Содержание
- Введение
- Глава 1. Теоретические основы бухгалтерского учета и анализа расчетов с персоналом по оплате труда
- 1.1. Сущность заработной платы, системы, формы и виды оплаты труда
- 1.2. Нормативно-правовое регулирование расчетов с персоналом по оплате труда
- 1.3. Значение и информационная база экономического анализа в управлении трудовыми ресурсами
- Глава 2. Бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда в ОАО «Пензахолод»
- 2.1. Краткая экономическая характеристика деятельности ОАО «Пензахолод»
- 2.2. Документальное оформление расчетов с персоналом по оплате труда
- 2.3. Синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда
- Глава 3. Анализ расчетов с персоналом по оплате труда в ОАО «Пензахолод»
- 3.1. Анализ использования трудовых ресурсов
- 3.2. Анализ расходов на оплату труда
- 3.3. Предложения по повышению эффективности использования трудовых ресурсов и снижению затрат на оплату труда
- Заключение
- Список использованной литературы
Введение
C необходимостью начисления и выплаты заработной платы сталкиваются практически все хозяйствующие субъекты, занятые как в предпринимательской деятельности, так и в бюджетной сфере.
В системе бухгалтерского учета любого предприятия учет труда и его оплаты по праву занимает одно из центральных мест.
Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль количества и качеством труда, использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.
Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность работы предприятия, так как заработная плата — это один из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.
Организация оплаты труда предполагает:
- определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
- разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
- разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
- обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
В последнее десятилетие произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе в системе оплаты труда и сумм начисленных пособий по социальному страхованию пенсий и других аналогичных сумм.
Cложились новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда. Сегодня предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики деятельности и задач, стоящих перед ними.
Выполнение производственной программы и финансовое состояние предприятия находятся в прямой зависимости от наличия и эффективного использования трудовых ресурсов. При изучении и управлении трудовыми ресурсами предприятия необходимо владеть методикой определения и анализа состояния и эффективности использования рабочей силы.
Для изучения эффективности управления трудовыми ресурсами предприятия необходимо использовать показатели, характеризующие их состояние, обеспеченность и эффективность использования, владеть методикой их определения и уметь использовать для принятия управленческих решений. Управленческие решения руководством предприятий принимаются при внутрифирменном бюджетировании, когда необходимо принимать решения в процессе хозяйственной деятельности, при составлении текущих, перспективных и стратегических планов.
От эффективности использования средств на оплату труда во многом зависят показатели объема производства продукции, уровень себестоимости и качества выпускаемой продукции, получаемый финансовый результат, а в конечном счете и экономический потенциал хозяйствующего субъекта.
Цель проведения анализа расходов на оплату труда — выявление резервов трудовых ресурсов, более полное и эффективное их применение. При этом под эффективностью понимается ситуация, когда отдача от использования ресурсов превышает их стоимость.
Анализ расходов средств на оплату труда включает:
— определение размеров средней заработной платы по категориям персонала;
— обоснование применяемых форм и систем оплаты труда;
— анализ эффективности систем премирования;
— контроль за использованием средств, направляемых в фонд потребления;
— установление размера финансового резерва на анализируемый период.
Объект исследования данной дипломной работы – ОАО «Пензахолод».
Предмет исследования – бухгалтерский учет и анализ расчетов с персоналом по оплате труда в ОАО «Пензахолод».
Цель исследования – бухгалтерский учет, разработка предложений по повышению эффективности использования трудовых ресурсов и оптимизации расходов на оплату труда.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть сущность заработной платы, системы, формы, нормативно-правовые акты и виды оплаты труда,
- исследовать особенности синтетического и аналитического учета, документального оформления расчетов с персоналом по оплате труда на предприятии;
- провести анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, выполнить анализ и разработать предложения по эффективности расходов на оплату труда.
Первая глава данной дипломной работы посвящена рассмотрению теоретических основ бухгалтерского учета и анализа расчетов с персоналом по оплате труда. Для этого рассмотрены вопросы, раскрывающие сущность заработной платы, системы, формы и виды оплаты труда, особенности нормативно-правового регулирования расчетов с персоналом по оплате труда, а также рассмотрена информационная база экономического анализа в управлении трудовыми ресурсами.
Во второй главе исследованы особенности организации и ведения расчетов с персоналом по оплате труда в ОАО «Пензахолод». Для этого рассмотрены вопросы, связанные с документальным оформлением расчетов с персоналом по оплате труда, с синтетическим и аналитическим учетом расчетов с персоналом по оплате труда на предприятии.
Третья глава посвящена анализу расчетов с персоналом по оплате труда в ОАО «Пензахолод». Здесь проведен анализ использования трудовых ресурсов предприятия, анализ расходов на оплату труда. Также представлены предложения по повышению эффективности расходов на оплату труда.
В заключении подведены итого исследования, сделаны выводы.
Теоретической и методологической базой исследования являются публикации ведущих специалистов по бухгалтерскому учету, экономическому анализу, а также нормативные и правовые акты Российской Федерации.
Практической базой исследования настоящей работы являются данные бухгалтерской и статистической отчетности анализируемого предприятия.
Глава 1. Теоретические основы бухгалтерского учета и анализа расчетов с персоналом по оплате труда
1.1. Сущность заработной платы, системы, формы и виды оплаты труда
Заработная плата — это вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работнику в соответствии с условиями трудового договора и требованиями трудового законодательства.
Анализ современной учебной литературы и справочных пособий по проблемам заработной платы позволяет отметить преобладание бухгалтерского подхода при изучении теории заработной платы, когда осуществляется описание действующих руководящих и нормативных документов в конкретных отраслях экономики и для отдельных категорий работников [36, с.37].
Заработная плата выступает одновременно как доход наемного работника и расходы работодателя, что предопределяет разнонаправленность интересов сторон трудовых отношений (рис. 1).
с позиции работодателя и наемного работника
Заработная плата глазами работника – это основная часть его дохода, призванная удовлетворять жизненно необходимые потребности не только его, но и членов его семьи.
Заработная плата глазами работодателя – это элемент расходов в себестоимости продукции, уменьшающей прибыль предприятия.
Систему оплаты труда можно назвать методом или средством определения заработной платы. По существу, система оплаты труда представляет собой центральный механизм регулирования трудовых отношений.
Современное предприятие представляет собой не только имущественный, но и экономический комплекс, состоящий из определенного набора систем, обеспечивающих его нормальное функционирование и развитие. В качестве наиболее распространенных систем можно назвать систему управления, систему контроля, систему учета, систему снабжения, систему производства, систему продаж, систему оплаты труда. Количество и состав этих систем зависят от видов деятельности, которыми занимается предприятие, размеров бизнеса и прочих присущих данному предприятию особенностей. Неизменными для каждого предприятия остаются только базисные системы, одной из которых является система оплаты труда [9, с.25].
Системы оплаты труда разрабатываются и вводятся именно для того, чтобы повысить результативность труда. Происходит инвестирование, вкладывание денег в людей в виде затрат, бонусов, премий с целью конкретной отдачи – повысить объем продаж, размер получаемой организацией прибыли.
Системы оплаты труда, размеры окладов и отдельных выплат устанавливаются следующими нормативными документами [1, ст.135]:
— в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, — соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;
— в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) — законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
— в отношении работников других организаций — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.
В настоящее время достаточно широкое применение в хозяйственной деятельности организаций нашли повременная, сдельная и комиссионная формы оплаты труда.
Системы оплаты труда устанавливаются организациями самостоятельно. Рассмотрим различные формы и виды оплаты труда подробнее.
При повременной (тарифной) оплате труда заработок работника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (оклада). Под тарифной ставкой понимается размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц).
Основными разновидностями повременной оплаты труда являются простая повременная и повременно-премиальная оплаты труда.
При простой повременной оплате труда за основу расчета размера оплаты труда работника берутся тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени. Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время.
Некоторые организации применяют почасовую и поденную оплаты труда как разновидности повременной формы. В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней).
При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.
Повременная форма оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда руководящего персонала организации, работников вспомогательных и обслуживающих производств, а также лиц, работающих по совместительству.
При сдельной оплате труда заработок начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует работников к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе оплаты труда отпадает необходимость контроля целесообразности использования работниками рабочего времени, поскольку каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции.
В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции.
В зависимости от способа расчета заработка сдельная форма оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную.
При прямой сдельной форме оплате труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам. То есть зарплата определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг) [36, с.39].
При сдельно-прогрессивной оплате труда заработок работника за изготовление продукции в пределах установленной нормы определяется по установленным сдельным расценкам, а за изготовление продукции сверх нормы — по более высоким расценкам.
Обязательным условием для работника в этом случае является обеспечение какого-то исходного уровня выработки, называемого нормой.
Сдельные расценки могут повышаться постепенно, в зависимости от уровня перевыполнения норм в соответствии с принятой на предприятии шкалой расценок.
При сдельно-премиальной оплате труда рабочим дополнительно начисляется премия по показателям, установленным положением о премировании (качество работы, срочность ее выполнения, отсутствие жалоб со стороны клиентов и т.п.). Размер премии устанавливается в процентах от сдельного заработка.
Таким образом, заработная плата работника складывается из сдельного заработка, исчисляемого исходя из расценок и количества произведенной продукции, и премии.
Косвенная сдельная оплата труда, как правило, применяется для работников, выполняющих вспомогательные работы при обслуживании основного производства.
Аккордная форма оплаты труда предполагает, что для работника (бригады работников) размер вознаграждения устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию.
В зависимости от способа организации труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную).
При индивидуальной сдельной оплате труда вознаграждение работника за его труд целиком зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и сдельной расценки.
При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработок всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ.
В настоящее время оплата труда на комиссионной основе широко применяется в организациях, оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции.
Существует множество разновидностей комиссионной формы оплаты труда, увязывающих оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует организация, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка и других факторов.
Например, если организация стремится к максимальному увеличению общего объема продаж, то, как правило, устанавливаются комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации.
Если организация имеет несколько видов продукции и заинтересована в усиленном продвижении одного из них, то она может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий.
Если организация стремится увеличить загрузку производственных мощностей, то необходимо ориентировать работников на реализацию максимального количества единиц продукции, для чего может быть установлена фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу продукции.
Для обеспечения стабильной работы всей организации оплата труда сотрудников может производиться в виде фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации.
По общему правилу, установленному ст. 131 Трудового кодекса РФ, выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте РФ, то есть в рублях.
Однако коллективным договором или трудовым договором может быть предусмотрена возможность выплаты части заработной платы в неденежной форме.
В этом случае необходимо учитывать Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, касающееся тех обстоятельств, на которые будут обращать внимание суды, а также трудовые инспекции при рассмотрении обоснованности выплаты зарплаты в неденежной форме.
Во-первых, для законной выплаты заработной платы в неденежной форме помимо того, что эта возможность должна быть предусмотрена трудовым или коллективным договором, необходимо письменное заявление работника. При этом ст. 131 Трудового кодекса РФ не исключается право работника выразить согласие на получение части заработной платы в неденежной форме как при данной конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работник изъявил желание на получение части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты.
Во-вторых, заработная плата в неденежной форме может быть выплачена в размере, не превышающем 20% от общей суммы заработной платы. Напомним, что в соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. То есть в сумму заработной платы входят премии и другие стимулирующие выплаты.
В-третьих, выплата заработной платы в натуральной форме должна являться обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном секторе экономики).
В-четвертых, подобного рода выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу. При этом не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот.
И наконец, при выплате работнику заработной платы в натуральной форме должны быть соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, то есть их стоимость, во всяком случае, не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат.
1.2. Нормативно-правовое регулирование расчетов с персоналом по оплате труда
Бухгалтеру недостаточно знать, как отразить зарплату в бухгалтерском учете и какие налоги при этом заплатить, хотя для этого ему приходится учитывать требования множества налоговых правоустанавливающих документов. Не менее важными являются нюансы трудового законодательства, а иногда и гражданского [19, с.23].
Заработная плата различных сотрудников, работающих у разных работодателей или даже у одного, может отличаться довольно значительно. Разница в заработной плате зависит от многих факторов. Трудовое законодательство дифференцирует нормы, регулирующие вопросы оплаты труда, в зависимости от тех или иных факторов: характера работы и условий ее выполнения, деловых качеств работника, вида работодателя.
Так, принципы установления заработной платы работникам организаций, финансируемых из бюджетов, в значительной степени отличаются от принципов установления заработной платы работникам тех работодателей, которые не получают бюджетных средств. Заработная плата работников Севера и других местностей с особыми климатическими условиями отличается от заработной платы остальных работников. Доплата за работу в выходные и праздничные дни рассчитывается с учетом того, какая система заработной платы установлена данному работнику: сдельная или повременная. В последнем случае принимается во внимание также и то, как оплачивается труд работника: исходя из оклада, дневной или часовой ставки.
Но при этом Трудовой кодекс Российской Федерации (далее по тексту — ТК РФ) содержит ряд правил, которые имеют отношение ко всем без исключения работникам и работодателям. Их соблюдение обязательно в любом случае. Они применяются при любой системе оплаты труда.
Термин «заработная плата» означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который выполнен или должен быть выполнен. Из определения следует, что правовое содержание понятия «заработная плата» включает следующие признаки:
а) вознаграждение за труд, который выполнен или должен быть выполнен;
б) условие его выплаты устанавливается соглашением сторон или законодательством;
в) обязанность его выплаты работодателем и право на получение работником возникают в силу заключения договора о найме (трудового договора).
Одним из основных нормативно-законодательных актов при регулировании трудовых отношений является ТК РФ.
ТК РФ принят Федеральным законом от 30.12.2001 N 197-ФЗ и действует с 1 февраля 2002 г. В этом документе устанавливаются государственные гарантии трудовых прав и свобод граждан, а также защита прав и интересов работников и работодателей.
Основные задачи трудового законодательства — создание необходимых правовых условий для согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений.
ТК РФ содержит ряд правил, которые имеют отношение ко всем без исключения работникам и работодателям. Их соблюдение обязательно в любом случае. Они применяются при любой системе оплаты труда [16, с.46].
Система основных гарантий оплаты труда предусмотрена ст. 130 ТК РФ и включает:
1) величину минимального размера оплаты труда (МРОТ);
2) меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
3) ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
4) ограничение оплаты труда в натуральной форме;
5) обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности;
6) государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
7) ответственность работодателей за нарушение требований, установленных настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;
8) сроки и очередность выплаты заработной платы.
С каждым работником предприятия должен быть заключен трудовой договор.
Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
Главная функция трудового договора состоит в том, что именно он порождает трудовое правоотношение между его сторонами.
На основании трудового договора издается приказ о приеме на работу. Отметим, что форма приказа о приеме на работу унифицирована, то есть имеет определенную форму, и утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.
Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника [1, ст.66].
Трудовая книжка является не только основным документом, характеризующим трудовую деятельность работника, но также является доказательством, подтверждающим продолжительность общего и непрерывного трудового стажа, которые учитываются при назначении пенсии и при определении размера пособий по временной нетрудоспособности, вознаграждения за выслугу лет и т.д.
Трудовые книжки ведутся на всех работников предприятия всех видов собственности, проработавших более пяти дней, в том числе на сезонных и временных работников, а также на нештатных работников, если они подлежат государственному социальному страхованию.
Расходы на оплату труда регламентирует ст. 255 Налогового кодекса РФ: «В расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работника в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами».
Месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного Советом Федерации минимального размера оплаты труда, или МРОТ. Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) — это гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.
В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты.
Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом.
Минимальный размер оплаты труда определен в Федеральном законе от 19.06.2000 N 82-ФЗ (в ред. Федерального закона от 01.12.2014 N 408-ФЗ) [4] «О минимальном размере оплаты труда». С 1 января 2015 года он установлен в сумме 5 965 рублей в месяц.
Величина МРОТ в России включена в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников [1, ст.130].
Как разъясняется в ст. 3 Федерального закона от 19.06.2000 N 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда», МРОТ применяется:
1) для регулирования оплаты труда;
2) определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам;
3) иных целей обязательного социального страхования.
Применять МРОТ для других целей не допускается.
Чтобы рассчитывать заработную плату, работодатель должен обеспечить полноценный учет времени, отработанного сотрудником. Для этого ведется Табель учета рабочего времени и заработной платы и применяются унифицированные формы N Т-12 или N Т-13, которые утверждены Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. Данные документы применяются для учета времени, фактически отработанного и (или) не отработанного каждым работником организации.
Согласно Трудовому кодексу работодатели обязаны ежегодно предоставлять сотрудникам оплачиваемый отпуск. При этом за ними сохраняется место работы (должность) и средний заработок.
Для расчета средней зарплаты учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат независимо от источников, за счет которых эти выплаты производятся. Это указано в ст. 139 ТК РФ.
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется продолжительностью 28 календарных дней. По соглашению между работником и работодателем этот отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей должна быть не менее 14 календарных дней.
Для оплаты отпусков исчисляется средний дневной заработок за расчетный период. Продолжительность расчетного периода составляет 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу ухода работника в отпуск.
Календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно, а в феврале — с 1-го по 28-е (29-е) число включительно.
В большинстве случаев отпуск предоставляется в календарных днях. Продолжительность такого отпуска определяется с учетом выходных дней. При этом нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются.
В некоторых случаях отпуск устанавливается в рабочих днях. Так, согласно ст. ст. 291 и 295 ТК РФ работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, а также работникам, занятым на сезонных работах, оплачиваемый отпуск предоставляется из расчета двух рабочих дней за каждый месяц работы. В рабочих днях устанавливаются и ежегодные дополнительные отпуска работникам, занятым на работах с вредными, опасными и иными условиями труда.
Согласно ст. 139 ТК РФ средний дневной заработок для оплаты отпускных рассчитывается путем деления суммы начисленной зарплаты за расчетный период на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней, принимаемых для расчета отпускных).
В указанном порядке средний дневной заработок исчисляется в случае, если расчетный период отработан сотрудником полностью. Сумма отпускных определяется как результат умножения среднего дневного заработка на количество дней предоставленного отпуска.
Условия, размеры и порядок обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию, определены Федеральным законом от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (далее — Закон N 255-ФЗ). Он вступил в силу с 1 января 2007 г.