Обучение персонала в организации на примере АО ЗАРА СНГ

Вид работы: Проект

Тема: Обучение персонала в организации на примере АО ЗАРА СНГ

ВВЕДЕНИЕ

Человеческие ресурсы в настоящий момент являются ценнейшим ресурсом инновационного развития. Умелое управление персоналом, ориентированное на развитие нужных компетенций, на современном этапе развития обеспечивает успешное функционирование всей организации.

В связи с необходимостью модернизировать экономику и перейти к  инновационной стратегии развития необходимо строить систему управления персоналом таким образом, чтобы обеспечить максимальную реализацию своих способностей работнику.

Особенно развитие кадров актуально для банков, чтобы повысить конкурентоспособность компаний, улучшить систему отбора персонала, сделать ее более рыночной.

Объект исследования: управление персоналом

Предмет исследования: методы и инструментарий управления персоналом

Цeль paбoты – анализ практики обучения сотрудников внутри организации.

Для дocтижeния пocтaвлeннoй цeли в дaннoй paбoтe решены cлeдующиe зaдaчи:

— анализ системы управления персоналом в организации,

— анализ количественных показателей, связанных с управлением персонала

— рекомендации по разработке и внедрению практических рекомендаций по совершенствованию обучения персонала.

  Для peшeния пocтaвлeнных в paбoтe зaдaч были иcпoльзoвaны oбщeнaучныe и пpиклaдныe мeтoды иccлeдoвaния: мeтoды гpуппиpoвки и cpaвнeния; cиcтeмный aнaлиз и aбcтpaктнo-лoгичecкий пoдхoд; cитуaциoнный aнaлиз, cиcтeмный aнaлиз и мeтoд гpуппиpoвки .

Работа  состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.

Значение обучения персонала

В настоящее время   компании могут добиться успеха только в том случае, если получают конкурентные преимущества. Это может быть и уникальный продукт, и высокий сервис, либо использование высоких технологий. Но не следует забывать, что все это возможно достигнуть только при повышении квалификации персонала. Потому что именно он вкладывает свои знания и навыки и ведет компании к успеху.  Этому также способствуют сокращающийся цикл производства и жизни товаров, их частое изменение, требующее новых квалификаций.

Поэтому крупные западные компании давно вкладывают средства в подготовку и переподготовку персонала. Это могут быть как программы адаптации новых сотрудников и их обучение, так и постоянное повышение квалификации существующих кадров. Также создаются корпоративные университеты при корпорациях, чтобы процесс обучения был без отрыва о производства.   Крупные организации на Западе затрачивают на эти цели до 10% фонда заработной платы.

Корпоративное обучение — процесс повышения образования персонала дающий возможность получить намного больше навыков и умения сотруднику предприятия. Главная особенность корпоративного обучения — исключительно практическая направленность, когда обучение сотрудников фокусируется только на современных практических знаниях.Руководство компании устанавливает цели и решаемые задачи, участников процесса обучения, его вид и способ проведения.

Главная цель корпоративного обучения – развитие конкурентоспособности, являющегося наиболее перспективным направлением развития бизнес-образования.

Корпоративное обучение, проводимое ведущими учеными и консультантами непосредственно на предприятии, позволяет напрямую включить все самые передовые достижения науки в практические действия и решения руководителей и специалистов. Корпоративные программы обеспечивают возможность успешного внедрения современных рыночных инструментов, прогрессивных методов и технологий менеджмента уже в процессе бизнес обучения. [1 c.27]

Организация корпоративных программ включает следующие этапы:

• Диагностика. Экспресс-анализ состояния предприятия и потребности в обучении.
• Обучение. Модульная программа; активные формы занятий; самостоятельные проекты.
• Мониторинг. Практическое применение; анализ результатов; модификация программы.
• Развитие. Достижение результатов; расширение сотрудничества; самообучающаяся организация.

Диагностика потребностей фирмы-заказчика: интервью с руководителем, менеджером по персоналу, выявление бизнес-компетенций в ходе наблюдения за сотрудниками в процессе деятельности, дополнительного тестирования уровня развития бизнес-компетенции каждого сотрудника. Таким образом, учитываются: специфика и направление деятельности компании, задачи и цели обучения, профессиональные интересы слушателей. [12 c. 46]

Корпоративное обучение может проводиться в двух формах:

1. Обучение отдельных сотрудников в соответствии с их задачами на открытых семинарах и тренингах университета согласно плану повышения квалификации сотрудников и графика проведения образовательных мероприятий. Такая форма целесообразна, когда обучаются одновременно небольшое количество сотрудников разных специальностей по разной тематике.
2. Обучение определенных категорий сотрудников одновременно на территории университета или клиента в согласованные сроки. Данная форма обучения целесообразна, когда обучаются по определенной тематике более 10 человек одновременно. Во всех случаях специалисты университета готовы оказать содействие в составлении корпоративного плана обучения сотрудников.

Руководителям предприятий важно помнить, что инвестируя в корпоративное обучение сегодня, завтра компания получает многократную отдачу и значительное конкурентное преимущество. [8 c. 28]

Особенности внутрикорпоративного обучения в организации

Управление развитием персонала является неотъемлемой частью системы кадрового менеджмента. Основная цель процесса развития персонала состоит в приближении образовательного, квалификационного и культурного уровня ра­ботников к текущим и планируемым потребностям организации.

В отечественной научной литературе развитие персонала разделяют на профессиональное и общее.

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки со­трудников к выполнению производственных функций, занятию должностей, решению задач, направленный на преодоление расхождения между требова­ниями к работнику и качествами реального человека. Потребность в профес­сиональном развитии вызывают как внешние факторы, такие как научно- технический прогресс, усиление конкуренции в отрасли, освоение новых видов деятельности, так и внутренние: потребность в самосовершенствовании, жела­ние повышения по службе и прочие.

Процесс первичного развития человеческих ресурсов компании предпо­лагает первичное и последующее развитие персонала. Этап первичного разви­тия персонала проходят вновь принятые сотрудники, что позволяет проверить правильность решения о найме работника, ускорить процесс перехода в режим полноценного функционирующего специалиста, выявить скрытые возможности сотрудника и окончательно определить его профессиональную категорию и схему организации последующего развития.

Обучение может проводиться как непосредственно в самой компании, так и в специализированных учебных заведениях. Выбор места определяется нали­чием учебного центра и его способностью удовлетворить запрос, а также со­поставлением затрат на организацию обучения по определенному направлению в учебном центре или специализированном учебном заведении.

Принципиальная разница между корпоративным и некорпоративным обучением состоит: во-первых, в его системности, ориентированной на стратегические цели корпорации; во-вторых, соотнесении неформализованных и формализованных знаний, адекватных задаче обучения.

О внутрикорпоративном обучении можно говорить, когда существует собственный учебный центр. Если же корпоративное обучение осуществляется на базе сотрудничества с внешней тренинговой организацией, которая живет сама по себе, то это аутсорсинг. Казалось бы, в обоих случаях предмет — обучение — одинаков, но при этом модель деятельности различна. Так, например, если внешний (коммерческий) учебный центр занимается корпоративным бизнес-обучением, то у него есть конкретный заказчик, который приносит деньги и говорит, что он хочет получить. Иногда это конкретный участник тренинга, иногда сотрудник компании, который заказал тренинг для персонала. И здесь, как правило, удовлетворение заказчика — задача номер один. Заказчик остался доволен — обучающая организация получила следующий контракт. Все ясно и понятно. С внутрикорпоративным обучением в компании ситуация сложнее: сотрудникам учебного отдела довольно трудно понять, кто же для них является заказчиком. Казалось бы, их нанял руководитель компании или директор по персоналу, но тренинги-то проводятся для множества других отделов, и никто конкретно за проведенный тренинг им денег не платит, зарплату выплачивает компания-работодатель. Обучают, обслуживают одних, а деньги платят другой. Сегодня учим сотрудников одного отдела, а завтра придется обслуживать другой отдел с совершенно иными потребностями.

Для внутренней формы организации корпоративного обучения характерно создание адаптированных программ, направленных на быстрое внедрение новых продуктов, услуг, технологий и т.п., развитие профессиональных навыков сотрудников компании. Фактически — это программы первичного обучения и программы повышения квалификации. Такие программы уникальны, так как полностью погружены в технологии, процедуры и процессы конкретной компании. Модель компетенций и функционал подразделений позволяют определить перечень званий и навыков для каждой должности (профиль профессиональных знаний и навыков), который и будет исходным материалом для составления программ внутрикорпоративного обучения.

Использование только одной внутренней или внешней формы организации, с нашей точки зрения, ограничивает возможности системы обучения компании и понижает ее эффективность. Кроме того, в мировой практике уже сложилось оптимальное соотношение внешнего и внутреннего корпоративного обучения: 80% обучения приходится на внутрикорпоративное обучение, 20% составляет привлеченное (открытое) обучение.

Корпоративное обучение в большей степени, нежели открытое, ориентировано на стратегические цели компании. Это достигается за счет такого важного для компании преимущества корпоративного обучения, как системность. Это первое принципиальное отличие корпоративного обучения от прочих: как правило, обучение сотрудника на «открытом» курсе исходит из принципа «возьмем максимум из того, что там есть — если получится». «Открытая» программа представляет собой в лучшем случае — некое «чистое и обобщенное знание». Корпоративное же обучение призвано помочь решить специфическую рабочую задачу. Здесь мы как раз имеем дело с принципом системного подхода.

Второе отличие корпоративного обучения от других — в том, что в его рамках реализуется адекватное ситуации компании соотнесение формализованных и неформализованных знаний. Не секрет, что проще работать с формализованными знаниями, но неформализованные, как правило, гораздо более важны, но они труднее обрабатываются, так как находятся в каких то источниках в опосредованном состоянии. Необходимо эти знания выявить, выделить, обработать и предоставить их нужным реципиентам. Корпоративное обучение в принципе должно решить эту задачу.

Возврат инвестиций в обучение становится ощутимым, когда обучение из инструмента адаптации и развития персонала превращается в инструмент развития самой компании. Принцип самообучающейся компании — это основная ценность корпоративной культуры, которая реализуется в постоянном совершенствовании и обучении всего персонала. Такая система обучения рассчитана на долгосрочные планы компании, так как ее задача разработать и реализовать стратегию обучения и совершенствования с учетом того, какой персонал должен работать в будущем, чтобы стратегические цели компании были достигнуты.

Проведение обучения персонала компании в корпоративном формате должно соотноситься с размером компании, ее спецификой и стратегией развития. Создание собственной системы корпоративного обучения особенно актуально, если:

— размер компании превышает 500 сотрудников;

— территория, на которой действует компания, — более чем 500 км;

— высокий уровень ротации кадров (текучка).

При этом основные задачи системы обучения лежат в области стратегических задач компании в целом, а именно:

— сбор, систематизация и стандартизация корпоративных знаний;

— формирование системы управления знаниями, обмен опытом и информацией внутри компании (своего рода единое информационное поле);

— обеспечение подготовки всех категорий персонала в соответствии с потребностями бизнеса;

— внедрение новых решений (продуктов, технологий, процедур и т.п.);

— управление внутренними ресурсами обучения и организация процесса обучения;

— развитие корпоративной культуры, повышение лояльности сотрудников и их дополнительная мотивация;

— координация внешних учебных программ;

— оценка уровня профессиональных знаний персонала компании.

Эффективность такой системы обучения будет влиять на уровень конкурентоспособности компании и определять, насколько гибко и быстро она готова реагировать на изменение ситуации на рынке.

Трансформационные процессы, происходящие в экономике России на протяжении последнего десятилетия, принесли немалые изменения на отечественные предприятия. Сейчас для поддержки своих конкурентных позиций им предстоит решать задачу качественных изменений, прежде всего внутри своей организации. Поэтому постепенно меняются принципы работы с персоналом, стратегии переподготовки и повышения квалификации сотрудников.

Для любой компании, независимо от сферы деятельности, неоптимальная система обучения — это потеря рынка. Главное, не рассматривать систему обучения как отдельную функцию. Она не будет работать достаточно эффективно, если не станет частью стратегии компании в области HR.

Корпоративный университет — это полномасштабное обучающее подразделение, порой выведенное в отдельное юридическое лицо и иногда оказывающее обучающие услуги и сторонним организациям.

Учебный центр — локально ориентированное учебное подразделение, иногда не лицензированное и не зарегистрированное никаким особенным образом, на практике осуществляющее фрагментарное, децентрализованное и, как правило, «реактивное» обучение.

Работа корпоративного университета должна быть построена на базовых принципах: стратегии развития, кадровой политики, корпоративной культуры.

Миссия корпоративного университета состоит в создании новых прикладных знаний, развитии практических навыков, формировании философии передовой организации и совершенствовании команды единомышленников, которая создает ценность для клиентов компании [16, c.44].

Корпоративный университет — это:

— инструмент стратегического менеджмента, неотъемлемая составная часть бизнес-процессов;

— системное корпоративное обучение, объединенное единой концепцией;

— система корпоративного обучения, выстроенная по непрерывному принципу для всех уровней сотрудников;

— система корпоративного обучения, неразрывно связанная со стратегией и текущими задачами развития организации.

Предпосылками его появления является необходимость привязки теории и практики обучения к потребностям бизнеса в ответ на неспособность традиционного академического образования решить проблему своевременной подготовки квалифицированных специалистов в условиях возрастающей конкуренции.

Таким образом, корпоративный университет — это структура, призванная развивать систему бизнеса на уровне организации в целом. Это структура, которая:

— имеет четкие цели, стратегию, планы;

— управляет всеми образовательными программами, проводимыми для персонала компании;

— объединяет множество форматов обучения (не только аудиторные занятия, как в учебном центре);

— широко использует информационные технологии, дистанционное обучение.

Корпоративный университет нужен для:

— реализации новой бизнес-инициативы — слияния, поглощения компаний, введения «в портфель» новых видов бизнеса, новых продуктов и т.д.;

— адаптации новых работников в компании и удержания ценных кадров (этот подход характерен для компаний с проблемой текучести кадров);

— укрепления и развития корпоративной культуры;

— внедрения в компании механизмов непрерывного совершенствования, повышения отдачи от проектов трансформации.

Основная цель корпоративного университета — предоставлять обучение в нужное время той категории персонала, которой оно необходимо, и наиболее эффективными методами.

Задачи организации корпоративного университета:

— постоянное обновление знаний и развитие современных деловых навыков на всех уровнях управления;

— повышение эффективности работы каждого сотрудника и корпорации в целом;

— привлечение и удержание высококвалифицированных сотрудников;

— внедрение современной системы управления и развития управленческого потенциала;

— повышение эффективности деятельности компании через комплексное обучение руководителей высшего и среднего звена;

— подготовка компании к изменениям и снятие сопротивления сотрудников к нововведениям, превращение их в сторонников и активных участников изменений;

— формирование единых корпоративных целей и ценностей и развитие корпоративной культуры;

— генерация идей, стимулирующих непрерывное развитие организации;

— обучение сотрудников комплексному подходу к решению рабочих вопросов, возникающих в процессе хозяйственной деятельности;

— развитие навыков современных подходов к ведению бизнеса и реализации конкурентного преимущества компании;

— укрепление и развитие межфункциональных связей внутри компании;

— разработка в процессе обучения и внедрение изменений в компании, призванных повысить конкурентоспособность и прибыльность бизнеса;

— повышение рыночной стоимости (ценности) компании.

Таким образом, преимущества корпоративного университета по сравнению с вузовским обучением, на наш взгляд, очевидны, это:

— единый учебный план для всех форм обучения, разработанный в соответствии со стратегическими задачами;

— системность и непрерывность процесса обучения (включая текущий контроль и оценку результатов);

— «встроенность» процесса обучения в реалии повседневной жизни;

— «командообразующая» составляющая процесса обучения;

— канал внутренних коммуникаций «сверху-вниз» и «снизу-вверх».

Но следует помнить, что работа корпоративного университета (обучение в нем) должна быть построена на базовых принципах корпоративной культуры, кадровой политики и стратегии развития.

Каждый цикл повышения квалификации персонала должен замыкаться контролем эффективности обучения. Данный этап позволяет предварительно косвенно оценить эффективность затрат на обучение, целесообразность даль­нейшего развития работника, качество учебного процесса  [21, c.11].

В целом результаты контроля обучения должны давать ответы на следующие вопросы:

• достигло ли обучение поставленных целей?
• могло ли обучение быть более эффективным и результативным?

— каковы значение и ценность проведенного обучения?

Таким образом, нами сформулирован перечень элементов системы внутрикорпоративного обучения   персонала   в   организации.

Формы и методы внутрикорпоративного обучения

Обучение с инструктором. Это — наиболее традиционная форма

обучения. Эффективна ввиду прямой передачи информации, в ходе которой практически не возникает искажений. Включает в себя различные формы обучения, такие как:

• Лекция– проходит по хорошо знакомой всем схеме: инструктор рассказывает, аудитория слушает.
• Семинар– в отличие от лекции на семинаре проходит диалог с аудиторией, инструктор рассказывает и использует интерактивный формат общения с аудиторией.
• Тренинг– инструктор выступает в роли организатора процесса обучения, которое направлено на получение личного опыта студентами. «Обучаемые» получают необходимые навыки, участвуя в заданиях и упражнениях, предложенных инструктором.
• Коучинг– индивидуальное обучение, инструктор опосредованно участвует в обучении через раскрытие потенциала студента.
• Наставничество– индивидуальное обучение, осуществляется через передачу собственного опыта. Инструктор выступает в качестве «эталона», предоставляя идеальную модель поведения для учеников в определенных ситуациях.
• Интерактивные игры (деловые, ролевые и пр.)– инструктор выступает организатором процесса обучения. Обучение проходит через моделирование ситуаций, наглядных случаев из жизни, в которых требуется применить определенные знания и навыки.
• Командный коучинг- инструктор берет на себя направляющую и поддерживающую роли для управления процессом принятия и поиска новых решений.

Дистанционное обучение- это формат, в котором инструктор не взаимодействует со студентом напрямую, а использует другие способы передачи информации. Преимущества этой формы – возможность обучаться на большом территориальном удалении от инструктора, в удобное студенту время. В настоящий момент дистанционное обучение активно развивается и охватывает все больший процент учебных программ.

• Самообучение на основе рассылки материалов почтой- один из первых способов дистанционного обучения. Существует с момента создания почтовых рассылок, в настоящий момент используется с применением электронных средств связи. Инструктор отправляет задания для самостоятельной подготовки, а затем проводит проверку знаний. Наиболее эффективно при очном контроле знаний.
• Интерактивные учебные курсы– современный способ дистанционного обучения с использованием всех возможностей ПК. Учебный курс создается на платформе специализированного ПО (SCORM и пр.), в программу обучения встроены тесты и задания. В интерактивных учебных курсах используются аудио и видео фрагменты, 3 D моделирование и виртуальные путешествия. Плюсы такого метода обучения – интерактивность, возможность пройти курс в удобное им время.
• Конкурсы и развивающие игры– также довольно старый метод дистанционного обучения, существующий с момента создания радио- и телевещания. Участникам предлагается принять участие в конкурсе и решить задачу. Инструктор выступает в роли организатора процесса рассылки заданий и сбора ответов.
• Вебинары– групповое обучение, в котором студенты участвуют в семинаре, организованном через средства дистанционной коммуникации. Инструктор проводит обучение с использованием специализированной электронной площадки, позволяющей демонстрировать учебные материалы и организовывать общение с аудиторией.
• Видео конференции– групповое обучение, в котором студенты могут взаимодействовать с инструктором в формате вопрос – ответ, а также слушать лекционный материал. Обучение организуется через специализированные программы, поддерживающие многоканальное общение (skype).
• Видео уроки– это запить на видео лекционного материала, а также фрагментов с демонстрацией предмета обучения. Студенты могут просматривать материал в удобное для них время.
• Запись эталонов– инструктор записывает короткие фрагменты с идеальным выполнением предмета обучения. Студенты могут увидеть, как делать правильно. Своего рода наставничество, он для большого количества студентов. Данный метод является одним из самых результативных. При обучении студентов сложным в осознании темам: по продажам, переговорам, управлению. Необходимо увидеть, как делать правильно. Готовые эталоны позволят даже не подготовленному инструктору продемонстрировать идеальное исполнение техники. Так же запись эталонов это отличный способ перенести практику в учебную аудиторию. Демонстрация сборки/разборки агрегатов и узлов, методы работы в сложных условиях и пр.
• Запись учебных кейсов (примеров)– инструктор создает насколько примеров на различные, реально существующие ситуации, студенты могут увидеть различные варианты решений или принять решение самостоятельно по описанию ситуации. Готовые учебные кейсы могут служить темой для принятия решения, моделирования оценки или диагностики, проведения интерактивных игр и пр. Главное преимущество в создании примеров, просмотр или прослушивание которых позволяет выработать навыки практически без участия инструктора. Пример применения учебных кейсов: запись шумов сердца с различными диагнозами – студенты, слушая ритм сердца, тренировались в постановке диагноза. [15 c.129]

Подкастинг- это формат, в котором используются аудио- и видеозапись для размещения информации в internet. Наиболее высокотехнологичная форма обучения. Актуально для неформализованного обучения, повышения квалификации и самообучения. В настоящий момент большинство предложенных ниже форм обучения используется в России в меньшей мере.

• Аудио книга– это формат обучения, в котором студент слушает запись лекции инструктора. Достоинства формата: возможность прослушивания учебного курса в машине, общественном транспорте, дома или на работе. Отлично подходит для создания Welcome -тренинга, а так же переноса на этот носитель корпоративных стандартов (позиционирование, миссия, преимущества).
• Аудио и видео подкасты на социальных сетях– формат обучения, в котором инструктор создает небольшие учебные фрагменты и размещает в социальной сети. Студенты самостоятельно находят и обмениваются между собой информацией, наиболее значимой для своей деятельности. Технология активно используется в общественных социальных сетях, однако современные системы организации дистанционного обучения поддерживают создание Корпоративной Социальной Сети. Такие материалы могут быть интересны как для сотрудников компании, так и для внешних клиентов. Достоинства метода – неформальный подход к обучению и высокая ценность полученных материалов для студента, так как он получает его по рекомендации. В подкастах, можно создавать красочные описания нового ассортимента или услуги, производить информирование о новостях компании и пр.
• Аудио гид– это запись лекционного материала о предмете обучения с привязкой к визуальному осмотру предмета обучения. Обучение происходит самостоятельно, но направляется инструктором, который создает запись. Особенность данного формата заключается в необходимости его прослушивания в определенном месте. Сейчас в Европе распространена практика по организации экскурсий по музеям. В бизнесе можно создавать аудио-гиды для путешествия по складу, офису для новых сотрудников, создавать экскурсии по архиву и пр. Наиболее эффективная форма при стабильном, редко изменяющемся пространстве. Основное преимущество — экономия времени на входящем обучении.
• Интернет-серфинг (поиск по интернету на заданную тему)– формат обучения, заключающийся в использовании возможностей internet. Инструктор формирует задание для студентов на поиск информации в сети. Студенты самостоятельно осуществляют поиск информации, параллельно получая информацию о предмете обучения. Для контроля обучения студенты предоставляют отчет. Часто используется как конкурс. Применение данного метода наиболее эффективно в качестве посттренингового сопровождения, а так же для повышения квалификации подчиненных в новом ассортименте или технологиях. Ввиду малых затрат на производство можно формировать задания на регулярной основе.
• Блоги по теме– инструктор ведет собственный блог в internet по теме обучения и рекомендует его студентам для самостоятельной подготовки. Инструктор размещает в своем блоге ссылки на дополнительную информацию по теме тренинга.

Основная задача при создании блога – привлечение к нему читателей. Для решения этого вопроса необходимо: презентовать свой блог на каждом обучении, своевременно отвечать на посты, а так же постоянно дополнять новой информацией. Основное преимущество существования блога – это возможность в неформальной форме делится своими впечатлениями и опытом эффективного взаимодействия, оставлять ссылки на интересные ресурсы с дополнительным материалом.

• WIKI (энциклопедизм)– создание базы знаний, с которой студенты работают самостоятельно при необходимости в информации. Инструктор отвечает потребностям студентов в информации, предоставляя новые статьи в базу знаний. Создание собственной базы знаний в корпоративной сети повышает посещаемость и общий уровень подготовки сотрудников. [16 c. 91]

Таковы на сегодняшний день формы обучения персонала. А можно ли проследить их ценность для потребителя? В качестве иллюстрации можно привести следующий график.

Прикрепленные файлы:

_ZARA-19_chislo