2. АНАЛИЗ НАБОРА, ОТБОРА И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА БУ «БЕЛОЯРСКАЯ РАЙОННАЯ БОЛЬНИЦА»
2.1. Общая характеристика БУ «Белоярская Районная Больница»
Больницы уже давно существуют в большинстве стран. В развивающихся странах, в которых проживает большая часть населения мира, как правило, не хватает больниц, оборудования и обученного персонала для обслуживания такого количества людей, нуждающихся в уходе. Таким образом, люди в этих странах не всегда получают преимущества современной медицины, мер общественного здравоохранения или стационарного лечения, и, как правило, их ожидаемая продолжительность жизни ниже
В качестве объекта исследования было выбрано Бюджетное учреждение Ханты-Мансийского автономного округа – Югры «Белоярская районная больница» — больница, учреждение, которое построено, укомплектовано и оборудовано для диагностики болезней ; для лечения , как медикаментозного, так и хирургического, больных и раненых; и для их жилья во время этого процесса. Современная больница БУ «Белоярская Районная Больница» служит центром исследований и обучения.
Чтобы лучше удовлетворять самые разные потребности общества, в больнице создаются амбулаторные отделения, а также службы неотложной помощи, психиатрические и реабилитационные службы. Кроме того, «бескоечные стационары» оказывают строго амбулаторную (амбулаторную) помощь и дневной хирургический стационар. Пациенты прибывают в учреждение на короткие сроки. Они также могут оставаться для лечения в хирургических или медицинских отделениях на часть дня или на целый день, после чего их выписывают для последующего наблюдения у поставщика первичной медико- санитарной помощи .
Организационная структура управления БУ «Белоярская Районная Больница» представлена в Приложении А. Она относится к линейно-функциональному типу.
Основываясь на обзоре анализа эффективности БУ «Белоярская Районная Больница», SWOT-анализ обеспечит объективную и реалистичную оценку всего учреждения. Он будет использоваться в качестве инструмента для принятия решений, который поможет выявить важные внутренние и внешние проблемы, связанные с работой больницы.
Так, SWOT-анализ БУ «Белоярская Районная Больница» представлен в таблице 2.
Таблица 2
SWOT-анализ БУ «Белоярская Районная Больница»
| Анализ существующей информации из сценария стратегического планирования БУ «Белоярская Районная Больница» | Воспринимаемая сила (внутренняя) |
| Сильная лояльность врачей к больнице | В БУ «Белоярская Районная Больница» работает специальная команда специалистов и сотрудников, которые преданно предлагают свои специальные услуги медицинскому учреждению. Они разделяют видение и миссию организации и стремятся поддерживать ее культуру. Следовательно, они не могут быть легко перехвачены другими медицинскими учреждениями внутри. Сотрудники – это самое ценное, что может быть у любой организации. Когда сотрудники привержены курсу организации, это становится дополнительным преимуществом. |
| Анализ существующей информации из сценария стратегического планирования БУ «Белоярская Районная Больница» | Воспринимаемая сила (внутренняя) |
| Наличие финансовых ресурсов | Больница имеет стабильную доходную базу благодаря финансированию, которое она получает от доброжелателей и доноров. Это ставит его в выгодное положение, позволяя ему выполнять некоторые из его критических процедур. Финансовые ресурсы жизненно важны для выполнения операций в больнице. Такие виды деятельности, как медицинские исследования, будут эффективно выполняться благодаря наличию средств. Кроме того, больница будет в лучшем положении, чтобы нанять одних из самых квалифицированных специалистов в отрасли. |
| Анализ существующей информации из сценария стратегического планирования БУ «Белоярская Районная Больница» | Воспринимаемая слабость (внутренняя) |
| Слабая модель управления уходом | Существующая модель управления медико-санитарной помощью была разработана несколько лет назад, до того, как сегодня возникли некоторые из наиболее насущных потребностей здравоохранения. С этой устаревшей моделью больница едва ли может выполнять свои функции на самом высоком уровне, который требуется в отрасли. |
| Анализ существующей информации из сценария стратегического планирования БУ «Белоярская Районная Больница» | Воспринимаемая слабость (внутренняя) |
| Ограниченная вместимость кроватей | Больница, рассчитанная всего на 162 койки, не в состоянии обслуживать большое количество пациентов, особенно в периоды пандемий или чрезвычайных ситуаций. Низкая вместимость коек также ограничивает возможности роста и расширения. |
| Анализ существующей информации из сценария стратегического планирования БУ «Белоярская Районная Больница» | Воспринимаемая возможность (внешняя) |
| Доступность новых технологий | Новые технологии продолжают появляться в диагностике и лечении заболеваний. Это помогает повысить качество медицинского обслуживания и сократить расходы. Больница намерена использовать такие новые технологии для достижения максимальной эффективности. |
| Анализ существующей информации из сценария стратегического планирования БУ «Белоярская Районная Больница» | Воспринимаемая возможность (внешняя) |
| Наличие входных барьеров | Создать медицинское учреждение непросто из-за его высокой капиталоемкости и необходимости наличия нескольких лицензий. Это означает, что у больницы есть возможность расшириться и привлечь больше клиентов без угрозы новой конкуренции. Таким образом, входные барьеры помогут защитить больницу от недобросовестной конкуренции. |
| Анализ существующей информации из сценария стратегического планирования БУ «Белоярская Районная Больница» | Воспринимаемая угроза (внешняя) |
| Анализ существующей информации из сценария стратегического планирования БУ «Белоярская Районная Больница» | Воспринимаемая угроза (внешняя) |
| Рост хронических заболеваний и пандемия Covid-19 | В последнее время в больнице наблюдается всплеск числа пациентов из-за увеличения числа случаев хронических заболеваний и пандемии коронавируса. Следовательно, ресурсы и персонал больницы сильно перегружены. |
БУ «Белоярская Районная Больница» как учреждение сложна, и она усложняется по мере того, как современные технологии увеличивают спектр диагностических возможностей и расширяют возможности лечения. В результате большего спектра услуг и более сложных процедур и операций требуется более высококвалифицированный персонал. Сочетание медицинских исследований, инженерии и биотехнологии привело к созданию огромного количества новых методов лечения и инструментов, многие из которых требуют специальной подготовки и оборудования для их использования. Таким образом, обслуживание БУ «Белоярская Районная Больница» стало более дорогим, и руководители служб здравоохранения все больше озабочены вопросами качества, стоимости, эффективности и действенности.
Изначально нужно понимать, что, несмотря на юридическую самостоятельность подразделения, фактически руководство БУ «Белоярская Районная Больница» в принятии стратегических управленческих решений такой самостоятельности не имеет.
Итак, иерархия управления в нашем случае будет иметь следующий вид (рис. 6)
Итак, стратегические функции управления БУ «Белоярская Районная Больница» возложены на Управление здравоохранением. Стратегической целью развития здравоохранения г. Белоярский является оптимальное удовлетворение потребностей населения в профилактической, медико — социальной и лекарственной помощи.
2.1. Оценка трудовых ресурсов БУ «Белоярская Районная Больница»
Планирование кадровых ресурсов здравоохранения, необходимых для удовлетворения потребностей населения в области здравоохранения, при одновременном обеспечении таких уровней обслуживания, которые максимизируют результаты и минимизируют финансовые затраты, является сложной задачей. Проблему можно описать как оценку нужного количества людей с нужными навыками в нужном месте в нужное время для предоставления нужных услуг нужным людям. Литература, доступная по этому вопросу, обширна, но скудна, и нет консенсуса по определенной методологии и методике.
Сведения о кадровом обеспечении БУ «Белоярская Районная Больница» представлены в таблице 3.
Таблица 3
Сведения о кадровом обеспечении БУ «Белоярская Районная Больница» в 2020-2021 гг.
Соотношение среднего медицинского персонала и врачей составляет 1,79 при том, что, желательно, иметь такое соотношение на уровне не менее 3, чтобы избежать выполнения врачами дополнительных функций, что приводит к ухудшению качества и результативности их работы.
Эффективное использование и развертывание персонала БУ «Белоярская Районная Больница» имеет первостепенное значение для обеспечения эффективного предоставления услуг с точки зрения стоимости, качества и количества. Несоблюдение этого требования может привести к переизбытку или нехватке медицинского персонала. В то время как первое может привести к экономической неэффективности и нерациональному распределению ресурсов под видом безработицы или завышенных затрат из-за спроса, вызванного поставщиком, последнее связано с более обширным перечнем негативных эффектов, включая, но не ограничиваясь, следующими: более низкое количество и качество медицинской помощи, так как ресурсов для оказания необходимых услуг недостаточно, а визиты короче; перегрузка работой имеющихся врачей и медсестер, приводящая к лишению сна, что в конечном итоге ставит под угрозу безопасность пациентов; очереди и листы ожидания из-за нехватки медицинского персонала, что приводит к предотвратимой смертности пациентов.
В структуре персонала в зависимости от стажа работы преимущество имеют сотрудники с опытом более 10, но менее 20 лет, на долю которых приходится 68,5%. Это характеризует персонал БУ «Белоярская Районная Больница» как весьма опытный и сбалансированный по возрастному составу. К тому же надбавка за стаж существенный фактор в повышении оплаты труда (табл. 4).
Таблица 4
Численность и структура персонала в зависимости от стажа работы в «БУ «Белоярская Районная Больница»» в 2021 г.
Планирование HHR — это всеобъемлющая область, значительно расширяющая число врачей и медсестер. Другие медицинские работники, такие как гигиенисты, терапевты, менеджеры, помощники по административным вопросам и другой вспомогательный персонал, также играют важную роль, освобождая медицинский персонал от бюрократических и трудоемких задач. Фактически, исследования сочетания навыков показывают, что правильное делегирование задач имеет решающее значение для обеспечения надлежащего оказания медицинской помощи.
В 2021 г. прекратилась динамика роста оплаты труда среди всех категорий персонала (таблица 5).
Таблица 5
Результаты анализа средней заработной платы персонала БУ «Белоярская Районная Больница» за 2021- 2021гг.
Заработная плата работников включает в себя оплату труда по должностным окладам, компенсационные и стимулирующие выплаты. В изучаемом учреждении оплата по должностным окладам составляет 36% фонда оплаты труда, 50% — стимулирующие выплаты, выплаты компенсационного характера составляют 14%. Такая структура показывает, что менеджмент БУ «Белоярская Районная Больница» активно использует оплату труда как инструмент мотивации, однако ее уровень даже относительно других медицинских учреждений ниже.
Пандемия коронавирусной болезни 2019 г. (COVID-19) началась в конце 2019 г. Во время пандемии всплыло несколько вариантов коронавируса, что привело к повторяющимся волнам широко распространенных инфекций в странах мира. Тяжесть инфекций COVID-19 в сочетании с большим количеством случаев оказала огромное давление на системы здравоохранения, поскольку большое количество пациентов, нуждающихся в неотложной помощи, требовали госпитализации; некоторые регионы страдали от высокой смертности от COVID-19 из-за нехватки медицинских работников и оборудования.
Высокая текучесть кадров вызывает трудности с адекватным укомплектованием медицинских учреждений кадрами, что имеет несколько последствий для качества помощи, оказываемой пациентам. Недостаточное укомплектование медсестер связано с повышенным уровнем смертности пациентов, поскольку низкое соотношение медсестер и пациентов приводит к тому, что на каждого пациента приходится меньше часов сестринского ухода. На другие результаты, такие как безопасность пациентов и качество обслуживания, также негативно влияет нехватка персонала в здравоохранении, поскольку в конце смены остается невыполненным большее количество медицинских услуг. Медицинский персонал может страдать от стресса и выгорания, когда он перегружен работой, чтобы компенсировать нехватку рабочей силы, что ставит под угрозу их способность оказывать помощь, что приводит к более высокому риску медицинских ошибок.
Хотя некоторые факторы известны, текучесть кадров вызвана несколькими факторами, и необходимо стремиться к более полному пониманию этих факторов, если работодатели стремятся сократить текучесть кадров.
2.2. Исследование набора, отбора и профессиональной адаптации персонала БУ «Белоярская Районная Больница»
Перейдя к оценке набора, отбора персонала, необходимо отметить, что в учреждении есть отдел кадров.
Каждый специалист по подбору персонала БУ «Белоярская Районная Больница» проводит работу по нахождению подходящего кандидата от начала до конца.
Процесс набора и отбора включает четыре этапа: установление критериев; выявление кандидатов; установление контактов, собеседование и подбор кандидатов; отбор работников общественного здравоохранения.
Установление критериев. Чтобы установить критерии, специалист отдела кадров должен определить качества, навыки и опыт, которые желательны для работников общественного здравоохранения для выбранного подхода. специалист отдела кадров должен нанимать работников общественного здравоохранения, которые соответствуют социально-демографическим характеристикам населения клиентов. Консультативный совет могут помочь установить критерии. Совет также может помочь в определении важности качеств, навыков и опыта, а также приоритета каждой области для нужд программы.
Выявление кандидатов. Работники общественного здравоохранения обладают определенными качествами, обусловленными их жизненным опытом. Качества являются врожденными и не могут быть изучены.
Выявление качеств, необходимых общинным работникам здравоохранения, пожалуй, наиболее важно в процессе набора и отбора.
Желаемые качества работников общественного здравоохранения включают:
- приверженность служению обществу;
- забота о других;
- тепло;
- уважение сверстников в сообществе;
общие ценности и опыт обслуживаемых людей;
- членство в обслуживаемом сообществе;
- надлежащие медицинские практики, установки и самооценка;
- способность отстаивать то, во что они верят;
- способность расти, меняться и учиться; и
- лидерство в обществе
Навыки — это таланты, которым люди научились. Навыкам можно научить или улучшить их с помощью тренировок.
Работники общественного здравоохранения часто не признают всех своих навыков или качеств по нескольким причинам.
- как правило, они не получают оплаты, обучения или признания за эти навыки.
- они могут знать свои способности, но не думать об этих качествах как о навыках.
- многие другие работники здравоохранения и социальных служб считают работников общественного здравоохранения неквалифицированными, что они стали считать себя неквалифицированными.
Требуемые навыки работников общественного здравоохранения включают:
- хорошую коммуникацию (говорение, слушание, письмо, преподавание, двуязычие);
- быть конструктивным в межличностных отношениях;
- быть дружелюбным, общительным, общительным, культурно компетентным, терпеливым, открытый и непредвзятый;
- знание вопросов здоровья и системы здравоохранения;
- понимание важности обмена этими знаниями с семьей и друзьями;
- способность определять и использовать ресурсы (например, проявлять инициативу, быть самостоятельным, иметь способность работать независимо);
- содействие расширению прав и возможностей и развитию лидерских качеств;
- разрешение конфликтов;
- быть уважительным; и
- быть честным.
Общение и собеседование с кандидатами. Выявление общинных медицинских работников может занять от 3 до 6 месяцев. Время, затрачиваемое на найм, обеспечивает хорошее соответствие между местным работником здравоохранения, больницей, рабочими ролями и обязанностями. Дополнительные затраты времени на подбор персонала могут помочь предотвратить текучесть кадров.
Для найма общинных медицинских работников специалисты отдела кадров БУ «Белоярская Районная Больница» используют различные стратегии:
- Использование сарафанного радио;
- Опрос других сотрудников больницы для выявления «естественных помощников»;
- Получение идей от хорошо зарекомендовавших себя общественных организаций с хорошими связями для помощи в выявлении кандидатов;
- Найм кого-то, кто активно работает в больнице, для формирования общественной консультативной группы по санитарному просвещению для выявления кандидатов;
- Обращение к бюро по трудоустройству, или отделам социальных служб для выявления кандидатов;
- Объявление о новой программе здравоохранения в больнице (например, в презентации; встречи; общественные, культурные и общественные мероприятия);
- Консультации с ранее обученными и вышедшими на пенсию работниками общественного здравоохранения для выявления других потенциальных работников общественного здравоохранения;
- Отмечая, сколько раз имя члена сообщества появляется в списке запрошенных имен; и
- Планирование собрания (неформального интервью) для всех заинтересованных или рекомендованных лиц.
Хотя их обычно считают эффективными стратегиями, реклама и использование различных средств массовой информации (например, рекламы, радио, листовок) не рекомендуемые способы найма общинных медицинских работников, представляющих целевую аудиторию.
Судя по структуре существующего процесса найма, на некоторых этапах этого процесса есть некоторые проблемы. В частности, недостаточный процент успешных интервью с заказчиком.
Следует определить причины ошибок. Основные причины — это недостаточное проявление кандидата, его личных качеств на собеседовании, а также высокие зарплатные ожидания.
Организация процесса отбора персонала происходит следующим образом (рисунок 7):
Рисунок 7 – Процесс отбора персонала в БУ «Белоярская Районная Больница»
Процесс отбора выпускников начинается с прохождения индивидуального собеседования с менеджером отделения по подбору персонала или с ведущим специалистом по подбору персонала. На этом интервью оцениваются, а также выявляется потенциал развития профессиональных качеств.
По итогам практики или стажировки решается вопрос о дальнейшем сотрудничестве с практикантом. С самыми успешными выпускниками заключает гражданско-правовой договор на срок от 3-х месяцев до 1-о года. При возникновении в учреждения свободной штатной единицы и при успешном выполнении планов, данного специалиста переводят в штат учреждения.
Стажерами БУ «Белоярская Районная Больница» являются студенты последних курсов.
Найм работников БУ «Белоярская Районная Больница». Участие отдела кадров является неотъемлемой частью отбора кандидатов и должно позволять лидерам предлагать кандидатов формальными или неформальными методами (например, рекомендательными письмами, личной рекомендацией) и помогать с окончательным выбором.
Процесс подачи заявки и собеседования используется для определения того, обладают ли кандидаты желаемыми качествами, навыками и опытом. Кандидатам на должности БУ «Белоярская Районная Больница» может быть отказано, если будет запрошено резюме.
Информацию о качествах, навыках и опыте можно получить, попросив кандидатов представить письмо. Письма от кандидатов могут содержать информацию об их заинтересованности в этой должности, о том, пережили ли они рак или пользовались услугами, связанными с программой, об их образовании и связанном с ними опыте работы или волонтерской деятельности. В процессе отбора также помогут рекомендательные письма от лидеров мнений в сообществе или сотрудников местных программ, связанных со здоровьем, и телефонные интервью. Далее можно подробно рассмотреть интернет-ресурсы, с помощью которых осуществляется подбор сотрудников в данной учреждения (таблица 6).
Таблица 6
Источники подбора кадров в БУ «Белоярская Районная Больница» в Интернете
Таким образом, можно отметить, что наибольший процент в системе набора и отбора персонала в данном учреждении через интернет-ресурсы занимает HH (35%), наименьший — Работа для Вас (www.rdw.ru) (17%).
Для более выявления причин, мешающих проведению эффективного отбора персонала было проведено анкетирование. В опросе приняли участие работники учреждения (таблица 7).
Таблица 7
Результаты опроса оценки эффективности набора и отбора персонала БУ «Белоярская Районная Больница»
Отсюда видно, что все работники неверным процессом отбора считают либо качества кандидатов, которые нельзя пропускать в учреждение, либо формальный (халатный) прием сотрудников на работу.
Рассмотрим более подробно ответы на закрытые вопросы.
Итак, в результате анкетирования, выявили, что среди опрошенных 83% считают, что в БУ «Белоярская Районная Больница» существует текучесть кадров и 17% не видят такую проблему.
Половина опрошенных считает, что осуществлять подбор кадров нужно через кадровые агентства, 33% считают, что принимать сотрудников необходимо по рекомендации знакомых и 17% ответили, что через объявления в СМИ.
Как распределились ответы опрошенных участников на вопрос «Какая
наилучшая стратегия по удержанию сотрудника» посмотрим на рисунке 8.
Каждый из опрошенных считает, что наилучшая стратегия по удержанию – это разработка конкурентоспособного компенсационного пакета. Так как каждый мог выбрать по 2 варианта ответа, то этот ответ составил 50%.
Наиболее важными требованиями к кандидатам, 83% опрошенных назвали профессиональные критерии, 17% ответили, что личностные критерии важнее.
Адаптация является реакцией на несоответствие между потребностями и возможностями, когда требования могут иметь внутреннее или внешнее происхождение. Внутренние потребности в этой межконтекстной медицинской среде были основаны на нехватке ресурсов (таких как персонал, компетентность, опыт, оборудование и технологии, доступ к соответствующим знаниям, обмен информацией, участие и общение, а также сбои в процессах). Были также введены требования из внешних источников. Было обнаружено, что сокращение бюджета и нормативные требования со стороны муниципалитета и национальных органов здравоохранения вызывают адаптацию.
Чтобы справиться с этими внешними и внутренними требованиями, медицинские работники должны были расширить свой кругозор, чтобы найти способы справиться с ними. Для этого медицинские работники могут выбирать способы адаптации своих практик и процессов или создавать инновационные продукты или процессы.
В целом система организационного механизма отбора персонала при найме на работу в БУ «Белоярская Районная Больница» организована на невысоком уровне. Анализ движения персонала выявил значительное выбытие персонала по определенному показателю, связанному с внутренней ситуацией в организации. Как правило, это претенденты, не прошедшие испытательный срок. Причиной может быть неэффективный подход к системе набора и отбора персонала. В связи с чем, есть необходимость в разработке проекта по совершенствованию системы набора и отбора персонала БУ «Белоярская Районная Больница», что будет представлено далее в следующей главе данной работы.