Мотивация персонала в компаниях нефтегазового комплекса: мировая и отечественная практика

Страницы 1 2 3

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИЯХ НЕФТЕГАЗОВОГО КОМПЛЕКСА
1.1. Сущность мотивации и стимулирования персонала в организации
1.2. Виды и способы мотивации персонала
1.3. Особенности мотивации персонала в компаниях нефтегазового комплекса
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МИРОВОГО И ОТЕЧЕСТВЕННОГО ОПЫТА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИЯХ НЕФТЕГАЗОВОГО КОМПЛЕКСА
2.1. Мировая практика мотивации персонала в компаниях нефтегазового комплекса
2.2. Отечественные подходы к мотивации персонала в компаниях нефтегазового комплекса
ГЛАВА 3. ИССЛЕДОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИЯХ НЕФТЕГАЗОВОГО КОМПЛЕКСА НА ПРИМЕРЕ ПАО АНК «БАШНЕФТЬ»
3.1. Краткая характеристика ПАО АНК «Башнефть»
3.2. Анализ системы мотивации персонала ПАО АНК «Башнефть» и диагностика ее основных проблем
3.3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала в компании
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Приложения……………………………………………….……………

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы
Успешность и эффективность какой-либо организации зависит от множества различных внешних и внутренних факторов, но все же самым значимым из них является персонал. Именно сотрудники позволяют организации функционировать и соответственно напрямую воздействуют на результаты компании. Следовательно, организация находится в зависимости от отдачи сотрудников. Повышение эффективности труда персонала увеличивает коэффициент полезного действия фирмы в целом, а понижение эффективности уменьшает. Персонал – актив, который позволяет повысить уровень эффективности, доходов, конкурентоспособности и т.д.
Управление сотрудниками подразумевает под собой множество составляющих. К подобным составляющим относятся: кадровая политика, отношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Основное же место занимает установление способов увеличения производительности, путей возрастания творческой инициативы, а кроме того, мотивация сотрудников. Ни одна система управления не способна продуктивно работать, если не будет изобретена модель мотивации, поскольку мотивация побуждает определенного человека и коллектив в целом к достижению индивидуальных, а также коллективных целей.
Изучение развития теоретических представлений о содержании и управлении мотивационными процессами в сфере труда дает возможность изучить изменения вектора развития мотивационных влияний. От начальной ориентации исключительно на увеличение производительности труда, то есть на стимулирование активности сотрудников, мотивация начала постепенно ориентироваться на увеличение качества труда, на стимулирование творческой активности и инициативы, и на закрепление сотрудников в компании.
Действительность нефтегазовой организации требует совсем другого взгляда на процесс мотивации и стимулирования персонала. Нужно понимать, что персонал — это один из главных факторов успеха компании и поэтому должен выполняться равнозначный обмен между компанией и ее сотрудниками. С одной стороны должна быть лояльность сотрудников, которая способствует достижению стратегических целей любой организации, а с другой стороны – удовлетворение моральных и материальных потребностей персонала с применением компанией комплексной системы мотивации.
Необходимость в изучении и совершенствовании специфических методов мотивации персонала в организациях нефтегазового комплекса и определяет актуальность темы дипломной работы. Значение нефтегазовой отрасли в нашей стране очень велико, так как именно она является ведущим ресурсом для обеспечения развития экономики России. Необходимо очень качественно и продуктивно выстроить процесс управления производством, стратегию, мотивацию и стимулирование персонала, что приведет к эффективному выполнению задач и к высоким показателям отрасли [8].
Степень научной разработанности темы. Информационная база исследования включает статистические данные о состоянии нефтегазовой отрасли в России, а также справочные и аналитические материалы сайта компаний. В ходе работы использовались учебники, учебно-методическая литература, периодические издания.
Основными источниками для теоретического исследования мотивации на предприятии выступили работы Н.П. Беляцкого, И.Н, Герчиковой, С.Б. Давыдовой, Е. Кониенко, Е.В. Маслова, М. Мэскона. Отечественный и зарубежный опыт управления человеческими ресурсами в нефтегазовой отрасли представлен в исследованиях Р.Р. Газизова, Н.П. Гнеденко, О.Г. Колосова и других. Также был исследован ряд документов ПАО АНК «Башнефть».
Объект исследования – система управления персоналом в компаниях нефтегазового комплекса.
Предмет исследования – методы мотивации персонала в компаниях нефтегазового комплекса.
Цель исследования – обобщение особенностей мотивации персонала в международных и отечественных компаниях нефтегазового комплекса.
Для выполнения заданной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Изучить сущность, виды и способы мотивации персонала в организации.
2. Выявить особенности мотивации персонала в компаниях нефтегазового комплекса.
3. Проанализировать мировой и отечественный опыт мотивации персонала в компаниях нефтегазового комплекса.
4. Охарактеризовать технико-экономические показатели ПАО АНК «Башнефть» и систему мотивации персонала в компании.
5. Выявить проблемы системы мотивации персонала в ПАО АНК «Башнефть» и разработать рекомендации по ее совершенствованию.
Методы исследования: анализ научной литературы, наблюдение, контент-анализ, опрос (анкетирование).

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИЯХ НЕФТЕГАЗОВОГО КОМПЛЕКСА

1.1 Сущность мотивации и стимулирования персонала в организации

В условиях развитой экономики, внедрения новых технологий и научно-технического прогресса необходимо менеджерам, занимающимся вовлечением персонала в деятельность и их мотивацией, создать все условия для эффективной работы в компании. Именно мотивация, основой которой является удовлетворение потребностей сотрудников компании и получение вознаграждения, является основным инструментом для развития любой организации.
Необходимо руководителям компаний правильно различать понятия «мотивация» и «стимулирование», для того что бы не происходило перевеса в сторону внешних побудителей, то есть стимулов. Грамотный подход и правильная разработка программ мотивации важны для повышения эффективности работы персонала, то есть желания работать с большей отдачей.
Согласно результатам исследования Deloitt «Международное исследование тенденций в сфере управления персоналом — 2016», для того чтобы осуществить переход к новой организации, генеральным директорам и руководителям служб HR необходимо сконцентрироваться на понимании и создании единой культуры, которая позволяет формировать условия для вовлечения сотрудников, используя при этом новую модель лидерства и построения карьеры [27]. В 2017 году Deloitt заявила, что современное развитие экономики вынудило руководителей переписать правила построения организаций, привлечения талантов, развития сотрудников, управления, мотивации и вовлечения персонала [27].
Исследуя менеджмент и управление персоналом, необходимо сделать акцент на то, что цели трудовой деятельности и ценностные ориентации работников могут быть отличны друг от друга. Это означает, что цели трудовой деятельности, направленные на эффективное выполнение работы для получения в дальнейшем вознаграждения, приблизительно одинаковы для каждого сотрудника, зато личностные ценности у каждого работника различны. Из выше сказанного следует, что методы мотивация и стимулирования должны квалифицироваться по следующим критериям: по социальному статусу; по уровню квалификации; по стажу работы; по возрасту и другим категориям. Все эти критерии необходимо применять при исследовании и разработке программы мотивации персонала в компании.
Во многих исследованиях понятия «стимулирование труда» и «мотивация труда» представлены, как синонимы, и это не совсем правильно.
Рассмотрим более подробно эти понятия.
Мотивация (от лат. movere) — побуждение к действию; психофизиологический процесс, управляющий поведением человека, задающий его направленность, организацию, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности [17, c.146].
Мотивация персонала — это процесс стимулирующий персонал к эффективной работе компании, через удовлетворение личных потребностей сотрудников.
Стимулирование труда – это способ целенаправленного воздействия руководителя на трудовое поведение подчинённого, посредствам мотивации.
Стимулирование экономическое – это совокупность методов направленных на побуждение сотрудников повышать экономический рост компании, используя материальное стимулирование.
В условиях особенностей российской экономики проблемы мотивации в деятельности различных организаций России становятся все более актуальными в сравнении с общемировыми тенденциями. Мотивация является основой эффективного экономического развития любого предприятия, так как на прямую связана с увеличением производительности труда, с улучшением качества услуг и конечного продукта, с повышением конкурентоспособности, как внутри компании, так и вне. Мотивируя персонал, создавая особые условия работы, руководители тем самым побуждают персонал более качественно исполнять свои обязанности и поставленные ими цели.
Необходимость исследования мотивации связано с более глубоким осмыслением её, как понятием экономической категории, которая может привести к универсальной характеристике экономики.
Понятие «мотивация» очень часто приравнивают к понятию «стимулирование». Эти приравнивания можно встретить в трудах современных зарубежных менеджеров (Г. Десслер, Л. Якокка) и отечественных ученых (А.П. Егоршина и Ю.Г. Одегова). То есть считается, что оба понятия «мотивация» и «стимулирование» применяются, как способы воздействия на человека, который, в свою очередь, прикладывает все усилия и старания, показывая свою целеустремленность для достижения поставленных задач, включая соответственные мотивы. Среди авторов есть распространённое мнение, что мотивация может существовать только на базе стимулирования [22, c. 112]. Исходя из этого, они рекомендуют руководителям компаний и их менеджерам стимулировать мотивацию труда, а это значит, что стимулы необходимо воспринимать не как отдельно взятое звено мотивации, а как одно целое в системе мотивации труда.
Исследование мотивационной теории актуально как в условиях современной экономики России, так и в мировой, так как освоение экономической категории «мотивация» даст необходимый экономический рост эффективности и улучшение стратегии в управлении компанией.

1.2 Виды и способы мотивации персонала

Посредством мотивации менеджер побуждает подчиненных работать для достижения целей организации, удовлетворяя их личные желания.
Выделяют два типа мотивирования, представленные на рисунке 1.

Рисунок 1 – Типы мотивации персонала
Источник: [7].

При этом мотивацию делят на внутреннюю и внешнюю (рис. 2)

Рисунок 2 – Внутренняя и внешняя мотивация
Источник: [20].

Существуют различные способы мотивации, они представлены в таблице 1.

Таблица 1 – Способы мотивации

Классификация мотивов включает в себя разные теории мотивации.
1. Теория Ф. Тейлора: удовлетворяя потребности физиологической категории, то есть инстинкты, работник может повысить эффективность труда благодаря таким видам мотивации, как:
— принуждение к работе со стороны начальства;
— наличия формализованных инструкций, определяющих порядок действий на рабочем месте;
— наличия норм выработки;
— почасовой оплаты труда.
2. Теория А. Маслоу (иерархии потребностей): на работе удовлетворяются иерархичные потребности работников. Эти потребности растут по мере их удовлетворения:
— физиологические – пища, вода, тепло и другие факторы, гарантирующие выживание;
— безопасность – сохранение достигнутого уровня жизни, ощущение стабильности;
— любовь – желание быть принятым в коллективе (сообществе);
— признание – позитивные оценки со стороны окружающих;
— самореализация – стремление достигнуть высоких результатов, быть лучшим.
3. Теория Ф. Герцберга: поведение работников зависит от 2-х факторов – внешних условий труда (деньги, льготы, преимущества) и содержания труда (любовь к работе, удовольствие от работы.
4. Теория Д. Макклелланда: поведенческие мотивы состоят из 3-х частей – потребность в принадлежности, потребность во власти и потребность в достижении успеха.
Все вышеописанные теории объединяет утверждение о существовании определенных способов мотивации. Для каждой из теорий свойственно сочетание таких способов, и каждый из них достоин внимания. Но, несмотря на все это разнообразие и специфику каждой из теорий, условно можно выделить два основах вида мотивации:
— материальную (получение премий, бонусов, надбавок, комиссионных, «золотых парашютов» и другие способы денежного стимулирования);
— нематериальную (корпоративный транспорт, бесплатное питание, льготы, скидки на продукцию компании или ее партнеров, добровольно медицинское страхование и т. д.).
Все способы мотивирования, которые приняты в компании, должны быть описаны в локальных нормативных актах работодателя.
Все способы мотивирования, в общей сложности, делятся на 3 группы:
— организационные – разработка системы эффективных стимулов, к которой относится система грейдов, поддержка социально уязвимых сотрудников и т. п.;
— диагностические – дают возможность оценить уровень мотивации персонала, понять какие меры предпринять и в каком направлении вести работу для повышения заинтересованности сотрудников;
— индивидуальные – мотивация отдельных или малых групп работников, схожими потребностями или мотивами.

Инструментами мотивации персонала являются:
— карьерный рост;
— материальное поощрение – повышение заработной платы, выплата премий, бонусов, надбавок, комиссионных, «золотых парашютов»;
— ротация;
— учет мнений персонала при составлении графика работы, отпусков, планировании рабочего времени;
— предоставление возможности получения профильного образования, повышения квалификации, развития способностей;
— предоставление индивидуального рабочего места, парковочного места на стоянке, выделение персональных шкафчиков в раздевалке и т.д.;
— оснащение рабочих мест современным оборудованием;
— признание заслуг лучших работников, благодарности, размещение фотографий на доске почета;
— предоставление возможности участия в профессиональных конкурсах мастерства;
— корпоративные вечеринки.
Под формами материальной мотивации подразумевается прямой (денежный) и косвенный (неденежный) способы стимулирования.
Прямая материальная мотивация — это стимулирование работников путем прямых денежных выплат:- премий, бонусов, подарков, увеличения окладной части заработной платы и так далее. То есть при прямой форме материальной мотивации работник получает деньги в собственное распоряжение.
Косвенная форма материальной мотивации подразумевает оплату путевок, предоставление возможности закупать товары компании по сниженной цене, страхование жизни и здоровья, оплату обучения, предоставление дополнительных выходных дней и отпусков и так далее. При выборе форм и методов мотивирования работников следует исходить из реальных возможностей компании. Тщательный анализ текущего положения дел позволит опытному HR-менеджеру выбрать максимально эффективные методы мотивации персонала.
Любое использование материалов допускается только при наличии гиперссылки.

1.3 Особенности мотивации персонала в компаниях нефтегазового комплекса

Нефтегазовая отрасль России в новейших экономических условиях находится в тяжелом состоянии. С каждым годом запасы нефтяных и газовых залежей исчерпываются, продуктивные горизонты становятся более глубокими, существенно усложняются условия их добычи, уменьшаются объемы поставки и переработки нефти. Эти проблемы российские граждане чувствуют чуть ли не ежедневно, ведь они отражаются на ценах топлива, оплате коммунальных услуг, при обработке приусадебных участков, при оплате за проезд в транспорте и т.д.
Почти 95% нефти и газа, добываемого на территории России, приходится на 8 предприятий нефтегазового комплекса, среди которых лидирующие позиции занимает «Роснефть». Эта компания является постоянным членом выставки «Нефтегаз» и монополистом на данном рынке, именно она разрабатывает стратегию развития нефтегазовой сферы, осуществляет структурную перестройку отрасли в соответствии с рыночными условиями хозяйствования, обеспечивает потребность промышленных потребителей и населения, обеспечивает транзит нефти и газа в государства Европейского Союза.
Экономическое стимулирование персонала в компаниях нефтегазовой отрасли основано на таких базовых принципах:
— высокая важность экономического стимулирования работников;
— связь и согласованность целей развития компании с целями экономического стимулирования;
— разделение экономического стимулирования, которое направлено на внедрение нужных перемен в структуре производства;
— применение экономического стимулирования параллельно с прочими методами мотивации;
—применение экономического стимулирования параллельно с экономическими санкциями, которые предусматривают материальную ответственность отдельных сотрудников [11, c.45].
Экономическое стимулирование в нефтегазовых компаниях проводится в виде назначения специального уровня материального вознаграждения (зарплата, премия), льгот и компенсаций.
Главный элемент стимулирования – это зарплата, которая выступает частью валового внутреннего продукта, отражается в себестоимости произведенной продукции и перераспределяется в рыночной экономике между отдельными сотрудниками в зависимости от количества и качества потраченного труда, а также в зависимости от предложения и спроса на выпускаемую продукцию.
Зарплата в целом — это цена рабочей силы, которая совпадает со стоимостью товаров и услуг, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворяющих материальные и духовные потребности сотрудника и членов его семьи.
Учитывая высокую доходность компаний нефтегазовой отрасли, управляющие таких компаний, могут выделять значительные ресурсы на зарплату персонала [10, c.168].
Еще один эффективный экономический метод мотивации персонала, который характерен для нефтегазовых компаний — это участие работников в распределении прибыли путем приобретения ними ценных бумаг.
Данный метод эффективен тем, что каждый сотрудник-акционер имеет личную заинтересованность в увеличении прибыльности компании, поскольку имеет право получить часть прибыли в виде дивидендов [12, c.13].
Необходимо также заметить, что экономические методы мотивации, которые применяются в компаниях нефтегазовой отрасли включают формирование планово-экономических показателей и методы их достижения. В результате увеличения эффективности экономических стимулов формируются такие условия, при которых персонал компании мотивирован на эффективную работу не административным воздействием, а экономическим стимулированием.
На базе экономических методов управления формируются и внедряются социально-психологические и организационно-административные методы, увеличивается профессионализм и культура их использования [6, c.68].
Главные особенности использования на практике методов социально-психологической мотивации персонала в компаниях нефтегазовой отрасли направлены на специально организованное моральное стимулирование, психологическое и социальное планирование.
Особенности этих компонентов социально-психологического стимулирования следует рассмотреть подробнее.
Моральное стимулирование направлено на удовлетворение духовных, нравственных, а также и физических потребностей работников. Для стимулирования и мотивации сотрудников в современных компаниях нефтегазовой отрасли применяются разные методы, которые побуждают людей более ответственно выполнять свою работу, быть верными своей компании, поддерживать ее имидж и др.
При подборе методов стимулирования необходимо учитывать не только материальную заинтересованность, но также и психологические аспекты.
Различные теории мотивации дают возможность специалистам служб руководства персоналом нефтегазовых компаний сформировать работоспособную базу для внедрения мер социально-психологического руководства персоналом. Успешный менеджер обязан знать разные теории мотивации и правильно применять классификации потребностей.
Удовлетворение потребностей реализуется при помощи вознаграждений. Традиционно выделяют следующие типы вознаграждений:
— внутреннее вознаграждение – это удовлетворение, которое работник получает от своей работы, общения с другими сотрудниками и др.;
— внешнее вознаграждение – это блага, которые работник получает от компании в виде материального, социального и дополнительного обеспечения [19].
Таким образом, можно оценить важность морального стимулирования, которое менеджер обязан применять для стимулирования своих работников, чтобы обеспечить эффективную деятельность персонала и достичь желаемых результатов.
Хорошая работа менеджера по персоналу в области мотивации сотрудников в компании нефтегазовой отрасли приводит к:
— росту оборота и, соответственно, прибыли;
— более творческому подходу и активности в сфере внедрения достижений научно-технического прогресса;
— повышенному притоку новых работников;
— повышению работоспособности сотрудников;
— росту сплоченности и солидарности работников;
— снижению текучести персонала;
— повышению репутации компании [24, c.537].
Еще один вид специальных социологических методов руководства персоналом компаний нефтегазовой отрасли – это социальное планирование.
Социальное планирование в таких компаниях необходимо для определения социальных критериев и целей, для разработки базовых социальных нормативов и плановых показателей, а также для регулирования взаимоотношений в коллективе. Определение социальных нормативов приводит к упорядочиванию социальных взаимоотношений между социальными группами, коллективами и отдельными сотрудниками путем внедрения разных социальных норм.
В качестве конкретных методов социального нормирования можно назвать правила внутреннего трудового распорядка, правила корпоративной этики и формы дисциплинарного влияния.
В социальное планирование также входят методы регулирования, которые отвечают за регулирование социальных взаимоотношений внутри коллектива компании, путем определения интересов и целей разных коллективов, групп и отдельных работников. Социальное планирование помогает менеджерам по персоналу нефтегазовых компаний достичь конечных социальных результатов компании: рост продолжительности жизни сотрудников, уменьшение уровня заболеваемости, увеличение уровня образования и квалификации работников и др. [2, c.120].
Не менее значимым, чем социальное планирование в руководстве персоналом компаний нефтегазовой отрасли является также и психологическое планирование. Психологическое планирование – это принципиально новое направление в мотивации персонала по созданию эффективного психологического состояния сотрудников в компаниях нефтегазовой отрасли. К результатам психологического планирования можно отнести:
— создание отделов и рабочих групп с учетом психологической совместимости работников;
— формирование комфортного социально-психологического климата в коллективе;
— создание личной мотивации работников на базе философии компании;
— сведение до минимума межличностных конфликтов;
— формирование моделей профессионального роста работников на базе психологической ориентации;
— увеличение интеллектуальных способностей и уровня квалификации сотрудников;
— создание корпоративной культуры на базе норм поведения и образов эффективных работников.
Для эффективности влияния данного метода в компаниях нефтегазовой отрасли, формируются профессиональные психологические службы, которые состоят из социальных психологов [5, c.70].
Современное после кризисное состояние экономики негативно влияет на поддержание комфортного социально-психологического климата в коллективе компании. Поэтому важно прогнозировать влияние социально-психологических методов мотивации на деятельность работников, с учетом того, что данные методы являются весьма тонким инструментом влияния на социальные группы и отдельных работников, в связи, с чем данный инструмент требует дифференцированного и дозированного использования.
Формирование эффективной системы стимулирования труда работников организации включает в себя:
— удовлетворение требований рынка;
— обеспечение достижений целей организации;
— обеспечение требуемого уровня ресурсосбережения;
— обеспечение безопасности персонала и организации.
Подводя итог 1 главы, можно сделать следующий вывод, что такие понятия, как «мотивация» и «стимулирование» имеют как схожесть, так и различие. Если основой «мотивации» является психологическая или психофизическая база и требует от руководителя глубокого анализа потребностей персонала, то основой «стимулирования» является экономическая база, которая лишь основывается на их изучении. Для успешного управления мотивацией персонала нефтегазовой компании требуются навыки руководства экономическими и социально-психологическими методами влияния, но нет смысла использовать их для решения конкретных стратегических задач.

Страницы 1 2 3