Содержание
- ВВЕДЕНИЕ
- ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
- 1.1. Обзор литературных источников и основные понятия мотивации и стимулирования труда
- 1.2. Мотивация к труду как совокупность внутренних стимулов
- 1.3. Основные методы стимулирования труда персонала
- ГЛАВА 2. МОТИВАЦИЯ К ТРУДУ СОТРУДНИКОВ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ООО «ЕВРОМРАМОР»
- 2.1. Общая характеристика ООО «Евромрамор»
- 2.2. Анализ системы управления персоналом в ООО «Евромрамор»
- 2.3. Система стимулирования труда коллектива ООО «Евромрамор»
- ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ООО «ЕВРОМРАМОР»
- 3.1. Разработка направлений эффективного мотивационного механизма
- 3.2. Проект мероприятий по повышению мотивации персонала
- ЗАКЛЮЧЕНИЕ
- СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ВВЕДЕНИЕ
Социально-экономические преобразования, которые сейчас проводятся в России, направлены на создание социально-ориентированной рыночной экономики. Одной из приоритетных целей в этой сфере является обеспечение права человека на достойный труд, улучшение качества жизни сотрудников и их семей. Чтобы реализовать данную цель управления трудовыми ресурсами нужно усилить мотивацию труда при помощи системы стимулов, которые смогут побудить современного сотрудника к эффективной, высокопроизводительной трудовой деятельности. От того, насколько эффективна система стимулирования труда работников, значительно зависит трудовая, социальная и творческая активность любого сотрудника, а она в свою очередь в итоге будет положительно воздействовать на конечные результаты всей производственно-хозяйственной деятельности организации.
Однако подавляющее большинство исследований чётко показывают, что структура мотивации труда российских работников изменилась в сторону увеличения роли материальных стимулов, что становится большой проблемой для развития как отдельного человека, так и общества в целом, т. к. жизнедеятельность и развитие человека и общества должны происходить не только на уровне удовлетворения первичных физиологических потребностей, но и на уровне полного раскрытия заложенного в человеке и обществе потенциала. Вследствие этого в настоящее время набирает актуальность необходимость формирования системы стимулирования труда, способствующей сбалансированному развитию базовых, экономических, а также высших потребностей человека.
Актуальность исследования систем мотивации и стимулирования труда в рамках конкретной предпринимательской структуры обусловлена важностью применения современных подходов к совершенствованию системы мотивации фирмы с целью повышения экономической эффективности последней.
Цель данного дипломного проекта – реформирование существующей системы стимулирования труда сотрудников организации (ООО «Евромрамор»).
Для достижения поставленной цели рекомендуется решение следующих задач, которые определили структуру работы:
— исследование теоретических основ стимулирования и мотивации труда;
— изучение роли стимулирования и мотивации руда в повышении эффективности предпринимательской деятельности;
— проведение анализа мотивационного механизма конкретной фирмы;
— диагностика проблем системы управления персоналом предприятия;
— разработка направлений совершенствования мотивации и стимулирования труда на предприятии.
Объектом дипломной работы стала воронежская компания ООО «Евромрамор».
Предмет изучения – мотивационные процессы в системе управления персоналом данной компании.
Дипломная работа включает введение, три главы, заключение, список литературы и приложения.
В работе использовались как общенаучные методы системного анализа и синтеза, так и методы ситуационного, экономико-математического, статистического и социологического анализа.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
1.1. Обзор литературных источников и основные понятия мотивации и стимулирования труда
Вопросами мотивации и стимулирования труда занимались очень многие зарубежные учёные, которые отразили их в своих многочисленных исследованиях, наиболее известными из них являются: теория иерархии потребностей индивида А.Маслоу, двухфакторная теория Ф. Герцберга, теория «Х» и теория «Y» Д. Мак-Грегора, теория «Z» В. Оучи и др. Теории мотивации призваны указывать менеджерам, которые занимаются управлением персонала, направления мотивационной политики, однако дать однозначных правил они не смогут.
Активно исследовали теоретические и прикладные проблемы мотивации и стимулирования труда персонала многие зарубежные авторы – Д. Болдуин, Д. Т. Боуэн, Д. Джеймс, М. Гарви, Д. Эрдош, К. Эгертон-Томас и другие.
Однако и российские исследователи также активно изучали вопросы теории и практики мотивации персонала, места и значения человеческого фактора в системе управления организацией. Среди них: Т. Ю. Базаров, В. Р. Веснин, О. С. Виханский, Б. М. Генкин, И. Н. Гаврильчак, И. Н. Герчикова, А. Я. Кибанов, Ю. В. Кузнецов, В. В. Музыченко, М. И. Соколова, А. В. Тебекин.
Е. В. Белкин, М. В. Грачев, В. А. Дятлов, Т. И. Мухамбетов, Г. Э. Слезингер и другие в своих работах отражают вопросы формирования смыслообразующих мотивов трудовой деятельности, предлагают типологию мотивации, рассматривают отдельные аспекты реформирования и мотивационных отношений.
Современное развитие различных компаний нуждается в изучении реальной ситуации с социальными процессами и явлениями, которые свойственны управлению персоналом. Наиболее важны практическая разработка проблем повышения эффективности деятельности и, соответственно, вопросы мотивации сотрудников организации.
Понятие «мотивация» образовано от латинского motivatio и имеет различные определения в зависимости от рода наук. Вот лишь некоторые из них:
- в экономике: мотивация – влияние на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей, т. е. это скорее стимулирование труда сотрудников, а не мотивация;
- в менеджменте: мотивация – процесс побуждения себя и других к посильной деятельности для достижения личных целей организации, и это понятие тождественно понятию из экономики (т. е. по сути, также является стимулированием); [5, с. 48-52]
- в психологии: мотивация – процесс детерминации активности человека с целью побуждения к действию или деятельности; [31, c. 69-70]
- в педагогике мотивация – система мотивов, или стимулов, побудителей человеческого поведения и деятельности.
После анализа вышеизложенных определений, представляется необходимым дать и социологическое определение этому феномену. Оно будет выглядеть примерно так: мотивация – вербальное поведение, которое направлено на выбор мотивов (суждений) для объяснения реального трудового поведения.
По мнению некоторых социологов, мотивация – осмысление индивидом ситуации, выбор и оценка различных моделей поведения, их предполагаемых результатов и формирования на этой основе мотивов; относительно стабильная система мотивов, которая определяет поведение данного субъекта.
После анализа научной литературы различных отраслей по проблеме содержания понятия мотивации в рамках исследования, системообразующими рекомендуется считать и рассматривать следующие определения:
— мотивация – процесс, который побуждает к деятельности;
— мотивация – относительно стабильная система мотивов;
— мотивация – фактор развития трудового потенциала организации;
— мотивация – внутренняя потребность, которая преображена в некую побудительную причину действий и поведения человека в конкретной ситуации;
— мотивация – важнейший показатель и форма человеческого капитала организации;
— мотивация труда – комплекс мероприятий, который включает в себя не только материальное, но и нематериальное стимулирование сотрудников. [7, c. 98-101]
Определения в научной литературе показывают отсутствие единства в употреблении понятий «мотивация» и «стимулирование». Следовательно, сами понятия «мотивация» и «стимулирование» еще мало изучены и их еще нужно исследовать, как в общефилософском, методологическом, так и в специальном, социологическом, аспекте, и, не просто, в социологическом, а в социологии управления.
В данном дипломном исследовании мотивацию мы будем рассматривать в двух аспектах:
- мотивация как функция управления – процесс побуждения к труду, что вполне соотносится с понятием «стимулирование»;
- мотивация как сила, которая побуждает к действию, когда это понятие аналогично более широкому понятию «мотив», к которому можно отнести все компоненты внутреннего побуждения к трудовой деятельности: интересы, потребности, ценности, влечения, инстинкты, идеалы, эмоции.
Если описывать процесс формирования феномена мотивации трудовой деятельности, то можно отметить, что теоретической предпосылкой концепции мотивации деятельности стал труд шотландского экономиста А. Смита «Исследования о природе и причинах богатства народов» (1776), в котором он проводит анализ процесса разделения труда на производстве. Смит считает, что мотивация деятельности и разделение труда даёт возможность коренной реорганизации производства, значительного повышения его эффективности и профессионализма сотрудников, и именно это положение рекомендуется применять в организации стимулирования труда работников современной организации.
Основоположник теории мотивации труда – американский инженер и ученый Ф. У. Тейлора. Лозунг его научного направления: «координация – интеграция – контроль».
Приверженцы тейлоризма особое внимание обращали на проблемы работников, решение которых заключалось в максимальном облегчении производственных операций, в упорядочивании системы вознаграждения путем внедрения сдельной оплаты труда и в обеспечении его безопасности. Именно, эти положения могли бы использоваться в коллективе.
Крупный вклад в разработку понятия мотивации внес французский учёный А. Файоль. Им заявлено понятие «организационной структуры» управления, он выделил ее основные типы по целям структуры, конфигурации и степени централизации. Файоль считал, что «в основе мотивации деятельности любой системы лежит принцип иерархии, который не только закрепляет отношения в организации, но и обеспечивает их предельную прозрачность». [8, c. 101-102] В отношении рассмотрения мотивации профессиональной деятельности персонала это означает, что права и ответственность рекомендуется распределять сверху вниз – от высшего управляющего к низшему, а затем к исполнителю.
Теоретическим фундаментом мотивации являются труды М.Вебера, предложившего социологическое обоснование рациональной модели Тейлора и его последователей. Его важнейшая идея – концепция «выбора». По этой концепции, основа мотивации любой деятельности складывается только из социально-ориентированных и рациональных ценностно-ориентированных действий, а задачей членов коллективов является понимание ими собственных целей и последующая оптимизация собственной деятельности. Применимо к теме дипломного проекта, каждое действие работника компании должно быть рациональным с точки зрения выполнения им собственной роли в компании и его интересов, а также интересов общества.
Но применяя идеальные модели, Вебер не учёл реальные условия деятельности современных компаний и последствия деятельности управленческих структур. В организации Вебером практически не рассматривается гибкость управления, не принимается во внимание влияние внешнего окружения организации, плохо обозначен человеческий фактор.
Анализируя генезис формирования понятия «мотивация» следует отметить существенный вклад отечественных ученых, которые внесли в разработку этой категории большой вклад: В.В. Берви-Флеровского, А.А. Чупрова, Ю.Э. Янсона, Н.А. Витке, С.Г. Струмилина, А.К. Гастева, которые выделили систему приемов стимулирования и эффективного управления рабочими при рациональной организации труда.
Сейчас стимулирование труда и стиль управления быстро изменяют свои формы, что нуждается в новых комбинированных подходах к проблеме стимулирования труда сотрудников в организации, которые основаны на новейших достижениях в сфере поведенческих наук и наук об управлении и сочетают экономические и социально-психологические способы влияния на поведение сотрудников. [9, c. 36-37]
После определения сущности мотивации следует рассмотреть понятие «стимул» и его характерные особенности.
С точки зрения психологии, мотив, а не стимул сам по себе, побуждает и координирует любую деятельность человека. Стимул, стимуляция, стимулирование – нечто внешнее по отношению к человеку. Стимул может стать или не стать мотивом. Мотивом он становится, когда встретится с “внутренним” – системой потребностей и/или уже сложившейся системой мотивов.
Мотив – продукт встречи “внешнего” (стимул) и “внутреннего” (системы потребностей или сложившихся в прошлом мотивов), либо, по словам психологов, мотив – опредмеченная потребность. В таком случае любая мотивация является нематериальной, даже если она родилась от встречи с очень весомым материальным стимулом. Сказанное можно выразить простой формулой:
стимул + потребность = мотив.
О стимулах также можно сказать, что они по сути — инструменты, которые вызывают действие конкретных мотивов. Стимулами выступают определённые предметы, действия других людей, носители обязательств и возможностей, все то, что предлагается сотрудникам в качестве компенсации за их действия, или того, что они хотели бы приобрести в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы неосознанно. Иногда его реакция не может поддаваться сознательному контролю.
Разные люди по-разному реагируют на разные стимулы. Поэтому стимулы не имеют абсолютного значения, если люди не способны реагировать на них. Например, в условиях интенсивной инфляции заработная плата, деньги во многом перестают быть стимулами и ограниченнее используются в рамках управления персоналом.
Использование многообразных стимулов для мотивирования людей и предоставляет процесс стимулирования, который имеет самые различные формы. Одной из самых распространенных является материальное стимулирование. Роль последнего в обстановке рынка особенно значительна. Здесь важно правильно оценивать ситуацию, в рамках которой материальное стимулирование реализуется, стараться не преувеличивать его возможности, учитывая, что человек характерен очень сложной системой потребностей, интересов, приоритетов и целей.
В литературе очень часто идёт подмена понятий «мотивация» и «стимулирование». С авторской точки зрения стимулирование отличается от мотивирования. Разница заключается в том, что стимулирование выступает средством, с помощью которого можно осуществлять мотивирование. Чем выше уровень развития человеческих отношений в организации, тем реже в качестве инструмента управления людьми используется стимулирование. Воспитание, обучение как методы мотивирования людей обусловливают положение, когда члены организации проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляют необходимые действия, не дожидаясь или даже не получая никакого стимулирующего воздействия.
Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, то есть механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.
1.2. Мотивация к труду как совокупность внутренних стимулов
Потребность как таковая не побуждает сотрудника к каким-то определенным действиям. И лишь когда потребность сталкивается с предметом, который способен ее удовлетворить, она будет направлять и регулировать функционирование социальной системы, управлять ее поведением. Осознание потребностей влечёт за собой появление интересов, желаний, стремлений, влечений.
Стимулирование трудовой деятельности формирует условия для осознания сотрудником, что он может работать более продуктивно, и возникновения желания, которое, в свою очередь, порождает потребность, работать более продуктивно, т. е. у работника появляются мотивы к более эффективной трудовой деятельности и реализации этого мотива (мотивов) в процессе этой деятельности.
Доронина И.В. в своей работе «Мотивация и стимулирование персонала», делая ссылки на ряд словарей по психологии, демонстрирует несколько определений мотивации, наиболее полными из них являются следующие: [6, c. 28-29]
- мотивация – это побуждения, которые симулируют активность организма и определяют ее направленность;
- мотивация — это совокупность психологических причин, которые объясняют поведение человека, его начало, направленность и активность.
Следовательно, термин «мотивация» используется во всех основных сторонах активной жизнедеятельности человека: определенными побуждениями он координирует свое поведение, трудится и занимается иной деятельностью, испытывает желания, старается их осуществить и т.д.
Теперь определим мотивацию труда и ее сущность, учитывая российскую специфику. Известный отечественный исследователь в сфере мотивационного менеджмента Уткин Э.А. считает, что мотивация труда как совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают индивида к труду, задают формы, степень и границы интенсивности деятельности, уровень затрат усилий, добросовестности, старания, настойчивости и придают ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей. [22, c. 15]
Такое же определение мотивации труда приводит автор большого экономического словаря Азрилиян А. Н. Он считает, что мотивация труда – совокупность внутренних стимулов отдельного индивида или группы к деятельности, которая направлена на достижение целей организации. [3, c. 589]
Хромовских Н.Т. даёт определение мотивации труда как стремления работника удовлетворить свои потребности (т. е. получить определенные блага) посредством труда. [23, c. 56]
Формирование мотива трудовой деятельности происходит в том случае, если в распоряжении управляющего субъекта имеется необходимый набор благ, который соответствует социально обусловленным потребностям человека; для получения благ необходимы личные трудовые усилия работника; труд позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными затратами, чем любые другие виды деятельности. Простейшая модель стимулирования труда через потребности изображена на рис. 1.1.
Совокупность ведущих мотивов, которые определяют поведение сотрудника, называется мотивационным ядром (комплексом), которое имеет свою структуру, различающуюся в зависимости от конкретной рабочей ситуации. Сила мотива зависит от степени актуальности конкретной потребности для работника. Чем более насущна нужда в каком-либо благе, чем более сильным будет стремление получить его, тем активнее будет работать сотрудник.
Следовательно, важнейшим фактором личности является совокупность ее потребностей, мотивов, интересов, т.е. то, что определяет причины поведения личности, помогает объяснить принимаемые решения. Потребность индивида – осознание нехватки чего-либо, которое вызывает у индивида побуждение к действию.
В свою очередь, побуждение – чувство недостатка в чем-либо, которое имеет определенную направленность. Оно является проявлением потребности в поведении и сконцентрировано на достижении цели. Цель в этом смысле – это нечто, осознаваемое как способ удовлетворения потребности. Когда индивид добивается такой цели, его потребность становится удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, которая получена при достижении цели, влияет на поведение человека в похожих обстоятельствах в будущем.
Чтобы сподвигнуть людей к эффективной деятельности применяют систему вознаграждений. Во взаимосвязи с понятием «стимул» термин «вознаграждение» наделено более широким смыслом, чем просто деньги или удовольствия, с которыми как правило, это слово ассоциируется. Вознаграждение – то, что человек считает ценным для себя. Однако понятие ценности для каждого индивида имеет свою специфику, а, значит, отличается оценка вознаграждения и его относительной ценности. Главные параметры труда с позиции мотивации труда представлены на рис. 1.2.
Внутреннее вознаграждение дает сама работа. К нему может относиться чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба членов трудового коллектива и просто общение с коллегами, которые возникают в процессе работы, также могут считаться внутренним вознаграждением. Самый простой способ обеспечить внутреннее вознаграждение – создать соответствующие условия работы и точную постановку задачи.
Внешнее вознаграждение – тип поощрения, чаще всего ассоциирующийся с понятием «вознаграждение». Оно создаётся не самой работой, а организацией. С точки зрения мотивации его можно считать как стимулированием труда. Стимулирование должно быть ориентировано на структуру ценностных устремлений и интересов работника, на полную реализацию трудового потенциала, который есть у человека.
Мотивация и стимулирование как методы управления трудовой деятельностью противоположны по направленности: мотивация направлена на изменение существующего положения; стимулирование – на закрепление этого положения, но они при этом взамнодополнимы.
Функция стимулирования состоит в оказании влияния на трудовой коллектив в виде побудительных мотивов к эффективной трудовой деятельности, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер.
С точки зрения практики управления персоналом очень интересна типология сотрудников по их мотивации к труду, предложенная Вероникой Коппек, руководителе департамента по поиску и подбору персонала Консалтинговой группы «Здесь и сейчас» (Минск, Белоруссия) в ряде интернет-изданий. [35]
Прежде всего, она делит всех работников с учётом их вклада в достижение результата, интереса работать именно в данной компании, наличия продуктивных идей и включённости в процесс на «наёмников» и «сотрудников». Принципиальное отличие этих 2 типов в том, что один в своих действиях сочетает интересы компании и свои интересы, а другой действует лишь в собственных интересах.
Работник, относящийся к работе в организации с позиции «сотрудника»:
— живо интересуется общим делом;
— выполняет всё, что может, для достижения высоких результатов и поставленных целей;
— активно заинтересован в работе организации;
— ощущает личную ответственность за имидж организации;
— выполняет свою работу вдумчиво;
— инициативен, постоянно вносит посильный для него вклад в успех организации;
— активно работает с подразделениями организации.
Работник, относящийся к работе и организации с позиции «наемника» (крайний вариант):
— ничем, кроме порученного участка работы, не интересуется;
— осуществляет свои обязанности формально: если смена закончилась, может встать и уйти, бросив работу на середине;
— очень часто использует в речи: «я все делал по инструкции», «а вы мне этого не говорили», «это не моя забота», «мне за это не платят» и др.;
— соблюдает исключительно личные интересы;
— сваливает ответственность за провалы на внешние факторы (клиенты, рынок, государство и т.п.);
— плохо сотрудничает с другими подразделениями организации.
Однако рекомендуется еще раз отметить, что «наемник» — это не плохой работник. Чаще всего это работник, которого руководитель не смог стимулировать к труду в данной компании.
Кроме того, Коппек выделяет 7 ярких типов работников по их отношению к работе в конкретной компании.
«Романтик»
Человек, который создаёт атмосферу в коллективе, располагает к доверию и способен поддержать. Он активно участвует в организации праздников, поздравлений, корпоративных мероприятий; исполнителен; эффективно проявляет себя в командной работе, особенно когда поставлены долгосрочные цели. Для него благоприятны демократический стиль управления, совместная борьба с общими «врагами» или обстоятельствами. На него негативно действует внутрикорпоративная конкуренция, особенно то, что ее сопровождает. Главный приоритет – социальные потребности: чувство принадлежности, понимание со стороны других людей, ощущение социального взаимодействия, привязанности и поддержки. «Романтики» способны сменить работу, если в коллективе распространены интриги, сплетни, вражда.
В дружном коллективе «романтики» очень эффективны на этапе «юности» организации, т. к. для них явно характерен альтруизм. Очень часто работают в организации с момента её зарождения до момента распада. Часто «романтики» боятся перемен, значительную ценность составляет «славное прошлое». Даже когда «романтики» получают более привлекательное предложение работы, они способны отказаться от него из-за чувства долга по отношению к руководителю, коллективу, делу.
«Профессионал»
В отличие от «романтика» для «профессионала» не важны отношения в коллективе. На первом месте у него – профессионализм, успешность и компетентность. По иерархии потребностей А. Маслоу, такие люди реализуют потребность в уважении (самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании). С точки зрения теории Д. МакКлелланда, «профессионалы» относятся к людям, которые реализуют потребность во власти. Они являются откровенными и энергичными людьми, не боящимися конфронтации и стремящимися отстаивать свою точку зрения. «Профессионалы» эффективны, когда перед организацией поставлена задача стабилизации (этап «зрелости»).
Но они не могут примириться, если сотрудник, с которым они контактируют, непрофессионален и срывает работу. Нуждаются в четком руководстве. Терпимо относятся и к авторитарному стилю, главное для них – умный и опытный руководитель.
Главные приоритеты: ощущение собственной значимости в коллективе, карьера, деловые отношения с непосредственным руководителем, престижность работы, профессиональный рост, известность фирмы, эффективная организация труда, техническая оснащенность рабочего места.
«Новатор»
Отличается инициативой и предприимчивостью, всегда пользуется возможностью усовершенствовать что-то или предложить что-то новое. Для «новатора» характерна потребность воплотить свою идею. Это для него лучшее вознаграждение. При описании своих нововведений, он будет говорить о результатах их внедрения, а не об авторстве.
Главный его стимулятор – стремление к самовыражению, реализация своих потенциальных возможностей и личностный рост. Главный приоритет поставлен на потребности в успехе – не провозглашении успеха, а именно на процессе доведения работы до успешного завершения.
«Новаторов» привлекают ситуации, когда они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы.
Они эффективны в ситуациях, когда организация нуждается в модернизации. Наиболее полно реализуют себя под руководством начальника, который поддерживает инициативу, предоставляет «новатору» значительную степень свободы и не ограничивает его возможности.
«Добытчик»
Чаще проявляет себя «наемником». Для него характерна повышенная забота о материальном достатке. Обычно это связано со сменой семейного положения, появлением детей, необходимостью решения квартирного вопроса и т.п. Чаще всего такая доминанта является временной, под неё может попасть работник с другим типом мотивации («новатор», «профессионал», «романтик»). Если у организации хватает возможностей позволить работнику удовлетворить его материальные потребности, тогда приоритетными мотивами «добытчика» могут стать мотивы, важные для компании.
Среди «добытчиков» выделяют и подтип «семьянин». Такие работники ориентированы на семью. Но речь идёт не о разумном балансе между профессиональной и семейной жизнью человека. «Семьянин» никогда не проведет лишнее время на работе, даже если от этого зависит успех проекта. Для данного работника крайне важен социальный пакет, в который входят услуги для семьи: различные льготы на летний отдых, лечение, обучение. Очень часто такие люди встречаются на государственной службе. Однако описанная позиция не исключает высокий профессионализм работника.
«Летун»
Отличается внушительным списком рабочих мест и краткосрочностью найма на них. Но причины частой смены работы могут быть самыми разнообразными и не всегда негативными:
— неразвитость внутренней иерархии мотивов и профессиональных интересов, которая влечёт за собой зависимость от внешних факторов. Отсутствуют внутренние приоритеты;
— желание приобрести новый опыт, повысить квалификацию; но полученные знания «летуны» часто не в состоянии творчески применить;
— отсутствие желания заниматься рутинной работой, активное стремление к интересному содержанию («Я все в этой работе знаю, мне уже неинтересно»);
— личностные проблемы: неуживчивый характер, конфликтность, необязательность и т.п. В конфликтных ситуациях чаще всего применяют стратегию «убегания» с жестами на публику (хлопанье дверью, подача заявлений об уходе и т.п.). Если они не успевают сделать это первыми, работодатель может сам уволить их;
— отсутствие силы воли, «стержня».
«Собственник»
В позиции «наемника» данный тип работника может представлять скрытую угрозу для предприятия. Обычно это хороший руководитель: целеустремленный и толковый, энергичный и самостоятельный. Любое дело воспринимает как своё собственное. Положительный момент – такой работник, как правило, самостоятелен в достижении поставленных целей и использует весь свой потенциал. Отрицательный момент – он будет явно или неявно вести постоянную борьбу за власть, увеличение круга полномочий и т.д.
Очень часто такие сотрудники могут создать конкурентный бизнес. Главные приоритеты «собственника»: удовлетворение от работы, независимость, высокий уровень ответственности, возможность активно влиять на ход событий. Иногда он ставит своей целью приобретение нового опыта, знаний, связей, возможность сделать карьеру. При этом «собственники» следует отличать от «лжесобственников» – категории людей, видящих в собственном бизнесе только возможность высокого дохода и не отличаются нужными способностями. Важнейшим стимулом для работников с позицией «собственника» является перспектива получить долю в бизнесе работодателя.
«Попутчик»
Данный тип мотивации обычно проявляется ситуативно. Работник может быть хорошим специалистом, но имеет возможности устроиться в идеальную компанию или работу, поэтому соглашается на уже имеющееся предложение. Опасность кроется в том, что он воспринимает эту работу как временную. «Чемоданное» настроение крайне отрицательно влияет на лояльность такого работника к компании. При таком настроении он может проработать годы, но если получит нужное предложение, может все бросить, не колеблясь.
Знать информацию о приоритетах в мотивации работника очень важно. Ведь система поощрений и наказаний, лояльность работника к компании, его успешность и эффективность тесно связаны с внутренней мотивацией работников. Пожелания работодателей, состав полномочий и ответственности работников, планирование их карьеры формируются в зависимости от приоритетов в мотивации последних. Если руководителю известны приоритеты в мотивации работников, он создаёт конкретные рычаги управления, может прогнозировать поведение подчиненных.
И даже самые новаторские системы мотивации зачастую становятся недостаточно эффективными, если используемые стимулы не приоритетны для данного человека. Это доказывает ситуация, когда сотрудник увольняется с очень хорошей работы или отклоняет материально выгодное предложение, отказывается от профессионального или карьерного роста в пользу хорошего коллектива и т.д.
Таким образом, создание эффективной системы стимулирования требует знания движущих мотивов.