Мотивация и выбор эффективной системы оплаты труда работников предприятия на примере ООО Выше радуги

Вид работы: Курсовая работа

Предмет:

Тема: Мотивация и выбор эффективной системы оплаты труда работников предприятия на примере ООО Выше радуги

ВУЗ: ВЛАДИВОСТОКСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ЭКОНОМИКА И СЕРВИС

КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ

Введение

В рыночной экономике оплатой труда надо заниматься федеральным, региональным, муниципальным и корпоративным органам управления посредством обеспечения механизмов её организации и регулирования.

Отсюда адекватное её влияние на социальные процессы и благополучие народа в целом, в том числе реформирование пенсионной системы, жилищно-коммунального хозяйства и других элементов социально-трудовой сферы. Реальность их осуществления и результативность напрямую зависят от оплаты труда. Реформы пенсионного обеспечения, ЖКХ, сбора подоходного налога в том виде, в котором они предложены, пойдут, если будет европейский уровень заработной платы, если её организация будет заинтересовывать людей работать больше и лучше, если она (зарплата) будет вовремя выплачиваться.

Заработная плата как категория рыночной экономики представляет собой стоимость (цену) рабочей силы, т.е. стоимостное выражение объективно требуемого объема жизненных средств для воспроизводства рабочей силы и эффективного функционирования производства. Развитие рыночных отношений предопределяет реальное существование этих средств только в стоимостной форме, как средств, объективно определяющих стоимость потребностей рабочей силы в издержках производства.

Таким образом, цель курсовой работы  — изучить взаимосвязь категорий «заработная плата» и «мотивация» и разработать на основе сформированных знаний  мероприятия по повышению эффективности оплаты труда работников. Объект исследования  —  категории «заработная плата» и «мотивация». Предмет исследования  —  взаимосвязь категорий «заработная плата» и «мотивация».

В ходе исследования  необходимо было решить следующие задачи:

1. Изучить теоретические основы мотивации.
2. Изучить виды систем оплаты труда (разновидности).
3. Изучить влияние оплаты труда на эффективность работы предприятия .
4. Изучить характеристика предприятия ООО «Выше радуги».
5. Анализ социально-экономических показателей на основе финансовой отчетности ООО «Выше радуги».
6. Анализ качественных и количественных характеристик трудовых ресурсов ООО «Выше радуги».
7. Анализ системы оплаты труда.
8. Разработка мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда.

Теоретические основы мотивации

В управлении персоналом руководитель постоянно ищет эффективные методы повышения мотивации, чтобы достичь наилучшего результата. Чтобы персонал приносил высокую прибыль организации, порой  недостаточно просто платить ему деньги или жестко увольнять. Современный менеджмент дает предпринимателям больше возможностей в этом направлении управления персоналом

Рассмотрим предложенные трактовки  категории «мотивация»:

Мотивация — процесс побуждения человека при помощи внутриличностных и внешних факторов к определенной деятельности, направленное на достижение индивидуальных и общих целей.[1] Автор трактовки представляет мотивацию в виде процесса, который имеет несколько этапов формирования под воздействием совокупности факторов. В трактовке выделаются две группы факторов: внутриличностные, которые обладает каждый человек, и внешними, которые создает данному человеку само общество. Таким образом, можно сказать, что процесс мотивации зависит от внешних и внутренних факторов человека.

2.Мотивация — это совокупность стойких мотивов, определяемых характером личности, ее ценностной ориентацией и направляющей ее деятельностью.[4] Автор данной трактовки утверждает, что мотивация – это совокупность личных мотивов, а значит, данная категория не изменяется под воздействием внешней среды и не подлежит управлению. Тогда о такой категории в кадровом менеджменте необходимо забыть в соответствии с данным определением.

Мотивация представляет собой процесс побуждения работников к активной трудовой деятельности для удовлетворения их собственной потребности, интересов в сочетании с достижением целей организации.[3] Здесь с автором необходимо согласиться, так как выделяется конкретная цель управления мотивацией – это достижение общей цели и работника, и организации. И главное, оба субъекта менеджмента должны об этом знать и вместе стремиться.

В результате  исследования наиболее часто встречающихся определений, нами предлагается следующая трактовка: мотивация – это процесс формирования определенных мотивов работника в процессе трудовой деятельности и под воздействием факторов внешней среды, которым можно управлять для достижения целей организации.

Изучив значение категории «мотивация», мы можем дать следующее определение методу мотивации  – это  механизм управленческого  воздействия на персонал  в целях побуждения их к выполнению задачи целей организации.

Существует множество классификаций методов мотивации персонала. Рассмотрим некоторые из них: [10]

• стимулирование сотрудников, основанное на теории подкрепления. Данный метод предполагает оказание поощрение результативных действий, и наказание – напротив, в ответ на нежелательные действия работника. Недостатком является отсутствие постановки задач и мотивация стремление к цели.
• регулирование поведения посредством постановки целей. Данный метод будет востребован во все времена при любых производственных условиях. Так как изначально работник мотивируется постоянной постановкой целей, но тогда возникает вопрос о его возможностях.
• проектирование (дизайн) работ и обогащение труда. Метод близко к современным требованиям производства, но недостатком являются большие затраты в самой разработке и дизайне рабочего место. Много времени потребуется для анализа каждого этапа создания или модернизации  самих работ. Конечный результат в итоге при данном методе может использоваться не долго.
• партисипативность: вовлечение работников в управление. Здесь работник больше выступает заинтересованным лицом, косвенным получателем дохода. Но, как правило, работодатели в условиях конкуренции стараются как можно меньше посвящать людей в тонкости своего бизнеса. Да и этот метод существует в идеале, но не на практике.

Общим недостатком является то, что методы мотивируют только на потребности самого бизнеса. Однако мотивация  — это все такие процесс, который затрагивает и внутриличностные потребности человека. Таким образом, предлагается другой метод  мотивации  — инновационный.

Виды систем оплаты труда (разновидности)

В зависимости способа учета и применяемых дополнительной оплаты форма включает сдельные системы: и косвенную сдельно-премиальную и аккордную.

При прямой системе оплата ставится в зависимость от результатов, т.е. количеством выработанной (работы) по сдельной расценке. косвенной системе работника ставится зависимость от труда обслуживаемых рабочих-сдельщиков (станков, Она находит применение при труда бригад рабочих по обслуживанию оборудования, наладчиков.

Сдельно-премиальная применяется для труда основных во многих различных отраслей Ее широкое объясняется тем, она создает материальную заинтересованность в результате труда, стимулирует производительности и ответственность за работу.

Сдельно-прогрессивная система от прямой тем, что продукция, произведенная нормы, оплачивается по обычной расценке, а увеличенной (прогрессивной). сдельно-прогрессивной системе рабочего увеличивается чем растет (производительность), что возможность постоянного массового её Поэтому её применять в ограниченного срока на тех и работах, складывается неблагоприятное с выполнением задания (плана) возникает необходимость материального стимулирования перевыполнении норм труда. [16]

Важным моментом использовании сдельно-прогрессивной оплаты труда определение исходной для оплаты увеличенным (прогрессивным) Так, например, работе по обоснованным нормам их можно за исходную в других — выполнение не ниже уровня, достигнутого данном предприятии.

Аккордная оплата труда разновидностью сдельной труда, при заработная плата коллективу (бригаде) отдельному работнику за отдельную а за заранее заданный работ, входящих аккордное задание. заработка рассчитывается начала работ, из действующих выработки (времени), на выполнение включенных в При досрочном качественном выполнении может начисляться а её — увеличиваться мере сокращения выполнения аккордного задания.

оплата труда как правило, оплаты бригады, рабочих и рассматриваться как бригадной (коллективной) системы с лишь разницей, общая сумма платы за задания объявляется до начала Получив задание, представляют себе и характер сроки её сумму возможного На промышленных применяется она на срочных важных участках Ее применение и по сдачи конечной что позволяет учет, повысить и объемы готовой продукции, производительность труда.

Повременная оплата труда рассчитывается по отработанному времени.

Влияние оплаты труда на эффективность работы предприятия

Заработная плата считается социально-экономической категорией. Социальных характер накладывает значимость для работника —  удовлетворение социально-бытовых и духовных потребностей. Экономический же аспект приобретается в связи с  направлениями значимости для предприятия и самого работодателя. Здесь категория «заработная плата» является статьей расхода на содержание  рабочей силы и фактором, повышающим конкурентоспособность предприятия. (Рисунок 1) Следовательно, далее необходимо разобраться, как эти три категории взаимодействуют друг с другом.  (Приложение А)

Взаимоотношения работника и работодателя всегда носили макро и микроэкономический характер,  а предметом спора является именно заработная плата. В результате последняя стала для государства неким инструментом регулирования ситуации на рынке труда посредством издания совокупности нормативно-правовых актов, формирования структурных элементов инфраструктуры рынка труда и финансирования в целях балансировки удовлетворения спроса и предложения. Это лишь  значения прямого воздействия оплаты  труда в взаимоотношение субъектов рынка труда. [3]

Косвенное же значение категории «заработная плата» для государственного менеджмента  выявляется во влиянии на объемы валового регионального продукта. Чем больше удовлетворенно предложения на рынке труда, тем больше удовлетворенно спроса и следовательно тем выше рост  производства общественного продукта.

С другой стороны, состояние рынка труда  — это направление развития предложения труда.  Так, если рынок имеет характеристику трудоизбыточного, то, как правило, рабочая сила стремиться мигрировать в наиболее благоприятные районы. Если  же рынок обладает трудодефицитной характеристикой, то государство стремится обеспечить территориальное производство необходимой рабочей силой посредством привлечение из других территорий или стимулировать повышение квалификации, как за счет государственных, так и частных финансовых средств. А чтобы обеспечить частные финансовые средства, здесь и появляются различные инструменты воздействия на величину заработной платы государственно-муниципального характера.

Заработная плата для работника на уровне  территориального масштаба представляется как фактор качества жизни населения. Как известно, доходы населения всегда считались главным показателем уровня жизни населения, как средство обеспечение всех необходимых потребностей гражданина. На локальном уровне заработная плата работнику выполняет ряд функций. [12]

Стимулирующая функция в экономической литературе трактуется в большей степени со стороны потребности предприятия – это способность направлять желания работника на достижения результатов, установленных  предприятием. Однако в отношении самого субъекта —  это способность повышать интерес работника  к трудовой деятельности в связи с наличием возможность удовлетворять его социально-бытовые потребности. Если работник видит перспективы в удовлетворении какого-то количества потребностей, то естественно он будет больше работать и обеспечивать эффективность своих результатов.

Социально-бытовые потребности могут включать в себя много составляющих. В основном это зависит от уровня образования и воспитания человека. Однако отдельными разделами таких потребностей являются:

• обеспечение повседневных потребностей человека таких, как пища, одежда и жилье;
• обеспечение духовно-культурного развития посредство доступа к информации через СМИ и объекты культурного назначения;
• обеспечение репродуктивности понимается, как возможность создавать семьи и воспитывать детей;
• обеспечение непрерывного образования.

Непрерывное образование может означать как постоянное  развитие субъекта и всесторонне обогащение его духовного мира. Однако в отношении предприятия  — это постоянный процесс поступательного  развития профессиональных навыков и умений и всестороннее наращивание профессиональных знания для дальнейшего генерирования.

Концепция непрерывного образования возникла с необходимостью  формирования универсальной рабочей силы, которая способна не только производить, но создавать новое уже в  процессе труда без остановки на такие временные этапы, как разработка и апробация. Поэтому в современном кадровом менеджменте все чаще становятся актуальными те люди, которые за весь процесс своей трудовой деятельности смогли освоить несколько должностей в различных сферах деятельности человека. Когда как при плановой экономике – это было «неприлично» с точки зрения профессионализма, так как целью была именно классическое формирование специализированных знаний. Сегодня это уже прошлый век, так рабочая сила «старого закала» была создана для  производства, а не создания и в современных инновационных условиях просто не может конкурировать с рабочей силы нового качества.

Прикрепленные файлы:

_Motivaciya_OOO_Vyshe_radugi