СОДЕРЖАНИЕ
- Введение
- Глава 1. Теоретические основы мотивации и стимулирования трудовой деятельности
- 1.1. Развитие мотивационных подходов в практике управления предприятием
- 1.2. Система стимулирования труда работников: понятие, формы, виды
- 1.3. Условия и факторы выбора эффективной системы мотивации и стимулирования труда работников на предприятии
- Глава 2. Информационно-методическое обеспечение оценки эффективности мотивации и стимулирования рабочих
- 2.1. Направления трансформации трудовой мотивации и стимулирования работников
- 2.2. Методы оценки эффективности трудовой мотивации работников
- Глава 3. Разработка направлений по повышению эффективности мотивации и стимулирования работников в организации
- 3.1. Анализ эффективности мотивации и стимулирования труда работников связи нефтепроводной отрасли
- 3.2. Выбор приоритетных направлений повышения эффективности мотивации и стимулирования работников связи нефтепроводной отрасли
- Заключение
- Список использованных источников
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. Трубопроводный комплекс, являясь отраслью материального производства, выполняет функцию пространственного перемещения продукции промышленного назначения, связывает производство и потребление, объединяет различные отрасли и регионы в единый комплекс, обеспечивая непрерывный процесс развития производительных сил Трубопроводный комплекс ускоряет кругооборот материальных благ в общественном производстве, увеличивая тем самым, суммарную продукцию народного хозяйства страны. Хотя в трубопроводном комплексе и совершается процесс промышленного производства, но он своеобразен в отличие от промышленного, сельскохозяйственного секторов тем, что в процессе его работы не создается продукт в новой натурально-вещественной форме. Полезный эффект достигается здесь за счет перемещения созданной другими отраслями материального производства продукции от места производства к местам потребления. Такой продукцией является нефть и нефтепродукты.
Соответствовать требованиям нового времени может только финансово устойчивый, экономически эффективный и динамично развивающийся нефтепроводный сектор. Для этого необходимо, в числе прочих мер, повышать эффективность мотивации и стимулирования работников связи нефтепроводной отрасли.
Несмотря на имеющиеся исследования проблемы повышения эффективности мотивации и стимулирования работников ряд методических и концептуальных аспектов данной проблемы применительно к деятельности национального нефтепроводного комплекса является недостаточно изученным.
Одним из важнейших направлений решений данных проблем является совершенствование процесса управления персоналом на основе усиления мотивации в контексте формирования систем стимулов, побуждающих современного человека к эффективному, высокопроизводительному труду. Работники должны быть заинтересованы не только в получении максимального вознаграждения за свой труд, но и в реализации своих личных интересов. В современных условиях признание личных интересов персонала в качестве важнейших актуализирует важность и значимость проблем мотивации и стимулирования работников. Только создание действенной системы мотивации и стимулирования может соединить интересы персонала с целями организации нефтепроводной отрасли, обеспечить заинтересованность каждого работника в максимальном использовании своего потенциала. Данное обстоятельство определило выбор темы настоящего исследования, его цели и задачи.
Цель исследования состоит в теоретическом обосновании и разработке методических положений, практических рекомендаций по формированию и развитию систем мотивации и стимулирования работников связи нефтепроводной отрасли для повышения эффективности их функционирования в целом.
Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих основных задач:
– проанализировать развитие мотивационных подходов в практике управления предприятием.
– раскрыть понятие «система стимулирования труда работников».
– охарактеризовать условия и факторы выбора эффективной системы мотивации и стимулирования труда работников на предприятии.
– рассмотреть методы информационно-методического обеспечения оценки эффективности мотивации и стимулирования рабочих.
– разработать направления по повышению эффективности мотивации и стимулирования работников связи нефтепроводной отрасли.
Объектом исследования является нефтепроводная отрасль.
Глава 1. Теоретические основы мотивации и стимулирования трудовой деятельности
1.1. Развитие мотивационных подходов в практике управления предприятием
Проблеме мотивации труда посвящено значительное число научных работ как в зарубежной, так и в отечественной литературе. Однако, как показал опыт, хорошая теоретическая проработка вопроса не ведет автоматически к успешным результатам в практическом менеджменте. Системы мотивации, используемые на большинстве российских предприятий, остаются несовершенными и редко выходят за рамки традиционного денежного вознаграждения. И дело здесь не только в нежелании и неумении использовать в управлении персоналом имеющиеся научные наработки. Проблема лежит более глубоко, она заключается в причинах серьезного расхождения теории и практики мотивации [15].
Трудовую мотивацию можно определить как стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности. Современными теориями установлено, что у человека существует порядка двух десятков общих потребностей, которые не сводятся одна к другой и одновременно влияют на поведение работника.
Применительно к трудовой сфере к числу таких потребностей относятся: оплата труда, время для отдыха, приемлемые условия труда; безопасность труда, социальное обеспечение, принадлежность к коллективу, продвижение по службе, признание со стороны руководства и коллектива, содержание труда, возможность развития и т.д.
В своей трудовой деятельности человек действует под одновременным влиянием перечисленных выше потребностей, однако их влияние на различные типы работников весьма неодинаково [7].
Для того чтобы понять, как мотивируется трудовая деятельность, необходимо рассмотреть структуру мотивов личности. В центре мотивационной структуры находятся наиболее значимые, наиболее сильные и устойчивые мотивы, образующие мотивационное ядро. Именно они определяют трудовое поведение. На втором, третьем и других уровнях располагаются группы мотивов, имеющих менее важное значение, но также влияющие на поведение человека. Под воздействием различных факторов структура мотивов может меняться, то, что было наиболее важным, может отойти на второй план, и наоборот [4].
Огромное значение на формирование трудовых мотивов персонала оказывают стимулы. Удовлетворение потребностей происходит посредством получения вознаграждения. В качестве внутреннего вознаграждения рассматривается сама работа, ее способность приносить человеку удовольствие от результатов, содержания труда, причастности к коллективу. К внешнему вознаграждению относится: зарплата, награды, продвижение по службе, признание коллег, дополнительный отпуск и т. д.; дается работнику организацией. Внешнее и внутреннее вознаграждение представляют собой систему организационных стимулов, направляющих поведение работника в нужном организации направлении [44].
Таким образом, для того чтобы эффективно управлять трудовым поведением, необходимо знать, какие мотивы образуют мотивационное ядро человека, какова их иерархия, как удовлетворяются они системой предоставляемого вознаграждения.
Ответить на поставленные выше вопросы пытались многие исследователи. Наиболее известные версии объяснений вошли в круг классических теорий мотивации. Проведем в табличной форме краткий анализ наиболее известных теорий.
Проведенный анализ теорий мотивации выявляет весьма существенные ограничения в их использовании. Большинство из представленных теорий (Д. Мак-Клелланда, К. Алдерфера, В. Врума, С. Адамса, В. Скинера) рассматривают не весь, а довольно узкий круг факторов, мотивирующих трудовое поведение.
Многие теории (А. Маслоу, К. Алдерфера, Л.С. Выготского) носят весьма умозрительный характер, далеко не всегда подтверждаясь на практике. Другие (теория Ф. Герцберга, В. Оучи) – хорошо «работают» только в конкретных условиях места и времени. Основным же недостатком практически всех изученных моделей является то, что они слабо учитывают индивидуальные различия типов работников, полагая, что в сходных ситуациях разные люди действуют одинаково [28].
В целом при знакомстве с классическими теориями складывается довольно пестрая и противоречивая картина: каждая из моделей, не опровергая все предыдущие, дает свои объяснения доминирующих мотивов, определяющих поведение работников. Теории существуют как бы параллельно друг другу. Единой синтетической теории мотивации, примиряющей и объединяющей основные положения классической науки, нет [31].
В сложившейся ситуации остается либо руководствоваться своими предпочтениями при выборе той или иной теорий, либо искать какие-то иные рычаги воздействия на поведение работников. И в том, и в другом случае необходимо проявлять самостоятельность, исследовательский подход в управлении персоналом. Именно нежеланием и неумением разбираться в движущих трудовых мотивах работника объясняется скудность управленческого арсенала российских руководителей.
Итак, можно сделать следующий вывод: практическим управленцам необходимо отказаться от попыток искать в классических теориях универсальное объяснение трудового поведения работников. Теории мотивации должны рассматриваться как гипотезы, которые необходимо проверять в ходе практического исследования поведения работников [12].
При этом использовать теории лучше комплексно, поскольку каждая из них интересна по своему и представляет собой уникальный инструмент, позволяющий взглянуть на ситуацию в трудовой сфере предприятия через призму именно своих положений. Комплексное применение положений различных теорий мотивации дает исследователю наиболее полное представление о мотивационной структуре персонала организации [20].
Так, теории А. Маслоу и К. Алдерфера указывают на необходимость исследования последовательности в формировании и удовлетворении потребностей [22]. Теория Ф. Герцберга говорит о том, что различные стимулы имеют различные механизмы влияния на трудовое поведение работников. Теории Д. Мак-Клелланда и В. Скинера рассматривают возможности развития потребностей, их усиления под воздействием стимулирующих факторов. Теории Д. Макгрегора и Ф. Оучи дают ключ к пониманию поведения различных типов работников и выбору подходящих для них стилей управления [28].
Эффективная в практическом плане модель мотивации будет представлять собой симбиоз положений различных теорий мотивации, привязанных к конкретному месту и времени, к условиям предприятия. Такая модель всегда индивидуальна, а в идеальном случае она адаптирована под каждого отдельного работника. Естественно, что такая модель не может быть взята из книжки или позаимствована из опыта другого предприятия, она может являться только продуктом собственных практических управленческих наработок. Разработка такой модели сложна, но другого пути оказания эффективного стимулирующего воздействия на персонал нет.
При разработке системы стимулирования персонала организации следует обратить внимание на учет следующих принципов. Весьма важным условием для формирования эффективной модели стимулирования является положение о необходимости учета временного фактора в мотивации людей. В наш скоростной век динамика человеческих потребностей такова, что следует постоянно проверять и уточнять классические научные представления. То, что работало вчера, совсем не так работает сегодня, и, вероятно, совсем не будет работать завтра. Внедряя новые стимулы, необходимо учитывать эффект «запаздывания» их воздействия. Длительно используемые стимулы, напротив, должны проверяться на их «выгорание», ослабление оказываемого мотивирующего воздействия [16].
Довольно условным представляется традиционное деление мотивов на высшие и низшие. В теориях мотивы дифференцируются довольно легко, на практике это представляет серьезную проблему. Например, мотив карьерного продвижения тесно увязан с мотивами увеличения заработной платы, повышения содержания, улучшения условий труда и т. п. Определить, что в этой «цепочке» является первичным, а что вторичным, в эмпирическом исследовании не просто [40].
При использовании классических мотивирующих систем на российских предприятиях необходимо учитывать нашу экономическую отсталость. Как отмечал Д. Мак-Клелланд, физиологические потребности западных работников в основном удовлетворены и на первый план мотивации вышли потребности высшего уровня. Для россиян же главным мотивирующим средством является заработная плата, причем размеры ее повышения дифференцируются в весьма скромном объеме. Возможности мотивации через содержание работы сдерживаются низким уровнем технологии и организации труда. И подобное положение будет сохраняться весьма долго. В этой связи необходимо использовать весь арсенал доступных стимулов, предоставляя работнику право выбора наиболее эффективных из них, по типу «кафетерия».
Теории мотивации показывают, что методы стимулирования должны отвечать потребностям работников. Отрыв последних от реальной жизни и возможностей предприятия ведет к мотивационному кризису, трудовой фрустрации. Руководству предприятий необходимо следить за тем, чтобы каждый работник соответствовал своему рабочему месту и возможностям предприятия по его использованию и вознаграждению [5].
И последнее, потребности работников необходимо не просто знать и удовлетворять, их нужно формировать. Целенаправленное воздействие на мотивационную структуру личности может существенно изменить трудовое поведение работника. Осуществляя такое воздействие, необходимо искать индивидуальный подход к каждому работнику, а не использовать шаблонные модели и схемы [1].
Таким образом, можно прийти к выводу, что эффективность трудовой мотивации персонала мало зависит от состояния теоретической разработки проблемы. Более важным является уровень развития трудовых отношений, культуры предприятия. Ни одна, даже самая совершенная теория, сама по себе не способна устранить проблемы и противоречия в стимулировании труда, для этого нужны желание и ежедневная целенаправленная практическая работа руководителей.
1.2. Система стимулирования труда работников: понятие, формы, виды
Разработка системы стимулирования представляет собой комплексный подход в решении повышении эффективности и качества труда. Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, один из методов мотивации трудового поведения объектов управления [7].
Общая схема элементов системы стимулирования труда персонала представлена на Рисунке 1 и включает в себя элементы материального и нематериального стимулирования, а также занимающую промежуточное положение между ними систему социальных гарантий [42].
Существуют три функции системы стимулирования труда: экономическая, социальная и психологическая, которые наиболее воздействуют на объект управления. Стимулирование предполагает создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или коллектив к действиям, соответствующим стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку для этого создаются все необходимые и достаточные условия. Улучшение показателей труда влечет за собой повышение степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а ухудшение показателей грозит снижением полноты их удовлетворения [21].
Стимулирование как способ управления предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени удовлетворения потребностей, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем. Необходимо отметить, что набор потребностей различных индивидуумов, входящих в состав любой социальной системы, не одинаков. Такой индивидуальный спектр потребностей обусловлен процессом формирования личности и влиянием окружающей среды [35].
Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванное играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из денежного и неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.
Вторым немаловажным видом является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда [14].
Что касается материально-денежного стимулирования, то здесь необходимо отметить, что тарифная система служит основным средством учета качества труда и отражения его в заработной плате. Она представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых производится дифференциация и регулирование заработной платы различных групп работников в зависимости от сложности, условий труда в целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты.
Основным компонентом материального стимулирования труда является система его оплаты, которая осуществляется в двух формах – повременной и сдельной [6].
Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций. Однако, по оценкам психологов эффект увеличения заработка позитивно действует в течение трех месяцев. Затем человек начинает работать в том же, привычном для него расслабленном режиме. На эффективность работы влияют: совершенствование нормирования труда, внедрение научной организации труда, модернизация рабочих мест, перегруппировка рабочей силы, сокращение излишнего персонала, усиление заинтересованности в более сложном и квалифицированном труде [2].
Тарифный разряд должен реально отражать квалификацию работника, что будет способствовать росту производительности труда. Превращение тарифа в инструмент стимулирования не только потенциальных, но и реальных результатов труда, есть компромисс между потребностью в более гибкой дифференциации оплаты труда через основную заработную плату.
Известно, что индивидуальное распределение фонда оплаты труда в условиях, когда фактические различия в результате труда, по оценкам специалистов, составляют в среднем у рабочих 23%, а у инженерно-технических работников достигают 200-300%, является мощным фактором повышения трудовой активности [9].
Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект, полученный на конкретном участке. Доплаты получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Доплаты в отличие от тарифа не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены. Доплаты рассматриваются как самостоятельный элемент заработной платы и занимают промежуточное положение между тарифной ставкой и премиальными выплатами.
Надбавка к заработной плате – денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей [47].
В целом же, следует отметить, что система доплат к тарифным ставкам позволяет учесть ряд дополнительных количественных и качественных характеристик труда, не охваченных тарифной системой. Эта система создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо иметь на предприятии четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.
Важнейшим направлением материально-денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы. Цель премирования – улучшение прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях [33].
При определении круга премируемых необходимо исходить из адресного и целевого направления. Это премии за сверхплановые, сверхнормативные достижения в труде, выполнение важных заданий, проявленную инициативу, давшую конкретный результат. В силу своей целенаправленности такие поощрения обладают большей стимулирующей силой и поэтому эффективней могут воздействовать на повышение трудовой активности [29].
Широко известно высказывание Ф.У. Тейлора о том, что наиболее целесообразно премировать отличившегося работника в размере 60-80 %, поскольку прибавка ниже этого уровня воспринимается как незначительная и существенно не стимулирует. Прибавка выше стандартной не приводит к значительному улучшению результатов деятельности. Весьма часто высказывается мнение, что экономическое стимулирование сотрудников более эффективно в случаях, когда прямо связано с результатами работы работника, группы, отдела и др.[24].
Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей. Социальная система компенсаций включает выплаты социального характера, которые связаны с предоставлением работникам социальных льгот (без пособий из государственных социальных внебюджетных фондов). В частности, выходное пособие при прекращении трудового договора; единовременные пособия (выплаты, вознаграждения) при выходе на пенсию; страховые платежи (взносы), уплачиваемые организацией по договорам добровольного медицинского страхования работников и членов их семей; расходы по оплате учреждениям здравоохранения услуг, оказываемых работникам; оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия (кроме выданных за счет средств государственных социальных внебюджетных фондов) и другие выплаты на лечение, отдых, проезд, трудоустройство, обучение [17].
Структурные элементы фонда оплаты труда работников (ФОТ) приведены на схеме Рисунок 1.3 [2].
Вторым немаловажным видом стимулирования является социальное, которое представляется как материально-неденежное. Главной направленностью выступает признание руководством заслуг работника.
Данный вид стимулирования обладает целым рядом особенностей. Во-первых, ни один из материально-неденежных стимулов не обладает такой универсальностью, как стимул материально-денежный. Во-вторых, многие материально-неденежные стимулы имеют характер разового действия. Цикл воспроизводства потребности в большинстве продолжителен. Так, имеются материально-неденежные блага, потребность в которых практически не насыщаема, так как воспроизводится сразу же после акта предыдущего удовлетворения. Потребность в ряде других благ воспроизводится периодически не более чем один раз в год. Третьи блага удовлетворяют потребности, которые воспроизводятся в течении ряда лет. Активность работника, получившего конкретный материально-неденежный стимул, в дальнейшем может быть поддержана лишь с помощью других стимулов. В противном случае она снижается [45].
В-третьих, материально-неденежные стимулы не обладают важным свойством денег – делимостью. В то же время их и в своей совокупности трудно упорядочить в единой функции стимулирования в силу их естественной разнокачественности. Качественное разнообразие удовлетворяемых с их помощью потребностей затрудняет их сравнение между собой и иерархизацию. Теоретически возможно лишь некоторое косвенное, весьма приблизительное упорядочение с помощью других, более универсальных ценностей, таких, как деньги, престиж, время.
В четвертых, материально-неденежные стимулы, по видимому, не менее, чем денежные приспособлены в основной массе для использования в подкрепляющей форме организации стимулирования. Их невозможно традиционно связать с определенными видами деятельности, так как каждый из них имеет неодинаковую ценность для разных людей и эта вариация слишком велика, тем более, что ценность многих благ не поддается точному измерению и однозначной оценке [38].
Большинство материально-неденежных благ имеют свою денежную составляющую, то есть может быть измерена в рублях. С другой стороны, рассматриваемая группа стимулов универсальна в том смысле, что человеку всегда что-нибудь из материально-неденежных благ необходимо. В целом соответствующие потребности в благах материально-неденежного характера насыщаемы, настоятельны и действенны. Проблема состоит в умелом их использовании как базы для стимулирования трудовой и социальной активности.
На Рисунке 1.4 представлена система нематериального стимулирования труда работников [45].
Особенности материально-неденежных стимулов требуют специфическую форму организации данного вида стимулирования. Прежде всего необходимо знание со стороны субъекта управления актуальных потребностей работников. Управленческим идеалом было бы ежегодное представление руководству предприятия обзоров спроса на товары и услуги [41].
Другим непременным требованием развития стимулирования труда является проявление инициативы и предприимчивости руководителей в выявлении потребностей каждого работника и построение на их основе индивидуальной логики его стимулирования. Эффективное использование огромного побудительного потенциала материально-неденежных благ буквально немыслимо без индивидуального подхода [8].
В настоящее время без предоставления социального пакета работодатели не могут укомплектовать свой штат высококвалифицированным персоналом. Результаты опросов, проведенных порталом Rabota.ru, свидетельствуют, что в российской практике для организации труда и стимулирования сотрудников активно используется социальный пакет. При этом около 75 % россиян при выборе компании-работодателя считают одним из наиболее важных факторов именно социальный пакет [5].
Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека.
Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом, в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником – объект стимулирования, работник и коллектив; каналом связи – средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию [43].
Для эффективного применения моральных стимулов необходимо:
– наличие положения о статусах морального поощрения и знание их работниками;
– широкое использование разнообразных форм морального поощрения в интересах развития творческой инициативы и активности;
– подкрепление их мерами материального стимулирования, обеспечение правильного взаимодействия материальных и моральных стимулов, непрерывное их совершенствование в соответствии с новыми задачами, изменением в содержании, организации и условиях труда;
– широкое информирование трудового коллектива о каждом моральном поощрении работника;
– вручение наград и объявление благодарности в торжественной обстановке;
– своевременное поощрение работников;
– развитие новых форм поощрения;
– анализ действенности стимулирования;
– точное соблюдение установленного порядка внесения записей о поощрении в трудовые книжки работников [25].