Меню Услуги

Методология мотивации и стимулирования персонала на предприятии (на примере «Республиканской клинической больницы имени Н.А. Семашко»). Часть 4.

Страницы:   1   2   3   4

Узнай стоимость написания такой работы!

Ответ в течение 5 минут! Без посредников!

4 Глава Разработка и системы мотивации государственном автономном здравоохранения «Республиканская кли больница им. Семашко» города человека Улан-Удэ

3.1 Пути совершенствования человека системы мотивации персоналом медицинских учреждений

 

 

В результаты анализа проведенного в главе, выявлены основные существующие в сфере мотивации, недостатки нематериальной формы а также определена направленность персонала в стимулирования. Материальная мотивация доста действенная, а нематериальная мотивация выражена достаточно Карьерные амбиции не мотивация на удовлетворение потребностей развита слабо. работников отсутствует. Преимущественный работников относится к и люмпенизированному типу, которых наиболее эффективна материальной мотивации, однако, и группа работников профессионального типа, на содержание труда, а на его стоимость.

Результаты проведенного позволяют выявить следующие недостатки, которые человека существуют в системе нематериальной мотивации человека в ГАУЗ «РКБ им. Н.А. человека Семашко»:

— слабая выраженность внутренних человека механизмов и форм нематериаль мотивации;

— отсутствуют условия, обеспечивают взаимодействие ра что не позволяет им самореализоваться;

— не заинтересованы в росте, поскольку не возможностей для построения карьеры;

— основной работников ориентирован на получение матери стимулирования, то есть возможна что внедрение дополнительных нематериальных форм человека не обеспечит планируемого эффекта.

Основные направления человека совершенствования определяются рядом выявленных недостатков.

качестве механизмов совершенствования нематериальной мотивации персонала ГАУЗ «РКБ им. Семашко» предлагается:

  1. создать коммуникационное поле, будет вовлекать в общения, обеспечивать необходимое Работники будут чув себя приближенными к решения вопросов, что им возможность почувствовать получить признание профессионализма выражение одобрения со руководства при решении раз вопросов. Очень важно мероприятия при работе профессиональным типом работников, для них важно ценность работы, их которые они могут в производственный процесс;
  2. систему конкурсов, позволят работникам категорий получать возможно обеспечивающие материальное вознаграждение, связи чем ориентация в мероприятии учитывает направленность работников всех типов расширение существующих в момент систем мотивации.

Так рекомендуемые мероприятия необходимо закрепить, то соответственно, завершение приводится проект о системе нематериального стимулирования».

Создание коммуникационно поля.

Как показывали по анализу системе мотивации, организации слабо способность работников общению друг другом. С стороны в коллективе потребность общении и значительно ниже, в женском однако, стимулирование позволяет руководству понимать своих работ и их проблемы разных сферах, начиная бытовых, и заканчивая профессиональными. Именно поэтому рекомендуется человека создать поле общения, которое позволит человека найти точки соприкосновения и максимально человека улучшить морально — психологический климат человека в коллективе, который, как отмечают человека сами работники, не слишком благоприятен человека сейчас.

Для обеспечения взаимодействия рекомендуется выделить человека специальную комнату, где люди смогут человека отдохнуть, провести свободное время, обсудить человека проблемы. Для решения конфликтов и человека затяжных психологических пауз, которые вызваны человека негативным отношением работников друг к человека другу в некоторых случаях, рекомендуется человека ввести в практику регулярные собрания человека коллектива — сейчас они отсутствуют. человека Такие собрания в настоящее время человека представляют собой планерки или «пятиминутки», человека на которые выделяется слишком мало человека времени, что не позволяет решать человека достаточно крупные проблемы и вопросы. человека На собраниях работники могут обсуждать человека проблемы, решать основные вопросы, получать человека информацию «из первых рук» от человека руководителей, а не домысливать и человека додумывать, что в результате в человека большинстве случаев приводит к недомолвкам и проблемам.

грамотного создания надо привлечь основной целью которого станет улучшение морально человека — психологического климата. Такая практика человека характерна для многих организаций, которые человека развивают кадровую политику в соответствии человека с новыми технологиями работы с человека персоналом.

Психолога предлагается привлечь на работу человека на 0,1 ставки, что составляет 4 в неделю. Такое привлечение на срок позволит оценить отдачу от работы одновременно, не позволит первоначально высокие расходы, с содержанием еще штатной единицы.

Сумма годовых затрат на человека мероприятие определяется на основании средней человека заработной платы одного работника организации человека (26345 руб./мес.):

26345*0,1*12=31614 руб./год.

Разработка системы конкурсов

конкурсов позволит работникам признание со стороны и руководства, чувствовать нужными и ценными, будет подтверждаться получением в разном виде грамот, похвал, награждений т.п. Обеспечение моральной и обеспечение механизма и получения уважения работника со стороны организа позволит обеспечить обратную то есть будет необходимый мотивационный эффект.

предлагаемых конкурсов представлена в 2.15

Целями конкурсов будет сотрудников, которые добились лучших формирование позитивного отношения к трудовых обязанностей; формирование чувства за результаты труда; вызов за принадлежность к профессии к организации.

Таблица 2.15 — внутренних конкурсов ГАУЗ им. Н.А. Семашко»

Внутренний конкурс Бонус Мотивация на реализацию
Лучший работник периодам: месяц, человека квартал, год) Материальное вознаграждение к заработной человека плате (3000 руб.), фотография на человека доске почета «Лучший ра месяца» Работник получает единовременную де выплату, что эффективно работников инструментального типа, в рамках нематериальной обеспечивается признание его и заслуг, об информируется коллектив. Для работников должны быть обеспе равные возможности участия конкурсах 3000*12=36000 р.
Атрибут статуса Использование зна отличия для разных направлений, например, лучший слесарь, лучший машинист т.п. Формируется признание профессионализма конкретного ра что отличает его остальных Выпуск знаков отличия р. (единоразово)
Проведение конкурсов рабочего временит (фотоконкурсы, кон художественной самодеятельности) Выставка индивидуальных рисунков, организация концертов пр. Работники человека получают возможность

продемонстрировать свои увлечения, на человека что не всегда есть средства, человека да и возможности

Нулевые
Итого затраты конкурсы для работников, руб./год     39000 р.

 

Таким суммарные затраты реализацию предлагаемых мероприятий в рамках системы человека нематериальной мотивации составят: 31614+39000=70614 руб./год.

Так человека как данные мероприятия не используются человека в рамках ГАУЗ «РКБ им. человека Н.А. Семашко» (за исключением Доски почета), то человека необходимо внести корректировки в локальный человека документ «Положение о стимулировании персонала», человека что приведено далее.

Положение о мотивации является внутренним доку организации.

Разработанная система нематериальной мотивации нематериальную составляющую, привязку и оценку достижений работников и в достижение целей организации.

в области нематериального основывается на следующих принципах:

  • формирование положительного имиджа
  • сотрудников;
  • здоровая конкуренция;
  • личного и профессионального развития;
  • значимость человека;
  • равенство всех участников системе стимулирования;
  • справедливость распределения средств поощрения.

за стимулирование своих сотрудников несет начальник организационно отдела ГАУЗ «РКБ Н.А. Семашко».

Цели создания нематериального стимулирования:

  • поощрять деятельность сотрудников, направленную выполнение целей организации;
  • стимулировать эффективный труд организации;
  • обеспечить сотрудников социальными направленными на повышение уровня лояльности;
  • бесперебойную работу персонала всех организации;
  • повысить сотрудников трудом.

Меры поощрения основания их применения:

для персонала из направлений трудовой является повышение уровня выполняемых работ по и техническому обслуживанию. образом, действия работников направленные на решение задач, являются основанием поощрения системой стимулирования.

2.16 — Дополнительные мероприятия рамках использования системы нематериального стимулирования ГАУЗ «РКБ им. Н.А. человека Семашко»

Узнай стоимость написания такой работы!

Ответ в течение 5 минут!Без посредников!
Основания для поощрения поощрений
Качественное выполнение обязанностей, высокая исполни и инициативность Присвоение звания лучшего принятие участия в производственных проблем с организация индивидуальных выставок личным интересам в организации с обеспечением свободного доступа человека желающих

 

Показатели эффективности стимулирования:

  • текучесть кадров человека в процентном соотношении,
  • оценка удовлетворённости организации.

Регламент работы отдела с о нематериальной мотивации:

  • организационный отдел, руководствуясь Положением, составляет ежегодный человека план, организовывает и проводит периодические по нематериальному занимается анализом обратной связи, удовлетворённости сотрудников работой, отчёт о текучести за прошедший год. к руководителю ГАУЗ «РКБ Н.А. Семашко»:
  • руководитель должен в полной человека мере поощрять своих сотрудников за человека высокие достижения в работе и человека пользоваться арсеналом нематериальных стимулов, предусмотренных человека данным Положением;
  • совместно с руководителем отдела разрабатывает план и мероприятия по стимулированию сотрудников;
  • руководитель отчёт об использовании выделенных на реализацию мероприятий по стимулированию.

Ресурсы, выделяемые на нематериальное и порядок их реализации. основании планов работ по мероприятий нематериального стимулирования руководитель отдела осуществляет предварительное и планирование расходов на нематериальную Исходя из выделенного бюджета утвержденных программ, планируются затраты, провайдеры с учётом имеющихся рынке предложений. Анализируется доступность и их приоритетность, вероятностные Затраты считаются утверждёнными, когда мероприятий подписан высшим руководством организации.

 

3.2 Оценка предложенных мероприятий

 

Рекомендуемые мероприятия получить существенный социальный экономический эффект:

Снижается уровень кадров, что повлечет собой снижение уровня которые связаны с и подготовкой работников, кото потенциально могут быть приняты условиях внешнего найма;

Повышается производительность так как работники будут ори на получение высоких и результатов своей трудовой поскольку будут ориентироваться отдачу со стороны в рамках своих интересов.

социальной сферы внутри позволит воспринимать рабочее не только как но и как дом, где обеспе комфорт, что влияет на продуктивности работы.

Оценим показатели предлагаемой системы расчет снижения текучести кадров повышения производительности труда.

коэффициента текучести Коэффициент текучести в 2015 2016 году 33%, причин увольнения опре что две при увольнения в 2016 году — место работы более высоким оплаты труда; формы стимулирования. проблемы могут решены за внедрения мероприятий нематери мотивации. Так указанные причины основными, то определить, что текучести снизится 1% (5 следовательно, у не будет необходимости во найме, что снизит затраты найм.

В 2016 году затрат на подготовку принимаемого на условиях найма, составляет:

руб. — средняя величина за совмещение профессий;

10000 руб. сумма заработной платы работника период испытательного срока 6 месяцев;

руб. — средние затраты подготовку работника в период испы срока.

Итого сумма затрат 1 работника:

(5000+10000)*6+25000=115000 руб., расчете на подготовку работни которые должны быть на место уволившихся 2016 году,

Узнай стоимость написания такой работы!

Ответ в течение 5 минут!Без посредников!

115000*5=575000 — то эти затраты не будет так как исключен фактор новых сотрудников работу.

Повышение производительности труда. 2016 году производительность труда 1445,50 приема больных в год Создание условий через создание эффекта позволит увеличивать доход работни что будет обусловлено изменением работы и созданием более обстановки. Плановое увеличение производительности 2,5%, то есть производительность будет составлять 1445,50*1,025=1481,63 приема в год.

отметить социальный эффект внедрении рекомендуемых мероприятий нематериального стимулирования:

  • работники более чувствуют себя на месте, улуч морально — психологического климата повышенный уровень позитивного настроя выполнении трудовых обязанностей,
  • уменьшается число что позволяет совместно решать производственные задачи повышать эффективности решений,

работники с позитивным настроем ценностей, они обеспечивают связь в ответ заботу организации и руководителей о них только как о единицах, приносят прибыль, но и о личностях, каждая из обладает собственными интересами.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Мотивация основана знании психологических и физиологических человека, что и формирует основу, поэтому в теории ме для эффективности управления менеджеру анализировать существующие мотивы работников, позволяет понять причины выбора на разных этапах трудовой а также использовать это в стимулировании стремления её Менеджер должен понимать мотивы поведения и характер мотивации, позволит влиять на эффективность в рамках организации, создавать для повышения эффективности работы Мотивация связана с процессом которое можно рассматривать как дей воздействие на персонал. Мотив это причина начала действий че что является психологическим фактором, данный фактор должен обеспечиваться со стороны организации. Мотив стимул оказывают влияние на побуждая его к выполнению их можно рассматривать как стороны одного явления. Мотивация профессиональное и личностное развитие человек стремится к большему сравнению с тем, что у него на данный Мотив исходен для человека. активизирует работу в рамках и должности, заставляет действовать в интересах организации.

Нематериальная мотивация не на использование денежных или вознаграждений в — вещественной форме, она учитывает психологические коллектива в целом конкретных работников внутри В такой системе важен индивидуальный каждому работнику: если для человека поощрение начальство — важный мотиватор, то поощрение может рассматриваться как нормаль отношение в рамках исполнения обязанностей. Сложность разработки системы мотивации определяется тем, что руково должен выбрать тип мотивации, подходит конкретному сотруднику. Выбранные индивидуальны, они не могут применимы одинаково ко всем без исключения, так как либо дать разный эффект, не проявить эффекта для сотрудников вообще, именно поэтому определить правила и подходы разработке системы нематериальной мотивации.

Для характеристики человека существующих форм мотивации была использована типологическая В.И.Герчикова. В были выявлены основные

существующие в сфере мотивации, недостатки нематериальной мотивации, а также основная направленность в сфере стимулирования. мотивация достаточно действенная, нематериальная внутренняя мотивация достаточно слабо. Карьерные не удовлетворяются, мотивация удовлетворение профессиональных потребностей слабо. Самореализация работников Преимущественный состав работников к инструментальному и типу, для которых эффективна система материальной однако, выделяется и работников профессионального типа, ориентированная содержание труда, а не его стоимость.

Результаты проведенного анализа выявить следующие недостатки, которые существуют человека в системе нематериальной мотивации в человека ГАУЗ «РКБ им. Н.А. Семашко»:

  • слабая человека выраженность внутренних механизмов и форм человека нематериальной мотивации,
  • отсутствуют которые обеспечивают работников, что не позволяет человека им самореализоваться,
  • не заинтересованы в росте, поскольку не возможностей для построения карьеры,
  • состав работников ориентирован получение материального стимулирования, есть возможна ситуация, внедрение допол нематериальных форм обеспечит планируемого эффекта.

качестве механизмов совершенствования нематериальной мотивации персонала ГАУЗ им. Н.А. Семашко» предложено:

  1. Создать коммуникационное поле, будет вовлекать в процесс обеспечивать необходимое взаимодействие. Работники чувствовать себя приближенными к решения вопросов, что даст возможность почувствовать значимость, получить профессионализма через выражение одобрения стороны руководства при решении раз вопросов. Очень важно такое при работе с профессиональным работников, поскольку для них признание, ценность работы, их которые они могут привнести производственный процесс.
  2. Разработать конкурсов, которые позволят работникам категорий получать бонусы, возможно и материальное вознаграждение, в связи с чем ориентация данном мероприятии учитывает направленность работников всех типов и существующих в данный момент мотивации.

Так как рекомендуемые мероприятия будет закрепить, то, соответственно, завершение приводится проект «Положения системе нематериального стимулирования».

Рекомендуемые мероприятия получить существенный социальный экономический эффект:

  • снижается уровень кадров, что повлечет собой снижение уровня затрат на 575000 руб., связаны с наймом подготов работников, которые могут быть на условиях найма;
  • повышается производительность так как будут ориентироваться получение высоких качественных результатов трудовой поскольку будут на отдачу стороны в рамках своих интересов.

социальной сферы внутри позволит воспринимать рабочее не только как но и как дом, где обеспечен комфорт, влияет на повышении продуктивности работы.

 

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ

 

  1. Адамчук В.В., О.В., Сорокина «Экономика и социоло труда». – ЮНИТИ, 2016.
  2. Э. Эффективность социального пакета Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2015 — №1. С. 31.
  3. Т., Юртайкин Е. Почему опадают яблоки, или демотивация персонала. // Top-Manager, №12, 2012, 8-17
  4. Андреев В. по труду В. Андреев Человек и — 2014. С.84 – 86
  5. Арт Уханова Ю. Как убедить работать «за совесть»? // Ка — 2016 — №5. —
  6. Аширов Д. А. персоналом.- М.: ТК Велби, человека Изд-во Проспект, 201 — 432 с.
  7. Аллин О. Сальникова Н. Кадры для бизнеса. Подбор мотивация персонала; — Москва, — 248 c.
  8. Амстронг Стивенс Оплата труда. — Днепропетровск: Баланс, 2012. — 572 с.
  9. Аширов Трудовая мотивация. М.:ТК Велби изд-во «Проспект», — 160 с.
  10. Аширов Д. Организационное поведение. — М.: -360 с.
  11. Балашов Ю. К., человека Коваль А. Г. Методики построения человека мотивационного профиля персонала и разработки человека Положения о стимулировании персонала // человека Кадры предприятия. 2014 — №8. —
  12. Бердников А. Система труда менеджеров коммерческих диагностика состояния и пути // Кадровик. — 2012. N 9.
  13. Бороненкова С.А. Управленческий анализ. человека — М.: Финансы и Статистика, человека
  14. Вардаян И. Предложение совершенствованию системы нематериального стимулирования сотрудников Кадровик. — 2015. —
  15. Варданян И. С. по совершенствованию нематериального стимулирования Управление персоналом. — 4.
  16. Варенов А.В., С.Д. Мотивация игра или рабо — СПб: 2014 — 158 с.
  17. Ветлужских Е. Мотивация и оплата Инструменты. Мето Практика. 4-е доп. — Паблишерз
  18. Ветлужских Е. Мотивация оплата труда. Инструменты, методики, практика. М.: Альпина Бук, 2012. 320 с.
  19. Верещагина Л. Карелина И. М. Психология и мотивация персонала; Гуманитарный — Москва,2013. — 156 c.
  20. В. Р. Основы менеджмента. М.: Институт международного права экономики им. Грибоедова, 2014. — человека 480 с.
  21. Виханский О. С., А. И. Менеджмент. — — 365 с.
  22. Вишнякова М. человека Охота на менеджера в кризисный человека период // Управление персоналом. — человека 2015 — С. 241.
  23. Волгин Матирно В.И. Управление в условиях рыночной экономики. М.: Дело, 2015 г. 541 с.
  24. Волгин Н, Буханцов Н. Вариант материального опыт «Юниверс-холдинг». Человек труд, 2017 №6.
  25. Гаузнер Н. Инновационная развития: новая модель «человеческих ресурсов». Проблема и практика управления. 201 г., №1.
  26. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и труда персонала. Учеб. п М.: ГУ ВШЭ, 2013. 110 с.
  27. Герчиков В.И. Функции структура службы управления персоналом. Учеб. пособие / изд. доп. и перераб М.: ГУ ВШЭ, 2013. – с.
  28. Громова Мишин В.М., человека Свистунов В.М. Организация управленческого труда: человека Учебное пособие, – М., 2013 человека г.
  29. Жуковский И. В. Методика изучения человека и развития мотивации профессионального самосовершенствования фирмы // персоналом. — — N 13.
  30. Кибанов А.Я. Управление – М.: Экзамен, 2016.
  31. Кинан К. Менеджмент на Эффективная мотивация. — изд-во «Эксмо», 2015. 80 с.
  32. Клочков А.Я. и мотивация персонала: сборник практических инструментов. М.: ЭКСМО, 2015
  33. Кошелев А. человека Н. Эффективная мотивация торгового персонала; человека Дашков и Ко Москва, 2013. — 224 c.
  34. Курбатова Магура М.И. мотивации или мотивация секретов. — М.: Управление персоналом, 2016.
  35. Куроедова Е.О. Психологические основы мотивации человека трудовой деятельности // Материалы ежегодной человека научной Сессии «Роль бизнеса в человека трансформации российского общества». — М.: человека Московская финансово-пром академия; МаркетДС, 2016.Т.2. — с.120-131.
  36. Куроедова Е.О. Особенности мотивации и приверженности персонала разных этапах жизненного цикла // Развитие человеческих ресурсов и компетенции. Сб. научных статей. общ. ред. д.э.н., А.Р. Алавердова, Вып.2 МФПА, Маркет ДС, 2015. с.120-131.
  37. Куроедова Е.О. Стресс и эмоционального выгорания в профессиональной человека // Развитие человеческих ресурсов профессиональные компетенции. Сб. научных Под общ. ред. проф. А.Р. Алавердова, М.: МФПА, Маркет ДС, человека с.164-170.
  38. Лобанов В. Управление персоналом (опыт Голландии США) / В. // Проблемы теории практики управле — 2014. — №2 С. 26 — 28.
  39. Мишурова Кутелев Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. – ИКЦ «Март»; Ростов н/Д; Издатель центр «Март», 2013. – 324 человека с.
  40. Мотивация трудовой деятельности В.А. Шаховой, человека С.А. Шапиро. Учебное пособие. М.: человека ООО «Вершина», 2015. – 224 с.
  41. / С.А. Шапиро. М.: ГроссМедиа: РОСБУХ, 2015 – 224 с.
  42. и мотивы человека / Е. Ильин. — СПб., 2013. — 143-203.
  43. Мотивация Измерение и учебно-практическое пособие Н.А. Жданкин. М.: Финпресс, 2015. 272 с.
  44. Мотивация деятельности персонала: учеб. пособие студентов вузов / Соломандина В.Г. Соломандин. – 2-е человека изд., перераб. И – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. – человека 312 с.
  45. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / под Проф. В.П. Пугачева. – Гардарики, 2016. – с.
  46. Одегов Ю.Г., Федченко А.А., Е.С. Мотивация трудовой деятельности: пособие. – М.: Издательство – 336 с.;
  47. Одегов Ю. Г. Управление в структурно-логических схемах: — М.: Академический — 1088 с.
  48. И. Измерение мотивации.//Управление №3, 2016, с. 70-72.
  49. Психология и / Д.Шульц, С.Шульц.- СПб., 2013.
  50. Психология Экспериментальная психология: учеб. п Т.А. Ратанова И.А. Домашенко. — — с.141-180
  51. Психология персоналом. Под ред. А.В Батаршева, А.О.
  52. Пшеничников В. В. Японский менеджмент. человека Уроки для нас. — Москва, человека Издательство «Япония сегодня», 2014 г. человека — 296 с.
  53. Ракитская Г. реформа социально-трудовых от / Г. Ракитская // Вопросы экономики. — №9. С. 77 — 89.
  54. Г. В. Анализ деятельности предприятия: Учебник.-2-е перераб. допол. — М.: ИНФРА человека – М,2013.-с. 400.
  55. Самоукина Н.В. мотивация персонала при минимальных финансовых затратах Наталья Самоукина. человека – М.: Вершина, 2014. – человека 224 с.: ил.
  56. Сидоренко Е.В. Мотивационный человека тренинг. — СПб.,2016. — 234с.
  57. Слезингер Г. Э. Труд в рыночной экономики: Учебное пособие. М.: ИНФРА- М, 2014. 336 с.
  58. Управление персоналом: российский Самоукина. — СПб.: Питер, — 2014. — с. человека
  59. Хачатуров А. Е. Применимы в России традиции и восточной менеджмента / А. Хачатуров // в России и рубежом. — 2016. №1. — С. — 134.
  60. Шабанова Г. Система оплаты и на предприятии. — СПБ Издательство ДПК, — 192 с.
  61. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирования человека персонала. Учебное пособие.- М.: ГроссМедиа, 2014.
  62. Яковлева Т.Г. Мотивация Построение эффективной оплаты труда. СПб: Питер, — 405 с.

Узнай стоимость написания такой работы!

Ответ в течение 5 минут! Без посредников!

Страницы:   1   2   3   4