Содержание
- Введение
- Глава 1. Теоретические основы формирования благоприятного морально-психологического климата коллектива
- 1.1. Сущность и особенности социально-психологического климата коллектива
- 1.2. Факторы и социально-психологические методы деятельности климата коллектива
- 1.3. Профессиональная этика в гостиничной индустрии
- Глава 2. Анализ психологического климата в ресторане «Галерея»
- 2.1.Общая характеристика ресторана «Галерея»
- 2.2.Анализ социально-психологического климата коллектива ресторана «Галерея»
- 2.3. Предложения по совершенствованию благоприятного климата коллектива
- Заключение
- Список используемых источников
Введение
Общество — это сложная, многоуровневая, целостная и постоянно развивающаяся система. Неотъемлемым атрибутом любой системы, моральной, экономической, технической – является управление, обеспечивающее ее сохранение и развитие, взаимодействие с окружающей средой для достижения целей системы. По мере развития производства и научных исследований в области психологии, социологии и управления появились различные подходы к оценке управления как специфической человеческой деятельности управления.
Как известно, на людей, составляющих коллектив, действуют определенные социально-психологические закономерности, без знания которых руководителю трудно управлять сотрудниками, вести не только воспитательную работу, но и эффективно развивать предприятие.
Каждый коллектив должен ясно представлять цель своей деятельности, вокруг которой и происходит объединение людей. Ради ее достижения коллектив организован и обладает органами управления.
Коллектив является мощным стимулом трудовой активности, приносит удовлетворение своим членам, ставит высокие цели, создает творческую атмосферу. Не зря говорят, что человек счастлив тогда, когда он с хорошим настроением идет на работу и с хорошим настроением возвращается домой. Совместное решение производственных вопросов уменьшает стрессовые ситуации, повышает инновационный потенциал сотрудников; в рабочей группе лучше решаются смежные проблемы, сглаживаются возможные последствия нечеткого распределения обязанностей и неправильного руководства, конфликты на межличностном уровне, что способствует улучшению психологического климата.
Основа успеха любой современной коллективной деятельности — отношения сотрудничества и взаимопомощи в противовес конфликту и конфронтации.
Для налаживания дисциплины, повышения производительности труда и создания благоприятного психологического климата руководителю необходимо знать межличностные отношения в коллективе. В любом коллективе складываются определенные взаимоотношения, которые невозможно отразить ни в одном штатном расписании. Возникает неформальная структура, строящаяся на симпатиях и антипатиях членов коллектива. Известно, что внутригрупповые конфликты, как правило, зарождаются в неформальной структуре, а затем перемещаются в сферу формальных отношений, выбивая коллектив из нормального ритма работы. Сработанность, слаженность коллектива определяется степенью единства формальной и неформальной структур. И чем выше эта степень, тем больших успехов может достичь коллектив. В этой связи особую актуальность приобретают вопросы изучения психологии коллектива как фактора эффективности деятельности предприятия.
Актуальность данной проблемы определяется, прежде всего, возросшими требованиями к уровню социально-психологической включенности людей в коллектив, в их трудовую деятельность. Совершенствование морально-психологического климата в трудовом коллективе является одним из наиболее важных условий борьбы за повышение качества труда. Также, морально-психологический климат является индикатором уровня социального развития, как всего коллектива, так и отдельных работников в частности, способных к более перспективному производству. От уровня оптимальности морально-психологического климата в каждом отдельном трудовом коллективе во многом зависит и общая социально-политическая, и идеологическая ситуация в обществе, а также в стране в целом. Взаимоотношения в коллективе – это одна из самых сложных и вместе с тем самых тонких сфер общественной деятельности. Это взаимодействие между собой в различных сферах деятельности людей, а человек – существо сложное и многогранное, каждый со своими взглядами, ценностями, моральными и психологическими устоями.
Что касается общетеоретических вопросов связанных с психологией коллектива, то здесь хотелось бы отметить, что основные понятия трактуются в литературе по-разному. Крайне незначителен практический опыт, обобщённый в монографиях и статьях по данному направлению. Состояние научной разработки темы управление персоналом показывает, что в теоретической литературе и статьях практически обойдены вниманием методические подходы к психологии коллектива на примере конкретного предприятия.
Это обусловило выбор темы для дипломного исследования.
Целью написания дипломной работы является анализ формирования благоприятного психологического климата в коллективе и разработка рекомендаций по его совершенствованию.
В соответствии с поставленной целью был определен круг задач, которые последовательно решались в процессе проводимого дипломного исследования.
Задачи:
1.Рассмотрение теоретических аспектов психологии коллектива.
2.Анализ психологического климата коллектива на примере ресторана «Галерея».
3.Разработка предложения и рекомендации по совершенствованию психологического климата коллектива в ресторане «Галерея».
Объектом исследования является персонал ресторана «Галерея».
Предметом исследования является деятельность руководства ресторана «Галерея» по созданию и управлению социально-психологическим климатом коллективе.
Методы исследование: тестирование, интервьюирование, наблюдение.
Практическая значимость работы состоит в том, что применение данного исследования и рекомендаций в деятельности предприятия малого бизнеса поможет улучшить психологический климат коллектива и, следовательно, эффективность деятельности предприятия.
Глава 1. Теоретические основы формирования благоприятного морально-психологического климата коллектива
1.1. Сущность и особенности социально-психологического климата коллектива
Морально–психологический климат представляет собой сложное явление, которое складывается из особенностей общения человека в группе, из чувств, взаимно испытываемых между людьми, из мнений и оценок, готовности реагировать определенным образом на слова и поступки окружающих. Как известно, морально-психологический климат коллектива может быть как благоприятным, так и неблагоприятным.
Признаки благоприятного морально-психологического климата в коллективе:
— доверие членов коллектива друг к другу;
— доброжелательность;
— хорошая информированность каждого из членов коллектива о задачах и состоянии дел при их выполнении;
— свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;
— высокая требовательность;
— удовлетворенность принадлежностью к фирме:
— высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи;
— принятие на себя ответственности за состояние дел, как коллективом в целом, так и каждым из его членов.
Благоприятный морально-психологический климат способствует повышения производительности труда. Хороший климат представляет собой итог сложной воспитательной работы с членами коллектива, осуществление системы мероприятий, формирующих отношения между руководителем и подчиненными, а не является простым следствием провозглашенных девизов и целей отдельного предприятия. Формирование и совершенствование морально-психологического климата – это задача, постоянно стоящая перед любым руководителем. Создание благоприятного климата, как и работа любого менеджера, является не только наукой, но и искусством, делом, требующим творческого подхода, а также знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов коллектива. Формирование хорошего морально-психологического климата требует от менеджеров, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений в группе.
Проблема групп, в которые объединяются люди в процессе своей деятельности, — это один из важнейших вопросов социальной психологии.
Для социально- психологического анализа особое значение играет вопрос о том, по какому критерию следует разделять группы, возникающие в человеческом обществе.
«Группа — это некоторая совокупность людей, рассматриваемых их с точки зрения социальной, производственной, экономической, бытовой, профессиональной, возрастной и т.п. общности. Сразу же следует оговориться, что в общественных науках в принципе может иметь место двоякое употребление понятия “группа”». Так, в демографическом анализе и в различных ветвях статистики имеются ввидуусловные группы: произвольные объединения (группировки) людей по какому-либо общему признаку необходимому в данной системе анализа. В целом цикле общественных наук под группой понимается образование людей, которое реально существует, и в котором люди объединяются по общему признаку или совместной деятельности.
Различают группы: большие и малые, от двух человек и более, условные и реальные. Реальные группы делятся на малые и большие, официальные и не официальные, устойчивые и ситуативные, организованные и стихийные, контактные и неконтактные. К.К. Платонов назвал стихийные группы — «неорганизованными группами».
Общество состоит из групп, группы — из людей. Общества, группы и индивиды — это три взаимосвязанные между собой современные реальности. Все группы имеют специализацию. Специализация группы зависит от потребностей её членов. Каждый индивид участвуют в различных группах: члены команды по футболу, учебные заведения, семья, трудовой коллектив.
Социальная психология не однократно предпринимала попытки построить классификацию групп. Американский исследователь Ювенквыделил несколько оснований для классификации групп. Они различались по: уровню культурного развития, типу структуры, функциям, задачам, преобладающему типу контактов в группе. Однако одной из общих черт всех выделенных классификаций являются формы жизнедеятельности группы.
Также в психологии принято выделять так называемые “большие” и “малые” группы. Под малой группой понимается немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном контакте, что является основой для возникновения эмоциональных, морально-психологических отношений, групповых норм и групповых процессов.
Что же касается больших групп, то важно подчеркнуть, что они представлены в социальной психологии неравноценно: одни из них имеют солидную традицию исследования на Западе, процессы, протекающие в них, хорошо описаны в некоторых разделах социальной психологии, в частности при исследовании способов воздействия в ситуациях вне коллективного поведения; другие же, подобно классам, нациям значительно слабее представлены в социальной психологии в качестве объекта исследования.
В социальной психологии традиционно изучаются несколько параметров группы: состав группы (композиция), структура группы, процессы, происходящие в группе, групповые ценности, нормы, система санкций. Все эти параметры могут приобретать различные значение в зависимости от подхода к группе, которые реализуется в исследовании. Состав группы, например, может быть, описан по различным показателям, в зависимости от того, значит ли в каждом конкретном случае, например, возрастные профессиональные или социальные характеристики членов группы. Следовательно, не существует единого рецепта описания состава группы, особенно в связи с многообразием реальных групп. В каждом конкретном случае начинать надо с того, какая реальная группа выбирается в качестве объекта исследования.
Существует несколько признаков структуры группы:
— структура предпочтений;
— структура коммуникаций;
— структура власти.
До сих пор нерешенной в психологии считается проблема соединение процессов, протекающих в группе и других характеристик группы. Если выбрать путь, заложенным исходным методическим принципом, то к групповым процессам, прежде всего, следует отнести процессы, которые организуют деятельность группы. Также следует остановиться на вопросах общих качеств группы и проблеме развития групп.
Общие качества группы:
Единство группы друг с другом.
Морально-психологический климат коллектива определяет самочувствие каждой отдельной личности, ее удовлетворенность коллективом, комфортность нахождения в нем. В каждом коллективе рассматриваются такие качества как:
Лидерство – это один из механизмов интеграции групповой деятельности, когда индивид или часть социальной группы выполняет роль лидера, т. е. объединяет, направляет действия всей группы, которая ожидает, принимает и поддерживает его действия.
Влияния данной группы на другие группы.
Так же не мало важное значение имеют:
направленность коллектива — социальная ценность принятых им целей и задач, мотивация деятельности коллектива, ценностных ориентаций и норм;
организованность членов коллектива — способность коллектива к самоуправлению и другие качества.
Первых из тех, кто раскрыл содержание морально-психологического климата, был В.М. Шепель. Психологический климат – это межличностные отношения, имеющие особую эмоциональную окраску, возникающие на основе близости членов одного коллектива, их симпатий, совпадения характеров, интересов, склонностей и т.д.. Шепель полагал, что климат отношений между членами одной группы состоит из трех климатических зон.
Во-первых, это зона социального климата. Он определяется тем, насколько в данном коллективе хорошо осознанны цели и задачи общества, насколько здесь гарантированно соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан.
Во-вторых, это зона морального климата. Он определяется тем, какие моральные ценности приняты в данном коллективе.
В-третьих, это зона психологического климата. Ее составляют те неофициальные отношения, которые складываются между членами коллектива, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. Однако действие зоны психологического климата является более ограниченным, чем климата социального и морального.
В целом это явление принято называть социально-психологическим климатом коллектива. При изучении морально-психологического климата в коллективе подробному изучению подвергаются три основных вопроса:
В чем заключается сущность морально-психологического климата?
Какие факторы влияют на его формирование?
Как можно оценить состояние морально психологического климата в коллективе?
Сущность морально-психологического климата.
В отечественной психологии выделяется четыре основных направления в понимании природы морально-психологического климата.
Представителями первого направления являются Л.П. Буева и Е.С. Кузьмин. Они рассматривают климат как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Для них климат – это отражение в сознании членов коллектива явлений, связанных взаимоотношениями людей друг с другом, условиями их труда, методами его стимулирования. Под морально-психологическим климатом они понимают такое психологическое состояние первичного трудового коллектива, которое отражает все черты реальной психологии членов коллектива.
Сторонниками второго направления являются А.А. Русалинова и Н. Лутошкин. Они акцентируют своё внимание на том, что важнейшей характеристикой морально-психологического климата коллектива является общий эмоционально-психологический настрой этого коллектива. Для них климат – настроение членов коллектива.
Авторы же третьего направления, В.М. Шепель, В.А. Покровский, определяют морально-психологический климат через взаимоотношения членов коллектива, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. Они считают, что при формировании климата в коллективе складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого человека в отдельности.
Сторонниками четвертого подхода являются В.В. Косолапов, А.Н. Щербань. Они определяют климат через термины социальной и психологической совместимости членов коллектива, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.
При изучении морально-психологического климата в коллективе необходимо иметь в виду 2 его уровня:
Первый уровень – статический. Это относительно устойчивый уровень. Он проявляется в постоянных взаимоотношениях членов коллектива, их интересе к работе и коллегам по труду. Морально-психологический климат понимается как достаточно стабильное состояние коллектива, которое, сформировавшись однажды долгое время, не разрушается и сохраняет свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается коллектив. С этой точки зрения, сформировать благоприятный климат в коллективах довольно трудно, но намного легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном ранее.
Второй уровень – динамический, меняющийся или колеблющийся. Это ежедневный настрой членов коллектива в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень лучше всего характеризуется понятием «психологическая атмосфера». В отличие от морально-психологического климата психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми временными изменениями и практически не осознается работниками.
Многие психологи считают, что морально-психологический климат – это состояние психологии трудового коллектива как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния. Климат – это не сумма групповых состояний, а их интеграл.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что морально-психологический климат в коллективе – это устойчивое эмоционально-нравственное состояние внутри коллектива, выражающее: настроение людей, занятых совместной деятельностью; их межличностные отношения; общественное мнение относительно важнейших материальных и духовных ценностей.
Особенности социально-психологического климата коллектива.
Персонал организации — это не просто группа совместно работающих сотрудников. Каждый из них наделен определенными чертами характера и следует определенным нравственным принципам. Достижение целей организации, включая высокую эффективность труда, получение прибыли и т.п., определяется не формальным соблюдением официально установленных, зафиксированных в уставных документах положений, а организационной культурой, основанной на взаимном доверии, устойчивой мотивации работников (как материальной, так и моральной), характере складывающихся между ними взаимоотношений.Межличностные отношения в коллективе определяются в первую очередь общественно и личностно значимым содержанием совместной деятельности. Та или иная кооперация труда проявляется, в конечном счете, и в экономическом эффекте — материальных результатах работы, и в соответствующем моральном климате организации. Такой климат является психологическим отражением в эмоциях (чувствах) и настроении людей в различных факторах коллективной деятельности: социально-экономических (условия, охрана и безопасность труда, материальное вознаграждение трудового вклада, социальная защищенность работников и др.); социально-психологических (мотивы, нравственные ценности, убеждения) и т.п.Таким образом, социально-психологический климат коллектива находит проявление в деловом общении работников, их трудовой мотивации и жизненной позиции. Нормальные отношения дают возможность каждому сотруднику чувствовать себя частью коллектива, обеспечивают его интерес к совместной работе, побуждают к справедливой оценке достижений и неудач — как собственных, так и коллег, организации в целом.
Отношение работников к совместному делу и друг к другу, т.е. социально-психологический климат, не менее действен, чем материальное вознаграждение и экономическая выгода. Он стимулирует работника, вызывает у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в работе или безразличие. Это суммарный эффект от многих факторов, влияющих на персонал организации и в конечном счете определяющих его стремление к полезной деятельности, творческой инициативе, сотрудничеству.
За рубежом специалисты по управлению редко используют понятие «коллектив», а вот в России коллективности всегда уделялось внимание. Это объясняется особенностями российского менталитета, традиционным стремлением россиян действовать сообща, проявлять групповую солидарность и товарищескую взаимопомощь, работать не только ради корысти, но и на совесть.
В структуре социально-психологического климата коллектива выделяются три основных компонента: нравственно-психологическая совместимость, деловой настрой, социальный оптимизм работников.
Нравственно-психологическая совместимость — это степень совпадения мнений относительно важнейших материальных и духовных ценностей, схожесть эмоциональной настроенности коллег по общему делу. Мораль- социально необходимый регулятор действий человека во всех сферах жизни.
Нравственные принципы, являются некими идеалами добра и зла. Это не правила достижения какого-то результата в силу внешней целесообразности, а внутреннее требование поступать в данной ситуации именно так, а не иначе.
Моральные нормы, тесно связанны, с обычаями, традициями, правом и другими типами регуляции действий человека, существенно отличаются от них, прежде всего тем, что воспроизводятся повседневно, находят выражение в процессе взаимного общения в семье, рабочей группе, трудовом коллективе, а также в убеждениях и побуждениях личности, интеллекте, чувствах. Они фиксируются вразного рода заповедях и других формах представлений о том, как следует поступать, в способности человека оценивать свои дела по совести, долгу и чести.
Понимание основ нравственности исключительно важно для менеджеров, руководителей любого уровня, которые обязаны создавать и поддерживать среди персонала здоровую морально-психологическую атмосферу, формировать у подчиненных положительные качества, способствовать проявлению каждым своих лучших нравственных черт, моральной позиции и навыков социального поведения. При выборе форм и методов воспитательного воздействия нужно учитывать, что нравственный климат всегда подвижен, он меняется в зависимости от производственной ситуации, времени совместного действия и эмоционального состояния его участников. Надлежит постоянно считаться с психологическими особенностями отдельных личностей и социальных групп, а также с тем, что процесс воспитания непосредственно связан с нравственной адаптацией (приспособлением) работников к обстановке в коллективе. Следует принимать в расчет и способность человека к самовоспитанию, обретению социального статуса, целеустремленному совершенствованию своих волевых, интеллектуальных и эмоциональных качеств, умению вести себя при общении с другими людьми.
В один ряд с высокой нравственностью ставятся трудолюбие, прилежание и усердие в работе, стремление к свершению полезных дел. Эти качества появляются одновременно со становлением личности, накоплением социального опыта, утверждением жизненной позиции. Трудолюбие, уважительное отношение к делу, как правило, свойственны людям, для которых труд не просто необходимость, источник получения благ, но и высшая ценность.
Деловой настрой работника зависит от ряда условий: активный интерес к труду, приносящему материальное и нравственное удовлетворение, привычный ритм жизни и выполняемой работы, хорошие санитарно — гигиенические условия, морально-психологическая атмосфера в организации, благоприятствующая результативной трудовой отдаче и проявлению инициативы.
Всему этому способствует и организация соревнований. Как объективное следствие общего контакта между людьми при кооперации трудовых усилий и совместной хозяйственной деятельности соревнование положительно влияет на производительность труда, предприимчивость и деловое сотрудничество. В условиях рыночной экономики оно чаще проявляется в форме экономического соревнования, конкуренции тех, кто занят производством товаров и предоставлением услуг.
В последнее время тенденция к организации соревнования набирает силу. К примеру, Российский союз промышленников и предпринимателей ввел в практику конкурсы на лучшее предприятие. По итогам 2000 г. жюри конкурса определило 1000 таких предприятий из разных регионов страны.
Сродни соревнованию воодушевление, энтузиазм, которые помогают увлеченно стремиться к достижению поставленной цели, — будь то техническая реконструкция предприятия или благоустройство территории вокруг нового жилого дома.
Положительно влияют на деловой настрой сотрудников трудовые традиции — взгляды на труд и отношение к нему, ставшие привычными для данного коллектива, а также социальные ритуалы — ставший обычаем или установленный регламентом организации вручение наград и премий.
Связь делового настроя и нравственных установлений несомненна и безусловна. Трудовая мораль выражается в утверждениях общественного мнения, заповедях и нормах, регулирующих мотивацию трудового поведения, направленность и эффективность реализации личного фактора труда.
В современных условиях высоконравственные принципы трудовых отношений провозглашают, что труд — это жизненная необходимость, возможность получения средств для удовлетворения материальных и духовных потребностей людей, реализации их социальной сущности. Основу трудовой морали составляет убеждение в том, что желание и готовность работать с полной отдачей должно быть свойственно человеку; труд нужен ему как воздух, как свобода проявить себя, как радость и высшая ценность.
Социальный оптимизм — это положительное восприятие действительности, уверенность в возможностях улучшения жизни, осознание себя общественно значимой силой. Формирование и поддержание такого настроя — важная задача в работе с персоналом, тем более в нынешней России, где осуществляется явный дефицит социального оптимизма. Российским предпринимателям и менеджерам приходится преодолевать определенные сложности при создании в организации благоприятного социально — психологического климата.
Оптимизм питают, прежде всего, социальные интересы, те важнейшие стимулы, которые побуждают отдельного человека, социальную общность к деятельности, являются непосредственными причинами социального взаимодействия, ориентируют личность, группу, социальный слой на возможность получения определенного блага, пользы, удовлетворения тех или иных своих потребностей. Социальный оптимизм не может возникнуть на пустом месте, без положительных оценок людьми, как своего личного благополучия, так и положения дел в стране, перспектив на будущее.
Социальные интересы, как правило, связаны с социальным положением личностей и групп, проявляются в разных видах жизнедеятельности, различаются по целям и возможностям достижения, средствам и методам реализации — следовательно, поддаются формированию. На их базе складываются социальные ценности — система оценок, в которых выражаются духовные устремления личности или социальной общности, идеалы, жизненные ориентиры, нравственные принципы, привязанности и предпочтения, нормы поведения.
Социальные интересы и ценности находят проявление в личном достоинстве и осознании человеком своей общественной значимости, деловых и нравственных качеств; выражаются в жизненной позиции, мировоззренческих установках и социальном идеале, которые определяют нравственные принципы поведения, готовность к действию ради гармонии личных и общих целей.
В своем развитии коллектив проходит несколько этапов. Первая стадия начальная, когда коллектив только начинает формироваться. На этом этапе люди присматриваются друг к другу и к руководителю. Связи между ними еще слабы и неустойчивы, товарищеские контакты часто меняются. Нередко возникают конфликты вследствие недопонимания. Необходимо подчеркнуть, что если на этом этапе руководитель не проявит разумную твердость в организации коллектива, то эта стадия может затянуться. Направляющей силой, стержнем развития должна быть цель. Она мобилизует коллектив. И каждый его член должен четко осознать значимость своей работы. Чем престижнее задача, тем легче объединить людей для ее решения. Причем значение цели должно быть понятно не только логически, но и «пропущено сквозь сердце». В этом случае ее достижение станет кровным делом каждого члена коллектива.
Одно из условий успешного продвижения к намеченной цели — дисциплина. Вот почему на первой стадии становления коллектива руководитель может пользоваться директивным стилем управления. Этот стиль характеризуется тем, что сам руководитель предъявляет требования к подчиненным и неукоснительно следит за выполнением отданных распоряжений. Поощряя и наказывая подчиненных, он может не советоваться ни с кем, принимая всю ответственность за принятые решения на себя.
Вторая стадия характеризуется тем, что в коллективе почти завершается изучение друг друга и определяются личные позиции каждого члена. На основании взаимных психологических притяжении (симпатий), общих интересов происходит образование микрогрупп. Может образоваться группа с исполнительской психологией. Входящие в нее осознают необходимость дисциплины и порядка и добросовестно выполняют поручения, но инициативы не проявляют и стремятся работать, не перегружая себя. При пассивности руководителя может сформироваться группа, в которую войдут недисциплинированные люди с чрезмерными амбицией и тщеславием. Влияние такой группы снизит продуктивность коллективной деятельности и отрицательно скажется на морально-психологическом климате всего коллектива.
В задачу руководителя на этой стадии входит создание ядра единомышленников. Психологи давно установили, что если требования исходят от руководителя, то они воспринимаются подчиненными как внешние. Если же их выдвигают и поддерживают свои же товарищи, то коллектив такие требования рассматривает как собственные, и они значительно сильнее влияют на личность.
После создания ядра единомышленников руководитель начинает переходить от директивного стиля управления к коллегиальному (демократическому), который отмечается стремлением как можно больше вопросов ставить на обсуждение коллектива.
Третья стадия развития коллектива характеризуется тем, что в нем постепенно возникает интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство. Интеллектуальное единство определяется осведомленностью всех членов о возможностях коллектива, взаимопониманием (психологической совместимостью) в процессе деятельности, стремлением находить общий язык, единством мнений.
Эмоциональное единство отличает атмосфера сопереживаний всеми работниками событий, происходящих в коллективе и вне его, забота о судьбе товарищей, проявление чуткости по отношению к ним. Ни один человек в таком коллективе не чувствует себя обособленным и беззащитным, каждый уверен, что он не останется в беде один.
Единство воли проявляется в способности коллектива преодолевать возникающие трудности, препятствия и доводить дело до конца, а также в способности каждого подчинять личные интересы общественным.
Таким образом, на этой стадии в коллективе окончательно утверждаются отношения товарищеского сотрудничества и взаимопомощи. Этому особенно способствует общение людей вне производственной сферы, например совместное проведение досуга .
На третьей стадии не только руководитель, но и все сотрудники чувствуют ответственность за деятельность всего коллектива. На этой стадии руководитель полностью переходит на демократический стиль управления и, проводя деловые совещания, старается вместе с сотрудниками находить оптимальные решения производственных и других задач. Руководитель начинает действовать не как стоящий над коллективом, a как равный его член, наделенный функциями руководства. Если на первой стадии руководитель воспринимается подчиненными как внешняя по отношению к ним сила, то на третьей стадии он выступает как авторитетный представитель и выразитель интересов коллектива.
Психологический климат оказывает на членов коллектива положительное или отрицательное нравственное влияние. Благодаря психическому заражению передаётся отношение к коллективу, к выполнению своих обязанностей, к руководителям коллектива, к товарищам. Общественное мнение, психическое заражение могут вызвать трудовой энтузиазм, возмущение низким качеством работы, невыполнением планового задания. Но они же приводят к вредным привычкам, аморальному поведению, распущенности на производстве и в быту, к круговой поруке.
Уровень и направленность переживаний всех или большинства членов коллектива характеризуют психологический климат. Он активизирует членов сообщества или тормозит, ухудшает деятельность личности и коллектива в целом. При отрицательном климате портятся отношения между людьми, отдельные члены коллектива отказываются от тяжёлой или невыгодной работы, начинают проявлять раздражительность, подозрительность, зависть. Внутренняя жизнь учреждения, предприятия создаёт благоприятные предпосылки для согласованных действий, для установления прочных взаимных контактов, для формирования положительного климата в коллективе. Но эти возможности необходимо использовать. Одно из эффективных средств для этого — собрания, совещания, проведение совместных мероприятий, наглядная агитация. Проводить все эти мероприятия надо так, чтобы члены коллектива лучше узнавали друг друга, чтобы развивалось взаимное доверие и уважение, воспитывалась ответственность за свои действия и поступки, формировалась гордость за успехи коллектива. Здесь же формируется общественное мнение, развиваются и закрепляются обычаи и традиции. Общественное мнение начинает формироваться с выработки позиции активистов. Отсюда необходимость грамотно, серьёзно, научно обоснованно подбирать и воспитывать актив. С этой целью применяются такие методики, как социометрия и шкала приемлемости. Эти и другие методы позволяют подобрать активистов, пользующихся доверием персонала и готовых в официальных выступлениях и в неофициальной обстановке прямо и искренне защищать интересы организации, требования руководителей. Формирование положительного климата в коллективе требует глубокого знания и непрестанного изучения руководителями всех рангов подчинённых им служащих и рабочих. Сюда входит хорошее знание направленности личности, характера, темперамента, способностей подчинённых. Умение учитывать индивидуальные особенности людей.