2.3. Диагностика проблем мотивации трудовой деятельности персонала организации
В образовательном учреждении в отличие от коммерческих организаций, где главной целью деятельности является получение прибыли, важными показателями являются показатели качества образовательных услуг. Качество образования — совокупность потребительских свойств образовательных услуг, обеспечивающая возможность удовлетворения комплекса потребностей по всестороннему развитию личности обучаемых.
Сегодня овладение механизмами современных возможностей мотивации является необходимым условием успешности руководителя любой организации, а для жестко структурированной и ограниченной рамками требований и стандартов единой системы образования РФ становится наиболее актуальным, особенно в ситуации, когда человеческий ресурс является сенситивным фактором системы управления. Эффективное стимулирование человеческого потенциала зачастую является одним из значимых критериев качества образовательной организации. Руководству образовательной организации необходимо разработать стратегию, найти оптимальную структуру и создать эффективную систему управления, использовать лучшие технологии для достижения организацией ее целей и выполнения миссии. Персонификация деятельности обуславливает в определенной степени уникальный характер труда, дает возможность трудиться с полной самоотдачей.
В МБОУ «Булатниковская СОШ» нами был проведен опрос среди родителей. В опросе приняли участие 50 человек. На рисунке 2 представлена социальная оценка деятельности школы, полученная в результате выборочного опроса родителей.
В ходе проведенного выборочного опроса родителей и учащихся четко выделяются вопросы качества образования, удовлетворение потребностей детей в самореализации, творчестве, развитии коммуникативных умений, и психологическая защищенность ребенка в школе.
Исходя из анализа данного опроса можно сделать вывод о том, что 94% родителей удовлетворены качеством образовательных услуг, 5% удовлетворены частично, и 1 % родителей затрудняются ответить.
Также в Булатниковской школе с целью диагностики мотивации персонала и выявления ключевых факторов, оказывающих влияние на изменение качества и результативности труда специалистов было проведено анкетирование работников (Приложение 2).
В опросе приняли участие 15 из 18 педагогов работающих в школе. В опросе участвовали как молодые специалисты, так и педагоги со стажем работы более 25 лет.
Выводы:
- 17% опрошенных указали, что главным фактором мотивации является использование только экономических методов мотивирования таких, как премирование, дополнительные льготы, надбавки, единовременные выплаты и т.д.
- 21% опрошенных педагогов указал, что немаловажное значение на их мотивацию оказывают не только экономические методы стимулирования но и административные методы, включающие издание приказов и распоряжений, апелляция к положениям ТК и должностным инструкциям, наблюдение за правилами внутреннего распорядка и др.
- И, наконец, 62 % учителей указали, что, важное значение для них имеют такие факторы, как морально поощрение, участие в управлении, хорошие и дружеские отношения в коллективе, возможность творческой самореализации и карьерный рост.
Исходя их результатов опроса, для успешной мотивации персонала в учебном заведении можно сформулировать ряд рекомендации, которые позволят улучшить работу педагогического коллектива школы:
- Необходимо чаще направлять учителей на квалификационные курсы.
- Организовывать в школе различные семинары, конкурсы, открытые уроки, творческие проекты, направленные на развитие инновационной деятельности в школе.
- Материально стимулировать учителей, занимающихся исследовательской, творческой и научной деятельностью, участвующих в конкурсах, использующих в учебном процессе информационные технологии.
Современная проблема большинства образовательных организаций, как и нашей школы — это недостаточная проработанность мотивационной политики, адекватной моральным затратам, в мотивационном комплексе МБОУ «Булатниковская СОШ» явно недостаточно внимания уделяется стимулированию творчества педагогических работников школы, стремления к освоению и внедрению в учебный процесс образовательных инноваций.
Деятельность педагогических работников МБОУ «Булатниковская СОШ» требует от сотрудников наличия определенных знаний, умений и навыков. То есть, специализация кадров имеет определенные отличительные признаки, которые проявляются через соответствующее образование в специализированных вузах нашей страны.
Следовательно, необходимо дать анализ квалификационного состава кадров организации, в первую очередь, по уровню образования. Это отображено на рисунке 3.
Исходя из анализа, приведенного в рисунке видно, что большая часть сотрудников (71%) на 2014 год имели высшее образование, а 29% — среднее специальное образование. В течение последующих трех лет квалификационный уровень кадров в школе не изменился. Удельный вес работников с высшим образованием 71%, а со среднем специальным – 29%.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что в Булатниковской средней школе большинство сотрудников как в 2014, так и на начало 2017 года имеют высшее образование. А это значит, что школа нацелена на использование высоко квалифицированных кадров.
Возраст сотрудников организации имеет немаловажное значение для качественного функционирования деятельности. Возрастная структура работников сельской колы представлена на рисунке 4.
Анализ рисунков 3 и 4 показал, что за период с 2014 по 2017 год в школе произошло омоложение кадров. Так, например, численность педагогов в возрасте более 50 лет снизилась с 30% в 2014 году, на 15% в 2017 году.
Информация, полученная в процессе исследования, позволяет утверждать, что «омоложение» персонала происходит, потому что школе у службы управления персоналом сформировано мнение, что эффективнее использовать молодые кадры: выявить их проблемы, мотивировать на повышение результативности труда, заинтересовать и увлечь работой. Но на данный момент привлечение молодых кадров в «Булатниковскую СОШ» является одной из основных проблем.
С позиции менеджмента мотивация — это «процесс побуждения человека или группы людей (сотрудников) к деятельности, направленной на достижение целей организации».
Таким образом, проблема понимания мотива и мотивации представляется дискуссионной. В обыденном сознании мотивы упрощённо понимаются как побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).
В современной теории социального управления мотивация считается одним из его методов, составной частью управленческого процесса, направленного на достижение конкретной цели менеджмента — способствовать эффективному труду людей.
Таким образом, можно сделать вывод, что среди видов мотивации для учителей значимой является нематериальная мотивация (социальная, административно-психологическая). Из материальных видов мотивации можно выделить лишь один (персональный повышающий коэффициент к окладу, доплата за интенсивность труда, за качество выполняемых работ и пр.). Это можно объяснить тем, что люди знают цену своему труду, осознают профессиональный и личностный вклад в развитие школы и вправе рассчитывать на персональную адекватную оценку этого вклада.
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию мотивационного комплекса МБОУ «Булатниковская СОШ»
3.1. Пути совершенствования системы мотивации труда работников МБОУ «Булатниковская СОШ»
Использование механизмов нематериальной мотивации для педагогической мотивации особенно актуально, так как в структуре удовлетворенности трудом этой категории работников социально-личностные потребности (потребности высшего порядка) преобладают над потребностью в материальном благосостоянии.
В условиях высокой потребности российского образования в инновациях, в развитии форм и методов обучения учащихся, необходимо достаточно эффективное мотивирование инновационной активности педагогических работников. В то же время в мотивационном комплексе МБОУ «Булатниковская СОШ» явно недостаточно внимания уделяется стимулированию творчества педагогических работников школы, стремления к освоению и внедрению в учебный процесс образовательных инноваций.
В связи с вышеизложенным, мы предлагаем провести мероприятия по совершенствованию системы мотивации в МБОУ «Булатниковская СОШ» в данных направлениях:
А) активное использование публичной похвалы и признания успехов учителей: организовать ежеквартальные общие открытые собрания коллектива школы с анализом показателей отчетного периода и публичным признанием достижением отдельных преподавателей;
Б) ввести корпоративные (внутри школы) награды, например, «лучшему педагогу», «за творческие заслуги», «лучшему классному руководителю» с ежегодным вручением почетных грамот и переходящих кубков;
В) внедрить в практику издание ежемесячной стенгазеты, издаваемой редколлегией учеников с помещением в ней репортажей о жизни школы, о проблемах и перспективах образовательного процесса, нововведениях, поздравления с праздниками учителей и классных руководителей, а также репортажи о конкретных учителях и их достижениях;
Г) расширение для учителей возможности повышать свою квалификацию, получать дополнительные знания, например, в области информационных технологий;
Д) активизировать проведение корпоративных мероприятий творческого характера (творческих конкурсов ученических коллективов во главе с классными руководителями, викторин, спортивных и туристических мероприятий, праздников с участием всего коллектива школы);
Е) проведение мероприятий среди учителей, ориентированных на сплочение, например, выезды на природу, походы в кино, театр всем коллективом;
Е) проведение коучинга среди учителей.
Внедрение предложенных рекомендаций по развитию мотивации работников Булатниковской средней общеобразовательной школы позволит:
1) повысить мотивацию педагогических работников к качественному выполнению своих основных и дополнительных обязанностей;
2) повысить удовлетворенность трудом работников (главным образом за счет повышения степени удовлетворения вторичных потребностей);
3) повысить инновационную активность педагогических работников, стимулировать их стремление к внедрению образовательных инноваций в учебный процесс.
Таким образом, предложенные рекомендации по совершенствованию мотивации педагогических работников Булатниковской средней общеобразовательной школы характеризуются высокой социальной эффективностью.
3.2. Оценка социальной эффективности и рекомендации по внедрению
Одна из основных задач развития системы мотивации педагогических работников — активизация инновационных процессов в данном учебном заведении. Каждый учитель нашей школы должен быть заинтересован и мотивирован к использованию современных и перспективных новшеств в сфере образования. В частности, для этих целей рекомендуется использовать директорский фонд, который в настоящее время распределяется относительно произвольно.
Одним из перспективных направлений в образовательных инновациях мы предлагаем активное внедрение в образовательный процесс элементов информационно-компьютерных технологий.
Учителям, применяющим информационно-компьютерные технологии (ИКТ) на своих уроках, присваивать специальные ИКТ-звания в зависимости от качества и интенсивности применения информационно-компьютерных технологий. Разработать критерии, процедуру и Положение, ввести его директором школы. Ввести систему надбавок из Директорского фонда в зависимости от звания.
Например, ИКТ-предметник, ИКТ-методист, ИКТ-мастер, ИКТ-координатор по предмету и т.п.
Однако при увеличении количества учителей, активно применяющих информационно-компьютерные технологии, надбавка каждому учителю будет снижаться, так как фонд остается неизменным. На первом этапе (пока ИКТ-педагогов мало) эта система будет эффективной, а по мере увеличения количества педагогов, активно применяющих информационно-компьютерные технологии, мотивирующее влияние надбавок будет снижаться.
Для распределения надбавок более целесообразно ввести ИКТ-рейтинг учителей. Рейтинг должен быть динамическим (например, пересчитываться раз в неделю) и открытым (например, выставляться на сайте). Рейтинг рассчитывается исходя из количественных и качественных показателей, например:
1) Количество подготовленных и проведенных уроков с использованием информационно-компьютерных технологий.
2) Разнообразие технологий (чтобы не получилось, что все уроки — это уроки-презентации).
3) Количество материалов, выставленных на сайт в методическую копилку, электронное портфолио учителя и его учащихся.
4) Участие в ИКТ-конкурсах как самого учителя, так и его воспитанников.
5) Повышение квалификации в области информационно-компьютерных технологий.
6) Количество сертификатов по информационно-компьютерным технологиям.
7) Привлечение родителей к информационно-компьютерным технологиям (например, классный руководитель осуществляет связь с родителями через интерактивный сайт или предметник проводит ИКТ-конференции, форумы, конкурсы).
8) Работа с социумом: проведение открытых Интернет-конференций, электронные газеты и журналы.
Надбавки в этом случае назначаются исходя из среднего рейтинга за прошлый учебный год. Таким образом, присваивать отдельные ИКТ-звания не очень продуктивно. Место в рейтинге — это уже и есть звание. И только тем учителям, которые долго находятся на вершине рейтинга, можно присваивать определенные почетные звания.
Когда педагог замотивирован на применение информационно-компьютерных технологий, он сам легко смотивирует своих воспитанников, так как работа с компьютерной техникой для ребенка является сама по себе мотивацией.
Учителя в Булатниковской школе, смотивированные на применение информационно-компьютерных технологий (ИКТ-рейтинг, аттестация, повышение квалификации, надбавки к заработной плате и др.), будут мотивировать учащихся к использованию информационно-компьютерных технологий в образовательном процессе:
1) Оформление работ в электронном виде;
2) Создание презентаций, сайтов и т.д.;
3) Участие в Интернет-конференциях, конкурсах, фестивалях;
4) Создание учебных предметных тестов;
5) Использование Интернет-ресурсов для подготовки домашних заданий;
6) Использование технологий дистанционного обучения.
Мотивировать учителей нашей школы можно не только повышением заработной платы, но и улучшением рабочих условий: то есть новая техника, приобретенная школой, распределяется среди учителей согласно ИКТ-рейтинга. Тот, кто работает с информационно-компьютерными технологиями больше и лучше других, автоматически получит в свой класс компьютер, а со временем и ноутбук, проектор, интерактивную доску и т.п.
В школе предлагается создать систему выездных семинаров с использованием информационно-компьютерных технологий. Семинары сами по себе являются средством мотивации, так как организованы так, что участие в них является приятным и престижным. С другой стороны, данные семинары поднимают ИКТ-уровень учителя.
Чем выше уровень учителя (по ИКТ-рейтингу), тем выше уровень семинара, на который он может попасть. Например, семинары начального уровня проводятся в школе, семинары второго уровня — с выездом в профилакторий (бесплатно для учителя) и т.д. По итогам каждого семинара выдаются сертификаты (внутришкольные), которые идут в зачет ИКТ-рейтинга учителя.
Таким образом, предложенные рекомендации для мотивации педагогов МБОУ «Булатниковской СОШ» позволят значительно активизировать и эффективно развивать инновационный потенциал каждого конкретного учителя и школы в среднем и как следствие — обеспечивать более качественное обучение и развитие школьников.
Заключение
В ходе выпускной квалификационной работы были изучены теоретические основы мотивации персонала организации. Выделены понятия мотивации и мотивов труда, определены их сущностные характеристики. Также были выделены особенности мотивации педагогических работников. Разработаны предложения по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности персонала МБОУ «Булатниковская СОШ».
Мотивация как сложное многоаспектное явление представляет собой важнейший элемент системы управления. Формирование определенных условий для повышения мотивации педагогических работников и её практическое осуществление позволяют создать эффективную работу в целом. Повышение эффективной педагогической деятельности может быть достигнуто формированием определенных условий, при которых у рабочих будут возникать мотивы, побуждающие его к увеличению производительности и качества труда.
В выпускной квалификационной работе проведен анализ теоретических источников мотивации трудовой деятельности, была изучена система мотивации труда педагогических работников на примере МБОУ «Булатниковская средняя общеобразовательная школа» и в соответствии с полученными данными разработаны пути оптимизации по совершенствованию данной системы.
В работе был проведен анализ с целью диагностики мотивации персонала и выявления ключевых факторов, оказывающих влияние на изменение качества и результативности труда специалистов.
В опросе приняли участие 15 из 18 педагогов работающих в школе. В опросе участвовали как молодые специалисты, так и педагоги со стажем работы более 25 лет.
Исходя их результатов опроса, для успешной мотивации персонала в учебном заведении был сформулирован ряд рекомендаций, которые позволят улучшить работу педагогического коллектива школы:
- Необходимо чаще направлять учителей на квалификационные курсы.
- Организовывать в школе различные семинары, конкурсы, открытые уроки, творческие проекты, направленные на развитие инновационной деятельности в школе.
- Материально стимулировать учителей, занимающихся исследовательской, творческой и научной деятельностью, участвующих в конкурсах, использующих в учебном процессе информационные технологии.
Таким образом, предложенные пути оптимизации системы мотивации педагогических работников могут способствовать повышению эффективности деятельности Булатниковской средней школы в целом.
Результаты выпускной квалификационной работы имеют практическое применение не только в МБОУ «Булатниковская СОШ», но и могут быть использованы школами других сельских поселений и округов.
Библиографический список
Нормативные правовые акты и официальные документы:
1. Трудовой кодекс Российской федерации: Федеральный закон от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (ред. 01.01.2017) // СЗ РФ. 2002 г. № 1 (ч.1).
2. О минимальном размере оплаты труда: Федеральный закон от 19.06.2000 № 82-ФЗ // СЗ РФ. 2001 г. № 31. Ст. 1
Специальная литература:
3. Быкова, М.С. Управление мотивацией и стимулированием персонала / М.С. Быкова // Современные научные исследования и инновации. — 2015. — № 4. Ч. 3. – С. 65-71.
4. Бороздина Г.В. Психология менеджмента. Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2012. — 295 с.
5. Бусыгин А.В. Эффективный менеджмент. — М.: Финпресс, 2014. — 1056 с.
6. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. — М.: ИНФРА-М, 2000. — 298 с.
7. Гапоненко, А.Л. Теория управления / А.Л. Гапоненко, М.В. Савельева. – М.: Юрайт, 2015. – 336 с.
8. Герасимов Б.Л., Морозов В.З. Мотивация в управленческой деятельности. — Самара: УДЦ, 2013. — 362 с.
9. Данелюк, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А.А. Данелюк. – Тюмень: Издательство Тюменского государственного университета, 2015. – 304 с.
10. Доронина, И.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Курс лекций. / И. В. Доронина, М.А. Бичеев. – Новосибирск: СибАГС, 2015. – 159 с.
11. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности / А.П. Егоршин – М.: ИНФРА-М, 2011. – 378 с.
12. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов, 3-изд. — Новгород: НИМБ, 2012. – 717 с.
13. Егоршин А. П., Кучеренко В. И., Ванькина И. В. Маркетинг образования: Учебное пособие для вузов. — Н. Новгород: Логос, 2013. — 521 с.
14. Иванова И.А. Менеджмент. Учебное пособие. — М.: РИОР, 2014. — 128 с.
15. Казначевская Г.Б., Чуев И.Н. Основы менеджмента. Учебное пособие для студентов. Ростов — на — Дону: Феникс, 2014. — 384 с.
16. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А. Управление персоналом: Учебник. — М.: РИОР, 2013. — 288 с.
17. Литвинюк, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А.А. Литвинюк. – М.: Юрайт, 2015. – 398 с.
18. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2014. – 98 с.
19. Менеджмент организации: Учеб. пособие / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. М.: ИНФРА-М, 2012. — 327 с.
20. Максимцев, И.А. Управление человеческими ресурсами / И.А. Максимцев, Н.А. Горелова. – М.: Юрайт, 2014. – 526 с.
21. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело ЛТД, 2005. — 702 с.
22. Митина Л.М. Психология профессионального развития учителя. М.: Флинта, 2013. – 453 с.
23. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. – М.: Юрайт, 2014. – 513 с.
24. Психологическая работа в трудах отечественных специалистов / Под ред. Л.А. Винокурова. — СПб.: Питер, 2001. — 286 с.
25. Симагина, О.В. Теория управления / О.В. Симагина, В.М. Матюнин. – Новосибирск: СибАГС, 2014. – 135 с.
26. Соломандин, В.Г. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / В.Г. Соломандин. – М.: Юрайт, 2016. – 323 с.
27. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. — М.: Тандем, 2010. — 352 с.
28. Чекмарев, О.П. Мотивация и стимулирование труда / О.П. Чекмарев. – СПб.: Питер, 2013. – 343 с.
Электронные ресурсы:
29. Способы мотивации труда [Электронный ресурс] / Портал Библиотека показателей (KPI). – Режим доступа: http://www.kpilib.ru, свободный (Дата обращения: 12.02.2017 г.).
30. МБОУ «Булатниковская средняя общеобразовательная школа» [Электронный ресурс] / Официальный сайт Управления образования Муромского района. – Режим доступа: http://bulat-school.ru, свободный (Дата обращения: 17.05.2017 г.).