Меню Услуги

Методология мотивации и стимулирования персонала на предприятии (на примере «Республиканской клинической больницы имени Н.А. Семашко»). Часть 3.

Страницы:   1   2   3   4


2.2 трудовых показателей и персонала

 

На основании данных расписания и отчета фактическом наличии работников обеспеченность ГАУЗ им. Н.А. Семашко» в таблице 2.1.

Таблица 2.1 — Обеспеченность работниками «РКБ им. Н.А. Семашко» в 2015-2016 г.г.

профессии Численность на 31.12.2015 г. Штатное расписание % обеспеченности факт Численность на 31.12.2016 г. % обеспеченности
Терапевт 30 30 100,0 30 26 86,7
Лаборант 10 10 100,0 10 10 100,0
Бухгалтер 3 3 100,0 3 3 100,0
Врач-эпидемиолог 1 1 100,0 1 1 100,0
Санитарка 46 45 97,8 46 36 78,3
Врач практики 20 20 100,0 20 16 80,0
Врач-инфекционист 1 1 100,0 1 1 100,0
Хирург 3 3 100,0 3 3 100,0
Медицинская сестра 45 44 97,8 45 39 86,7
Отоларинголог 2 2 100,0 2 2 100,0
Врач-кардиолог 2 2 100,0 2 2 100,0
Врач-невролог 2 2 100,0 2 2 100,0
Врач-невропатолог 2 2 100,0 2 2 100,0
Врач-эндокринолог 2 2 100,0 2 2 100,0
Врач-гастроэнтеролог 2 2 100,0 2 2 100,0
Врач-гинеколог 4 4 100,0 4 4 100,0
Врач-физиотерапевт 1 1 100,0 1 1 100,0
Специалист УЗИ 2 2 100,0 2 2 100,0
Врач-уролог 2 2 100,0 2 2 100,0
Фельдшер 16 16 100,0 16 14 87,5
Административно-хозяйственный персонал 60 58 96,7 60 50 83,3
Итого 256 252 98,4 256 220 85,9

 

обеспеченность организации ресурсами за 2015 и 2016 гг., что в по 2015 г. обеспеченность ресурсами составила а в 2016 г. 85,9%. В 2016 году потребность в профессиях, как медицинская сестра. причиной недостатка по этим является низкая заработная плата и человека большой объем работы. Практически полностью человека заполнен штат профильных специалистов.

Далее проанализируем человека качественный состав ресурсов в 2.2.

Таблица 2.2- Качественный состав ресурсов «РКБ им. Семашко» в г.г.

Показатель 2015 2016 вес, %

2015

Удельный вес, %

2016

работников по возрасту  
До 20 9 16 3,57 7,27
20 до 30 45 48 17,86 21,82
От до 40 72 81 28,57 36,82
От 40 до 50 49 30 19,44 13,64
От человека 50 до 60 67 39 26,59 17,73
Старше 60 10 6 3,97 2,73
Итого 252 220 100,00 100,00
Группа по образованию
начальное образование 29 15 11,51 6,82
среднее специальное образование 126 114 50,00 51,82
Высшее образование 69 65 27,38 29,55
образование 28 26 11,11 11,82
Итого 252 220 100,00 100,00
Группа рабочих по стажу
до 5 лет 79 56 31,35 25,45
от 5 10 лет 38 37 15,08 16,82
от 10 до лет 45 51 17,86 23,18
15 до лет 37 35 14,68 15,91
свыше лет 53 41 21,03 18,64
Итого 252 220 100,00 100,00

 

Из анализа видно, численность не достигших возраста возросла 2016 году сравнению с годом практически 2 раза. Это прежде связано с приходом молодых рабочих, закончивших 2016 году средние-специальные заведения. В целом структура не претерпела больших изменений.

образовательную структуру работников, пришли выводу, что наибольшая доля на работников со средним образованием. Снизилась численность рабочих начальным профессиональным образованием (с в 2015 г до в 2016 г.).В 2016 так же как 2015 г. преобладают со стажем работы 5 лет. В это молодые работники возрасте до 30 занятые в основных (санитарки, медицинские сестры). большая доля приходится на работников, чей работы составляет свыше лет. Прежде всего, врачи-терапевты, врачи узкой специализации.

данные о движении силы в таблице 2.3.

2.3 -Движение рабочей силы ГАУЗ «РКБ им. Н.А. в 2015-2016 г.г.

Показатель 2015 год 2016 год +/-
Среднесписочная численность персонала 252 220 -32
Коэффициент по приему работников пр) 0,42 0,21 -0,21
Коэффициент оборота выбытию работников (К выб) 0,33 0,33 0
Коэффициент текучести кадров (Кт. к.) 0,33 0,33 0
Коэффициент постоянства (К п. к.) 0,6 0,85 0,25

 

Проведя анализ коэффициентов, можно сделать вывод том, что в 2016 на работу было принято людей, чем в 2015 прежде всего это связано тем, что практически все в 2015 году работники и весь 2016 год, перешли в категорию постоянных работников. связи с произошло снижение оборота по с 0,42 2015 г. 0,21 в г.

Незначительно сократилась 2016 г по с 2015 г. уволившихся работников. Коэффициент по выбытию персонала 2016 г и 2015 г составил 0,33.

коэффициент текучести кадров, что он очень и составил 0,33 в 2015 г. и в 2016 В основном работники по собственному желанию. организации необходимо уделить профессиям, по которым наиболее высокая те кадров и разработать по удержанию работников дефицитных Из отчетов отдела кадров можно определить, что увольнялись основном работники таких профессий медицинские сестры и санитарки.

Чтобы причины этого, определить, почему увольняются. Чтобы причины, был анкетный опрос, позволил выявить причины увольнений, как не возможности связаться уже уволившимися был произведен начальника отдела кадров, также беседа с некоторыми Вопросы анкеты включали в опрос по 11 основным направлениям:

  • ухода,
  • возможные после увольнения,
  • оценка в «РКБ им. Н.А. Семашко»,
  • причины «провалов» трудовой деятельности,
  • организации рабочего места,
  • удовлетворенность оплаты труда,
  • наличие нарушений,
  • социально — психологический человека климат,
  • отношения с руководством,
  • социальная удовлетворенность.

Вопросы анкеты человека закрытые, то есть работники предлагалось человека от 5 до 15 вариантов человека ответов, из которых он должен человека был выбрать подходящий. Анкета приведена человека в приложении 2. Для человека достоверности данных количество опрошенных среди человека сотрудников было равно количеству уволившихся человека работников по периодам, что позволило человека определить общий количественный результат. Основанием человека для заполнения критериев послужили наиболее человека часто выбираемые ответы анкеты по человека разным вопросам. В таблице человека 2.4 приведены результаты анкетирования.

Таблица 2.4 — Причины по результатам анкетирования

Показатель 2016 2015 2014 итого
по желанию, по сокращению в т.ч.: 11 13 6 Х
Не уровнем оплаты труда, оплата рассматривается как эффективная, указывается «уравниловка» уровне оплат труда сравнению со специалистами них не тяжелый труд) 5 3 1 9
Слишком интенсивный труд, высока человека напряженность, физическая усталость, сверхурочных работ 2 4 1 7
Неудобный график работа далеко от дома 2 1   3
Найдено новое место меньшая нагрузка при незначительном заработной платы 1 4 2 7
Конфликт с руководством, тяжелая человека атмосфера в коллективе, либеральное отношение человека руководителей, частое не и отсутствие помощи     1 1
отсутствуют формы социального обеспечения и человека поддержки, нет перспектив в карьерном человека росте, не повышается квалификация 1 1   2
сокращены       10
уволены за нарушение дисциплины 2 4 0 Х

 

Таблица показывает, чаще всего увольняются из-за материальной неудовлетворенности (естественный фактор экономической системе большинства организаций), труда, возможности в изменении работы. Также отмечено, что неудобен график работы, сложная атмосфера в коллективе, нет форм поддержки и для работы, в целом было целью данного анализа.

Проанализируем рабочего времени его использование 2015 и 2016 гг. в 2.5.

Таблица 2.5 -Использование трудовых ресурсов ГАУЗ «РКБ им. Семашко» 2015-2016 г.г.

Показатель 2015 г. план 2015г.

факт

2016 человека г. Отклонение

от плана

Отклонение

от 2016 г.

Среднегодовая работников (ЧР) 263 197 218 -45 21
за год работником:
дней(Д) 209 248 224 15 -24
часов(Ч) 1609,29 1924,57 1739 129,71 -185,57
Средняя продолжительность дня (П), ч 7,70 7,76 7,6 — 0,1 0,16
Фонд времени, ч 423245,9 379122,56 371123,2 -52122,7 -7999,36
В том числе отработанное время, тыс. час. 718 295,4 -422,6 295,4

 

Из таблицы видно, что среднегодовая работников 2016 г. снизилась 45 человек, увеличилось отработанных дней одним (с 209 дней 2015 г. до дней в 2016 увеличилась на 0,06 средняя продолжительность рабочего В целом видно, фонд рабочего времени с 423248,9 час. в 2015 году 371123,2 час. 2016 году, е. на час. На изменение повлияли факторы: среднегодовая работников, количество дней одним работником, средняя рабочего дня. влияние каждого фактора на изменение фонда рабочего времени.

за счет изменения численности работников:

ДФРВ чр = ЧДЧП

чр = (218-263) = -72418,5 час.

2.Изменение счет изменения количества дней одним рабочим:

ДФРВ д = Ч(Д1-Д0)ЧП

д = Ч7,7 = 25179 час.

за счет изменения продолжительности дня:

ДФРВ п = ЧР1 ЧД1Ч(П1-П0)

ДФРВ п =218Ч224Ч(7,6-7,7) = час.

ДФРВ = = -52122,70 час.

проведенного факторного видно, что сильное влияние на фонда рабочего времени изменение среднегодовой численности работников.

анализ использования фонда времени в таблице 2.6.

Таблица 2.6 — использования фонда рабочего «РКБ им. Семашко» в г.г.

Показатель 2015 2016 Откл. от плана

на одного работника

на всех работников
Календарное количество дней 365 366 1  
том числе:  
праздничные 11 11 0  
выходные дни 52 52 0  
выходные субботы 50 50 0  
Номинальный фонд времени, дни 252 253 1  
Неявки работу, дни 163 189 26 6344  
В том числе:  
ежегодные отпуска 34 41 7 1708  
по учебе 2 3 1 244  
отпуска по и родам 10 21 11 2684  
дополнительные отпуска с разрешения администрации 3 3 0 0  
болезни 12 9 -3 -732  
прогулы 0,18 0,16 -0,02 -4,88  
простои 4 7,5 3,5 854  
фонд рабочего времени, дни 223 215 -8 -1952  
Продолжительность смены, ч 7,7 7,6 0,1 -21,8  
Бюджет рабочего ч 1717,10 1634,0 -62,96 -20252  
Предпразничные сокращенные дни, ч 20 20 0 0  
простои, ч 4 8 4 976  
Полезный фонд времени, ч 1697,10 1614 -62,96 -20252  
Сверхурочно время, ч 22 18 -4 -976  
затраты рабочего времени 8 8 1952  

 

Потери рабочего вызваны разными и субъективными дополнительными отпусками, (которые в г. составили 3,5 часа одного работника чем в г.). Большая потерь вызвана причинами (простои, по беременности и и пр.)

Эффективность труда работников учреждений находит отражение в производительности, уровень которой зависит их отраслевой принадлежности и показателями выработки, нагрузки или количе обслуживаемых объектов.

Применение того или показателя зависит от измерителей оказываемых услуг. При этом услуг может определяться в на одного работника, на категории или одну штатную Кроме того, производительность труда может быть количеством определенных видов работ определенную единицу времени по сравне с установленным нормативом день, неделя и д.).

В таблице 2.7 проведем анализ производительности в лечебном учреждении.

Таблица 2.7 Анализ производительности труда ГАУЗ «РКБ им. Н.А. Семашко» в г.г.

Показатели 2015 2016 Абсолютное изменение при %
врачебных посещений чел. 166 780 159 005 -7 775 -4,66
численность врачеб персонала, чел. 193 178 -15 -7,77
численность врачебного персонала, лечение больных 114 110 -4 -3,51
Среднегодовая выработка человека одного врача, больных 1462,98 1445,50 -17 -1,19
Среднегодовое количество работы одного врача, — дн. 212 212 0,0 0,00
продолжительность рабочего чел. — ч. 6 6,1 0,1 1,67
Среднечасовая выработка человека одного врача, осуществляющего прием и человека лечение больных 1,15 1,12 -0,03 -2,81

 

Таким образом, из таблицы 2.6 видно, в 2016 по сравнению 2015 годом снижение числа посещений больных 7775 чел. также снижение выработки на врача на чел. больных, выработка одного в 2016 снизилась на чел. по с 2015 и составила чел. в час.

фактор невыполнения по росту труда работников — снижение работы врачей, осуществляющих лечение пациентов.

снижения производительности труда персонала являются:

Изменение количества работников

— Увел нагрузки на одного врача

ГАУЗ «РКБ Н.А. Семашко» в средствах на оплату персонала определяется планом труду и планом фонду заработной платы. Планирование фонда платы происходит их планового числа должностей среднего размера должностных (тарифных ставок), также этом учитываются надбавки, и прочие выплаты персоналу. В случае условий оплаты труда течение планового периода оплаты также корректируется.

Разница между фактическими по оплате труда и фондом заработной платы представляет абсолютное отклонение, которое характеризует использования выделенных из бюджета сред на оплату труда работников.

Оценим абсолютного отклонения и структуру заработной платы в таблице 2.8.

Таблица 2.8 Анализ фонда платы ГАУЗ им. Н.А. Се в 2015-2016 г.г.

Категория персонала 2015

план

2015

факт

2016

план

2016

факт

Откл.

2015

Откл.

2016

персонал 26496 25670 28085,8 26560 -826 -1525,8  
Средний медицинский персонал 10980 9890 12176,8 11235 -1090 -941,82  
Младший персонал 5424 5270 5857,92 4789 -154 -1068,9  
Прочие 14400 13980 15264 13780 -420 -1484  
Всего 57300 54810 61384,5 56364 -2490 -5020,5  

 

Таким образом, таблицы следует, что фактические фонда заработной платы в 2015 так и 2016 годах плановых. Это из-за того, по некоторым наблюдается недостаток (фактическая численность ниже штатной численности).

проведем анализ фонда заработной в таблице 2.9.

Таблица 2.9 — Эффективности заработной платы ГАУЗ «РКБ им. Семашко» в 2015-2016 г.г.

Показатели 2015 2016 % выполнения плана
план факт план факт 2015 2016
Количество койко-дней 90000 89000 90000 89700 98,89 99,67
Фонд платы 57300 54810 61384,5 56364 95,65 91,82
Число штатных должностей 256 252 256 220 98,44 85,94
уровень обслуживания, койко-дней одну должность 351,56 353,17 351,56 407,73 100,46 115,98
заработная на 1 должность 223,83 217,50 239,78 256,20 97,17 106,85

 

Таким образом, проведя анализ трудовых ресурсов ГАУЗ «РКБ им. Н.А. Семашко», можно сделать вывод.

Проанализировав обеспеченность организации ресурсами за 2015 2016 гг., выявили, в целом по г. обеспеченность трудовыми ре составила 98,4%, а 2016 г. — В 2016 году потребность в таких как санитарка, медицинская Основной причиной недостатка по этим профессиям низкая заработная плата большой объем работы. Практически заполнен штат профильных специалистов.

Численность работников, достигших 20-летнего возраста возросла в 2016 году сравнению с 2015 годом в 2 раза. Это прежде всего связано с новых молодых рабочих, закончивших 2016 году средние-специальные учебные В целом возрастная структура претерпела больших изменений.

Анализируя образовательную структуру человека работников, пришли к выводу, что человека наибольшая доля приходится на работников человека со средним специальным образованием. Снизилась человека численность рабочих с начальным профессиональным человека об (с 11,51% в г до 6,28% 2016 г.).

В 2016 так же как 2015 г. преобладают со стажем работы 5 лет. В это молодые работники возрасте до 30 занятые в основных (санитарки, медицинские сестры). большая доля приходится и на человека работников, чей стаж работы составляет человека свыше 20 лет. Прежде всего, человека это врачи-терапевты, врачи узкой специализации.

коэффициент текучести кадров, выявили, он очень высок, и 0,33 как в 2015 так и в 2016 В основном работники увольнялись собственному желанию.

Фактические фонда заработной платы в 2015 и в 2016 ниже плановых. Это из-за того, что некоторым профессиям наблюдается персонала (фактическая численность ниже штатной численности).

Система персонала на ГАУЗ «РКБ Н.А. Семашко» складывается из нескольких составляющих (блоков):

  1. форма мотивации;
  2. Нематериальная мотивации;
  3. Социальная мотивации;
  4. Самомотивация.

В рамках материальной мотивации персонала человека на предприятии используется повышение должностных человека окладов. По сложившейся традиции, такое человека повышение происходит ежегодно и составляет человека 10 % к окладам каждой человека группы работников.

В системе нематериальной в практике управления персоналом используется более широкий перечень мотивации:

Продвижение по службе;

Возможность профессионального за счет предприятия;

мероприятия.

Продвижение по службе весьма значимым мотивирующим фак Еще при поступлении работу в «РКБ им. Н.А. Семашко» каждого кандидата знакомят историей предприятия, его и перспективами развития. ГАУЗ «РКБ им. Семашко» предполагает расширение набор новых кадров развитие деловой карьеры работающего персонала. Соответственно, работник предприятия знает, в случае успешной повышения своего профессионального он имеет шанс по новую должность, а ней и более должностной оклад. Это об выступает серьезным мотивирующим побуждая работника выполнять свои обязанности, увеличивая вклад в общие деятельности предприятия. Такой вес имеет и возможности профессионального обучения счет предприятия, что важно для молодых Руководитель, несомненно, придерживается стратегии в отношении работников, вкладывая пусть небольшие пока средства, обучение персонала и его квалификации. Это увеличи лояльность работников, их именно данной организации. их внутренней системе эта привязанность способна дальнейшем перерасти в своему предприятию и который не просто персонал работой и но и заинтересован дальнейшей человека судьбе своих работников.

Этому в немалой человека степени способствуют корпоративные мероприятия, которые человека традиционно организуются в ГАУЗ человека «РКБ им. Н.А. Семашко»

В числе коллективных организуемых на предприятии, совместные коллектива в выходные дни природу (базы отдыха), посещение совместные празднования торжественных дат, праздников и т.д.

Конечно, стоимость таких мероприятий работодатель не может, поэтому работники участвуют в их финансировании. в целом эти мероприятия сплочению персонала, усиливают его привязан к коллективу, к предприятию, конфликты и психологическую напряженность.

В блоке системы мотивации персонала предприятия пока можно назвать обязательные отчисления работодателя на пенсионное обеспечение работников

В числе мотивационного воздействия, применяемых в организации, следует назвать человека самомотивацию, которая как внутренние, так внешние способы выражения.

К способам выражения самомотивации работников следует отнести:

  1. Стремление улучшению результатов своего труда, на результаты деятельности предприятия целом;
  2. Интересное содержание труда;
  3. Экономическая и социальная человека значимость деятельности;
  4. Хорошая психологическая атмосфера коллективе.

Таким образом, действующая предприятии ГАУЗ «РКБ Н.А. Семашко» система мотивации направлена на формирование привязанности к своему предприятию, на внутренних механизмов и системы направляющих труд работников на результатов, значимых для предприятия, значит, и для самих на повышение уровня их обеспечения, развития их деловой и т.д.

Для того чтобы «структуру мотивации трудовой деятельности» «РКБ им. Н.А. Семашко» было проведено на определение мотивации трудовой деятельности.

уровня мотивации производить с использованием разных например, тестового «Структура трудовой человека мотивации», мотивационного профиля, методики Ф. человека Херцберга, типологической В.И.Герчикова

В ВКР уровня мотивации на использовании разновидности типологической В.И.Герчикова тест-опросника, методика приведена Приложении 3. Опрос позволяет наиболее и эффективные методы Данная методика позволяет достаточно объемные

результаты и характеристики, но тоже время доступен ручной обработки результатов анкетирования.

В принимало участие 30 человек, том числе руководители и 9 человек; производственный, вспомогательный обслуживающий персонал — 21 человек.

Характеристика человека типов мотивации основана на разделении человека вопросов анкеты на 5 крупных человека блоков, каждый из которых позволяет человека получать информацию о каком — человека то определенном направлении мотивации.

1 отражает удовлетворенности первичных что проявляется в формах так и формах нематериального стимулирования.

вопросы данного и соотношение «Да» и приведены в таблице 2.10.

Таблица 2.10 — Выявление удовлетворенности первичных потребностей (блок 1)

Вопросы ДА НЕТ
других предприятия уровень заработной и условия работы сравнительно чем на нашем предприятии 13 17
результатов требует существенных и психологических усилий 18 12
З.Слишком часто возникает перегрузка выполняемых обязанностях 19 11
4.Приходится о том, повысить уровень платы 21 9
комфорт в коллективе низкий, общаться 8 22
б.Отсутствует оплаты за разовые работы 20 10
думает об в которых люди 5 25
8.Когда коллектив уровня, превышающего плановые значения, он человека получает премию 28 2
ответов 132 108

 

Преобладание «Нет» по блоку позволяет что первичные в основном в материальной и психологической в комфорте, работники не конца довольны необходимо ориентироваться повышение уровня удовлетворенности. Преобладание ответов человека «Да» показывает достаточную степень удовлетворенности.

Таким образом, ответы позволяют увидеть, общее количество ответов — 132, «Нет» 108. Соотношения на показывают, что также основном преобладают ответы причем очень ярко разрыв в вопросе Существенные разрывы с ответов «Нет» проявляются вопросах 5 и 7.

вопросов блока 1 показывает, степень материальной мотивации достаточно люди получают заработную плату, оплачивается большая часть внеплановых а также работы за рабочего времени или норм. Однако, настораживает ситуация, связанная с психологическими человека нагрузками, люди работают в напряженной человека обстановке.

Следовательно, материальная мотивация достаточно действенная.

— работать в направлении психологического комфорта.

Блок 2 показывает аспект и значимость его на работников организации, что в таких характеристиках, как в управлении, уверенность в рабочего места. Ответы «нет» что работник готов в риску.

вопросы данного блока и ответов «Да» и «Нет» в таблице 2.11.

Таблица 2.11 — Определение значимости управления

Вопросы ДА НЕТ
9.Не очень степень уверенности на месте 3 27
10.Работники четко проинформированы человека о своей компетенции в рамках человека рабочего места 0 30
11. Социальная политика предприятия человека не удовлетворяет 17 13
12. не понимают, гарантия рабочего обеспечивается конкурентоспособности организации в целом 7 23
Работники не совсем точно ожидания со стороны руководителей 3 27
Работники ожидают похвалы 29 1
Работники полностью о социальной организации 8 22
16. хотели бы знать, как работы влияют на успех предприятия 16 14
Итого 83 157

 

во всех вопросах преобладает «Нет». Исключение составляют вопросы (незначительная разница), ответ 14 большой разрыв) и вопрос (незначительная разница).

дано ответов — 83, «Нет» — то есть выборов практически два раза больше.

Социальную человека политику рассматривают как удовлетворительную 13 человека человек, а как неудовлетворительную 17 человека человек, разрыв небольшой, однако, он человека показывает отсутствие нематериальных воздействий на человека людей для обеспечения им условий человека работы в соответствии с их человека ожиданиями. Слабо выражена степень руководства человека в мотивировании работников. Работники чувствуют человека социальную уверенность на занимаемом рабочем человека месте, однако это связано более человека с экономическим аспектом деятельности предприятия.

нематериальная мотивация выражена достаточно слабо.

— необходимо взаимодействие руководства работников.

Блок 3 степень потребности общении, которая внутри коллектива. ответов «да» что работник в общении в большая часть работников индивидуалистами.

Непосредственно вопросы данного и соотношение ответов и «Нет» приведены таблице 2.12.

Таблица 2.12 — Потребность общении (блок 3)

Вопросы ДА НЕТ
17. В коллективе, котором я работаю, слишком разговаривают друг с другом 16 14
18. в основном, за чтобы они чаще вместе после работы 8 22
19. Мне не нравится стиль управления 3 27
20. Руководитель должен отвечать человека за хороший климат в коллективе 18 12
На работе мы все дружелюбнее разговаривать друг с другом 18 12
Результаты моей работы были гораздо лучше, если бы нашем кол все чаще к согласию по личным вопросам 30 0
следует заботиться о чтобы мы хорошо как коллектив 28 2
24. Товарищество нашем коллективе выражено 25 5
Сотрудники радуются, когда хвалят 30 0
26. Если сотрудник что его работа предприятию, он лучше работает 15 15
27. должен признавать Он, по мере, должен разговаривать с ними 21 9
Итого 212 118

 

Количество человека ответов «Да» составляет 212, ответов человека «Нет» — 118, разница практически человека в два раза. То есть человека работники не слишком нуждаются в человека общении, им текущих обсуждений. Возвращаясь результатам качественного трудовых ресурсов, отметить, что часть работников мужчины, что спецификой деятельности Мужчины меньше, женщины, испытывают в общении, разговорах, поэтому данного анализа объективными причинами. Однако, явная разница в вопросах 22-25, вопросах 18-19 преобладают «Да», поэтому в ГАУЗ «РКБ им. Семашко» необходимо поле взаимодействия и для работников, так это естественная человеческая потребность — что-то, прийти к обоюдному высказать собственную точку зрения.

Вывод: мотивация находится на слабом уровне.

— обеспечивать развитие внутренних коммуникативного взаимодействия, которые позволят быть более заинтересованными в как в факторе межличностного общения.

4 позволяет отразить ориентацию карьерный рост.

Непосредственно вопросы данного и соотношение ответов «Да» «Нет» приведены в таблице 2.13.

Таблица 2.13 Стремление к построению (блок 4)

Вопросы ДА НЕТ
Сотрудники стремятся сделать карьеру 20 10
29. Нужно говорить о что результаты сотрудника оценены достоинству 20 10
30. Предприятие предоставлять больше возможностей продвижения службе 17 12
31. На не хватает стимулирования, которая бы сотрудникам для работы качестве повышения 30 0
Итого 87 32

 

однозначно определяют, практически все ориентированы на рост — естественная потребность специалиста в его профессиональных и достижений.

Ответов «Да» 87, «Нет» — 32, более чем в два Последний вопрос о необходимости в форме повышения по лестнице. Работники преимущественно ориентированы карьерный рост.

Необходимо расширять зоны ответственности, человека создавать систему, которая позволит продвигаться человека по карьерной лестнице.

карьерные амбиции удовлетворяются, мотивация удовлетворение профессиональных развита слабо.

— повышение ответственности предоставление шанса на карьеры.

Блок 5 увидеть потребности работников в и раскрытию собственных возможностей способностей. Чем больше ответов тем хуже ситуация.

Непосредственно вопросы блока и соотношение ответов и «Нет» приведены в 2.14.

Таблица 2.14 — результатов анкетирования

Вопросы ДА НЕТ
32. Я считаю работу не интересной 8 22
33. Каждый я пытаюсь выполнять мою на предприятии наилучшим образом 5 25
34. я вечером иду домой, горжусь тем, что сделал 0 30
35. чувствуют себя ненужными 2 28
36. Многие что вокруг слишком много командуют 27 3
37. Сотрудники могут по-настоящему раскрыть себя 19 11
Работа должна быть разнообразнее 8 22
При выполнении работы должно больше свободы 4 26
Итого 73 167

 

Количество ответов «Да» 73, «Нет» — разница более чем два раза. Преобладающая ответов показывает, что слишком регламентирована, сам четко управляем. С стороны неплохо, но работников это означает в точно очерченных что не позволят проявлять себя и возможности, реализовать свой для того, чтоб и свою работу, деятельность организации в Возможности самореализации практически отсутствуют.

Тест: мотивации трудовой деятельности.

Данная методика была К. Залифиром Структура мотивации деятельности включает компонента: внутреннюю (ВМ), положительную мотивацию (ВПМ) отрицательную внешнюю (ВОМ). Соответственно вопроснике имеется позиций к компонентам.

Необходимо попытаться дать оценку типам мотивации в следующих случаях.

  1. Как оценили эти если бы руководителем?
  2. Как оценивает их руководитель?
  3. Как оцениваете их сами в своей работе?
  4. оценивают их ваши коллеги?

По результатам и проведенного сравнения получается ВМ > ВПМ > ВОМ

результат является оптимальным соотношением и внутренней мотивации в учреждении.

образом, могут быть выделены механизмы, которые действуют сейчас развиты достаточно хорошо, или, обладают низкой эффективностью. В выражен механизм материального стимулирования уровень заработной платы достаточен позволяет удовлетворять текущие потребности. заработной платы обеспечивает работникам и уверенность в будущем. работников выражено желание повышения платы, но это естественный экономических отношений.

Однако, исходя темы работы, отметить, что заработной платы материальные стимулы это система мотивации. Нематериальная проявляется, в работников в которая не денежными средствами них. Результаты позволяют увидеть, нематериальная система развита слабо: не видят карьерного роста, всегда могут как профессионалы, поле взаимодействия слабое, люди развивают общения не всегда построить диалог, проявляется в решать организационные сообща.


Страницы:   1   2   3   4