспекты управления коллективом.- М., 2013.
  54. Фетискин Н.П. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп.- М.: Изд-во Института Психотерапии, 2012.
  55. Фидельман С.В., Дедиков С.В. Альтернативный менеджмент: путь к глобальной конкурентоспособности.- М.: Альпина, 2012.
  56. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.- М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2007.
  57. Широкова Г.В. Теория О и теория Е как стратегии организационных изменений// Менеджмент в России и за рубежом,2005.-№1.- С.61-69.

Страницы:   1   2   3   4


Узнай стоимость написания такой работы!

Ответ в течение 5 минут!Без посредников!