Система профессионального обучения домашнего персонала (няни). Часть 2.

---

Страницы:   1   2   3

---

1.4. Основные подходы к обучению и развитию персонала

Традиционно различают также три вида обучения [11, 192]:

— подготовку кадров — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения;

— повышение квалификации кадров — обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением должности;

— переподготовку кадров — освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

При организации обучения по любому из этих видов можно применить одну из концепций, выработанных зарубежной теорией управления. Суть данных концепций  заключается в следующем [8, 17]:

— концепция специализированного обучения, ориентированная на сегодняшний день или на ближайшее будущее, имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Обучение проходит непродолжительный отрезок времени, но способствует сохранению рабочего места и укрепляет чувство собственного достоинства работника;

— концепция многопрофильного обучения. Данная концепция  эффективна с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. При этом работник имеет возможность выбора и менее привязан к рабочему месту. Это обстоятельство представляет риск для организации.

— концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности. Относится к персоналу со склонностью к научным исследованиям.

Помимо этих классических концепций современная теория управления разработала и другие, на которых мы остановимся ниже:

Обучение в течение всей жизни — это концепция, вокруг которой в течение уже многих лет ведутся международные политические дискуссии, преимущественно в странах Европы. К концу 90-х годов идеи «Обучения в течение всей жизни» были широко признаны и постепенно приобрели приоритетное общеполитическое значение. Участники совещания Европейского Совета, проходившего в марте 2000 г. в Лиссабоне, заявили, что наступил решающий момент для выбора направления в политике Европейского Союза и ее реализации. Провозглашенная в Лиссабонском Меморандуме цель заключается в инициировании во всей Европе обсуждения всеобъемлющей стратегии реализации ЛЛЛ на индивидуальном и институциональном уровнях и во всех сферах общественной и личной жизни [15, 164].

Концепция обучения в течение всей жизни, помогая поддерживать экономическую конкурентоспособность и возможности трудоустройства, является оптимальным способом борьбы с социальным отчуждением. Это означает, что образование должно ставить каждого человека и его потребности в центр своего внимания, что необходимо адаптировать образовательные системы к реалиям 21 века, в условиях которого важнейшим капиталом становятся человеческие ресурсы и их развитие. В Лиссабоне было заявлено, что «люди — это главное достояние Европы, и именно они должны стоять в центре европейской политики во всех сферах». Определение термина «Обучение в течение всей жизни» было сформулировано как всякая целенаправленная учебная деятельность, осуществляемая на постоянной основе с целью совершенствования знаний, умений и компетенции. Было решено, что все население без исключения, должно иметь равные возможности реагировать на требования социальных и экономических изменений и активно участвовать в формировании будущего своих государств [6, 19].

Еще одной концепцией обучения персонала является корпоративная система обучения (КСО). Главная цель такой системы — минимизировать разрыв между имеющимся и требуемым уровнем развития персонала, обусловленным глобальной конкуренцией и организационными изменениями.  Максимальный эффект от внедрения проектов КСО, как показывает опыт, достигается тогда, когда уже на этапе ее создания налаживаются взаимосвязи со всеми основными элементами системы управления персоналом: подбор — адаптация — мотивация — аттестация — ротация.

Причинами возникновения КСО, как правило, являются следующие факторы [3, 96]:

— необходимость объединения и систематизации разрозненных систем обучения головной и региональных структур компании;

— необходимость развития топ-менеджмента компании;

— создание единой системы развития персонала как элемента стратегии;

— усиление бренда компании как работодателя;

— повышение внутреннего статуса обучения.

Следовательно, основными задачами КСО являются [3, 97]:

— повышение эффективности деятельности и развития Корпорации через комплексное обучение персонала;

— содействие организационному развитию и совершенствованию системы стратегического управления;

— повышение мотивации и лояльности сотрудников, укрепление корпоративной идентичности;

— постоянное обновление и аккумулирование корпоративных знаний;

— повышение стоимости нематериальных активов компании;

— постоянное обновление и аккумулирование корпоративных знаний;

— создание механизма постоянных улучшений в компании, построение самообучающейся организации.

Основные блоки КСО в системе развития ключевых компетенций сотрудников можно рассматривать во взаимосвязи развития профессионально-технических и коммуникационных компетенций. Таким образом, можно выделить 5 основных внутренних блоков (направлений работы или программ) [14, 65]:

— школа «Новичок» (адаптация персонала);

— школа «Профессионал» (профессиональное совершенствование);

— школа «Лидер» (управленческое лидерство и кадровый резерв);

— школа деловых отношений (корпоративные коммуникации и взаимодействия);

— школа корпоративных тренеров (содействие внутриорганизационному обучению и управлению знаниями).

Приоритеты в последовательности запуска программ определяются в процессе диагностики потребности в обучении. При этом возможна реализация только одного или нескольких компонентов.

Внутри КСО выделяют модели внутрифирменного обучения, к которым относятся: модель «формирования компетенций», системная модель, «лидерская» модель и «метамодель». Эти группы моделей объединяют значительное количество концепций и подходов к обучению персонала, представленных в менеджменте [13, 50].

Два типа моделей внутрифирменного обучения — модель «компетенций» и «системная» модель — в большей степени характерны для отечественных специалистов по управлению и бизнес тренеров. Анализ зарубежных информационных источников позволил выявить два принципиально иных типа моделей внутрифирменного обучения, преобладающих в западном менеджменте. К ним относятся «лидерская» модель и модель самообучающейся (научающейся) организации. Следует также отметить и некоторые различия в форме организации системы внутрифирменного обучения в отечественной и зарубежной практике. Если в России на сегодняшний день программы внутрифирменного обучения реализуются в форме  корпоративных университетов, услуг тренинговых центров, консалтинговых компаний и ВУЗовских курсов, то в европейских странах помимо указанных форм распространена практика создания ресурсных центров обучения персонала и профессиональных ассоциаций тренеров по корпоративному обучению [1, 20].

Кроме того существует несколько основных подходов к обучению персонала. Первый – это проблемно-ситуационный. Данный подход применяется, если сотрудник компании обладает низкой квалификацией, связанной с высокими требованиями клиента или с отсутствием навыков для освоения нового оборудования. Этот подход применяют компании, когда низкая производительность становится фактом, при этом на регулярное обучение штата компания не делает ставку. Единственный плюс такого подхода в том, что очевидные пробелы в знаниях сотрудников всегда налицо.

Особенность тактического подхода заключается в том, что компании занимаются переквалификацией сотрудников в связи с существенными внешними изменениями в бизнесе. Тут также присутствует эффект ситуативности, но в компаниях с таким подходом к обучению могут быть специальные отделы, отвечающие за подготовку кадров. Кроме получения конкретных новых знаний, работники получают необходимые навыки для постепенной перестройки под новые требования. В целом, этот подход характерен для компаний, работающих на перспективу [8, 322].

Существует также стратегический подход. Его применяют компании, которые не просто подстраиваются под реалии рынка, а сами его создают. Это обучение кадров, необходимость в которых появится через время. Такие организации моделируют свое будущее, опираясь на запланированную стратегию своего развития. Это позволяет встретить все изменения в бизнесе, технологиях во всеоружии.

Особенность стратегического подхода в том, что тут большое значение уделяется личностному росту сотрудника, его креативности, интеллектуальным способностям. Такие кампании активно внедряют и развивают внутрикорпоративную культуру.

Задача компании заключается в том, чтобы не просто грамотно организовать учебный процесс коллектива, но и отслеживать эффективность. Сотрудники должны быть мотивированы на получение новых знаний, а деньги, затраченные на это, должны в итоге вернуться в виде высокой результативности их работы. Если руководство компании не будет анализировать, что дал тренинг, какие знание были вынесены, в какие сроки персонал будет реализовывать все на практике, то сотрудники будут воспринимать тренинги как приятное времяпрепровождение, но не более того.

В рамках «хаотичного» подхода к обучению персонала компании HR-функция реализовывает отдельные обучающие мероприятия с разной периодичностью. Обучающие процессы структурированы слабо. Нередко обучением занимается секретарь или офис-менеджер. Обучение чаще всего происходят в виде посещения сотрудниками открытых тренингов, организации team-building и т.д. В результате сотрудники не только не используют полученные знания, но и цинично отзываются об обучении в целом [13, 61].

В компании с «точечным» подходом к обучению проводится ситуативное обучение, обусловленное появившимися потребностями – необходимостью развить у руководителей навыки наставничества, обучить специалистов проводить презентации и т.д. В другое время обучение в компании практически не ведется. Нередко функциональный руководитель с целью более качественного донесения потребностей в обучении самостоятельно ведет переговоры с провайдером тренинговых услуг. «Точечное» обучение обусловлено необходимостью краткосрочного воздействия с целью оптимизации работы персонала. Такой подход оказывает минимальное влияние на внутреннюю культуру и предполагает оперативность в реагировании на потребности компании в развитии.

В компании существует «формальный» подход к обучению, если HR-менеджером разработана программа обучения, но, в силу формальности, результатов от обучающих мероприятий нет. Как правило, такой компанией декларируются громкие цели в отношении обучения, например, сделать из каждого сотрудника лидера или создать самообучающуюся организацию. Нередко в таких компаниях существует система сбора информации о потребностях сотрудников в обучении, проводятся внутренние исследования о результатах обучения, сотрудники посещают тренинговые программы. Наличие различных оценочных форм, инструкций, правил, положений и прочей документации относительно обучения зачастую способно создать иллюзию в высшей степени активного отношения HR-менеджера к развитию персонала. Вместе с тем, в силу различных причин, менеджмент компании фактически самоустраняется от обучающих процессов. Вследствие этого рядовые сотрудники не понимают, зачем и почему их отправляют на очередной тренинг, и что необходимо делать после с полученными знаниями [8, 219].

В компании с «системным» подходом система обучения основана на ряде принципов, с обязательной вовлеченностью всех заинтересованных сторон, дифференциацией целей программ, содержания обучения и участников, отслеживанием пролонгированных и краткосрочных результатов, интегрированных в систему управления, как персоналом, так и в систему менеджмента в целом. «Системный» подход востребован, когда у компании есть проблемы определенного рода, решения которых более эффективны, если они последовательно развивают необходимые компетентности, и являются не отдельными курсами, а целостной программой развития. Можно выделить как минимум семь критериев, по наличию которых можно говорить о системном обучении персонала [1, 163]:

— наличие целей программы обучения, согласованных со стратегией компании на уровне топ-менеджмента.

— наличие процедур выявления потребностей в обучении и реализация обучения на основе полученных в результате проведения данной процедуры информации.

— наличие критериев оценки эффективности обучения и инструментов анализа различных эффектов обучения.

— наличие предтренинговых и диагностических, а также поддерживающих посттренинговых мероприятий.

— наличие системы внутренней коммуникации для осознания участниками и руководителями целей и задач программы обучения. Без информативной поддержки обучающая программа может стать формальной или вызвать сопротивление.

— вовлеченность в обучающие процессы всех заинтересованных сторон (менеджмент, HR-подразделение, участники и компания-провайдер).

— дифференцированный подход к целям обучающих программ, содержанию обучения и выбору участников.

Обучение в каждой и сфер имеет свои особенности. Исключением не являются и няни. Рассмотрим направления их обучения. В целом курс подготовки нянь отличается. Однако, как правило, он содержит следующие разделы.

1. Введение в профессию.

• Особенности работы няни и гувернантки.
• Особенности профессии домработницы.
• Особенности и отличия семейных пар.
• Планирование рабочего дня няни.

2. Этика и культура поведения в семье.

• Шесть основных заповедей этикета.
• Этика и конфиденциальность.
• Имидж домашнего работника.

3. Психология делового общения в семье.

3.1. Культура поведения и взаимодействия в семье.

• Правила поведения в конфликтных ситуациях. Стрессы и управление эмоциональным состоянием. Тестирование на стрессоустойчивость.
• Адаптация на новом месте работы. Вопросы, требования, просьбы двух сторон.

4. Уход за детьми

• Особенности ухода за детьми грудного возраста.
• Первая доврачебная помощь. Режим дня. Питание.
• Новинки питания и средств ухода за ребенком.
• Воспитание и развитие ребенка от 0 до 3 лет. Кризис 3-летнего возраста.
• Возрастные характеристики дошкольника. Готовность к школе.

5. Игры и занятия для интеллектуального развития детей.

• Формирование элементарных математических представлений.
• Развитие речи.
• Ознакомление с окружающим миром.
• Изобразительное искусство.

6. Психология ребенка.

• Методы и средства воспитания.
• Особенности развития девочек и мальчиков.
• . Некоторые психологические особенности одаренных детей.
• Детские капризы, страхи, вредные привычки.
• Поведение няни с гиперактивным ребенком, тревожным, застенчивым, агрессивным.
• Формирование правильного поведения, культуры, хороших привычек у ребенка.

7. Возрастные особенности школьника. Помощь в освоении школьной программы. Режим дня школьника.

На основании данной программы, можно сказать, что обучение няни содержит такие основные блоки:

1. Общее представление о профессии няни.
2. Профессиональная этика.
3. Психологические особенности ребенка.
4. Уход за ребенком
5. Воспитание ребенка
6. Обучение ребенка.

В некоторых программ также содержатся обучение иностранным языкам. Также востребованным является подготовка нянь в направлении оказания первой медицинской помоши.

Рассмотрим профессиограмму няни.

Условия и характер труда. Няня проживает на территории домовладения нанимателя в отведенном для неё помещении либо приезжает туда в оговоренные дни. Выполнение обязанностей скорее не имеет чёткого расписания, отсутствует необходимость хронометража отдельных действий. Поручения с минимальной самостоятельностью. Средняя оплата труда, в связи с этим — непрестижность этого занятия.  Полное отсутствие продвижения или роста на данном рабочем месте.  Постоянное общение с узким кругом лиц с сохранением дистанции и субординации.

Необходимое образование. Среднее

Критерии эффективности. Удовлетворенность нанимателя воспитание ребенка (детей)  и взаимоотношениями в процессе выполнения обязанностей няни. Отсутствие нареканий.

Знания. Психологические особенности детей. Правил ухода за детьми в зависимости от возраста. Педагогические методы обучения и воспитания детей. Расписание рабочего дня организует наниматель или члены его семьи. Правила общения оговаривает наниматель.

Умения и навыки. Умение пользоваться электроприборами, компьютерной техникой. Грамотная речь.

Интересы и склонности. Минимальная социальная активность (ниже среднего склонность к общению и новым ощущениям).

Основные мотиваторы:

1. При наличии близких родственников  — острая необходимость хоть в каком-нибудь заработке.
2. Отсутствие близких родственников или непростые отношения с ними, компенсация одиночества служением чужой семье.

Профессионально важные качества. Стрессоустойчивость, бесконфликтность,  выносливость, способность неукоснительно выполнять предложенные правила, уважение к укладу семьи нанимателя, внимательность, постоянная готовность к оказанию услуги.

Профессионально нежелательные качества. Рассеянность, видимые физические дефекты, вульгарное поведение, в т.ч. внешние проявления (неестественный цвет волос, пирсинг,  чрезмерный макияж), вредные привычки.

Профессионально противопоказанные качества. Неряшливость, болтливость, демонстративный характер, отсутствие волевых качеств, лживость.

Возрастные и иные ограничения. Любой трудоспособный возраст.

Медицинские противопоказания. Инфекционные, психиатрические заболевания.

Социальные противопоказания. Судимость, невыплаченные кредиты

Таким образом, можно сделать вывод, что программы  обучения нянь ориентированы на профессиограмму. В целом, следует отметить, что в программу обучения няни могут входить базисный и вариативный компоненты. Первый – это базовая подготовка, второй – няня может выбирать сама в зависимости от своих возможностей и потребности в обучении.

Выводы:

В современном мире создание систем обучения персонала стало насущной необходимостью, причина в том, что знания и технологии развиваются так стремительно, а системы обучения в компаниях, часто либо не существуют, либо находятся в стадии зарождения. Особенно это касается системы обучения домашнего персонала.

Нехватка компетентного персонала на рынке труда, все больше заставляет кадровые агентства думать о необходимости удерживать, обучать и развивать уже имеющийся персонал, что означает профессиональную подготовку сотрудников, связывающих свою деятельность с задачами и целями компании. Так, при обучении нянь лучше всего переучить уже имеющихся специалистов с медицинским или педагогическим образованием.

В свою очередь сотрудники заинтересованы в таком месте работы, на котором существует возможность повысить свои профессиональные навыки, реализоваться и заниматься интересной работой. Для этого необходимо сделать таким образом, чтобы работа стала центральным местом для реализации личного развития и роста. Задача совсем непростая, а для многих кадровых агентств, скорее всего, недостижимая. Для этого предлагается несколько способов, которые только в совокупности приведут к результату:

— сделать обучение персонала постоянным  и систематическим

— заполнить рабочее пространство персонала возможностями для обучения и предоставить им право выбора;

— научить персонал эффективно управлять собой и планировать время.

Необходимо отметить, что системная программа обучения сотрудников имеет безусловные преимущества перед разовыми мероприятиями, которые способны обеспечить только временный эффект. Разовые мероприятия по обучению целесообразно использовать для получения краткосрочного результата, при этом будет неверно рассчитывать на далекую перспективу. Видимый эффект от разовых обучений длится в среднем от 3 до 6 месяцев, более длительный результат может дать только системный подход к развитию персонала, рассчитанный на определенный период и индивидуальный для каждого сотрудника.

 

Глава 2. Анализ практики обучения нянь в России

2.1. Анализ требований к няням в России

Требованиям к няням в России отличаются в зависимости от специфики работы.

Рассмотрим их.

1. Няня с проживанием. Работа няней с проживани­ем имеет свою специфику. Не каждый человек может быстро освоиться в чужом доме. Обычно няне выделяется для проживания отдельная комната и помимо зарплаты она обеспечивается еще и питанием. Работа няней с проживанием нередко предполагает выезд на дачу или сопровождение ребен­ка с родителями в заграничных поездках. Поэтому наличие дей­ствующего загранпаспорта рас­сматривается как преимущество. Однако и требования, предъ­являемые к няням, достаточно высоки. Сегодня уже не доста­точно сослаться на опыт вос­питания собственных детей — нужны определенные навыки и знания. При этом профессио­нальные навыки должны соче­таться с сугубо личностными качествами — добротой, любо­вью к детям и другими чертами, которые нельзя просто указать в резюме, не обладая ими на самом деле.
2. Няня для новорожденного.

Для новорожденного нужна заботливая и опытная няня, которая не растеряется в слож­ной ситуации. Кроме того, очень важен настрой работника, жела­ние общаться с ребенком — это необходимо малышу. Няня к грудничку в обязательном порядке должна иметь медицин­ское образование и опыт работы с грудными детьми, как в спе­циализированных учреждениях, так и в семьях.

В обязанности няни входит пол­ный уход за грудным ребенком: кормление, проведение гигие­нических процедур, прогулки, развитие в соответствии с воз­растом.

3. Няня-воспитатель

В период с трех до семи лет фор­мируется личность маленького человека. Очень важно, кто нахо­дится с ребенком в этот период. Поэтому роль няни в этом тре­петном возрасте просто неоце­нима. Роль хорошей няни. Няня-воспитатель должна иметь педагогическое образование и помимо всего прочего уметь организовать досуг ребенка: обучение лепке из пластилина, рисованию, работе с ножницами, создание аппликаций, развитие других способностей — все это должно быть в арсенале няни- воспитателя.

4. Няня на неполный рабочий день.

Потребности родителей бывают самые разные. Для одних нужна няня с проживанием, для дру­гих — приходящая на весь день, а кому-то достаточно, чтобы она приходила на несколько часов в день или на несколько дней в неделю. Есть варианты: няня выходного дня, няня на сопро­вождение, ночная няня. Требования в каждом случае оговариваются отдельно, и опла­та устанавливается почасовая в зависимости от реально отрабо­танного времени.

Разберем общие требования, присущие рынку персонала для дома в сегменте нянь.

Возраст в вакансии обычно указывается в таком виде: 20 — 55 лет. Двадцать — это верхняя ступень, а 55 — нижняя. Но если у няни достаточно большой опыт работы, тогда возрастной диапазон может расшириться, и работодатель изменит условия. Возрастные рамки могут расшириться, если есть профильное образование, минимальный опыт работы от 2 месяцев до 1 года в семьях и рекомендации.

Опыт работы. Опыт работы няней не менее полугода с наличием рекомендаций и соответствующим образованием.

Образование: медицинское или педагогическое, а также психологическое образование, также приветствуется опыт работы в детских учреждениях (яслях, детских садах), а также в семьях.

Отношения между нянями и родителями не всегда бывают безоблачными. Несмотря на предварительно оговоренные обязанности няни, в процессе работы возникает взаимное непонимание и претензии, всплывают дополнительные требования к няне. Нередко это заканчивается для нянь  увольнением. Мы проанализировали основания, выдвинутые родителями для увольнения няни, которые в последующем переходят в требования при подборе нянь.

1. Внешний вид. Необходимо уделить должное внимание своему внешнему виду. Опрятность, чистоплотность, подчеркнутое соблюдение элементарных требований гигиены и бытового поведения должны быть непременным атрибутом хорошей няни. Однако, уделять значительное внимание макияжу также не рекомендовано. Вот, например, за что увольняли нянь: «- неряшливая, не следит за собой — пятна на одежде, немытая голова, всклокоченные волосы и т.п.;

— не соблюдала правила гигиены и не выполняла просьбы родителей в этом отношении;

— была очень неряшлива (не убирала за собой посуду, не вытирала со стола и т.д.);

— пыталась сильно накраситься перед выходом с ребенком на улицу под предлогом, что должна хорошо выглядеть.»

2. Необходимо помнить, что дом работодателя — это не дом няни. Няни, которые не понимают требований этикета, работают  лишь до момента, пока работодатель будет терпелив.

Примеры жалоб  «- приносила к нам домой стирать свои вещи в нашей стиральной машинке.

— няня в моё отсутствие привела подругу домой и угощала ее моими продуктами. Поляна была накрыта по полной программе — все, что у нас было в холодильнике и не только.

— пользовалась моими средствами личной гигиены, невоспитанная, лазит по личным вещам

— надевала на себя мои украшения, перемерила всю мою одежду, пока нас дома не было.

— про личные вещи молчу — все перерыты вплоть до трусов, а когда уходила, то прихватила бижутерий.»

3. Отсутствие вредных привычек на работе.

Примеры жалоб:

 «- за детьми ухаживает неплохо, но не стесняется при них курить и выпивать, также выяснять отношения со своими домашними (няня работает на дому);

— проработала у нас месяц, а потом напилась при ребенке (водку принесла с собой);

— стала курить во время прогулки с младшим ребенком (1,8г). Хотя при устройстве на работу говорила, что не курит;

— с няней вроде было все в порядке, претензий по работе не предъявишь, но этот постоянный специфический запах… То ли выпила, то ли вчерашний перегар – не поймешь. В общем, отказались от неё.»

4. Требование оставить все личные проблемы за пределами работы.

Такая возможность у няни, чаще всего, имеется и соблазн сделать это с расчетом, что никто не узнает, может появиться. Но реакция родителей, если они всё же узнают, может быть очень негативной.  С другой стороны, если няня работает по 11-12 часов, то у неё может просто не быть времени на самое неотложное для себя. Адекватные родители это понимают, с ними всегда можно решить проблему, однако их необходимо поставить в известность.:

Примеры жалоб работодателей:

 «- решает во время работы личные вопросы, в т.ч. совершает покупки;

— на прогулке с ребёнком занималась своими делами, могла вместе с ним съездить к себе домой, походить по магазинам;

— на третий день своей работы начала совмещать прогулки с грудным ребенком со своими личными делами: покупка продуктов на рынке, поход к себе домой (так как жила недалеко от работодателя). Была уволена нами уже после 3-го дня работы.

— няня часами сидела на телефоне, как только приобрела знакомых в округе — стала ходить с ребенком по гостям. Вместо прогулок обходит с ним все магазины, аптеки и т.д. «

5. «Профессиональная нелюбопытность» относительно частной жизни семь.. Специфика работы няни в том, что она оказывается допущена к внутренней семейной информации, которая для всех остальных за пределами семьи должна оставаться конфиденциальной. Данным своим положением няне категорически нельзя злоупотреблять. Если няня не проявляет необходимого такта, то её увольняют. Также нельзя в новой семье рассказывать о предыдущей. Родители спроецируют эту ситуацию на себя – они поймут, что в следующей семье няня расскажет уже о них самих.

Примеры жалоб работодателей:

«- рассказывала всем знакомым, соседям про нашу семейную жизнь с мужем. Если хотите, чтобы о вас узнали все в округе — это няня для вас.
— оставив дома диктофон, вечером услышали про себя и семью в целом много удивительного))) Рассказывала она по телефону своему мужу, какие мы плохие люди)) Все это с матом и другими ругательствами.

— выяснилось, что всем вокруг поливала нас грязью, выдумывала Бог знает что, хотя прекрасно к ней относились, очень хорошо платили.

— чересчур любопытна. Постоянно влезала во все дела, спрашивала кто сколько получает и где работает. При всем этом не могу сказать что она плохая няня.

— весь двор будет в курсе Ваших семейных дел, кто, где и кем работает, взаимоотношения в семье, причем все будет приукрашено и перевернуто с ног на голову. После ее увольнения даже другие няни подходили к маме и выражали свое удивление, как можно было держать в доме такого человека!
— любит посплетничать о работе в предыдущих семьях. Была уволена через 10 дней.

— помешана, иначе не скажешь, на богатых семьях! В наше отсутствие и присутствие выносила мозг ребенку и нам рассказами о работе в прошлой семье. Что ели хозяева-«миллиардеры», что пили, что покупали дочке, что было у нее в шкафу, что за проблемы были у мужа с женой. Преисполнена зависти. Постоянно сравнивает наши условия работы и зарплаты с теми. «

6. Понимание субординации. Несмотря на то, что няня работает в семье, работодатели требуют придерживаться субординации. Инициатива практически по всем вопросам должна оставаться за работодателем. Хорошая няня всегда даст полезный совет, но её голос чисто совещательный, правом выступать как ответственная «семейная единица» она не обладает.

Примеры жалоб:

« неадекватное поведение — няня «выступает» там, где ее не просят (например на родительском собрании у ребенка, хотя ее об этом не просили).

— помешана на религии. Без спроса понесла 4-х месячного ребенка в церковь на причастие.

— уволена в связи с тем, что устроила скандал, орала на работодателя в присутствии гостей.

— допускает высказывание своего недовольства вслух, обсуждения хозяев с другим персоналом и старшими детьми.

— пыталась стравливать членов семьи между собой, врала, сообщая ложные сведения одним членам семьи о других.

7. Некоторые няни, понимая, что главой семьи и источником финансирования является муж, активно пытаются заручиться его расположением, желая прочно сохранить за собой хорошее место. Но также необходимо понимать, что хозяйкой в доме является жена. Ей такого рода активность няни может крайне не понравиться.

Жалобы:

«- вносит конфликты в семью, может заигрывать с мужем.

— у меня работала няня, которая, похоже, собралась замуж за моего мужа. Была немедленно уволена.

— влезала в личные отношения в семье и старалась их испортить.

— наговаривала мужу всякие небылицы, после чего он не разговаривал со мной.

— постоянно занималась мелким интриганством, фактически поставив нас с мужем на грань развода.

8. Порядочность и прозрачность в деловых отношениях, строгое исполнение достигнутых с родителями договоренностей, отсутствие «двойного дна».

Примеры жалоб:

«- договорились на сумму 950 долларов — 6 суток с проживанием — работа няни и домработницы. Проработала 2 недели и потом сообщила, что теперь ее сумма в 950 долларов не устраивает за месяц, а хочет 1200 долларов и вместо 1 выходного два и домашнюю работу делать не будет.

— при получении зарплаты стала говорить, что хочет больше денег, жаловалась на то, что ей тяжело, говорила про сгоревший дачный дом. Короче, это стало продолжаться каждый месяц при получении зарплаты. Я сказала, что больше эту тему обсуждать не буду и про сгоревший дом слушать не хочу.

— в процессе работы периодически начинался шантаж по поводу оплаты, ультиматумы оставить ребенка и бросить работу в самый неподходящий для семьи момент, если не будет увеличена оплата.

— может в середине рабочего дня позвонить и сказать что ей срочно надо уйти. И как хочешь, но за 20 минут успей домой.

— 3 раза покидала место работы без предупреждения и без звонка родителям, оставляя ребенка 1.5 годика с больной бабушкой-сердечницей, которая еле двигается.

— выискивала по соседству одиноких пенсионеров и занималась уходом за ними в оплаченное нами рабочее время, оставляя ребенка без присмотра одного в квартире.

— втайне от нас вступала в переговоры с соседями с целью перейти к ним на более высокую зарплату. В итоге — к ним не устроилась, а от нас уволена.

— в рабочее время тайком от нас занималась поисками работы (пользуясь при этом нашими ресурсами: компьютер, интернет, телефон).»

9. В разговорах с детьми необходимо избегать «сомнительных» тем. Жалобы:

«- няня ведет неадекватные разговоры с ребенком на тему смерти.

— беседовала с ребенком на околосексуальные темы, например, сказала 8-летней девочке о том, что мужчинам нравится большая грудь у женщин, и т.п.

— с пятилетней девочкой вела разговоры о слове «секс», рассказывала ей непристойные истории.

— говорит глупости ребенку (пугала вампирами — ребенок целый час не мог после этого успокоиться и заснуть).».

Таким образом,  работодатели – родители очень требовательны к няням, так к ее профессиональным, так и личным качествам, манере общения и поведения.

---

Страницы:   1   2   3

---