Мотивация и выбор эффективной системы труда работников предприятия на примере ОАО «Владхлеб»

Вид работы: Проект

Тема: Мотивация и выбор эффективной системы труда работников предприятия на примере ОАО «Владхлеб»

ВВЕДЕНИЕ

Различные причины побуждают руководителей обращать свое внимание на вопрос развития и мотивации персонала. Кто–то избирает тактику жесткого контроля, желая повысить дисциплину и уровень управляемости, и подавляя любое проявление самостоятельности угрозами взысканий и наказаний. Другие наоборот, стремятся создать максимально комфортную и здоровую психологическую атмосферу для своих сотрудников, для формирования команды, понимающей и разделяющей цели своей компании, нацеленной на высокий результат, и готовых приложить свои знания и навыки для его достижения. Есть несколько основополагающих принципов эффективного управления персоналом предприятия, которые мы проанализируем.

Управление персоналом предприятия подразумевает под собой сложную задачу. Для достижения стратегических целей руководство компании должно регулярно повышать потенциал состава персонала. Внедрение успешных программ для развития работников, и правильно выстроенной системы вознаграждения позволяет создать команду с лучшими способностями, и четкой мотивацией, направленной на выполнение задач своей компании, что ведет к росту производительности труда, и к повышению ценности профессиональных ресурсов компании, чем обусловлена актуальность темы исследования.

На современном рынке труда отношения между работником и руководителем предприятия формируются на основе взаимной выгоды заинтересованных сторон.

Целью исследования является изучение совершенствования системы мотивации трудовой деятельности. Объектом работы является  ОАО «ВЛАДХЛЕБ». Предметом работы является совершенствование системы мотивации в ОАО «ВЛАДХЛЕБ».

Для достижения поставленной цели в ходе исследования предполагается решить следующие задачи:

• изучить виды, сущность и понятие мотивации;
• рассмотреть организацию и эффективность систем мотивации на предприятиях различных сфер деятельности;
• проанализировать основные характеристики предприятия ОАО «ВЛАДХЛЕБ», и разработать рекомендации для совершенствования системы мотивации квалификационного состава персонала.

Проблема развития мотивации персонала на предприятиях и в организациях вызывает повышенный интерес со стороны отечественных ученых.  Особенности становления системы мотивации персонала нашли свое отражение в работах таких ученых как: В.Б. Бычин, Т.Ю. Базаров, Н.А. Волгин, В.Р. Веснин, М.В. Грачев, А.Я. Кибанов; М.Н. Кулапов, А.А. Логанов, Т.И. Магура, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов, В.В. Травин, СВ. Шекшня, и другие.

Структура работы  состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемых литературных источников, и приложений на шести страницах. Теоретической основой исследования послужили положения, представленные в учебной и научной литературе, информация на интернет – ресурсах, и практика предприятия ОАО «ВЛАДХЛЕБ». В качестве методологического инструмента использован метод анализа научных публикаций и учебной литературы.

Виды, сущность и значение теорий мотивации

Одной из сложностей, с которыми сталкиваются руководители предприятий, является эффективное управление трудовыми ресурсами. Заинтересованность персонала организации в работе, стимулы, побуждающие его к эффективной работе, и умение управленцев правильно сформировать мотивацию сотрудников напрямую влияют на успешную жизнедеятельность организации. От эффективности и производительности сотрудников зависит функционирование любой компании [1; с.14-17].

На сегодняшний день  имеется широкий диапазон видов вознаграждения работников для побуждения его мотивации. Виды вознаграждения изменяются в соответствии с запросами общества.

При всей широте методов, с помощью которых можно вознаграждать работников за успешную деятельность в рамках своего предприятия, руководитель должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения производственных задач, и, как следствие, обеспечить стабильное существование предприятия в конкурентных условиях. Ценность вознаграждения является наиболее важным элементом мотивации сотрудника и, к сожалению, не всегда берётся в расчёт менеджерами.

К вознаграждению персонала можно отнести все затраты, которые несет работодатель, в соответствии с трудовым соглашением с  каждым работником. Процесс определения системы вознаграждения персонала должен, с одной стороны, учитывать деятельность сотрудника, а с другой – мотивировать его на достижение желаемого уровня деятельности. Система материального вознаграждения может содержать зарплаты, премии, а также продвижения по службе. Для руководящих работников – официальная форма признания их заслуг и профессиональных достижений.

Вознаграждения делятся на два вида, внутренние и внешние. Внешние вознаграждения – это такой вид вознаграждения, который считается наиболее привычным, и в первую очередь ассоциируется с самим понятием вознаграждения вознаграждение. Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией. Внешним вознаграждением является то, что предоставляется компанией взамен выполненной работы: заработная плата, премии, служебный рост, символы статуса и престижа, похвалы и признания, разные льготы и поощрения.

Связь между результативностью и внешним вознаграждением означает, что может существовать связь между результативностью какого–либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Дело в том, что эти вознаграждения отражают возможности, определяемые руководителем для данного сотрудника и организации в целом. Связь между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое вознаграждение, доказывает, что работники имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты [3, с.59].

Внутренние вознаграждения более эффективны, так как они исходят от самого человека, но может оказаться, что внешние вознаграждения более ценны для работника, потому что они, как правило, имеют вещественный характер и их видят окружающие. Основная идея внутренних вознаграждений состоит в том, что происходящие события, исходя из фундаментальных психологических понятий, зависят от факторов обстановки и внешних вознаграждений, формирующих их. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения, такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения, такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе. Внутреннее вознаграждение – состояния, представляющие ценность для человека, привносимые самим человеком в результате каких–либо действий.

Моральное поощрение вытекает из самого процесса работы – это удовлетворение достигнутым результатом и ощущение смысла происходящего. Вознаграждение – это все, что человек считает ценным для себя. Ввиду того, что понятия ценности у людей специфичны, различна и оценка вознаграждения, относительность его ценности. Менеджеры по управлению персоналом сталкиваются с двумя главными видами вознаграждения: внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение дает сам процесс работы.  Это чувство удовлетворения от результата, значимости выполняемой работы, самоуважения, возникающего при преодолении сложностей и решении задач в процессе работы.

Характер и величина вознаграждения, получаемого сотрудниками от организации в качестве компенсации за свой труд, оказывают непосредственное влияние на способность организации привлекать, удерживать и мотивировать требуемый ей персонал. Важным фактором является достижение оптимального сочетания в системе вознаграждения как материальных, так и моральных стимулов в рамках системы менеджмента предприятия [3].

Предполагая, что за материальные вознаграждения можно удовлетворить абсолютно все потребности персонала, работники предприятия часто входят в распространенное заблуждение о том, что материальное вознаграждение труда, деньги – это единственный вид достойного вознаграждения за выполненную работу. Такие идеи приводят к неосознанному разочарованию персонала, неудовлетворению, и даже эмоциональному выгоранию. Моральные стимулы отождествляются со всей совокупностью этических и нравственных мотивов поведения человека. Однако к области морального стимулирования относится только часть этических категорий, а именно те, которые отражают оценку человека и его поведения окружающими и им самим [14].

Материальные, но неденежные стимулы, имеют морально–престижную и содержательную ценность, а также обладают свойством выделять поощряемые качества из среды. Они привлекают внимание всех и являются предметом оценок и обсуждения работников.

К нематериальным стимулам в системе вознаграждения можно отнести  такие, как престижность профессии, либо самой компании, возможность профессионального и служебного роста, образования и повышения квалификации за счет организации, моральные факторы, например, уважение со стороны коллектива и руководства, награды, и творческие факторы, такие как возможность самосовершенствования и самореализации.

Социальное стимулирование основывается на специфических духовных ценностях человека и выражается в признательности руководства, оценке заслуг работника, общественном признании. Сущностью социального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом, в котором источником информации о заслугах работников выступает руководитель, директор, а получателем – работник и коллектив [5].

Служащие, которые пытаются получить удовлетворение от работы только с помощью денег, часто страдают от недостатка самоуважения, чувства невостребованности своего интеллекта, навыков и способностей. Поэтому задачей управленца является выявление истинной мотивации работника к деятельности, и  формированию системы вознаграждения, которая действительно будет иметь ценность.

Квалификация персонала является важной составляющей трудового потенциала. Для определения характеристики состава персонала, наряду с профессией, огромное значение придается к его квалификационному составу и специальным навыкам. В профессии в рамках конкретной организации могут быть заняты работники разных квалификаций. Степень квалификации специалистов и служащих определяется их специальным образованием (диплом о высшем, либо среднем специальном образованием), далее в процессе трудовой деятельности корректируется, по итогам периодически проводимых аттестаций, от результатов которых зависят продвижение по службе и уровень оплаты труда [9].

Прикрепленные файлы:

_VLADXLEB

_VLADXLEB_20171204_095240