2.3. Нематериальные стимулы в магазине «Магнит-Косметик»
В магазине «Магнит-Косметик» активно использует методы нематериального стимулирования персонала для обеспечения эффективной, качественной работы компании, своевременного выполнения обязанностей сотрудниками. Руководитель, управляя компанией, должен понимать, что сотрудники являются главным ресурсом, от рационального использования которого зависят результаты работы туристической компании.
Выбор того или иного инструмента стимулирования сотрудников во многом зависит от статуса или ранга, занимаемого сотрудником в должностной иерархии: чем выше ранг, тем более дорогостоящий социальный пакет может быть ему предоставлен. Если для рядового сотрудника это будут бесплатные обеды, то для руководителя — предоставление страховки и персонального автомобиля.
В качестве нематериального стимулирования персонала в компании используется продвижение сотрудников по службе, что является фактором достижения хороших результатов. Управление движением сотрудников начинается с проведения оценки работы каждого сотрудника, иными словами, аттестации, и анализа полученных данных. Это мероприятие позволяет сотрудникам постоянно совершенствовать качество выполняемой работы, что положительно сказывается на общей деятельности туристической фирмы.
Аттестация персонала включает две основные части: оценка труда и оценка персонала.
Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в планах и программах работы организации. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.
Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.
На сегодняшний день существует большое количество разнообразных подходов к оценке, но все они страдают общим недостатком — субъективностью. В конечном итоге решение зависит от того, кто использует метод или кто привлекается в качестве эксперта.
Рассмотрим этапы формы аттестации в в магазине «Магнит-Косметик». Аттестация включает следующие стадии: подготовка, непосредственно аттестация и подведение итогов.
Подготовка, осуществляемая менеджером по персоналу, включает:
— разработку принципов и методики проведения аттестации;
— издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);
— подготовку специальной программы по подготовке к проведении аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);
— подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).
Проведение аттестации:
— аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты;
— аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллектив заполняют оценочные формы;
— анализируются результаты;
— проводятся заседания аттестационной комиссии.
Подведение итогов аттестации:
— анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;
— подготовка рекомендаций по работе с персоналом;
— утверждение результатов аттестации.
В магазине «Магнит-Косметик» процесс оценки персонала начинается с самых главных специалистов. Оценка профессионального уровня сотрудников является предварительным этапом перед вводом в действие программ по обучению, мотивации, развитию персонала. Издается корпоративный журнал, в котором знакомят сотрудников с тем, как будет проходить оценка. Для оценки персонала составляются компьютерные профессиональные тесты. В первой части тестов выясняется уровень профессиональных знаний, а во вторую часть входят специально разработанные личностно-деловые компетенции.
Оценка необходима и для того, чтобы проинформировать людей о состоянии их деятельности в данной области. Причем, отмечается не только уровень работы, но и сильные и слабые стороны деятельности работника. После проведения аттестации анализируется полученный результат, на основе полученного результата руководитель принимает необходимое управленческое решение о продвижении по службе специалистов.
Также в компании принята программа социального обеспечения сотрудников. Данная программа включает:
— униформу для всех сотрудников;
— отпуск 28 календарных дней;
— поздравление сотрудника с Днем рождения от руководства и членов коллектива;
— медицинский и стоматологический профилактический осмотр — 1 раза в год;
— путевки в санатории для сотрудников компании;
— профессиональное обучение и повышение квалификации сотрудников за счет средств компании.
Данные мероприятия по нематериальному стимулированию персонала положительно отражаются на деятельности компании. Персонал в магазине «Магнит-Косметик» сплочен, дружен, выполняет свои обязанности добросовестно, качественно и эффективно.
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В СЕТИ МАГАЗИНОВ МАГНИТ-КОСМЕТИК
3.1. Практические рекомендации по усовершенствованию системы мотивации персонала
Анализ и изучение системы мотивации персонала в магазине «Магнит-Косметик» показали, мотивация труда, в рыночных условиях хозяйствования приобретает первостепенное значение и требует от руководителей предприятия пристального внимания, так как основным мотивом к определенным как позитивным, так и негативным действиям человека служат его потребности.
Методы и способы мотивации труда очень широк, и их знание дает возможность руководителю магазина «Магнит-Косметик» найти верный способ мотивации труда своего персонала, которые будут способствовать повышению эффективности труда, а также способствовать удовлетворению потребностей персонала. В системе эффективности управление персоналом центрально звено должно занимать система мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала, так как именно данная система является надежной основой управления предприятиям, а также способствует повышению трудовой отдачи всего персонала, и является экономической базой высокой эффективности производства.
На основе анонимного анкетирования и с помощью метода самооценки было выявлено, что работники предприятия удовлетворены системой мотивации и стимулирования, которая действует на предприятия. Сотрудниками магазина «Магнит-Косметик» был отмечен тот факт, что даже при оставшемся без изменения уровня заработной платы, они не рассматривают возможность поиска нового места работы.
Из этого мы может сделать вывод, что руководителю магазина «Магнит-Косметик» успешно решают существующие проблемы мотивации и оплаты труда персонала, об этом также свидетельствуют высокопрофессиональный, стабильный, достаточно мотивированный и организованный персонал предприятия, также высокий уровень заработной платы и рентабельность деятельности предприятия.
Однако, анализ системы мотивации труда управленческого персонала в магазине «Магнит-Косметик» дает возможность предложить направления совершенствования системы мотивации труда персонала, так как стимулы влияния на трудовую деятельность разнообразны, основная из которых – это заработная плата, а систему мотивации и стимулирования необходимо постоянно развивать.
По моему мнению, повышение заработной планы необходимо осуществлять в соответствии с ростом объемов производства и реализации продукции.
Совершенствование состава заработной платы персонала нужно с помощью увеличения доли оплаты труда по тарифным ставкам и окладам не менее 60% в ее составе, а также способствовать расширению применения повременной формы оплаты труда, как наиболее удобной и простой.
Тарифные оклады управленческому персоналу необходимо устанавливать в зависимости от чистой прибыли предприятия за отчетный год. Например, при увеличение чистого дохода предприятия, повысить тарифные ставки персоналу на 10-15% от суммы увеличения чистой прибыли.
Необходимо также предусматривать дополнительные методы и способы мотивирования персонала, при заключении контракта с ними, в том числе и дополнительный отпуск с сохранением оклада и возможностью повышения действующего оклада.
Дополнительным способом мотивации к трудовой деятельности может быть страхование персонала за счет предприятия, а также выплата больничных листов сверх установленного уровня.
В случае проявления активности сотрудников их можно стимулировать дополнительными премиями за «творческие» предложения, которые в случае реализации смогут обеспечить высокие темпы развития предприятия и эффективность трудовой деятельности. В данном случае кроме, денежной премии можно использовать и премию, которую можно было бы выдавать продукцией, которая выпускается компанией.
Кроме методов мотивации, которые были перечислены выше можно также использовать и такие способы как:
- оплата проезда в транспорте к месту работы, возможно частичная или полная;
- возможность предоставление путевок для отдыха для персонала и членов их семей;
- организацию отдыха персонала. В данном случае это может быть выезд на природу в праздничные и выходные дни с семьями, организация разнообразных экскурсионных и познавательных поездок;
- улучшение условий труда, возможно с помощью улучшения технической оснащённости рабочего места.
Кроме того, предлагается осуществлять планирование карьеры управленческих работников, а в качестве совершенствования системы мотивации их труда предлагается расширить их обязанности, повысить личную ответственность и заинтересованность.
Повысить объем производства на предприятии предлагается при соблюдении следующих действий.
В направлении обеспеченности выработки товарными ресурсами: увеличении начальных запасов и поступления продукции и уменьшении иного выбытия продукции, что обеспечивается регулярным поступлением продукции от предприятий-производителей, других поставщиков. Уделить внимание формированию ассортиментной политики предприятия, которое направлено на наиболее полное удовлетворение спроса потребителей и обеспечения условий для прибыльности деятельности предприятия.
В сфере ценовой политики: при снижении цен реализации отдельных видов продукции, при условии роста количества реализованной продукции за счет привлечения дополнительных покупателей; росте объема приобретения продукции одним покупателем.
В сфере маркетинговой политики предприятия: при постоянном изучении конъюнктуры рынка, поведения и мотивации покупателей; организации рекламных мероприятий, определении стандарта торгового и послепродажного обслуживания покупателей.
В направлении обеспеченности объемов производства основными фондами: при внедрении новых форм и форм производства препаратов (особенно, создание залов самообслуживания), применении тары-оборудования, расширении продажи предварительно упакованных продукции.
Основной проблемой при разработке системы премирования работников предприятия являются:
1) определение критериев оценки премирования;
2) разработка шкалы премирования;
3) определение базы премирования.
Основной формой оплаты труда персонала в магазине «Магнит-Косметик» является повременно-премиальная форма, поэтому при разработке системы премирования базой для начисления дополнительных выплат предлагается тарифная ставка работников.
Основой построения премиальной системы являются показатели премирования, то есть конкретные результаты хозяйственно-финансовой деятельности, при достижении которых платится премия: перевыполнение плана объемов производства, получения прибыли.
В магазине «Магнит-Косметик» в системе премирования существуют показатели, как увеличение, так и снижение премиальных выплат работников.
Шкалу премирования приведены в таблице 4.
Таблица 4 – Премирование персонала магазина «Магнит-Косметик»
| Увеличение | % увеличение или уменьшение оклада |
| 1. Освоение и исполнения обязанностей отсутствующего работника, совмещение профессий, расширение зон обслуживания при условии, что за такую работу оплата не осуществляется | 10 – 50% |
| 2. Активное участие вакционнх мероприятиях | 10 – 30% |
| 3. Высокая профессиональная культура обслуживания, которая отображается в быстром качественном обслуживании | 10 – 50% |
| 4. Предоставление полной информации о продукции | 85% |
| 5. Перевыполнение плана продаж на 5-10% (ежеквартально). | 10 — 20% |
| Снижение | |
| 1. Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка, производственной и трудовой дисциплины. | 10 – 50% |
| 2. Несвоевременная подготовка, неудовлетворительное содержание рабочего места, отсутствие ярлыков, ценников, соответствующей маркировки. | 10 – 50% |
| 3. Нарушение кассовой дисциплины, наличие фактов неправильного расчета с покупателями | 35 – 90% |
| 4. Несвоевременное и некачественное предоставление отчетности, информации. | 10 – 30% |
| 5. Невыполнение указаний руководства. | 10 — 50% |
Таблица 5 — Шкала премирования руководителей магазина «Магнит-Косметик»
| Увеличение | % увеличение или уменьшение оклада |
| 1. Освоение и исполнения обязанностей отсутствующего работника, совмещение профессий, расширение зон обслуживания при условии, что за такую работу оплата не осуществляется | 10 – 50% |
| 2. Внесения новых предложений по более быстрой и оперативной работы с информацией и отчетной документацией | 10 – 30% |
| 3. Внедрение новых компьютерных технологий и новых форм учета | 10 – 50% |
| 4. За мастерство и высокий профессиональный подход к своей работе | 85% |
| Снижение | |
| 1. Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка, производственной и трудовой дисциплины | 10 – 50% |
| 2. Несвоевременная подготовка отчетной документации, неудовлетворительное содержание рабочего места | 10 – 50% |
| 3. Допущения недостач, хищений, повреждений коллективного имущества | 35 – 90% |
| 4. Невыполнение указаний руководства, негативное отношение к окружающим и своих коллег | 10 – 30% |
Основными элементами разработанной системы премирования являются: показатели премирования, условия премирования, размеры и шкалы премирования. В основу построения премиальной системы положены показатели премирования, то есть конкретные результаты хозяйственно-финансовой деятельности, при достижении которых платится премия: перевыполнение плана объемов производства, получения прибыли.
Соблюдение условий премирования подтверждает право работника на получение премии при достижении показателей премирования. Размер премии определяется в соответствии с разработанными размерами и шкалами премирования.
Разработанная система премирования позволяет в среднем увеличивать заработную плату работников на 10-30%.
Отсутствие приемлемого механизма мотивации труда сотрудников ведет к утечке квалифицированных кадров во многих компаниях. Материальное вознаграждение за профессиональные успехи должно носить систематический характер и основываться на ясных объективных критериях. Даже благополучные компании постоянно испытывают трудности, связанные с уходом грамотных и инициативных специалистов. Это свидетельствует о недостаточной проработке методики мотивации их профессионализма. Если для компаний с низким уровнем специализации труда данная проблема не актуальна, так как замена ушедшему специалисту может быть подготовлена в короткие сроки, то для инновационных и других организаций с высоким уровнем специализации решение этой проблемы имеет жизненно важное значение. Утечка квалифицированных кадров для них оборачивается настоящей катастрофой.
На основании проведенного анализа мотивации труда предлагаются следующие мероприятия по усовершенствованию мотивации труда.
1) Внедрение гибкой системы оплаты труда.
Совершенствование мотивации труда персонала магазина касается прежде всего, развития базовых мотиваций. Одним из видов такого развития является совершенствование системы оплаты труда в организации.
Внедрение гибкой система оплаты труда, повысит заинтересованность работников в отношении своих обязанностей, так как от этого будет зависеть размер заработной платы.
2) Совершенствование технологической оснащенности имеет значение лишь тогда, когда создаются соответствующие организационные условия, трудовая деятельность работников объединена в определенную систему.
До последнего времени меньше внимания уделялось социально-экономическим факторам, которые также обуславливают рациональное использование рабочего времени.
3) Условия труда.
Изучение условий труда играет большую роль в повышении престижа организации. Материальная заинтересованность не всегда выдвигается на первый план, сотрудник испытывающий дискомфорт на рабочем месте, постарается сменить работу. Сотрудника интересуют продолжительность рабочего дня, недели, возможность перерывов в работе. Организация питания в обеденный перерыв.
Немаловажную роль играет отношение начальства к предложениям о благоустройстве рабочего места. Условия труда, кроме престижа организации и как следствие текучесть кадров, оказывают огромное влияние на отношение работников к выполняемым обязанностям, здесь производительность и качество выполняемой работы.
4) Повышение квалификации сотрудников.
Предоставление возможности повышать свою квалификацию дает сотруднику уверенность в сохранении за ним данного рабочего места. Параллельно с повышением квалификации повышается заработная плата, открываются новые перспективы продвижения по служебной лестнице. Это рождает рвение и добросовестное отношение к работе. Повышение квалификации отдельных работников, повышает квалификацию организации в целом.
5) Создание условий для социальной активности работников организации.
Для выполнения поставленных перед организацией задач, а также житейских проблем, требуется участие отдельных групп и всего коллектива. Более высокие результаты достигаются в хорошо сплоченной команде. Некоторые непонятные моменты в работе можно формировать только сообща. Если работник будет чувствовать себя членом единой группы, если ощущается поддержка со стороны коллег, то возложенные обязанности будут выполняться с повышенной отдачей.
6) Оценка и поощрение достигнутых результатов.
С целью повышения результата следует ввести систему поощрений и вознаграждений. Вознаграждение – это все что человек считает ценным для себя, но понятие ценностей у людей специфичны, а следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности поэтому наряду с внешним вознаграждением (продвижение по службе, дополнительные выплаты, похвалы и признания, оплата определенных расходов, страховка). Внутреннее вознаграждение дает сама работа.
Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения это в первую очередь создание условий работы, постановка задачи.
7) Привлечение подчиненных к формированию целей и разработке решений.
С целью повышения эффективности организации имеется опыт привлечения подчиненных к формированию решений. Так как подчиненный знает все нюансы, и тонкости своей работы его совет может оказаться, весьма полезен. К тому же решения, разработанные, с участием подчиненного будут выполняться им с большей точностью, это позволит улучшить отношение с персоналом и увеличить эффективность управления.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Подводя итоги данной работы, на основании изученного и вышеизложенного материала можно сделать следующие выводы.
Проведенное теоретическое исследование по заявленной проблеме показало, что мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.
Система мотивации на предприятии представляет совокупность условий, побуждающих человека к деятельности для достижения поставленных организацией целей, которые выражаются в потребности, стремлении и желании. Система мотивации предприятия тесно связана с проблемой управления персоналом и предполагает максимальную идентификацию личных устремлений работников с целями организации.
Вторая часть данного исследования была посвящена анализу действующей системы мотивации в магазине «Магнит-Косметик». В результате краткого обзора деятельности предприятия было установлено, что структура управления соответствует современным требованиям: четко распределены обязанности и ответственность персонала управления, обозначена схема группирования отдельных подразделений и принципы руководства ими. Важным элементом является то, что исключено дублирование в процессе управления. При анализе основных экономических показателей деятельности предприятия, мы видим, что по всем приведенным показателям темп роста не опускался ниже 100%. В целом это говорит об эффективной работе предприятия. В целом магазин «Магнит-Косметик» успешно развивается, наращивает объемы товарооборота, имеет свою сеть поставщиков.
Исходя из анализа, также можно заключить, что система материального стимулирования на рассматриваемом торговом предприятии практически не достаточна развита. Из методов стимулирующего характера на предприятии используется только начисления стимулирующего характера: доплата за сверх урочные; доплата за работу в праздники. Таким образом, был сделан вывод о том, что существует реальная необходимость в разработке эффективной системы материального стимулирования труда в магазине «Магнит-Косметик».
Кроме того, на исследуемом торговом предприятии сложился очень субъективный процесс отбора управленческого персонала, что создает проблемы развития слаженной мотивационной системы исследуемого предприятия. Таким образом, для предприятия актуальна проблема подбора руководящих кадров на основе оценочных показателей.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что система мотивации персоналом магазина «Магнит — Косметик» не оптимальна и требует совершенствования.
В связи с этим, предложены ряд мероприятий, таких как, разработка системы стимулирующих выплат, формирование кадрового резерва, основанного на оценочных показателей.
На мой взгляд предлагаемые организационно-технические мероприятия позволят построить более совершенную систему мотивации данной организации. Предложенные мероприятия по построению системы мотивации возможно применить на любом предприятии.
В настоящее время предложено много различных форм мотивации на основе разработанных теорий, моделей, концепций мотивации. Однако необходимость применения конкретных методик мотивационной работы является причиной, с одной стороны, дальнейших исследований трудовой мотивации, с другой, более критического осмысления представленных теорий.
Представляется, что в каждой теории есть рациональная часть, которая не может быть оспорена, так как ее существование верифицировано практикой. Следовательно, из каждой теории, в зависимости от конкретной ситуации, можно принять решение для создавшегося положения либо рекомендацию по работе с персоналом. При этом конкретные формы мотивации будут зависеть от многочисленных переменных, складывающихся в организации, в деятельности персонала организации и их характеристик.
Различные концепции, теории мотивации подтверждают точки зрения друг друга о том, что в структуре потребностей человека сформированы низшие и высшие потребности. Тогда как низшие потребности представлены физиологическими потребностями, потребностью в безопасности, высшие потребности в условиях предприятия подразумевают следующие методы достижения:
— поручение сотрудникам работы, которая позволяла бы им общаться,
— создание на рабочем месте духа команды,
— увеличение содержательности работы,
— оценка и поощрение подчиненных за результаты,
— делегирование полномочий,
— продвижение подчиненных по служебной лестнице,
— поощрение и развитие творческих способностей подчиненных,
— точное определение и развитие потенциала подчиненных и т.д.
То есть, управление высшими потребностями подразумевает, прежде всего, обеспечение психологического комфорта подчиненным и правильную организацию выполнения заданий.
Содержание и существо представленных теорий свидетельствует о том, что для эффективного влияния на мотивацию подчиненных в производственных условиях, необходимо обращать внимание и на вопросы оплаты труда, и на вопросы успеха, уважения, признания.
Направления совершенствования мотивации труда включают комплексные действия по одновременной реализации в организации параллельной мотивации, двух групп факторов мотивации, более человечные отношения с персоналом, воздействие на их высшие потребности, формирование сильных мотиваций, сопряженных с целями организации.
Рекомендации по мотивации персонала организации включают:
— введение в штат конкретного специалиста, занимающегося исключительно вопросами управления мотивацией персонала,
— реализация действенных методик изучения мотивов персонала (например, экспертный опрос),
— создать структурное подразделение, среди задач которого было бы управление мотивацией в организации,
— деятельность таких структурных единиц должна быть направлена на достижение сбалансированности регуляторов мотивации и главных мотиваторов,
— реализацию формы мотивации по результату.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
- Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г.: в ред. От. 30 декабря 2008 г. №7-ФКЗ. – [Электронный ресурс]
- Трудовой кодекс Российской Федерации: федеральный закон от 30 декабря 2001 года №197-ФЗ. – [Электронный ресурс].
- Азрилиян А.Н. , Азрилиян О.М. , Калашникова Е.В. и др. Большой экономический словарь: 24. 8 тыс. терминов, М: Институт новой экономики, 2012, — 1280 с.
- Андриенко В. Ф., Данюк В.М. Экономическое стимулирование трудовой активности. – К., 2010. – 216 с.
- Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты: Учеб. пособие. – К., 2014. – 420 с.
- Ахалая О.А. Совершенствование процедуры оценки персонала в ключевых кадровых ситуациях: Автореф. дис. канд. экон. наук. – СПб., 2010. – 16 с.
- Бороздина О.Ю. Разработка методического обеспечения оценки и рационального использования трудового потенциала фирмы: Автореф. дис. канд. техн. Наук. – Кострома, 2008. – 18 с.
- Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2013.- № 1. — С. 88-101.
- Бурмистров А. Какие методы мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. №7. – 2012. – с. 48-50
- Васильев А.П., Потрубач В.Л. Современные методы оценки результативности труда. – Мариуполь, 2012. – 354с.
- Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юрист, 2009. — 496 с.
- Галкина Т.П. Социология управления: От группы к команде: Учеб.
- Дятлов, В.А. Управление персоналом. : Учебник / В.А. Дятлов [и др.] — М.: Академия, 2011. – 438 с.
- Дракер, П.Ф. Управление, нацеленное на результаты /П.Ф. Дракер — М.: Прогресс, 2011. — 258 с.
- Журавлев, П.В. Персонал: Словарь понятий и определений. : / П. В. Журавлев [и др.]. — М.: Экзамен, 2011. — 511 с.
- Кибанов, А.Я. Управление персоналом. : Учебно-практическое пособие А.Я. Кибанов — М.: Финстатинформ, 2011. – 343 с.
- Калачева, А.П. Организация работы компании / А.П. Калачева — М.:ПРИОР, 2010.- 431 с.
- Кричевский, Р. Л. Если Вы – руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе /Р.Л. Кричевский – М.: Высшая школа, 2012. – 378 с.: с илл.
- Карпунин, М.Г. Жизненный цикл и эффективность машин / М.Г. Карпунин [и др.] — М.: Машиностроение, 2010. – 333 с.
- Лафта, Дж.К. Эффективность менеджмента организации. Учебное пособие/ Дж. К. Лафта — М.: Русская Деловая Литература, 2010. — 320 с.
- Мартынов, С.Д. Профессионалы в управлении / С.Д. Мартынов – М.: ИНФРА-М, 2011. – 369 с.
- Мильнер, Б.З. Системный подход к организации управления / Б.З. Мильнер [и др.] — М.: Экономика, 2010. — 398 с.
- Мордовин, С.К. Управление персоналом: современная российская практика. / С.К. Мордвин – Спб, 2012. – 258 с.
- Рогожин, М. Ю. Справочник кадровика: Практическое пособие / М.Ю. Рогожин — М.: ТК Велби: Проспект, 2011. — 398 с.
- Свергун, О. НR–практика. Управление персоналом. / О. Свергун [и др.] – Спб, 2010. – 388 с.
- Сергеев, И.В. Экономика компании: Учеб. Пособие. — 2-е изд., перераб. и доп. / И.В. Сергеев — М.: Деньги и статистика, 2010. – 304 с.
- Сульповар, Л.Б. Менеджмент: наука и искусство управления бизнесом / Л.Б. Сульповар, Р.Г. Маннапов – Тольятти: Современник, 2011. – 236 с.
- Терещенко, В.И. Курс для высшего управленческого персонала / В.И. Терещенко – М.: ВЛАДОС, 2011. – 217 с.: с илл.
- Травин, В. В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В.А. Дятлов – М.: Дело, 2012. – 336 с.
- Тарасов, В. Л. Персонал — технология: отбор и подготовка менеджеров / В.Л. Тарасов – М: Машиностроение, 2011. – 421 с.
- Управление организацией: Учебник / Под ред. А Г Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А. Саломатина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ИНФРА-М, 2010. — 669 с.
- Фидельман, Г.Н. Альтернативный менеджмент: Путь к глобальной конкурентоспособности / Г.Н. Фидельман [и др.] — М.: Альпина Бизнес Букс, 2012. — 186 с.
- Шеремет, Н. Мотивация персонала: некоторые приложения к теории ожиданий / Н. Шеремет // Человек и труд. — 2012. — №10. — с. 19-25.
- Шипунов, В.Г. Основы управления управленческой деятельностью: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. Учеб. для спец.учеб заведений. — 2-е изд., перераб. и доп. /В.Г. Шипунов, Е.Н. Кишкель — М.: Высшая школа, 2011. — 304 с, ил.