Меню Услуги

Разработка мероприятий по совершенствованию мотивации персонала малого предприятия ООО «Деловой центр»

Страницы:   1   2   3   4   5


Содержание

  • Введение
  • Глава 1.Теоретико-методологические основы мотивации и стимулирования труда персонала организации
  • 1.1. Термины, понятия, определения в области мотивации и стимулирования труда
  • 1.2. Основные теории мотивации труда
  • Глава 2. Анализ деятельности ООО «Деловой центр» по мотивации персонала
  • 2.1. Общая характеристика ООО «Деловой центр»
  • 2.2. Анализ кадрового направления работы предприятия
  • 2.3. Анализ эффективности механизмов мотивации персонала на предприятии ООО «Деловой центр»
  • 2.4. Выводы по аналитической части
  • Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию мотивации работников ООО «Деловой центр»
  • 3.1. Мероприятие по созданию системы управления персоналом в организационной структуре
  • 3.2. Мероприятие по разработке методов управления и минимизации текучести персонала
  • 3.3. Мероприятие по совершенствованию информированности персонала и обеспечению обратной связи с сотрудниками
  • 3.4. Внедрение способов нематериальной мотивации сотрудников
  • 3.5. Совершенствование системы оплаты труда
  • Глава 4. Обеспечение информационно-экономической безопасности
  • Заключение
  • Библиография

 

Введение

Одной из составляющих кризисной ситуации в экономике является кризис труда, основной признак которого: превращение труда из основы образа жизни в средство выживания.

Стратегией и тактикой решения данной проблемы является мотивация трудовой деятельности как целенаправленное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов, формирование соответствующего мотивационного ядра и развитие на этой основе трудового потенциала.

Проблемы мотивации работников предприятия или любых форм собственности, всегда были и остаются по сей день наиболее актуальными независимо от общественно-политического строя, который функционирует в отдельно взятой стране и всего мирового сообщества в целом. Так как от четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечный результат предприятия в их социально-экономической деятельности и, особенно, в области внедрения в производство инновационных процессов, мероприятий научно-технического прогресса. Каждая, взятая в отдельности, модель мотивации существенно отличается от других не только по форме, но и по содержанию. Это можно считать вполне закономерным явлением, так как, в сущности, не может быть какой-либо единой мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики развития каждого предприятия, а тем более отдельного государства в целом.

Вместе с тем, как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время, проблема мотивации остается самой актуальной и самой неразрешенной в практическом плане проблемой. А решение этой проблемы зависит от целого ряда объективных и субъективных факторов.

Управление человеческими ресурсами было и остается в любом государстве более актуальной проблемой, так как правильным решением будет являться поступательное социально-экономическое развитие предприятий и государств в целом. Но успешное использование творческого потенциала во многом определяется, а так же будет определяться в будущем, разработкой научно-обоснованных рекомендаций по повышению эффективности деятельности персонала, включающих подбор, расстановку кадров и их деятельность.

В настоящее время вследствие как отсутствия четкой программы выхода из кризиса всего народно-хозяйственного комплекса России, так и предприятий различных организационно-правовых форм собственности, проблема подготовки, переподготовки, расстановки кадров недооценивается, из-за отсутствия конкуренции. При этом забывается главное, что выходу из кризиса как раз будут способствовать менеджеры высшей квалификации, владеющие новым мышлением. Они будут содействовать не только совершенствованию управлением человеческими ресурсами, но и укажут пути рационального использования других категорий работников, пути разработки принципиально новых мотивационных моделей, способствующих справедливой оплате, распределению социальных благ, планированию новых ступеней социальной карьеры.

Разработка и практическое применение новых мотивационных систем непосредственно на самих предприятиях, в большей степени позволяют привлекать новых высококвалифицированных специалистов, способных на деле управлять как малыми, так и большими коллективами, ориентируясь преимущественно при этом на индивидуальное мотивирование в соответствии с количеством и качеством труда, затраченного индивидом.

Исходя из выше изложенного, можно сделать вывод, что актуальность исследования проблем мотивации работника на предприятии обусловлена тем, что на современном этапе развития технологий управления персоналом существует практическая необходимость выяснить, как возникают или чем вызываются те или иные мотивы трудовой деятельности, как и какими способами могут быть приведены в действие, какие стимулы есть в распоряжении органов управления, и как осуществляется стимулирование персонала к эффективной производительности труда в организации. Этим и обусловлен выбор темы: «Разработка мероприятий по совершенствованию мотивации персонала на примере ООО «Деловой центр»».

Объектом исследования является ООО «Деловой центр».

Предмет исследования – система мотивации и стимулирования труда работников организации.

Целью дипломного проекта является изучение условий и методов мотивации эффективной деятельности персонала в организации и разработка рекомендаций, способных улучшить качество работы и мотивировать персонал ООО «Деловой центр» к эффективной деятельности.

Для реализации поставленной цели необходимо решение следующих задач:

  1. изучить теоретические основы мотивации и стимулирования работников в организации;
  2. дать общую характеристику деятельности ООО «Деловой центр»;
  3. провести анализ системы мотивации и стимулирования труда работников ООО «Деловой центр»;
  4. выявить проблемы в действии мотивационного и стимулирующего механизма в процессе управления персоналом в ООО «Деловой центр»;
  5. разработать мероприятия по повышению мотивации и стимулирования труда работников ООО «Деловой центр».

Автор выдвинул следующие гипотезы исследования:

  • увеличение текучести персонала в 2014 году может быть результатом недостаточно слаженной работы по мотивации персонала;
  • недостатки в деятельности по повышению мотивации персонала проявляются с одной стороны в недостаточных не материальных стимулах (на пример формальным отношением к обеспечению информацией), с другой в материальных стимулах.

Решение поставленных в дипломном проекте задач осуществлялось с применением экономико-статистического и графического анализа, анкетного опроса и наблюдения.

Практическая значимость дипломного проекта определяется возможностью и целесообразностью использования разработанных мероприятий по совершенствованию мотивационной деятельности ООО «Деловой центр» с целью снижения текучести кадров, что в конечном итоге будет способствовать улучшению трудовой деятельности предприятия.

Узнай стоимость написания такой работы!

Ответ в течение 5 минут! Без посредников!

Структура дипломного проекта. Для решения поставленных задач автор провел исследование, результаты которого изложены в дипломном проекте, состоящем из введения, четырех глав, заключения и библиографии.

 

Глава 1. Теоретико-методологические основы мотивации и стимулирования труда персонала организации

1.1. Определения, понятия, термины в области мотивации и стимулирования труда

Мотивация персонала определяет, как и развитие экономики страны, так и успех деятельности организации, уровень благосостояния людей, что предопределяет актуальность, важность проблем мотивации персонала.

В целом деятельность любого человека обусловлена реально существующими потребностями и возникающими мотивами. Все люди стремятся чего-то избежать, или же чего-то достичь. Потребность — это состояние нужды человека в условиях, объектах, предметах, без которых жизнедеятельность затруднительная. Потребности человека частично и весьма предвзято отражаются в его сознании. Мотив — это внутренняя побуждающая сила, которая будет побуждать человека вести себя определенным образом или совершать определенные действия. Мотивация — это побуждение к деятельности, исходящее от желаний, интересов работника.

Мотивация — одна из основных функций деятельности любого сотрудника, потому что с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.

Мотивация заключается в побуждении персонала к добросовестной, эффективной деятельности для достижения целей предприятия, т. е. в определении потребностей сотрудников, использовании различных форм оплаты труда, разработке систем вознаграждения за выполняемую работу, применении стимулов к эффективному взаимодействию субъектов совместной деятельности. Такие формы воздействия активизируют и улучшают работу субъектов управления, так же повышается эффективность всей системы управления предприятием.

Суть мотивации в том, чтобы персонал предприятия выполнял работу в соответствии со своими обязанностями и делегированными ему правами, с принятыми управленческими решениями.

При организации и планировании работ руководитель определяет, что именно должна выполнить возглавляемая им организация, а также кто, когда и как, должен это сделать. Если выбор руководителя правильный, то это позволяет ему более эффективно координировать усилия многих сотрудников  и реализовывать потенциальные возможности работников.

Система мотивации реализует три основных функций:

Планирование мотивации:

  • Выявление актуальных потребностей;
  • Установление иерархии потребностей;
  • Проведение анализа изменения потребностей;
  • Проведение анализа взаимосвязи между потребностями и стимулами;
  • Планирование целей мотивации и стратегии;
  • Выбор способа мотивации.

Осуществление мотивации:

  • Создание условий, отвечающих потребностям;
  • Вознаграждение за требуемые результаты;
  • Создание у работника уверенности в достижении поставленных целей;
  • Создание у работника впечатления о высокой ценности его вознаграждения.

 

Управление мотивационными процессами:

  • Контроль за мотивацией;
  • Сравнение результатов деятельности;
  • Корректировка мотивационных стимулов.

 

Задача мотивационного процесса, с точки зрения сотрудников — это сделать их обладателями средств производства, и владельцами своей собственной рабочей силы.

Руководитель предприятия воплощая свои идеи, применяет на практике основные принципы мотивации. Сотрудники, работающие на современных предприятиях, обычно более обеспечены и образованны, чем в прошлом, поэтому мотивировать их трудовую деятельность сложнее. Эффективность мотивации сотрудников и иные проблемы в управленческой деятельности предприятия, обычно связаны с конкретной ситуацией.

Мотивация это процесс осознанного выбора человеком определенного типа поведения, которое определяется комплексным воздействием внешних и внутренних факторов. В производственной деятельности мотивация позволяет сотрудникам удовлетворять свои потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей.

Мотивация труда — это стремление сотрудников удовлетворить свои потребности путем трудовой деятельности.

Основные понятия, поясняющие сущность стимулирования труда и мотивации.

Мотив труда.

Мотив — осознанное побуждение к достижению определенной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость.

Мотив труда формируется в том случае, если трудовая деятельность является основным условием получения блага. Особое значение для формирования мотивов труда имеет оценка достижений поставленных целей. В том случае если получение блага не требует больших усилий, или его трудно получить, то мотив труда обычно не формируется.

Мотив труда формируется в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется определенный набор благ, который соответствует социально обусловленным потребностям. Для получения определенных благ требуются трудовые усилия сотрудников. Трудовая деятельность позволяет сотруднику получить эти блага с меньшими моральными и материальными затратами, чем при любых других видах деятельности.

Группа основных мотивов, которые определяют поведение сотрудников, называется мотивационным ядром, или комплексом, который имеет свою структуру, различающуюся в зависимости от определенной трудовой ситуации.

Сила мотива определяется как степень актуальности той или иной потребности сотрудника. Чем актуальнее нужда в определённом благе, и сильнее стремление и желание получить его, тем активнее и лучше будет действовать сотрудник.

Есть разнообразные мотивы труда. Эти мотивы различаются потребностями, которые сотрудник стремится удовлетворить при помощи трудовой деятельности, по тем благам, которые потребуются сотруднику. Общее трудовых мотивов то, что удовлетворение потребностей связано с трудовой деятельностью.

Выделяют несколько групп мотивов труда, которые образуют в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, статусные мотивы его общественной полезности, связанные с общественным признанием трудовой деятельности, ориентированные на определенную интенсивность работы, а также мотивы получения материальных благ.

Стимулом труда становится благо в том случае когда оно формирует мотив труда. Сущность понятий «мотив труда» и «стимул труда» идентична. В первом случае речь идет о сотруднике, который стремится получить благо путем трудовой деятельности. Во втором случае, речь идет о субъекте управления, который обладает набором благ, необходимых сотруднику, и предоставляет благо сотруднику при условии эффективной трудовой деятельности.

Виды мотивов труда:

Мотивы труда разделяют на социальные и биологические. Биологические мотивы соотносятся с физиологическими потребностями (жажда ,голод, сон, и т. п.). К примеру, для того чтобы человек мог удовлетворить чувство голода, он должен сделать какую-либо простую работу – выкопать урожай, поймать краба или заработать денег чтобы купить себе еды. Изначально подвигает его к труду биологический мотив. Социальные мотивы:

  • коллективизм (потребность человека быть в коллективе) этот стиль управления персоналом характерен для японского стиля, но имеет сильные позиции и у нас в России.
  • личное самоутверждение (самовыражение) характерно для большого числа сотрудников, преимущественно молодого возрастов.
  • также мотив самостоятельности который присущ сотрудникам, готовым жертвовать высокими заработками и стабильностью взамен установки быть руководителем и иметь свое дело.
  • мотив стабильности противоположен предыдущему.
  • мотив приобретения (знаний, вещей и т.п.) лежит в основе маркетинга, используется производителями новых товаров и услуг.
  • мотив справедливости проходит через всю цивилизацию его несоблюдение справедливости ведет к демотивации.
  • мотив состязательности присущ каждому человеку это основа организации соревнований на предприятиях.

Потребности:

Одним из важных факторов личности является система ее потребностей, мотивов, интересов — то, что определяет причины поведения личности и помогает объяснить принятые решения.

С точки зрения психологии потребность человека — это осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у индивиду побуждение к действию.

Если применить это к трудовой деятельности то потребность — это состояние субъекта, выступающее источником его деятельности. И создается нужда, которую он ощущает по отношению к предметам и вещам, необходимым для его существования.

Есть огромное количество разнообразных потребностей.

Узнай стоимость написания такой работы!

Ответ в течение 5 минут! Без посредников!

Классификация потребностей — первичные и вторичные. Первичные потребности вызваны физиологией человека, как правило, врожденные. Это потребности в воде, воздухе, сне, пище, и т.п. которые обеспечивают существование индивида, как биологического вида. Вторичные потребности — психологические. Которые вырабатываются в ходе приобретения и развития жизненного опыта. Вторичные намного разнообразнее первичных, они зависят от условий жизни, социальных норм, психологической развитости личности. К примеру, в уважении, привязанности, потребности в успехе, власти и т.п. Вторичные появляются обычно с опытом, а первичные потребности заложены генетически. Поскольку индивидуумы имеют различный приобретенный опыт, то вторичные потребности индивидуумов в сильно различаются, чем первичные.

Потребности невозможно измерить или непосредственно наблюдать, а об их существовании можно судить лишь по поведению индивидуумов. В мотивах человека обнаруживаются потребности, побуждающих его к деятельности и становящихся формой их проявления. Это множество потребностей составляет мотив деятельности. Устремлённость пробуждается, когда человек ощущает потребность.

Количество человеческих потребностей многообразно. Применительно к трудовой деятельности выделяют общие факторы, влияющие на эффективную мотивацию. Структурой этих факторов может служить «иерархия потребностей» А. Маслоу и теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда.

Для достижения эффективного труда на предприятиях создаются условия для побуждения людей. Побуждение это ощущение недостатков в чем-либо, имеющее некую направленность. Оно является проявлением поведения и сконцентрировано на достижении цели.

В данном случае цель — это то, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда индивидуум достигает определенной цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной, или неудовлетворенной совсем. Степень удовлетворения человека, достижением поставленной цели, оказывает влияние на поведение его в подобных обстоятельствах в будущем. Когда люди удовлетворяют свои потребности, то ассоциативно стремятся повторять это поведение, которое, и избегают того, при котором получают недостаточное удовлетворение потребностей. Этот факт называется законом результата.

При исследовании теоретических представлений о содержании и регулировании процессов мотивации в сфере труда позволяет определить, что в обществе по мере социально-экономического развития менялось еще и направление вектора мотивационных воздействий. Изначально ориентация была направленна строго на повышение производительности труда, то есть стимулирование физической активности. Затем мотивация стала ориентироваться на повышение качества труда, стимулирование творческой активности, инициативы и на закрепление сотрудников на предприятии.

1.2. Теории мотивации труда

Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существуют множество подходов к описанию процесса возникновения и реализации потребностей у работников.

Такие подходы описаны в различных теориях мотивации. В совокупности все эти методики могут многое предложить руководителям, и различные элементы дополняют друг друга. Руководитель должен уметь выявлять потребности, способности, цели сотрудников, и учитывать различия в предпочтениях вида поощрения.

Все теории мотивации можно разделить на процессуальные и содержательные. Содержательные теории направлено на внутренние потребности человека, которые дают импульс, направляют, поддерживают и прекращают данное поведение. Процессуальные теории описывают и анализируют то, как поведение получает импульс, направляется, поддерживается и прекращается.

Рассматривают три основных вида трудовой мотивации:

  1. материальная;
  2. социальная (моральная);
  3. организационная (административная).

Решающее значение среди мотивов труда уделяется, материальной заинтересованностью, именно они и влияют на выбор места работы, профессии, определяют отношение к труду и т.д.

Материальная мотивация происходит через систему оплаты труда, систему результативности труда, и систему полученных за труд денежных средств. К дополнительным стимулам относятся: оплата расходов на образование, субсидии на питание, транспортных расходов, медицинское обслуживание, оплата поездок туристического характера вовремя отпуска, оплата расходов на страхование жизни работников и их иждивенцев, оплата проживания в гостиницах иногородних сотрудников и т.п.

Моральная или социальная мотивация основана на нравственных ценностях индивида это осознании сотрудником своего труда как долга перед предприятием и обществом, а так же понимание ценности и полезности его труда. К этой категории также относят побудительные мотивы, связанные с насыщенностью труда, творческой содержательностью относительно благоприятными его условиями, отношениями между сотрудником и его руководителем, возможностью профессионально-квалификационного роста, взаимоотношениями в трудовом коллективе самовыражения и самосовершенствования.

Организационная мотивация (административная) опирается на право администрации (руководителя) требовать от сотрудников соблюдения правил трудовой деятельности в соответствии с законом. Основа такого вида мотивации это дисциплина труда, а ее результат это дисциплинарная ответственность, предусматривающая определенные меры воздействия на сотрудника за ненадлежащее исполнение его обязанностей.

Теории мотивации начала развиваться с начала XX века. В нынешнее время выделяют следующие группы теорий мотивации:

1) теории содержания мотивации:

  • теория иерархии потребностей А. Маслоу,
  • теория FRG К. Альдерфера,
  • теория приобретенных потребностей МакКлелланда,
  • теория двух факторов Герцберга и др.

2) процессуальные теории мотивации

  • теория ожидания К. Левина,
  • предпочтения и ожидания В. Врума,
  • теория подкрепления Б.Ф. Скиннера,
  • теория справедливости Портера—Лоулера,
  • модель выбора риска Д. Аткинсона,
  • теория «X» и «Y» Дугласа Макгрегора и др.

Узнай стоимость написания такой работы!

Ответ в течение 5 минут! Без посредников!

Страницы:   1   2   3   4   5