Меню Услуги

Совершенствование оплаты труда в организации ОАО «СУРГУТНЕФТЕГАЗ». Часть 4.

Страницы:   1   2   3   4

Узнай стоимость написания такой работы!

Ответ в течение 5 минут! Без посредников!

2.3. Организация оплаты труда в ОАО «Сургутнефтегаз»

В настоящее время быстрое развитие рыночных отношений привело к необходимости совершенствования бухгалтерского учета, в том числе учета труда и его оплаты.

Это требует введения новых форм документов, либо совершенствования существующих форм.

Одной из самой главной сложностью бухгалтерского учета операций по оплате труда, является расчет сумм, подлежащих выплате и определение правомерности выплаты или не выплаты тех или иных сумм, так как Трудовой Кодекс РФ был принят недавно, а множество нормативно-правовых документов, регулирующие трудовые правоотношения, применяются в части, не противоречащей ТК РФ.

Несмотря на множество нормативно-правовых актов, регулирующих оплату труда, в трудовом законодательстве осталось множество «пробелов».

На практике часто возникают вопросы об оплате труда в ночное время. С одной стороны, ст.154 ТК РФ закреплено, что каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

С другой стороны, в настоящий момент отсутствует какой-либо единый нормативный правовой акт Российской Федерации, который определял бы минимальные для всех отраслей экономики и всех работников размеры доплаты за работу в ночное время.

Ранее, согласно п.9 Постановления от 12 февраля 1987 г. № 194 «О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства», работникам устанавливалась доплата за работу в вечернюю и ночную смену в размере 20 и 40% тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в соответствующей смене. Однако п.9 указанного Постановления был признан незаконным и недействующим Решением Верховного Суда РФ от 21 мая 2002 г. № ГКПИ 2002-353 в связи с тем, что доплата за работу в вечернюю и ночную смену не предусмотрена Трудовым кодексом РФ.

С отменой п.9 Постановления от 12 февраля 1987 г. № 194 в правовом регулировании доплаты за работу в ночное время образовался пробел, так как данное Постановление до настоящего момента оставалось единственным нормативным правовым актом общего действия, распространяющимся на всех работников и работодателей, который устанавливал минимальные размеры доплаты за работу в ночное время (ночную смену).

Доплата за работу в ночное время установлена многочисленными отраслевыми нормативными правовыми актами. Работникам отраслей, в которых действуют правовые акты Российской Федерации (в случае если данные акты не противоречат Трудовому кодексу РФ), предусматривающие доплату за работу в ночное время, работодатель обязан выплачивать соответствующую доплату в размерах не ниже, чем это определено данными правовыми актами.

Что касается нижнего предела надбавок за работу в ночное время, то раньше действовал п.9 Постановления от 12 февраля 1987 г. № 194. В соответствии с ним за работу в ночную смену полагалась доплата в размере 40 процентов при условии, что не менее 50% продолжительности работы приходилось на ночное время.

В данный момент общий минимальный размер надбавок за работу в ночное время не установлен.

Статья 9 ТК РФ предусматривает возможность регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке путем заключения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Многочисленные отраслевые соглашения содержат положения, предусматривающие размер доплат за работу в ночное время. Некоторые отраслевые соглашения устанавливают доплату за работу в ночную смену (а не ночное время). Данные положения соглашений подлежат применению, если они улучшают положение работников (ст.9 ТК РФ).

Суммы доплаты за каждый час работы в ночное время при налогообложении прибыли организации могут отнести к расходам на оплату труда согласно положениям ст.255 НК РФ.

В том случае, когда доплата за работу в ночное время установлена нормативными правовыми актами, расходы организации подпадают под п.3 ст.255 НК РФ. Поэтому же пункту могут быть учтены и расходы на доплату работникам за работу в ночную смену.

Если доплата за работу в ночное время производится работникам на основании коллективного или трудового договора, то данные выплаты уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль согласно п.25 ст.255 НК РФ.

Отнесение сумм, выплаченных работникам за работу в ночное время на основании соглашений, к расходам на оплату труда ст.255 НК РФ прямо не предусмотрено. Однако перечень расходов на оплату труда, установленный ст.255 НК РФ, не является закрытым.

В целях избежание разногласий с налоговыми органами можно рекомендовать ОАО «Сургутнефтегаз», на которое распространяются положения соглашений о доплате за работу в ночное время, предусматривать данный вид доплаты и в трудовых договорах с работниками.

Статья 152 ТК РФ не устанавливает четкий порядок определения полуторного и двойного размера оплаты сверхурочной работы.

Специальных норм о порядке оплаты сверхурочной работы при применении суммированного учета рабочего времени трудовое законодательство Российской Федерации также не содержит.

Существует мнение, согласно которому размер доплаты за работу сверх нормального числа рабочих часов за учетный период при суммированном учете определяется в следующем порядке: в полуторном размере оплачивается то количество сверхурочных часов, которое не превышает в среднем двух часов за каждый рабочий день в учетном периоде по календарю той продолжительности рабочей недели, которая установлена в организации. Остальные часы оплачиваются в двойном размере.

Однако, на взгляд М. Васильева, М. Керской, И. Михайлова, Ю. Михалычева данный подход не соответствует трудовому законодательству по следующим основаниям.

Во-первых, ст.152 ТК РФ не предусматривает подобного метода исчисления доплаты за сверхурочную работу.

Во-вторых, распределение сверхурочных часов в соответствии с количеством рабочих дней по календарю рабочей недели той продолжительности, которая принята в организации, противоречит ст.ст.57, 91 и 104 ТК РФ, поскольку на работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени, не распространяется общий режим рабочего времени, установленный в организации (в том числе пятидневная или шестидневная рабочая неделя).

Следовательно, рассчитывать размер оплаты сверхурочной работы работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени, исходя из общего режима рабочего времени неправомерно.

В-третьих, если часы сверхурочной работы будут распределены подобным образом, то получится, что работник, которому установлен суммированный учет рабочего времени, работал сверхурочно уже в самом начале учетного периода, когда он еще не выработал нормы рабочего времени. Это противоречит ст.99 ТК РФ.

Поскольку сверхурочная работа определяется как разница между фактически отработанным работником количеством часов за учетный период и нормальным числом рабочих часов за учетный период, подсчет количества часов, отработанных работником сверхурочно, при суммированном учете возможен только по окончании учетного периода. Поэтому оплата труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени при суммированном учете должна производиться следующим образом.

Определяется общее количество часов сверхурочной работы по итогам учетного периода. Первые два часа сверхурочной работы оплачиваются не менее чем в полуторном размере, а остальные — не менее чем в двойном размере.

По утверждению большинства экспертов в области трудового права, за труд в нескольких условиях, отклоняющихся от нормальных, работник имеет право на доплату только по одному такому условию (по которому предусмотрена наибольшая оплата).

Статья 149 ТК РФ не содержит нормы, которая позволяла бы производить доплату работникам, выполняющим трудовые обязанности в условиях, отклоняющихся от нормальных, только по одному основанию. Согласно ст.149 ТК РФ при выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным или трудовым договором. Размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Выполнение работ различной квалификации, совмещение профессий, работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа), работа в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни — различные и самостоятельные виды работ в условиях, отклоняющихся от нормальных. Статьями 150 — 154 ТК РФ для каждого вида таких работ установлены минимальные размеры доплаты. Следовательно, каждый вид таких работ подлежит дополнительной оплате. Несмотря на то, что одно и то же рабочее время подпадает под дополнительную оплату в связи с различными условиями труда, отклоняющими от нормальных, оно должно быть оплачено в повышенном размере исходя из всех таких условий.

Статья 153 ТК РФ предусматривает правила оплаты работы в выходной и нерабочий праздничный день в нескольких случаях. Одним из таких случаев является повышенная оплата работы в выходной и нерабочий праздничный день тогда, когда такая работа производилась за пределами месячной нормы рабочего времени. Поэтому доплата за работу в выходной или нерабочий праздничный день включает в себя и доплату за сверхурочную работу.

Такой подход представляется ошибочным. Статья 153 ТК РФ регулирует только вопросы оплаты работы в выходные и праздничные нерабочие дни. Дополнительная оплата сверхурочной работы предусматривается ст.152 ТК РФ.

Тот факт, что дополнительная оплата отработанного времени в выходной или нерабочий праздничный день для работников, получающих месячный оклад, повышается в случаях, когда такое время относится еще и к сверхурочному, не влияет на определение доплаты за сверхурочную работу, установленную ст.152 ТК РФ.

Ни ст.152, ни ст.153 ТК РФ не содержат норм, которые позволяли бы «учитывать» доплату за рабочее время, отработанное сверхурочно, при оплате данного времени, отработанного еще и в выходной или нерабочий праздничный день.

Сказанное относится ко всем доплатам за труд в условиях, отклоняющихся от нормальных. Поэтому, например, при определении доплаты за сверхурочную работу, производимую в ночное время, необходимо учитывать повышенную оплату труда в ночное время. То есть тарифные ставки или сдельные расценки сначала увеличиваются на величину надбавки за работу в ночное время, а затем умножаются на коэффициент 1,5 или 2 за сверхурочную работу. Может быть и иной способ расчета: сумма доплаты за сверхурочную работу в ночное время увеличивается на величину надбавки за работу в ночное время.

Таким образом, если работник выполняет работы различной квалификации, совмещает профессии, исполняет обязанности временно отсутствующего работника, работает сверхурочно или в выходной (нерабочий праздничный день) либо в ночное время и его рабочее время подлежит повышенной оплате сразу по нескольким этим основаниям, то оно оплачивается отдельно по каждому такому основанию.

В законодательстве предусмотрен случай, когда вместо отпуска работающему сотруднику можно выдать компенсацию. Он прописан в ст.126 Трудового кодекса: «часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией». Однако эта формулировка допускает две трактовки.

Узнай стоимость написания такой работы!

Ответ в течение 5 минут!Без посредников!

Первый вариант: компенсацию выдают только тем сотрудникам, у которых отпуск превышает обычные 28 дней. Как правило, это те, которым положен дополнительный отпуск (ст.116 ТК РФ). При этом выплатить деньги можно лишь за дни этого добавочного отдыха.

Второй вариант: компенсацию можно выплатить любому работнику, если он когда-то не отгулял отпуск, и в результате за несколько лет дни накопленного отдыха превысили 28 дней.

Сумма, выплаченная взамен отпуска, будет уменьшать налоговую прибыль предприятия, поскольку такие выплаты соответствуют условию п.8 ст.255 Налогового кодекса. В нем сказано, что в расходы на оплату труда, уменьшающие налоговую прибыль, включаются «денежные компенсации за неиспользованный отпуск, установленные трудовым законодательством Российской Федерации».

Статья 155 ТК РФ не определяет содержания понятия невыполнения норм труда. Однако очень важно разграничить такие близкие термины, как простой и невыполнение норм труда. Это тем более важно потому, что Трудовой кодекс РФ предусматривает различные правила оплаты простоя и невыполнения норм труда. И при простое, и при невыполнении норм труда работник не выполняет установленную трудовым договором трудовую функцию. Оплата времени простоя и оплата труда при невыполнении норм труда зависит от наличия или отсутствия вины стороны трудового договора.

Отличие простоя от невыполнения норм труда состоит в том, что при простое работник не может выполнять работу вследствие объективных причин (даже если данные причины возникли в результате действий самого работника).

При невыполнении норм труда работник не выполняет свою трудовую функцию (не справляется с работой) в результате каких-либо субъективных причин. Иными словами, при простое трудовую функцию работника не может выполнить ни он сам, ни другой работник организации; при невыполнении норм труда трудовая функция объективно может быть выполнена (например, другим работником организации).

Таким образом, как видно из краткого анализа основных проблем учета заработной платы, в ОАО «Сургутнефтегаз» они связаны, прежде всего, с выполнением требований Трудового кодекса.

Главной целью учетно-аналитической системы ОАО «Сургутнефтегаз» является постоянный действенный контроль рациональности функционирования всей хозяйственной системы за выполнением программ и плановых заданий, выявлению и мобилизации текущих внутрипроизводственных резервов для повышения эффективности хозяйствования и снижения затрат на производство.

Оперативность учетно-аналитической системы — это, прежде всего, своевременность выявления и исследования краткосрочных изменений, происходящих в экономических процессах, которые либо угрожают вывести управляемую систему из заданного направления и темпа развития, либо сигнализируют о появлении дополнительных резервов, позволяющих быстро перевести ее на более эффективный режим функционирования.

Экономический анализ расходов на оплату труда может быть эффективным, если он проводится:

— во-первых, после совершения производственных процессов, но в оптимально допустимых интервалах времени, обеспечивающих эффективное функционирование конкретного производства;

— во-вторых, до совершения производственных процессов для оперативного краткосрочного прогнозирования, предвидения краткосрочных изменений производственных процессов и их экономических последствий с целью выработки наиболее экономичных вариантов предстоящих изменений в этих процессах и рекомендаций по их осуществлению.

Учетно-аналитическая система должна быть максимально приближена к производственным процессам и опираться на систему первичных документов и внутренних отчетов предприятия. Исходя из требований, предъявляемых к отчетности, считается оптимальной ее система из трех уровней управления.

Отчетность для первого уровня управления должна отражать информацию по местам затрат и являться оперативной. В отчетность данного уровня входит информация первичных документов в тех или иных группировках в сопоставлении с установленными нормами затрат материалов, заработной платы. Основными потребителями оперативной отчетности являются руководители среднего звена. Сроки составления данной отчетности колеблются от недели до месяца (по заработной плате – месяц)

Состав отчетности первого уровня может быть сформирован из учетных регистров по учету затрат на оплату труда с выделением информации по конкретным производственным участкам (местам затрат), с периодичностью представления в десять дней (подекадно). Использование этих учетных регистров в качестве отчетности вполне оправдано: они для того и составляются, чтобы получить информацию для оперативного управления. Итоги, подсчитанные в них на любую дату, дают отчетные показатели без всякой дополнительной работы и могут использоваться руководителями.

Отчеты для второго уровня управления содержат информацию по центрам ответственности (участкам). Они необходимы для руководителей данного уровня и являются среднесрочными. Периодичность этого блока отчетности — месяц. Основой для составления отчетов второго уровня могут служить те учетные регистры, которые составляются на участках на основании первичных документов с различными вариантами группировки данных.

Отчеты третьего уровня содержат сводную информацию по предприятию в целом в разрезе видов услуг, центров ответственности и других показателей, необходимых для конкретных служб предприятия. Отчетные формы, входящие в этот уровень, должны быть интегрированы с финансовой отчетностью. Отчеты третьего уровня являются сводными и содержат информацию по предприятию в целом, готовятся бухгалтерией ОАО «Сургутнефтегаз» для управленческого персонала верхнего и второго уровня управления. Периодичность предоставления этих отчетов может колебаться от квартала до года.

Анализ оплаты труда тесно связан с анализом материальных затрат и производительности производственных рабочих. Здесь также возникают некоторые осложнения при проведении анализа, так как фактические данные по оплате труда появляются, как уже отмечалось, только по истечению определенного периода времени (месяца).

Возможны два варианта решения этой проблемы.

Первый путь: сделать условную единицу времени анализа материальных затрат эквивалентной периоду получения данных по оплате труда производственных рабочих. Этот путь может привести к превращению оперативного анализа в ретроспективный, но, тем не менее, не рассматривать его совсем было бы ошибкой, так как в некоторых производственных ситуациях он может являться оптимальным.

Второй путь: проведение анализа затрат на заработную плату для выявления влияния отклонений по ней на изменение производственных затрат через соотношение темпов роста заработной платы и темпов роста производительности труда. Сравнивая темпы роста этих показателей и взвешивая их по удельному весу фонда заработной платы в общем объеме затрат на производство продукции, достаточно легко определить изменение затрат за любую единицу времени.

Полученные в результате анализа данные позволят руководству ОАО «Сургутнефтегаз» постоянно контролировать не только изменение фонда заработной платы, но и колебания в производительности труда, что даст возможность выйти на намеченный объем продаж работ и услуг.

В целях повышения действенности решений рекомендуется шире применять нормативный метод учета затрат и калькулирования себестоимости услуг ОАО «Сургутнефтегаз», значительно увеличивающий возможности оперативного анализа.

2.4. Оптимизация расходов на оплату труда персонала и разработка рекомендаций по их совершенствованию

Для любого предприятия, приблизившейся к пределам своего прямого роста, оптимизация затрат становится одним из приоритетных инструментов повышения прибыльности.

В ситуации же наступившего финансового кризиса для многих предприятий, в том числе и ОАО «Сургутнефтегаз», сокращение затрат является основным условием дальнейшего развития. Затраты на персонал являются одной из крупных статей бюджета и требуют особого внимания.

Одним из самых распространенных способов быстрого сокращения затрат на персонал является административное сокращение численности. Несмотря на некоторые дополнительные расходы, связанные с компенсационными выплатами при сокращении, этот способ дает быстрый и заметный эффект экономии фонда оплаты труда.

Вместе с тем, у административного метода имеется ряд очень серьезных недостатков. Во-первых, при определении кандидатур на увольнение критерием выбора обычно является не реальная польза для предприятия, а такие факторы как социальная защищенность, стаж работы, возраст. Во-вторых, массовые увольнения (и слухи о них) оказывают негативное влияние на мотивацию и лояльность работников, вследствие чего падает общая производительность труда на предприятии. В-третьих, если выбор сотрудников для увольнения не был достаточно взвешенным, возникает риск сбоев в рабочих процессах.

Кроме того, открытым остается вопрос о том, каковы резервы сокращения численности. Решение о проценте сокращения обычно принимается на основании экспертной оценки руководителя и редко имеет под собой экономическое обоснование.

Не является выходом из ситуации и точное нормирование численности. Текущее состояние в агропромышленном комплексе таково, что каждое предприятие фактически вынуждено путем наблюдения и фотохронометража устанавливать собственные трудовые нормы. Очень часто по многим позициям номенклатуры нормы просто не установлены. А если не знать, каков объем трудозатрат, то невозможно правильно нормировать численность работников.

В то же самое время пооперационное нормирование труда на предприятии является чрезвычайно трудоемким и затратным процессом, требующим специально обученных нормировщиков.

Нормирование труда является инструментом планирования, а не оптимизации, поэтому достичь заметного сокращения затрат с его помощью удается крайне редко. А эффективность метода сравнительно невысокая, поскольку полезный эффект в значительной мере поглощается затратами на проведение нормирования.

И тем не менее, эффективное сокращение затрат на персонал возможно. На каждом предприятии существуют резервы эффективности, позволяющие значительно уменьшить затраты и при этом не только не потерять в общей производительности, но даже увеличить ее. Для целенаправленного выявления и использования этих резервов может быть использована технология комплексной оптимизации затрат на производственный персонал.

Комплексная оптимизация затрат состоит из нескольких последовательных этапов.

На первом этапе необходимо провести анализ затрат на верхнем уровне, позволяющий обнаружить зоны «потерь» и скрытых резервов. Как правило, эти зоны выражаются в виде постоянных дополнительных затрат, регулярно возникающих проблем и явно низкой результативности труда на определенных участках. Ключевым моментом на этом этапе является построение гипотез о том, с чем связано возникновение проблем, потерь и дополнительных затрат. Например, регулярное возникновение сверхурочных работ, значительно повышающих расходы на оплату труда, может быть связано с некорректным планированием, невыполнением норм труда работниками или большим количеством простоев.

Очень важным фактором, влияющим на точность гипотез, является качество данных учетной системы предприятия. На одном из предприятий внешние консультанты начали с рассмотрения табеля учета рабочего времени и сверхурочных работ. Выяснилось, что до 25% данных некорректны. Например, количество переработок за один день могло достигать у человека и 36, и 110 часов. Это дало основание говорить о том, что система учета не позволяла учитывать потери времени при планировании численности на следующий период.

На втором этапе необходимо более подробное изучение выявленных проблемных областей с использованием данных первичного учета. Тщательное исследование позволяет оценить размеры потерь, выявить их основные причины, разработать принципиальное решение проблемы и определить его потенциальный экономический эффект.

На третьем этапе на основе найденных принципиальных решений разрабатываются конкретные мероприятия и полноценные планы проектов, включающие в себя графики реализации, бюджеты и экономические модели.

На практике избыточные затраты на оплату труда могут быть вызваны четырьмя основными факторами:

— несоответствие имеющегося трудового ресурса и требований производственной программы;

Узнай стоимость написания такой работы!

Ответ в течение 5 минут! Без посредников!

— производственные потери рабочего времени;

— непроизводственные потери рабочего времени;

— неоптимальная система оплаты труда и материального стимулирования.

Каждый возможный фактор избыточных затрат в ОАО «Сургутнефтегаз» необходимо подвергнуть анализу с точки зрения возможности его оптимизации.

Несоответствие имеющегося трудового ресурса и требований производственной программы. Наличие баланса между производственной программой и численностью персонала является необходимым условием грамотного управления предприятием. Фактически, идеальной была бы следующая ситуация: на рабочих местах ежедневно находится ровно столько человек, сколько необходимо для выполнения производственного плана.

К сожалению, в реальных условиях достичь этого крайне сложно: трудоемкость производственной программы колеблется от месяца к месяцу (иногда имея ярко выраженные пики в определенные недели, дни и даже часы), а численность так же быстро изменить невозможно. В результате в периоды пиков производства предприятие вынуждено прибегать к сверхурочным работам, а в «спокойные» периоды не может загрузить имеющихся работников. Если у ОАО «Сургутнефтегаз» перепады трудоемкости производственной программы серьезно колеблются, например, от плюс 20 человек в одном месяце до минус 20 в другом, то, соответственно, здесь должно работать в июне 70 человек, а в декабре – 30.

В других случаях производственная программа фактически задается внешними факторами и не поддается регулированию. В этом случае, для создания баланса между трудовым ресурсом предприятия и производственной программой, имеется ряд инструментов, направленных на регулирование количества работников, находящихся на своих рабочих местах в каждый момент времени. В первую очередь — это управление графиками работы персонала. Для различных категорий работников может быть целесообразным введение специальных режимов рабочего времени – гибкий режим, разделение рабочего дня на части. При неравномерной производственной программе избежать оплаты сверхурочных работ можно, переведя часть персонала на режим суммированного учета рабочего времени. Тогда дополнительная работа в периоды высокой нагрузки будет компенсирована предоставлением отдыха в другие периоды.

В ряде случаев возможно создание специальных подразделений для закрытия пиковых нагрузок. Эти подразделения могут выступать как «мобильные бригады», обслуживая сразу несколько участков, на которых пики производства наступают в разное время.

Для подбора адекватных инструментов управления графиками работ необходимо точное представление об объемах и временном распределении производственной программы. Получить необходимые данные возможно с помощью статистического анализа, планов и бюджетов производства, а также от экспертов.

Производственные потери рабочего времени. Современные концепции управления предусматривают постоянный характер процесса выявления и сокращения производственных потерь, что позволяет непрерывно повышать эффективность производства. В этой работе должны быть задействованы специалисты всех основных служб предприятия. Участие представителей разных служб необходимо, так как основные производственные потери возникают на стыке процессов, управляемых разными службами.

К производственным потерям рабочего времени относится все-то время, в которое работник присутствует на рабочем месте, но не создает полезной продукции. Сложность в выявлении этого типа потерь состоит в том, что в большинстве случаев они имеют скрытый характер. Так, внутрисменные простои зачастую просто нигде не учитываются. Как правило, не отражается в учетной системе и время наставничества, когда опытный работник вместо производства занят обучением молодого.

Внутрисменные потери обычно складываются из практики организации производственного процесса, который на многих предприятиях выглядит как «черный ящик». В начале дня «вошли» люди и материалы, в конце дня «вышли» изделия. Что происходит внутри, руководитель чаще всего не знает.

Для выявления различных видов производственных потерь необходимо провести анализ, сопоставляя фактически выполненную работу, использование рабочего времени и данные об эффективности.

Направления детального анализа определяются на основе показателей верхнего уровня. Например, если на предприятии стабильная численность и очень низкий уровень текучести, то анализ и отладка процесса приема на работу не являются приоритетным направлением оптимизации. И наоборот, если текучесть очень высока, то необходимо прояснить ее причины и проанализировать последствия, оценив размеры временных и денежных потерь. Одним из наиболее надежных способов выявить проблемные зоны является интервью с экспертами.

В ОАО «Сургутнефтегаз» особого внимания требует система ремонтов. Каждый ремонт — это остановка оборудования, его переналадка, затраты расходных материалов и оборудования, а часто — и простои работников, которые впоследствии компенсируются сверхурочной работой.

Общая последовательность работы с ремонтами заключается в выявлении и последовательном решении связанных с ремонтами проблем. В некоторых случаях оказывается необходима полная перестройка всей системы ремонтов, которая, является отдельным и достаточно сложным проектом. Часто работу с ремонтами необходимо начинать с того, чтобы построить корректный учет ремонтов и адекватную систему мотивации ремонтного персонала.

Особое внимание при анализе необходимо уделять экстренным и повторным (произошедшим по той же причине) ремонтам — само их появление является сигналом о наличии проблем. При этом нужно учитывать, что часто повторные ремонты «маскируются» работниками под первичные — в этом случае необходима дополнительная работа по их выявлению и учету.

Непроизводственные потери рабочего времени. К непроизводственным потерям рабочего времени относятся все те случаи, когда в рабочее время работники предприятия отсутствуют на своих рабочих местах. В ОАО «Сургутнефтегаз» самую большую долю в структуре непроизводственных потерь имеют ежегодные отпуска. На втором месте – временная нетрудоспособность.

Среди других видов непроизводственных потерь можно выделить:

— потери по вине работника (опоздания, ранние уходы, отсутствие на рабочем месте);

— льготное время отсутствия и дополнительные отпуска;

— отсутствие по договоренности с руководителем;

— работа не на основном рабочем месте (командировки, случайная работа);

— учебные отпуска и отсутствие, связанное с обучением;

— компенсация социально значимых действий (дополнительные дни отдыха донорам).

Собрав данные по неявкам за достаточно продолжительный период времени (как минимум, один год), можно определить, каким видам неявок следует уделить наибольшее внимание. В первую очередь это самые распространенные виды неявок — отпуска и периоды временной нетрудоспособности.

Продолжительность ежегодного основного отпуска работников гарантирована законодательством и не может быть уменьшена. Однако при составлении графика отпусков на год плановые отпуска работников можно разделить на части и распределить эти части в течение года. Тогда удается оптимизировать процесс создания рабочих графиков на периоды высокой и низкой производственной загрузки.

Если оптимальный график отпусков составлен и утвержден, он становится обязательным к исполнению. Следует только учесть, что работа с графиком отпусков на предприятии имеет ряд законодательных ограничений. Так, например, одна из частей отпуска должна быть не менее 14 дней. Кроме того, график отпусков необходимо согласовать с профсоюзом, а потом самого работника предупредить об отпуске не позднее, чем за две недели.

Ряд дополнительных отпусков, льгот и регламентированных перерывов в течение дня можно отменить, если они не гарантированы законодательством. Часто анализ льгот показывает, что отпуска и лишние перерывы были когда-то введены для тех целей, которые уже потеряли свою актуальность, например, выполнения дополнительных работ. Такие льготы легко могут быть отменены. А есть они практически на любом предприятии, существующем более 20 лет: выходной день 1 сентября для всех сотрудников, имеющих детей школьного возраста, дополнительный отпуск профсоюзным активистам, в течение рабочего дня два дополнительных перерыва по 10 минут – немного, однако это 4% рабочего времени.

Некоторые «исторически сложившиеся» льготы вообще являются абсурдными, вплоть до установки сокращенного рабочего дня всем работникам, а не только льготным категориям. В качестве примера можно также привести случай одного предприятия, поощряющего обучение сотрудников и столкнувшейся с почти поголовным отсутствием работников на рабочих местах в период очередной сессии. Работодатель не всегда знает, что обязан предоставлять учебный отпуск только в случае, если сотрудник получает первое образование в учебном заведении, имеющим государственную аккредитацию и при этом учится успешно, без задолженностей.

Способы борьбы с хронической временной нетрудоспособностью весьма многообразны. Это и проверка подлинности листков нетрудоспособности, и индивидуальная работа с сотрудниками, чья продолжительность больничных превышает установленные нормы. Проблема особенно остра организаций в небольших поселках – там, где люди друг друга хорошо знают и легко могут договориться со знакомым врачом в поликлинике.

На практике, за счет сокращения непроизводственных потерь рабочего времени можно сэкономить до 15% общего фонда рабочего времени производственных рабочих и, соответственно, до 15% потребности в персонале.

Неоптимальная система оплаты труда и материального стимулирования. Можно выделить несколько признаков, говорящих о том, что система оплаты труда и материального стимулирования нуждается в пересмотре:

— система оплаты труда и материального стимулирования персонала предприятия давно не пересматривалась в комплексе, при этом принимались точечные решения о введении/ликвидации отдельных видов выплат;

— на предприятии существует большое количество видов выплат;

— присутствуют потерявшие актуальность или дублирующие друг друга виды выплат (например, надбавка для определенной категории сотрудников, по которой когда-то была отмечена значительная текучка кадров; или надбавка, премия и компенсация за вредные условия труда, установленные для одних и тех же должностей);

— размер регулируемой части ФОТ (мотивирующие выплаты) является небольшим по сравнению с постоянными выплатами;

— переменная часть заработной платы (например, премии за эффективность, за качество) фактически является постоянной, то есть практически всегда выплачивается полностью;

— ФОТ предприятия постоянно растет без увеличения производительности;

— система оплаты труда и материального стимулирования включает выплаты, не служащие интересам предприятия или явно им противоречащие (например, премия за количество выполненных ремонтов — благодаря которой ремонтнику выгодно, чтобы поломок было больше; или надбавки за знание иностранного языка при отсутствии необходимости его применения в работе).

Таким образом, чтобы оценить эффективность системы оплаты труда и материального стимулирования, необходимо проанализировать номенклатуру выплат, объемы по видам выплат и структуру дохода работников, а также оценить мотивирующий эффект каждой выплаты.

Иногда система оплаты труда уже настолько устарела, что надо ее пересматривать целиком, но в условиях ограниченных сроков и бюджета почти всегда можно предпринять некоторые локальные меры — ликвидировать некоторые виды выплат, а другие изменить.

Помимо потерь, вызванных потерями рабочего времени, некорректным планированием и устаревшей системой оплаты труда, при помощи комплексного анализа можно выявить ряд дополнительных затрат, вызванных некорректным документированием выплат.

Например, из-за ошибок документирования предприятие может оказаться вынуждено платить своим работникам гораздо больше, чем собиралось. А в некоторых случаях законодательство допускает свободу выбора из нескольких вариантов, значительно отличающихся по уровню рисков и стоимости для предприятия.

Для оптимизации документирования системы выплат и отношений с персоналом желательно привлечение квалифицированных экспертов по трудовому праву – многие аспекты законодательства могут послужить темой отдельных статей.

Тем не менее, при анализе ФОТ и непредвиденных расходов часто «всплывают» явные ошибки документирования, исправление которых избавляет предприятие от дополнительных затрат.

Поскольку источником заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов. Планирование заработной платы должно обеспечить:

— рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;

— повышение материального благосостояния трудящихся.

Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.

В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).

В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).

Обстоятельства, связанные с наличием явного и скрытого избытка рабочей силы, определяют особенность формирования системы оплаты труда на предприятиях. У большинства новых собственников предприятий пока не сложилось цивилизованного отношения к оплате труда своих работников. Дополняет картину нестабильность финансирования расходов на оплату труда работников бюджетной сферы и высокая инфляция, что во многом связано с непрофессионализмом чиновников и отсутствием контроля за деятельностью естественных монополий.

Для повышения заработной платы необходимо использовать:

— поэтапное выравнивание минимальной заработной платы и величины прожиточного минимума;

— индексация заработной платы в меру роста потребительских цен (очень важно, что данное положение позднее было подкреплено нормой Трудового кодекса — ст. 134);

— установление минимальных и повышенных размеров доплат и надбавок;

— обеспечение тарифного регулирования оплаты труда через систему соглашений и коллективных договоров;

— формирование понятия «минимальная заработная плата»;

— сближение оплаты труда руководителей организаций и средней заработной платы;

— поэтапное нивелирование оплаты труда работников одной специальности, занятых на разных предприятиях и в разных отраслях.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Заинтересованность человека в своем труде – это казалось бы, аксиома. Тем не менее, в России, провозгласившей в Конституции приверженность принципам рыночной социально ориентированной экономики, мы наблюдаем грабительскую эксплуатацию человека труда, которая однажды уже привела людей под знамена революции. В то время как цены на энергоресурсы в стране приблизились к мировым, цена на труд снизилась в шесть-семь раз. Резкое падение объемов производства сопровождалось ростом безработицы и деформированием рынка труда. Существенное превышение предложения рабочей силы над спросом, структурная безработица создают тяжелейший «навес» на рынок труда, позволяя в настоящее время, всем работодателям удерживать уровень заработной платы на очень низкой отметке.

Именно такие обстоятельства, связанные с наличием явного и скрытого избытка рабочей силы, определяют особенность формирования системы оплаты труда на всех предприятиях. Не менее важно и то, что отсутствуют институты контроля над оплатой труда на всех предприятиях со стороны государства. И это притом, что у большинства новых собственников предприятий пока не сложилось цивилизованного отношения к оплате труда со своими работниками. Дополняет картину нестабильность финансирования расходов на оплату труда работников в бюджетной сфере и высокая инфляция, что во многом связано с непрофессионализмом чиновников и отсутствием с их стороны контроля за деятельностью естественных монополий.

В соответствии со ст. 37 Конституции РФ «каждый имеет право… на вознаграждение за труд… не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда…». Отказ от установления на общефедеральном уровне минимального размера оплаты труда означал бы отмену одного из важнейших социальных стандартов, существующих сегодня,  практически во всех экономически развитых странах.

Особое значение установление МРОТ имеет для организации оплаты труда работников бюджетной сферы, поскольку тарифная ставка 1-го разряда ЕТС не должна быть ниже федерального минимума оплаты труда. Это положение очень четко зафиксировано в Трудовом кодексе РФ.

За федеральным уровнем государственного управления остается решение вопроса об установлении МРОТ с ориентацией на прожиточный минимум, а впоследствии — и на минимальный (а затем и рациональный) потребительский бюджет в каждом регионе.

Чрезвычайно важным в этой связи представляется создание эффективного механизма индексации заработной платы (т.е. повышения государством и работодателями денежных доходов граждан), позволяющего им практически частично или полностью возместить удорожание потребительских товаров и услуг. Особенно значима индексация доходов социально уязвимых групп населения (малообеспеченных трудящихся, пенсионеров, инвалидов). Сегодня положение дел таково: денежные доходы работников государственных предприятий и организаций, а также выплаты за счет бюджетных источников индексируются достаточно регулярно, в то время как в негосударственном секторе индексация проводится далеко не в полном объеме. Здесь, увы, мы практически всегда сталкиваемся с невыполнением федеральных законодательных норм.

К денежным доходам граждан, подлежащим индексации, относятся прежде всего те из них, которые не носят единовременного характера. Это — оплата труда по ставкам и окладам, государственные пенсии и пособия, стипендии, суммы возмещения ущерба, причиненного увечьем в случае повреждения здоровья при выполнении трудовых обязанностей. Осуществлять действенный контроль над выполнением законодательных норм в части индексации доходов и начисленной заработной платы призвано федеральное ведомство по труду и его органы на местах.

Существенную роль в государственном регулировании доходов и заработной платы призвана играть система налогообложения индивидуальных доходов граждан. Введенная в 2001 г., она усугубляет резкое имущественное расслоение население. Вместо того чтобы перенести «тяжесть» налогов с менее обеспеченных слоев населения на более обеспеченные, нынешняя равная для всех 13%-ная ставка взимания налогов независимо от абсолютных размеров доходов создает преимущества для высокодоходных (высокооплачиваемых граждан). Такое положение не может быть признано социально справедливым и оправданным. Ни в одной из развитых рыночных экономик нет «гладкой» шкалы взимания налогов, повсюду действует принцип прогрессивного нарастания ставки налогов на индивидуальные доходы. При этом соблюдается определенная мера: как свидетельствует мировой опыт, если изымаются более 30-50% доходов, любой предприниматель теряет интерес к своему бизнесу.

Возможности для реформирования системы оплаты труда в интересах справедливого распределения жизненных благ и обеспечения достойного уровня жизни россиян существуют. В первую очередь необходимо уйти от навязанного стереотипа, согласно которому высокая заработная плата обязательно вызывает рост цен и высокую инфляцию. Этого не происходит, если снижаются издержки производства и перераспределяется предпринимательский доход. Высокая заработная плата увеличивает платежеспособный спрос, что, в свою очередь, способствует росту объемов производства. Именно такая «линия поведения» могла бы стабилизировать социально-экономическое положение в стране, увеличивая ее инвестиционную привлекательность.

Вспомним знаменитое высказывание А.Смита: «Он (работник) должен делить продукт труда с собственником капитала, который нанимает его». Но как они должны делиться? Если производство убыточно, то ответственность за это несет только работодатель. Его выгода состоит в получении прибыли, образовавшейся в результате разумного использования капитала и труда нанятого им работника, когда произведенный товар признан на рынке. Работнику же необходимо получать достаточно, чтобы содержать себя и семью, стремиться долго и продуктивно работать. Такая модель отвечает интересам и работодателя, и работника. Именно поэтому различие в их доходах не может быть слишком большим. Это зависит, конечно же, от закона, государства и общества.

Приведя уровень минимальной оплаты труда и среднюю заработную плату в соответствие с необходимым прожиточным минимумом, можно добиться экономического равновесия в обществе, а установив соотношение средней заработной платы к минимальной обеспечить условия для относительно справедливой оплаты за труд. В соответствии с этими общими параметрами можно будет строить и систему оплаты на предприятии.

Система ставок и окладов на предприятии должна строиться с учетом квалификации, стажа работы, семейного положения, возраста и других факторов, а положение хозяйственного расчета по каждому подразделению — стимулировать экономное отношение к сырью, материалам и другим видам затрат.

Что касается заработной платы каждого работника, то она должна быть строго индивидуальной. Существующая в настоящее время сетка оплаты труда по квалификационным разрядам имеет очень небольшую градацию и не учитывает новые мотивационные требования. Каждое предприятие вправе само разрабатывать свои сетки оплаты труда, учитывающие квалификацию, стаж работы, возраст и отношение к делу каждого своего работника.

Расчет заработной платы в соответствии с предложенными принципами позволит установить большую, чем сегодня, справедливость в оплате труда, как руководителей, так и рядовых работников предприятия, повысить их мотивацию к высокоэффективному труду.

Таким образом, по проведенному нами анализу и оценке существующей системы оплату труда на предприятии ОАО «Сургутнефтегаз», мы можем сделать вывод, что на данном предприятии система оплаты постороена правильно. Все соответствует требованиям закона, но как и в любой другой организации, тут тоже есть стороны которые можно и нужно совершенствовать.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

  1. Архипова, А.И., Нестеренко, А.Н., Большакова, А.К. Экономика: учеб./ А.И. Архипова, А.Н. Нестеренко, М.А. Захаров. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ПБОЮЛ, 2015. — 784с.
  2. Бабич Т.Н., Кузьбожев Э.Н. Планирование на предприятии: — М КноРус , 2012 — 336.
  3. Богаченко, В.М. Бухгалтерский учет : учеб. пособие / В.М. Богаченко, Н.А. Кириллова. — 4-е изд., переработ. и доп. — Ростов н/Д : Феникс, 2013. — 480с.
  4. Горемыкин В.А Планирование на предприятии. Учебник: — М. Академический проект,2013 — 528
  5. Ковалева, А.П. Экономика для технических вузов: учеб. для техн. вузов. — Ростов н/Д: Феникс, 2014. — 512с.
  6. Козырев, В.М. Основы современной экономики: учеб. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Финансы и статистика, 2015. — 432с.
  7. Корчагин, Ю.А. Современная экономика России: учеб. для студ. образоват. учреждений высш. образования / Ю.А. Корчагин. — Ростов н/Д: Феникс, 2013. — 544с.
  8. Ляско В.И. Стратегическое планирование развития предприятия — М , 2014 — 287.
  9. Морозов Ю.П., Боровков Е.В., Королев И.В. и др. Планирование на предприятии: — М , 2015 — 443
  10. Платонова Н.А., Харитонова Т.В. Планирование на предприятии- М, 2013- 435
  11. Селезнева Н.Н., Ионова А.Ф. Планирование на предприятии: — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — 479 с.
  12. Филатов О.К., Козловских Л.А., Цветкова Т.Н. Планирование на предприятии 2014
  13. Калинина Л.И. и другие. Экономика и организация деятельности торгового предприятия. Москва, ИНФРА-2014 год.
  14. Ежемесячный журнал «Заработная плата» № 7,8,9, 2013 г.
  15. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2011 N 197-ФЗ.
  16. www.finansy.ru/ Экономика и финансы: экономическая теория, публикации, аналитика, книги, статьи.
  17. Федеральный Закон от 7 августа 2011г. №119 — ФЗ «Об аудиторской деятельности» (с изменениями от 14 декабря, 30 декабря 2015г.)
  18. Положение по ведению бухгалтерского учёта и бухгалтерской отчётности в Российской Федерации. Утв. Приказом Минфина РФ от 29 июля 2001г. №34н (в редакции приказа Минфина РФ от 24 марта 2014г. №31н)
  19. Гражданский Кодекс РФ (ч.1,2). Принят Государственной Думой РФ 21 октября 1994г. Полный текст с изменениями и дополнениями на 15 ноября 2004г.
  20. Приказ от 9июня 2005г. №44н «Об утверждении Положения по бухгалтерскому учёту «Учёт материально-производственных запасов»» (ПБУ5/01)
  21. Приказ Минфина РФ от 31 октября 2004г. №94н «Об утверждении Плана счетов бухгалтерского учёта финансово-хозяйственной деятельности организации и инструкции по его применению». План счетов бухгалтерского учёта.
  22. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник/Подред.В.И.Стражева.-Мн.:Высшаяшкола,2011.
  23. Баканов Н.И., Шеремет А.Д. Теория анализа хозяйственной деятельности-М.: Финансы и статистика,2012.
  24. Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента. Как управлять капиталом -М.: Финансы и статистика, 2015.-384с.
  25. Бороненкова С.А. Управленческий анализ. М.: «Финансы и статистика», 2015.-384с.
  26. Ван Хорн Дж. К. Основы управления финансами-М.: Финансы и статистика, 2011.-799с.
  27. Ветров А.А. Операционный аудит-анализ.-М.:Перспектива,2011.-120с.
  28. Ворст И., Ревентлоу П. Экономика фирмы. — М.: Высшая школа, 2012.
  29. Зайцев Н.А.Экономика промышленного предприятия. — М.: ИНФРА-М.,2011.-284с.
  30. Карпова Т.П. Управленческий учёт. — М.: Аудит, ЮНИТО, 2011.-350с.
  31. Чернобривец А. Меры поощрения работников// Кадровик: управление персоналом, №3, 2012 г, 27 -34с.
  32. Шомов Е.М., Читов В.А. Организация и виды материального стимулирования работников // Главный бухгалтер. 2014. № 11. С. 53-58.
  33. Щевелев А.И. Мотивация — успешный ключ к управлению персоналом.// Управление персоналом. — 2012. — №1. — С. 54-57.
  34. Экономика организации (предприятия). Учебник / Под общ. ред. К.А. Раицкой. М.: Дашков и К., 2013. — 532 с.
  35. Экономика предприятия / В.Я. Хрипач, А.С. Головачев, И.В. Головачев и др.; Под ред. В.Я. Хрипача. Мн.: Экоперспектива, 2011. — 325 с.
  36. Экономика предприятия / В.Я. Хрипач, Г.З. Суша, Г.К. Оноприенко; Под ред. В.Я. Хрипача. Мн.: Экоперспектива, 2012. — 398 с.
  37. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. О.И. Волкова. М.: Финансы и статистика, 2012. — 429 с.
  38. Экономика труда и социально-трудовые отношения. / Под ред. Г.Г. Меликьяна., Р.П. Колосовой — М.: МГУ, 2011. — 462 с.
  39. Стражев В.И. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник. Мн.: Выш. школа. 2013. — 480 с.
  40. Стражева Н.С., Стражев А.В. Бухгалтерский учет: Методическое пособие. 10-е изд., перераб. и доп. Мн.: Изд. Книжный дом, 2014. — 453 с.
  41. Стражев В.И., Латыпова О.В. Теория бухгалтерского учета: Учеб. пособие. Мн.: Вышэйшая школа, 2013. — 205 с.
  42. Стрельская Н.Н. Учета заработной платы. Мн.: Экоперспектива, 2013. -191 с.
  43. Средний заработок: отпуск, компенсация, выходное пособие. 11-е изд. — Мн.: Амалфея, 2015. — 168 с.
  44. Технология корпоративного менеджмента. Учебное пособие. Под ред. И.В. Мишуровой, Н.Ф. Новосельской. М.: ИКЦ, Ростов н/Дону: изд. Центр «Март», 2014.-544 с.
  45. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности промышленного предприятия.-Минск:Новоезнание,2014.-688с.
  46. Финансовый менеджмент: Учебник/Подред. проф. Г.Б.Поляка. -М.: Финансы, ЮНИТИ, 2011.-518с.
  47. Финансовый менеджмент : теория и практика: Учебник/Подред.Е.С. Стояновой.-М.: Перспектива,2011.-405с.
  48. Финансы предприятия: Учебник/Подред. Н.В.Колченой. -М.: Финансы: ЮНИТИ, 2011.-413с.
  49. Финансовое управление фирмой: Учебник/Подред. В.И.Терёхина.- М.: Экономика,2011.-350с.
  50. ШереметА.Д., СайфулинР.С. Методика финансового анализа.-М.: ИНФРА-М, 2012.
  51. ШереметА.Д., СайфулинР.С. Финансы предприятий. -М.: ИНФРА-М,2011.

Страницы:   1   2   3   4