Мотивация труда

1 2 3 4

---

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ И АДАПТАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ

1.1. Подходы к изучению трудовой мотивации

1.2. Сущность и структура системы трудовой мотивации персонала

1.3. Разработка системы мотивации персонала с учетом специфики организации

Вывод по главе 1

Глава 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ И АДАПТАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Организация и методы исследования

2.2. Анализ результатов исследования и их обсуждение

Выводы по главе 2

Глава 3. МЕРОПРИЯТИЯ, СПОСОБСТВУЮЩИЕ ПОВЫШЕНИЮ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ И АДАПТАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ

3.1. Программа тренинга по оптимизации мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организаций с учетом специфики организации

3.2. Анализ экспериментальной работы

Выводы по главе

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. В настоящее время в условиях глобализации выживание современных предприятий в конкурентной борьбе зависит от эффективности управления организацией, в том числе от грамотно выстроенной системы мотивации персонала. Предприятия, которые развивают человеческий капитал, являются более успешными на рынке. Грамотно выстроенная система управления персоналом, составной частью которой является система мотивации персонала, повышает рыночную стоимость предприятия в долгосрочной перспективе.

От того, насколько эффективно будет выстроена система мотивации персонала, во многом будет зависеть эффективность деятельности всей организации. При грамотно выстроенной мотивации персонала производительность будет повышаться быстрее, чем рост заработной платы, что будет свидетельствовать о результативности управления кадровым резервом.

Мотивация персонала является важнейшим звеном в системе управления персоналом предприятия. Предприятие — это общество людей, объединенных единым делом, единым желанием в продвижении этого дела и предоставлении высококачественных услуг. Однако рабочий процесс каждый сотрудник видит по-своему, кто-то сразу принимается за выполнение задачи, обдумывая средство ее выполнения в процессе, кто-то сначала продумывает план, а после, четко соответствуя намеченному, выполняет задачу, уже потратив много времени на продумывание плана. Именно система мотивации помогает руководителю подталкивать персонал к более быстрому, качественному и полезному для них же выполнению задания.

В настоящее время в условиях глобализации выживание современных предприятий в конкурентной борьбе зависит от эффективности управления организацией, в том числе от грамотно выстроенной системы мотивации персонала. Предприятия, которые развивают человеческий капитал, являются более успешными на рынке. Грамотно выстроенная система управления персоналом, составной частью которой является система мотивации персонала, повышает рыночную стоимость предприятия в долгосрочной перспективе.

От того, насколько эффективно будет выстроена система мотивации персонала, во многом будет зависеть эффективность деятельности всей организации. При грамотно выстроенной мотивации персонала производительность будет повышаться быстрее, чем рост заработной платы, что будет свидетельствовать о результативности управления кадровым резервом.

Мотивация персонала отличается на разных предприятиях. Для малого бизнеса системы мотивации обычно достаточно простые и ограничиваются двумя-тремя мотиваторами (стимулами). Для крупных организаций разрабатываются целые мотивационные схемы, для разных групп работников. Кроме того, построение системы мотивации будет зависеть и от сферы деятельности предприятия. Таким образом, темы работы актуальна ввиду ее многогранности.

Цель исследования: исследование трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организаций ООО.

Объект исследования: структура мотивации персонала.

Предмет исследования: структура мотивации персонала с учетом специфики организации.

Гипотеза исследования:

— разработанная программа тренинга по оптимизации мотивации персонала с учетом специфики организации, включающая три мероприятия, будет способствовать эффективности использования трудовых ресурсов, оптимизации функционирования персонала.

Задачи исследования:

1.Провести теоретический анализ психологической литературы по проблеме структуры мотивации персонала организации.

2. Проанализировать систему управления мотивацией персонала в ООО.

3. Разработать мероприятия по повышению эффективности управления системой мотивации персонала ООО.

4. Провести оценку эффективности предложенных мероприятий.

Методологическую основу данного исследования составили работы следующих авторов: Бугаков В.М., Гвоздев А.А., Жердева А.Л., Казакова Н.В., Карпова Е.А., Михалкина, Е. В., Скачкова, Л. С., Новикова Н.Г., Гнутова Е.А., Нургалиева Р.Н., Пузанкова М.П., Ганиева А.З., Одегов Ю.Г., Пинаева Е.П., Симоненко Н.Н.

База исследования. Исследование проводилось среди персонала ООО. Выборка составила 30 сотрудников административного блока и 30 рабочих.

Методы и этапы исследования. На первом этапе проводилась организация и разработка дизайна исследования структуры мотивации. На втором этапе проводилось анкетирование и тестирование работников. На третьем этапе проводился анализ полученных результатов анкетирования и тестирование. На четвертом этапе разрабатывалась программа тренинга.

Методики исследования. Теоретические методы исследования: анализ литературы. В качестве методов исследования в работе применяются следующие.

1. Мотивационный тест Ф. Герцберга.

2. Методика «Диагностика трудовых мотивов» В.И. Герчикова.

3. Методика «Мотивационный профиль личности» Ш. Ричи и П. Мартина.

4. Анкетирование, с целью выявления проблемы, имеющихся в системе мотивации персонала.

Практическая значимость исследования: разработанные анкету и программу тренинга можно использовать при работе с сотрудниками на предприятиях сферы услуг при разработке мероприятий, направленных на повышение мотивации персонала организации.

Структура работы: введение, основная часть из трех глав, заключение, список использованных источников. В работе содержится 27 рисунков и 15 таблиц. Общий объем работы составит 101 страница.

 

 Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ И АДАПТАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ

1.1. Подходы к изучению трудовой мотивации

 

В современных условиях от эффективного управления всеми звеньями управления зависит конкурентоспособность предприятия. Управленческий труд, как один из самых сложных видов умственной деятельности людей, отличается чрезвычайной сложностью и многообразием, наличием большого количества форм и видов, многочисленными связями с различными явлениями и процессами материального производств. Характеризуя управленческий труд, отметим, что это преимущественно умственная, интеллектуальная работа, основой которой является творчество и в которой традиционно выделяют три разновидности умственного труда: эвристическая труд, административная работа и операционная работа.

Пинаева Е.П. выделяет такую важную составляющую управленческого труда, как креативная работа. Эвристичность и креативность всегда сопровождают интеллектуальную деятельность человека, постоянно развивается. Наличие эффективного управленческого труда определяется высоким уровнем развития социальных и производственных отношений на предприятии.

Мотивация работников является одной из основных проблем менеджмента. Каждому руководителю предприятия приходиться задуматься о том, как замотивировать коллектив работать эффективнее. Необходимо отметить, что нет установленных правил мотивации. Все способы мотивации разрабатываются руководителем, исходя из того, что важно для сотрудников данного предприятия.

Но, перед тем как рассматривать роль мотивации персонала на предприятии, необходимо определить, что такое «мотивация».

Мотивация персонала — желание или потребность человека выполнять определенные действия для того, чтобы достичь желаемой цели.

Мотивация персонала — это совокупность материальных и нематериальных стимулов, направленных на достижение целей организации. Мотивация помогает реализовывать определенные цели и достигать желаемых результатов, на которые ориентирован сотрудник в своей профессиональной деятельности. В ходе его личной заинтересованности, она побуждает человека идти к своей цели, совершая определенные действия и поступки, используя различные техники и методики. Благодаря мотивации, у человека появляется желание работать и двигаться вверх по карьерной лестнице, добиваясь новых вершин.

Мотивация — экономический термин, само же понятие мотивации пришло из психологии, что касается сотрудников, то это было темой в экономических кругах с 1890-х годов, потому что мотивация играет важную роль как фактор роста и инноваций, ее нельзя измерить или непосредственно наблюдать.

Поведение людей определяется тем, что их мотивирует, работа сотрудников – это результат их способностей и мотивации.

Для рассмотрения механизмов мотивации к трудовой деятельности, важно рассмотреть основные модели содержательного и процессуального характера, для реализации которых на практике и нужны специальные механизмы. Наиболее влиятельной является теория потребностей (содержания), теории всех потребностей сосредоточены на конкретных потребностях, которые люди хотят удовлетворить.

Существует ряд теорий, объясняющих мотивацию как результат этих потребностей, люди будут лучше мотивированы, если их опыт работы удовлетворит их потребности и желания. Теории потребностей проводят различие между первичными потребностями, такими как еда, сон и другие биологические потребности, и вторичными психологическими потребностями, которые усваиваются и варьируются в зависимости от культуры и человека. Крейг Пиндер предложил следующее исчерпывающее определение трудовой мотивации определяя ее как интерактивный процесс, влияющий на внутренние потребности или побуждения, которые возбуждают, направляют и поддерживают поведение.

Исследования Хоторна положили начало исследованию природы людей и их производительности на работе, тоже самое проделали и современные исследователи, пытаясь понять сложность человеческой природы. Теории потребностей проводят различие между первичными потребностями, такими как еда, сон и другие биологические потребности, и вторичными психологическими потребностями, которые усваиваются и варьируются в зависимости от культуры и человека.

Теория Маслоу основана на человеческих потребностях, он создал заказ из пяти составляющих

Высшие потребности становятся важными только тогда, когда удовлетворяются более низкие потребности, потребности более высокого порядка обеспечивают большую мотивацию.

У разных людей могут быть разные приоритеты, и поэтому теория помогает менеджерам определить, какие конкретные потребности актуальны для сотрудников, и, таким образом, определить соответствующие мотиваторы. Теория ERG Альдерфера основана на Maslows Hierchy потребностей и делит категории потребностей Маслоу на три более простые и широкие группы (см. таблицу 1.1.).

Таблица 1.1

Категории потребностей А. Маслоу

 

В отличие от А. Маслоу, здесь одновременно могут быть актуальны более одного уровня потребностей, не никакой иерархии люди могут, работать, чтобы удовлетворить свои потребности в личном росте, но не все потребности в родстве удовлетворяются.

Теория потребности Макклелланда основана в основном на исследованиях менеджеров, где выделяются три самые важные потребности:

— достижение — потребность в конкурентном успехе, измеряемом личным эталоном мастерства;

— принадлежность — потребность в теплых, дружеских отношениях с окружающими, межличностных отношениях;

— власть — необходимость контролировать и влиять на других.

Иерархия этих трех групп потребностей может отличаться от человека к человеку, следовательно, существуют разные мотиваторы в зависимости от первоочередных потребностей человека.

Двухфакторная модель Герцберга выделяет ряд факторов, которые приводят к удовлетворению, и ряд факторов, которые просто предотвращают неудовлетворенность.

Согласно Герцбергу, противоположность удовлетворенности — это отсутствие удовлетворения, а противоположность неудовлетворенности – отсутствие неудовлетворенности.

Теория реактивного сопротивления Брема заключается в том, что он рассматривает людей ни как пассивных получателей, а респондентов, которые стремятся уменьшить неопределенность, стремясь контролировать факторы, влияющие на вознаграждение. В данной теории инициативы менеджмента в отношении мотивации будут работать только в том случае, если они будут понятны людям с точки зрения их собственных ценностей и ориентации.

В теории реактивного сопротивления есть четыре важных элемента:

— воспринимаемая свобода;

— угроза свободе;

— реактивное сопротивление;

— восстановление свободы.

Представления людей о том, как с ними обращаются по сравнению с другими раскрывается теорией справедливости Адамса, она включает в себя чувства и восприятия, всегда представляет собой сравнительный процесс, т.е. люди будут работать лучше, если к ним будут относиться справедливо

Помимо вышеперечисленных теорий, рассматривающих содержание мотивации, следует выделить следующие.

Поскольку мотивация сотрудников в значительной степени связана с межличностными отношениями, компании с управляемым количеством сотрудников могут применять гибкие стратегии мотивации, необходимо научиться командной работе, а прозрачные решения и четкие корпоративные ценности, создают идентичность, укрепляют связь между мотивированными сотрудниками и бизнес-структурой.

1.2. Сущность и структура системы трудовой мотивации персонала

 

Важнейшую роль в обеспечении бесперебойного функционирования и развития предприятия играет управленческий персонал (руководители среднего звена), который умеет грамотно и рационально планировать свою деятельность и деятельность подчиненных; принимать решение; организовывать работу и налаживать руководство; мотивировать персонал регулировать отношения и улаживать конфликты; вести постоянный учет и контроль. Поэтому перед высшим руководством стоит сложная задача влиять на управленческий персонал для эффективной реализации им указанных выше трудовых функций.

Однако особенности управленческого труда (напряженность, рациональный характер, неопределенность по экономическим параметрам и т.д.) затрудняют процесс регулирования трудового поведения персонала данной категории и требуют создания особых условий, внедрение прогрессивных форм и методов мотивационного воздействия на него. Решение этой задачи в контексте изменения подходов и концепции управления персоналом требует пересмотра теоретических основ мотивации работников и определения возможностей их применения в отношении мотивации управленческого персонала.

Механизм мотивации управленческого персонала базируется на совокупности закономерностей и принципов, определенных на основе обобщения мнений ведущих ученых Дятлова В.А., Кибанова А.Я., Травина В.Т., Воробьева О., Воробьева Л., Сорвиров Б.В., Микулинская Т.А.

В том числе принцип гармонии, который предусматривает согласование и определение взаимозависимости целей предприятия и работников, наиболее благоприятное их сочетание. Основными элементами механизма мотивации являются инструменты мотивационного воздействия: формы, методы и средства мотивации (см. рисунок 1.3.).

 Механизм мотивации управленческого персонала является гибкой системой, по мнению Михеева С.А., которая находится под влиянием взаимосвязанных факторов внешней, внутренней среды предприятия и личностных факторов. Их исследование показало, что они, дестабилизируют функционирования механизма мотивации управленческого персонала и на это необходимо учитывать при его формировании.

Мотивация сотрудников должна соответствовать поставленным целям и задачам организации. Таким образом, можно выделить основные виды мотивации коллектива: материальную и нематериальную. Материальная мотивация считается более эффективной, поэтому чаще используется на предприятиях. Это связано с тем, что для любого сотрудника, независимо от уровня занимаемой им должности, денежная мотивация всегда более ценна. Материальная мотивация в организации представлена следующими видами (см. таблицу 1.2.).

Таблица 1.2

Виды материальной мотивации

 

Необходимо отметить, что применение только материальной мотивации не даст нужного результата. Коллектив — это люди, имеющие разные жизненные ценности. Кроме того, выплаты за выполнение работы часто вызывают разногласия в коллективе и служат причиной конфликтов. Нематериальная мотивация представлена системами поощрения, не подразумевающими выплату сотрудникам денежных средств. Как и в материальной, так и в нематериальной мотивации главная цель заключается в повышении интереса работников в своей работе, повышении производительности труда. Основные направления нематериальной мотивации трудовой деятельности 

 

Рассмотрим каждое направление более подробно.

— Карьерный рост. Повышение по карьерной лестнице означает и улучшение социального статуса, поэтому сотрудники вкладывают все свои силы в работу и добросовестно относятся к выполнению своих обязательств.

— Обучение за счет организации. Посещение сотрудниками курсов, тренингов и мастер-классов является эффективным способом развития предприятия, а также одним из популярных методов нематериальной мотивации коллектива.

— Мотивация, регулирующая поведение сотрудника на основе выражения общественного признания. Похвала руководителя, вручение грамот, значков, размещение фотографий на доске почета – являются действенным методом мотивации.

Методы мотивирования бывают разнообразные и зависят от готовности предприятия вкладываться в своих сотрудников. Также повышение качества обслуживания зависит от квалификации и заинтересованности сотрудников в его продвижении и усовершенствовании.

Постоянное повышение качества обслуживания — это не вынужденные затраты, а инвестиции в будущее. Способность удерживать постоянного клиента высоким качеством товара или услуги позволяет снизить затраты на маркетинг и стандартизировать доход предприятия. Существуют следующие типы мотивации сотрудников:

1. Материальные — премии, выплачиваемые несколько раз в год, но не слишком часто, не во вред финансам предприятия; проценты от продаж, система накопления бонусов за работу, выполненную сверх нормы.

2. Организаторские — участие в интересных мероприятиях, позволяющих повышать квалификацию; перспектива приобретения новых знаний, навыков и умений; должностной рост.

3. Морально-психологические — самые редкие, основываются на создании специальной атмосферы в коллективе, стимулирующей азарт к работе, повышение интереса к выполнению большого количества работы, чем прописано в стандартах (Доска почета, подарки, награды, медали, кубки, статуэтки, именные грамоты и т.д.).

Проблема нежелания работать не всегда заключается конкретно в сотруднике. Иногда в возникновении данной проблемы виновато начальство – некомпетентный руководитель, которому всегда проще обвинить в возникшей проблеме сотрудника. Рассмотрим факторы пониженной мотивации сотрудников:

1. Лень — прилагая минимальные усилия, зарабатывать большие деньги.

2. Отсутствие доверия — сотруднику неприятно, что начальство ему не доверяет и считает его некомпетентным. Поэтому он изначально ничего не хочет делать, а если и делает, то с огромным нежеланием, получая в итоге некачественно выполненную работу и еще больше недоверия от начальства.

3. Нет знания — новому сотруднику провели плохой инструктаж, не четко объяснили его обязанности, поставили перед задачей, не рассказав решения. Без знания, как выполнить данную задачу, у сотрудника начинается паника, боязнь сделать неправильно, испортить оборудование, из чего вытекает нежелание находиться в данной организации.

 4. Коллектив — сотруднику не нравится атмосфера в предприятии. Если в отеле не построена корпоративная культура, персонал не приветствует и не улыбается друг другу, нет стандартной вежливости, то у сотрудника пропадает желание находиться и тем более работать в таком коллективе.

 1.3. Разработка системы мотивации персонала с учетом специфики организации

 

Количество новых видов мотивации персонала увеличивается с каждым годом. Руководителю стоит внимательно подходить к выбору методов материальной и нематериальной мотивации, ориентируясь как на уровень организации, так и предпочтения коллектива.

Совершенствование системы мотивации является структурным элементом управления уровнем мотивации к инновационной деятельности и позволяет управлять инновационной конкурентоспособностью.

Целесообразным представляется подход в учреждении и функционировании премиального фонда, направленного на развитие инновационной деятельности на предприятии. Исходя из установленной величины инновационного премиального фонда, задача решается с целью максимизации прибыли от будущих инноваций.

Смысл данного инструмента заключается в следующем: в соответствии с распределением оценок прибыльности будущих инноваций необходимо получить распределение доли прибыльности с учетом уровня сложности будущих инноваций.

Стоит отметить, что в компаниях могут разрабатываться инновации различного уровня сложности. Работников предприятия следует ориентировать на разработку инноваций различного уровня сложности, концентрируя внимание на наиболее сложных разработках, так как они по своей сути, имеют революционный характер в научно-технической области, что положительно сказывается на изменениях в экономике, внедрении нового технологического оборудования, и как следствие, тем самым обосновывается высокая доходность данного продукта. С ростом продаж инновационного продукта многократно увеличиваются экономические возможности премиального фонда предприятия в части поощрения авторов-разработчиков, сотрудников научно-технического персона и т.д. Однако бессистемный подход в распределении инновационного фонда может негативно повлиять на мотивацию работников.

При использовании инновационного фонда необходимо учитывать, что результаты предварительной оценки его распределения сообщаются сотрудникам задолго до начала успешной реализации инновационного продукта, все поощрения согласуются с специалистами. Также следует в открытом формате дискуссий обсуждать вопросы внесения положительного вклада каждого работника в конечный продукт.

Наличие премиального фонда как средство материального стимулирования и вознаграждения работников предприятия является одним из многочисленных инструментов стратегии мотивации персонала организации в инновационной сфере деятельности. Совокупность различных инструментов образует целостную систему мотивации работников.

Мотивация определяет потенциальные возможности личности, полноту и интенсивность личного вклада в инновационный процесс каждого работника, его предприимчивость и настойчивость, его личное отношение к труду в профессиональной деятельности в рамках трудового коллектива, определяет и направление движения социально-психологических ориентиров и ценностных установок в будущем его развитии.

Зачастую в большинстве различных компаний в инновационной сфере деятельности не существует единой и структурированной прописанной стратегии мотивации. В этой связи следует отметить, что формирование стратегии мотивации, включающей в себя различные инструменты, имеет свои особенности:

1) Стратегия развития компании и её деятельности оказывает немаловажное значение на стратегию мотивации персонала. Процедура выбора стратегии мотивации находится под влиянием многочисленных компромиссов и решений индивидуального характера со стороны должностных лиц из числа руководящего состава организации, а также работников научно-технического плана. При формировании стратегии мотивации компании следует уделять внимание тому, что существенные изменения во внутренней и внешней среде организации могут серьезно скорректировать стратегию мотивации персонала.

Разработка стратегии мотивации персонала в инновационной сфере может быть представлена в виде следующего алгоритма (см. рисунок 1.5.).

2) Последовательность формулирования и реализации стратегии мотивации персонала организации представляет собой некий алгоритм, первыми звеньями которого являются анализ происходящего в организации и диагностика, последующими – выводы и рекомендации по результатам диагностики и наконец, заключительными – планирование действий и определение результатов и выгод.

Первый этап заключается в решении общих организационных вопросов. На данном этапе необходимо подобрать соответствующий персонал разработчиков и работников, кто будет реализовывать данную стратегию мотивации на практике, определить способ их коммуникации, согласовать формы и виды отчетности, определить формат и способ хранения информации.

Второй этап плана разработки и внедрения заключается в оценке существующей практики в области мотивации персонала на предприятии, в определении особенностей к системе мотивации персонала предприятия. В рамках данного этапа уделяется внимание выявлению и анализу стратегических установок и целей организации, анализу имеющейся учредительной и иной финансово-хозяйственной документации, и отчетности, устанавливаются взгляды и позиции руководителей организации в области мотивации персонала, учитывается их персональная оценка, закрепляются и прорабатываются ключевые вопросы в области кадрового потенциала и мотивации персонала предприятия. Разрабатывается стратегия мотивации персонала предприятия, а также алгоритм её реализации.

Третий этап плана разработки и внедрения стратегии мотивации персонала заключается во внедрении системы мотивации персонала организации.

Необходимо отметить, что выбор и реализация стратегии мотивации персонала в конечном итоге позволяет: во-первых, настроить действующую структуру окладов персонала с учётом ценности рабочих мест и должностей для организации; во-вторых, повысить привлекательность труда и корпоративную лояльность; в-третьих, увязать результаты труда подразделений организации и сотрудников с размерами материального и нематериального вознаграждения за счет совершенствования правил расчета вознаграждений. Чётко выстроенная на основе общей стратегии развития организации стратегия мотивации персонала и дальнейшая возможность её реализации является не только объективной необходимостью, но и абсолютной реальностью для любой организации.

Одной из современных персоналтехнологий, способствующих не только раскрытию внутреннего потенциала сотрудников, но и повышению мотивации, определяющей эффективность современной работы, является коучинг. Это система принципов и приемов, соответствующих развитию потенциала личности и группы совместно работающих людей, а также обеспечивающих максимальное раскрытие и эффективную реализацию этого потенциала.

---

1 2 3 4