СОДЕРЖАНИЕ
- ВВЕДЕНИЕ
- Глава 1. Теоретические основы исследования системы профессионального обучения домашнего персонала
- 1.1. Определение понятий и целей обучения персонала
- 1.2. Построение системы обучения персонала в организации
- 1.3. Специфика деятельности домашнего персонала
- 1.4. Основные подходы к обучению и развитию персонала
- Глава 2. Анализ практики обучения нянь в России
- 2.1. Анализ требований к няням в России
- 2.2. Анализ системы обучения нянь в России
- 2.3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы обучения нянь
- Заключение
- Список используемых источников
Введение
Актуальность. Обучение персонала имеет огромное значение во всех сферах деятельности. Исключением не является домашний персонал. В последнее время профессия няни становится всё популярнее. Сегодня, когда в яслях и детских садах не хватает мест, родители всё охотнее прибегают к услугам нянь, доверяя опеку над своим чадом совершенно постороннему человеку. Проблема заключается в том, что официальных критериев и стандартов (возраст, образование и т.д.), которым должны соответствовать кандидатки на роль няни, ни в России, ни в большинстве других стран мира не существует. Рынок этих услуг выглядит довольно сумбурно, а развивается хаотично. Не существует и системы подготовки на государственном уровне такой профессии как «няня». Вместе с тем актуальной является проблема высококвалифицированной няни.
Цель работы: разработать систему обучения домашнего персонала на примере няни.
Задачи:
- Определить понятие и цели обучения персонала;
- Рассмотреть основные подходы к обучению персонала
- Изучить построение системы обучения персонала
- Проанализировать требования к няням в России
- Проанализировать систему обучения нянь в России
- Разработать рекомендации по совершенствованию системы обучения нянь
Объект исследования: профессия няни
Предмет: система обучения домашнего персонала.
Методы исследования: анализ, синтез, индукция.
Структура работы. Дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.
Глава 1. Теоретические основы исследования системы профессионального обучения домашнего персонала
1.1. Определение понятий и целей обучения персонала
Обучение персонала — это систематический процесс целенаправленно-го изменения знаний, рабочих навыков, мотивации, поведения и созна-ния работников [24, 10].
Обучение персонала — еще и основной путь получения работниками профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п. [22, 50]
Необходимость обучения работников в современной компании исходит из соображений как теоретического, так и прикладного характера.
В динамично меняющихся условиях постиндустриальной эпохи, ускоренного научно-технического прогресса, генерации и диффузии новой, «интеллектуальной», экономики качественных знаний и гибких подходов к их использованию на предприятиях все больше возрастает значение подготовки персонала к выполнению новых, более сложных задач и видов деятельности.
В связи с новыми перспективами развития деловых отношений в со-временном цивилизованном мире значительно расширяются потребности компании в обучении работников и развитие персонала становится важнейшим условием успешного функционирования каждой организации.
Среди основных факторов, определяющих необходимость и значимость обучения персонала, можно выделить следующие.
Во-первых, обучение способствует повышению уровня трудовой мотивации, приверженности персонала своей организации и его включенности в ее дела, созданию благоприятного климата в организации, и хорошо спланированная и организованная работа по обучению может стать для организации залогом успеха компании в достижении своих кратко-срочных и долгосрочных целей, в повышении конкурентоспособности.
Во-вторых, обучение играет значимую роль и в повышении ценности человеческих ресурсов. Для многих крупных западных компаний бюджет профессионального обучения стал наибольшей после заработной платы статьей расходов и составляет миллиарды долларов. Некоторые компании создали собственные университеты и институты подготовки и переподготовки персонала [25, 72].
Наконец, повышение квалификации работника дает ему дополни-тельные возможности профессионального роста как внутри, так и вне организации, делая его более конкурентоспособным на рынке труда.
Среди важных преимуществ, которые дает обучение, отметим следующие [21, 44]:
— повышение эффективности труда — так как повышается производительность, улучшается качество и работа выполняется вовремя;
— облегчение, ослабление контроля — так как решаются проблемы опозданий, прогулов и т.п.;
— усовершенствование методов найма и отбора персонала. Возможность обучения привлекает нужных людей;
— сокращение текучести рабочей силы. Развивается потенциал работников повышается степень удовлетворения работников от работы;
— снижение затрат, вытекающие из вышеперечисленных преимуществ;
— более полное удовлетворение потребностей клиентов, достигаемое путем улучшения качества товаров и услуг.
Выделим основные цели обучения персонала [23, 19]:
1. Повышение производительности труда работников организации. Наверное, уже не секрет, что обучение персонала и мотивация сотрудников могут быть связаны самым тесным образом. Через правильно организованную систему обучения можно влиять на повышение мотивации персонала.
2. Повышение результативности периода адаптации новичков. Адаптационное обучение вообще может быть очень эффективным, по-скольку в этот период новому сотруднику не только передаются профессиональные знания, но в его сознании формируется модель поведения, отношений внутри компании, корпоративной культуры. В этот период происходит понимание стратегии компании, от которой в дальнейшем будут зависеть не только вся деятельность нового работника, но и его дальнейшее обучение. И здесь очень важно понимать, что ценности компании должны быть приняты новым работником, или иначе отношений не получиться.
3. Подготовка управленческого персонала. В российских компаниях еще не так давно вообще было не принято отправлять на обучение кандидатов на карьерный рост. Часто людей просто назначали на вышестоящую должность, давали стол и «просили» начать работу. Конечно, и в данном случае новые профессиональные компетенции будут формироваться, но более длительным путем, что может привести к снижению эффективности работы вновь назначенного сотрудника, а значит и потерям компании.
4. Возобновление персонала. Поддержка, развитие и удержание талантливых сотрудников. Управление талантами.
5. Создание кадрового резерва. Внесение в кадровый резерв может быть хорошим стимулом для развития сотрудника, наверняка повысит его мотивацию, а с точки зрения компании поможет избежать «кадровых провалов», оголения должностей, на которые сложно найти подходящего работника.
6. Сохранение знаний опытных сотрудников, достигших пенсионного возраста. Многие специалисты называют это «утилизацией знаний». С одной стороны хочется освободить место для более молодого и энергичного сотрудника, а с другой сохранить те знания, носителем которых является пенсионер.
7. Возможность быстрого решения любых бизнес проблем. Тенденция последнего времени – введение таких методов обучения, которые помогали бы решать непосредственные проблемы, возникшие в компании, в подразделении, между подразделениями и снижение числа «общеобразовательных» программ.
8. Обеспечение постоянного развития компании на основе систематического обновления знаний и применения их на практике. Управление знаниями.
Цели обучения могут существенно варьировать в зависимости от таких переменных, как потребности организации, содержание профессиональной деятельности слушателей, демографические или квалификационные характеристики персонала, финансовое положение предприятия и др. Цели обучения могут также изменяться со временем, при изменении рыночной ситуации, стратегии организации или других факторов.
Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно отличаются. Специалисты по управлению персоналом считают, что с позиции работодателя целями профессионального обучения являются [17, 31]:
— организация и формирование персонала управления;
— овладение умением определять, понимать и решать проблемы;
— воспроизводство персонала;
— интеграция персонала;
— гибкое формирование персонала;
— адаптация;
— внедрение нововведений.
С точки зрения наемного работника, целями профессионального образования могут быть [19, 66]:
— поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;
— приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;
— приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы
— развитие способностей в области планирования и организации производства.
Задачи обучения персонала предполагают совершенствование имеющихся навыков, освоение новых, более сложных работ и навыков, освоение новой техники и технологии, изучение наиболее рациональных приемов на основе опыта передовых производств, достижение качественных показателей, освоение новых методов и приемов труда и его организации.
Среди основных принципов обучения персонала обычно выделяют следующие [18, 51]:
— систематичность и последовательность осуществляется строгим соблюдением системы по программе, постоянным переходом от известного материала к неизвестному. От простых работ к сложным, правильным подбором упражнений, программ и заданий.
— доступность и посильность — пропорциональностью материала, применением разнообразных методов обучения в соответствии с характером учебного материала. Установлением норм времени в зависимости от периодов обучения;
— наглядность обучения — показом технологических и трудовых процессов, демонстрацией фильмов. Образцов моделей, макетов, схем, чертежей, постоянным совершенствованием методов использования наглядных пособий;
— прочность усвоения знаний и навыков — доходчивым и запоминающимся объяснением, показом, систематическим повторением и постепенным усложнением материала. Максимальной активностью и самостоятельностью обучаемых в процессе выполнения заданий и т.д.
— обучение на уровне требований передовой техники в производстве осуществляется применением наиболее современных машин и механизмов, передовых способов труда;
— обучение на основе производительности труда — выполнением производственных общественно полезных работ в процессе обучения.
Предметом обучения на профессию «няня» могут быть: знания — теоретические, методические и практические, необходимые для выполнения своих обязанностей на рабочем месте; умения — способность выполнять эти обязанности; навыки — высокая степень умения применять полученные знания на практике; способы общения или поведения — совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, форма жизнедеятельности личности, выработка поведения в соответствии с требованиями рабочего места, коммуникабельность [16, 19].
Таким образом, цели обучения персонала зависят от очень многих переменных. От категории работников, проходящих обучение, от финансовых возможностей компании, конкретных задач, и могут меняться со временем. И от четко сформулированных целей, в свою очередь, зависит много факторов. Например, правильно подобранные методы обучения, содержание, а значит и его эффективность.
1.2. Построение системы обучения персонала в организации
Система обучения персонала – это совокупность разнородных компонентов, которые при этом являются согласованными и взаимосвязанными, «усиливают» друг друга, и, в конечном счете, работают на достижение единых целей.
К таким элементам можно отнести основные направления обучения; подходы к обучению – то есть формальное и неформальное обучение во всем его разнообразии; выявление, описание и развитие необходимых сотрудникам компетенций; дисциплины и процессы, выступающие в поддержку обучения; специальные технологии и инструменты; наконец, корпоративная культура, способствующая эффективному обучению.
Грамотная система обучения персонала может привести к [10, 110]:
- росту производительности труда;
- ускорению адаптации новых сотрудников и достижению ими необходимого уровня эффективности;
- обучению персонала с минимальным отрывом от основной работы или даже вовсе без отрыва от обязанностей; сотрудники снабжаются нужными знаниями прямо на рабочих местах;
- выявлению и сохранению знаний сотрудников, в том числе и покидающих компанию по разным причинам, систематизации этих знаний и эффективному их использованию;
- более легкому внедрению организационных изменений, уменьшению сопротивления изменениям;
- укреплению лояльности сотрудников и потребителей, рост вовлеченности;
- обеспечению преемственности сотрудников на важных должностях, внутренний рекрутинг.
Однако чтобы реализовать все эти – весьма заманчивые – перспективы на практике, обучение действительно должно стать системой. Организации необходимо ясно представлять и адекватно оценивать собственные потребности в обучении, четко формулировать цели – как учебные, так и связанные с самим бизнесом, чтобы построить систему обучения, исходя из этих, специфических для каждой компании, вводных, и внести в нее соответствующие элементы [1, 11].
Основные направления корпоративного обучения, наиболее актуальные в современных условиях – это развитие лидерства и управленческих компетенций, профессиональное и специализированное обучение, обучение знаниям о продуктах и сервисах компании, обучение эффективным продажам и обслуживанию клиентов, обучение IT-навыкам и пользованию различными бизнес-системами, а также обучение, предназначенное для партнеров и потребителей. Отдельно следует отметить построение моделей компетенций и развитие компетенций, необходимых для выполнения сотрудниками тех или иных конкретных ролей [2, 100].
Обучение персонала при этом может быть формальным и неформальным. К первому относят обучение, которое проходит под руководством инструктора или преподавателя – очное и в виртуальных классах, формальные курсы e-learning, симуляции и так далее. Неформальное обучение, в свою очередь, понятие очень широкое. К нему могут относиться обучение по запросу (в самых разных формах: e-learning, учебные видео и аудио файлы, учебные порталы, книги), социальное обучение (в социальных сетях, сообществах практиков, блогах, форумах, на конференциях и семинарах), а также такие вспомогательные формы, как коучинг и наставничество, стретчинг, сбор обратной связи и так далее.
На сегодняшний день обучение непредставимо без применения множества специализированных инструментов и технологий. К ним относятся LMS – системы управления обучением, LCMS – системы управления учебным контентом, инструменты для разработки электронного учебного контента (authoring tools), инструменты для совместной работы, социальные сети, средства для проведения вебинаров и онлайн-конференций, виртуальные классы, мобильные технологии, поисковые инструменты и инструменты для работы с мета-данными, технологии для аналитики, ведения отчетности, измерения результатов обучения и оценки его эффективности [4, 40].
Система обучения домашнего персонала включает три блока деятельности: планирование, реализация и оценка результатов.
В рамках первого блока должны быть выполнены следующие задачи [9, 22]:
- Выявить потребность в обучении персонала, для этого проводится:
— анализ знаний, навыков и умений, которыми владеет персонал на текущий момент.
— анализ знаний, навыков и умений, которые необходимы для реализации целей семьи;
- Разработка плана обучения персонала, которая сводится к следующим действиям:
— составление программ обучения. Содержание программы диктуются, в первую очередь, стоящими перед ней целями, отражающими потребности в профессиональном обучении персонала;
— выбор тренерского состава. На этом этапе необходимо решить, использовать своих тренеров или приглашать из тренинговых центров. Ориентироваться стоит на три фактора: чему учить сотрудников; какой тренер наиболее компетентен в данной области; финансовые возможности предприятия;
— разработка методов и форм обучения. Большинство программ обучения представляет собой сочетание самых различных приемов подачи материала — тренинги, лекций, семинары, видеофильмы, деловые игры, моделирование, вебинары и т.д. Выбор методов обучения зависит от индивидуальных возможностей каждой организации, и характеризуется наличием необходимых ресурсов (аудитория, материалы, удаленность от места проведения обучения) внутри организации;
— согласование сроков проведения обучения.
— разработка критериев оценки эффективности системы обучения. Этот пункт имеет очень большее значение, и зачастую является непростым для большинства руководителей кадровых агентств. Критерии оценки должны содержать в себе ключевые KPI, которые должны быть достигнуты в результате обучения. Критерии оценки необходимо установить до обучения. Затраты на профессиональное обучение должны рассматриваться, как капиталовложения в развитие персонала организации, а эффективность капиталовложений определяются возвратом вложенных средств. По сути, критерии оценки должны отражать результат, в цифровом эквиваленте, который необходимо получить после проведения обучения [5, 18];
— распределение затрат на обучение. Профессиональные системы развития персонала связаны с материальными затратами, поэтому формирование и контроль за исполнением бюджета являются элементами управления обучением.
В итоге этой работы должен явиться готовый, утвержденный руководством кадровой компании, детальный план обучения надомного персонала на определенный период.
1.3. Специфика деятельности домашнего персонала
Под домашними работниками понимаются лица, выполняющие по трудовому договору работу в домашнем хозяйстве граждан, оказывающие им техническую помощь в литературной, иной творческой деятельности и другие виды услуг, предусмотренные законодательством [12, 5].
В ТК РФ введена глава 48 «Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей – физических лиц». При этом нужно отметить, что при заключении трудового договора с работодателем — физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную законом работу, определенную этим договором (ст.303 ТК РФ). ТК РФ не ограничивает работников в выборе занятий каким-то конкретным списком, что полностью соответствует Конвенции МОТ 1964 года о политике в области занятости (122). Введением данной главы ТК РФ отвечает потребностям рынка [12, 174].
Безусловно, список востребованных профессий домашнего персонала разнится в зависимости от особенностей региона и даже конкретного города. Тем не менее, можно выделить несколько основных специальностей: няни, гувернантки (воспитатели), репетиторы, домработницы, экономки, повара, управляющие, водители, садовники, сиделки, компаньоны, семейные пары.
Независимо от специализации и образования, выполняемых функций и обязанностей, есть общие требования, предъявляемые к домашнему персоналу. Эти требования, в основном, касаются человеческих качеств: честности, порядочности, доброжелательности и терпения. Постороннему человеку сложно войти в чужой дом, стать своим. Каждый взрослый человек имеет свой характер и устоявшиеся привычки. Поэтому, при работе в семье необходимо уметь подстраиваться под условия нанимателей, объективно воспринимать критику.
В некоторых случаях при найме домашнего персонала практикуется видеонаблюдение. Делается это по желанию нанимателя и нередко помогает разрешить спорные вопросы. Для работников, честно и добросовестно выполняющих свои обязанности, наличие видеонаблюдения может стать только плюсом.
От домашнего персонала требуется сдерживаться и хранить молчание в нужных ситуациях, как в общении с работодателями, так и в общении со своими друзьями и родственниками. С одной стороны, недопустимо навязывать хозяевам дома свое мнение (о ведении хозяйства, воспитании детей, системе питания и т.д.). С другой стороны, категорически недопустимо «выносить сор из избы»: рассказывать своим знакомым о привычках и поведении нанимателей, обсуждать их действия и планы, жизнь чужой семьи. Как бы близко домашний работник не сошелся с нанимателями, их отношения должны оставаться в рамках трудового и делового сотрудничества.
Работа в качестве прислуги – это всегда ответственность и умение выстраивать отношения с работодателем. Эти качества в большой степени определяют профессионализм работника любой специальности домашнего персонала. Только в этом случае домработница, повар или гувернантка приходят в дом на долгие годы, а уходя, получают хорошие рекомендации от прежних нанимателей.
В Трудовом кодексе РФ изложены некоторые особенности регулирования труда домашних работников. С развитием современных технологий, позволяющих многим компаниям пользоваться услугами специалистов-надомников, возникла также необходимость регулировать возникающие в таких случаях трудовые отношения. Во многом это связано с характером и условием выполнения трудовых функций, а также спецификой работы, которую предлагает наниматель [12, 175].
Нанимателей – физических лиц можно условно разделить на две группы.
В первую группу входят наниматели, которые привлекают работников на договорной основе для обслуживания личного домашнего хозяйства. В качестве примера можно привести водителей, секретарей, сиделок для больных членов семьи, гувернанток и т.п. При этом нанимателем может стать любой дееспособный гражданин, который имеет денежные средства для выплаты заработной платы нанятым сотрудникам.
Ко второй группе относятся наниматели – физические лица, которые ведут предпринимательскую деятельность без оформления юридического лица.
Трудовой договор между нанимателем и домашним работником должен заключаться только в письменной форме. В нем обязательно указываются все важные моменты для работника и нанимателя: место работы, трудовые обязанности, порядок оплаты труда, график работы и т.п. В связи с тем, что у физического лица – нанимателя не установлены правила внутреннего трудового распорядка, регулирование рабочего времени и времени отдыха происходит по соглашению сторон. Это является одним из обязательных условий трудового договора с домашними работниками. Например, в ст. 312 ТК сказано, что рабочее время домашних работников и время отдыха регулируется по договоренности между сторонами. Следует учитывать, что продолжительность рабочей недели не может превышать 40 часов, что соответствует полной норме рабочей недели. Это максимально допустимый предел. В трудовом договоре с домашним работником указанная норма может быть только снижена, но не увеличена [12, 176].
Домашние работники в обязательном порядке должны быть застрахованы в системе государственного страхования (в соответствии с требованиями ст. 314 ТК). Причем плательщиками взносов на государственное социальное страхование являются наниматели.
В ст. 311 ТК РФ указано, что трудовой договор между нанимателем и домашними работником может быть расторгнут по соглашению сторон, с предупреждением второй стороны об этом за три дня. Если условия трудового договора между сторонами были нарушены, его можно расторгнуть в любое время на основаниях, указанных в ТК РФ, трудовом договоре, либо в контракте. Из приведенной нормы становится понятно, что законодатель предоставил сторонам возможность расторгнуть договор по упрощенной процедуре, с обязательным предупреждением за три дня. Инициатива по расторжению договора или контракта без объяснения причин может исходить как от нанимателя, так и от самого работника. Если стороны пришли к соглашению, трудовой договор или контракт прекращают свое действие. Законодатель разрешил сторонам включать в трудовой договор или контракт дополнительные условия его прекращения. Мы считаем, что дополнительные основания расторжения трудового договора или контракта с домашними работниками необходимо формулировать максимально конкретно, чтобы во время их применения не возникали вопросы, и их нельзя было двояко истолковать.
Это то, что касается специфики работы надомного персонала любой профессии. При этом отдельные профессии предполагают наличие особенных требований. Рассмотрим их на примере работы няни.
Няня — это помощник родителей в вопросе воспитания ребенка. Доверяя самое дорогое, что есть в жизни, родители всё больше и больше прибегают к услугам профессионалов. Они подбирают своему малышу Няню, имеющую опыт работы, соответствующую квалификацию и компетентность в вопросе ухода за ребенком, воспитания детей, владеющей методиками развития [7, 9].
Работа няни всегда была в почете. Российское дворянство и купечество воспитывалось в семьях нянями, которые вначале растили маленького будущего отца семейства, лет через 18-20 смотрели за его сыном, а ближе к старости – за его внуком. Няня была второй мамой, не очень образованной, но любящей, доброй и мудрой. С ней ребенок бывал чаще, чем с родителями. Няньки растили и царей, и князей, и простых людей. И все в равной степени получали любовь и заботу няни. Император Александр III, лежа на смертном одре, поминал свою покойную нянюшку: «Эх, если бы жива была старая! Вспрыснула бы с уголька, и все как рукой бы сняло. А то профессора, аптека…».
Помимо нянь с детьми занимались также под-няни. Это были маленькие девочки, которые должны были играть с малышом. Няньки жили и в крестьянских семьях, т.к. родители целый день были заняты работой в поле.
Когда ребенок подрастал, и приходило время учебы, нанимали гувернера. Но няня оставалась и продолжала выполнять свои обязанности. Для воспитанника она была защитницей и утешением во всех маленьких невзгодах. Если взглянуть на профессию няни с исторической точки зрения, можно осознать, насколько сильным было влияние этих женщин на лучших представителей человечества. Няня была у Николая Бердяева, Татьяны Толстой, Николая Гумилева, Михаила Лермонтова. Няня была даже у великой Клеопатры!
В старину няня была членом семьи. А дети, порою, любили няню не меньше родителей, ведь она была детям ближе и роднее и занималась ими больше, чем мамы и папы. В те времена к няням был не особенно большой список требований. Достаточно было быть просто доброй женщиной, любить детей, иметь опыт общения с ними. Н. А. Некрасов писал: «Я к няне убегал… Ах, няня! Сколько раз Я слезы лил о ней в тяжелый сердцу час. И няню вспоминал я» [20, 9].
Профессиональной подготовкой нянь в Петербурге стали заниматься только в конце XIX века. Одна из самых известных школ нянь, организованная при курсах Фребелевского общества, помещалась на Малой Итальянской улице. Заведовала ею опытная и знающая «фребеличка» мадам Салтыкова.
Сегодня работа няни предъявляет усиленные требования к женщине, доброго нрава уже недостаточно. Родители хотят иметь няню для своих детей образованную, с дипломом медицинского или педагогического института. Всегда востребована будет няня, владеющая методиками раннего развития детей, например, методом Монтессори или ранним развитием по Зайцеву. Так же, нянями могут работать воспитатели детских домов, медицинские сёстры.
Няня должна понимать причины детских капризов, страхов, агрессии и умело корректировать поведение ребёнка. Она должна обладать неослабевающей бдительностью, внимательностью, ведь маленькие дети, осваивая мир, часто падают, залезают в потенциально опасные места. В любом, даже самом оборудованном и адаптированном для маленького ребёнка доме, может найтись множество опасных для него мест: от раскрытых окон, до электрических розеток.
Успех работы няни во многом зависит от того, сможет ли она найти общий язык не только с ребёнком, но и с родителями. Поэтому, навыки общения и коммуникабельность – неотъемлемая часть работы няни. Скромность, порядочность, умение войти в дом к нанимателю, не нарушая традиций и устоев – всё это современная няня должна уметь и выполнять.
Опишем обязанности няни. В первую очередь, няня занимается уходом за ребенком, обеспечивает ему безопасность и комфорт. В отсутствие мамы няня должна заботиться о малыше так же, как заботится мама, а именно: кормить, водить на прогулки, играть, читать книжки, рассказывать сказки, укладывать спать и т. д. Кроме этого, готовить ребёнку еду, ухаживать за одеждой, стирать, гладить, поддерживать порядок в детской комнате, иногда закупать детское питание, посещать молочную кухню, ходить с ребёнком в поликлинику, кружки, секции, забирать из детского сада и школы, проверять домашнее задание [7, 46].
По договоренности с работодателями, иногда няня выполняет обязанности домработницы и гувернантки. Такая работа обычно оплачивается отдельно. В обязанности домработницы может входить поддержание порядка в доме, закупка продуктов, приготовление пищи для всей семьи, стирка, глаженье и прочее. Деятельность гувернантки направлена на образование и эстетическое воспитание детей, например, на обучение иностранным языкам или занятия по школьной программе, развивающие игры и культурный досуг — посещение театров, выставок, музеев.
Выделяют следующие категории нянь [20, 20]:
— няня-воспитатель требуется детям, которые не могут посещать детский сад, грамотный воспитатель поможет получить все необходимые знания и навыки дома. Такая няня занимается интеллектуальным и духовным развитием ребенка: чтением художественной литературы; прослушиванием музыки; рассматриванием картин; лепка, конструированием; рисованием; играми, способствующими умственному и физическому развитию ребенка; занятиями физической культурой; изучением основ счета, правил чтения и письма.
— няня-репетитор занимается интеллектуальным развитием ребенка. Проводит занятия по науке, искусству: рисованию и лепке; занятия музыкой или танцами; изучением иностранных языков. К тому подготавливает детей к школе; работает с отдельными дисциплинами школьной программы.
— няня-логопед нанимается при отсутствии у ребенка возможности посещать специализированный детский сад или частного логопеда. При отсутствии проблем данной сферы такая няня проводит дополнительную стимуляцию развития речи. Обязанности: выделение и устранение проблем сферы логопедии: ведение дневника наблюдений за ребенком; проведение развивающих игр и мероприятий, направленных на устранение проблем коммуникации и дефектов речи; рисование, лепка; игры, способствующие развитию ребенка.
— няня-психолог нанимается при наличии проблем данной сферы, трудностей социализации и коммуникации. Обязанности: ведение дневника; прогулки, мероприятия, способствующие достижению поставленных задач; игры, способствующие благотворному психологическому развитию ребенка; занятия рисованием; чтение, музыка; профессиональный контроль, тестирование и т.п.
— няня-сиделка требуется, если малыш заболел или болезнь продолжительная и протекает не в условиях стационара. Обязанности: медицинский уход: выполнение предписаний врача; прием лекарств; гимнастика; массаж (если является профессионалом в данной сфере); посещение поликлиники; при отсутствии противопоказаний — прогулки; ведение дневника наблюдений за больным; культурное развитие: рисование, чтение, музыка.
— няня-домработница нанимается, когда требуется не только уход за ребенком, но и помощь в ведении домашнего хозяйства. Обязанности: наведение порядка во всем доме или только в детской комнате, мытье и стирка игрушек; стирка (детских вещей); мелкий ремонт одежды; смена постельного белья; глаженье (детского белья), вещей. Иногда к этому списку относят и няню-компаньонку. Такую няню часто ищут родители, которые переезжают или планируют переезд с детьми в другую страну.
Таким образом, няня — это специально подготовленный профессионал в области ухода за детьми. А потому необходимо проводить работу по его обучению.