Меню Услуги

Опыт и возможности социально-трудовой адаптации выпускников НГПУ


Страницы:   1   2   3

Узнай стоимость написания такой работы!

Ответ в течение 5 минут!Без посредников!

Содержание

  • Введение
  • Глава 1.  Социально-педагогическое  особенности  проблемы  социально-трудовой адаптации  выпускников НГПУ по специальности социальной работы
  • 1.1 Сущность и исследования социально-трудовой адаптации
  • 1.2 Условия профессиональной ориентации и адаптации к профессиональной деятельности выпускников вуза гуманитарного профиля
  • 1.3 Специфика специальности социальной работы
  • Вывод по 1 главе
  • Глава 2. Опыт и возможности социально-трудовой адаптации выпускников НГПУ по специальности социальная работа
  • 2.1 Формирование направления социальной работы в НГПУ (история)
  • 2.2 Служба содействия занятости студентов НГПУ
  • 2.3 Опрос выпускников НГПУ
  • Вывод по 2 главе
  • Заключение
  • Список использованных источников

Введение

Актуальность исследования. Понимание процессов, происходящих в среде современной молодежи России, неотъемлемо от более общих социальных проблем российского общества, начиная с осмысления современных социокультурных процессов трансформации страны и заканчивая проблемами глобализации и модернизации.

Российское общество находится на сложном, противоречивом этапе развития. Изменения во всех сферах общественной жизни накладывают отпечаток на процесс адаптации молодежи, обусловливают значительную вариативность ее отношений к жизни, способствуют пересмотру жизненных ценностей. Особую значимость для многонациональной страны приобретает выработка механизмов адаптации населения к новым условиям жизни. Практика показывает, что на смену одним социальным проблемам постоянно приходят другие. Их нерешенность приводит к серьезным последствиям в будущем. Очевидно, что в этих условиях возникает потребность в исследовании социально-трудовой адаптации молодежи.

Анализ процесса адаптации молодого поколения к новым условиям имеет не только теоретико-методологическое, но и практическое значение. Молодость является одним из наиболее значимых жизненных этапов, когда человек приобретает новые социальные роли, формирует свои притязания, личные надежды и планы. Современный рынок труда вынуждает молодого человека сочетать трудовую деятельность с образовательной. Это приводит к росту динамичности жизни в условиях переходного периода. В связи с этим меняется и сфера деятельности молодых людей. Отмена системы распределения выпускников вуза, безработица, инфляция, экономический кризис делают адаптацию современной молодежи одной из острейших социальных проблем.

Особое место в профессиональном становлении молодого специалиста приобретает процесс вхождения выпускника учреждения высшего образования в производственную сферу на начальном этапе его трудовой деятельности, где происходит непосредственная адаптация к требованиям рынка труда, работодателя. Данный период является одним из наиболее важных в жизни человека, вступающего во взрослую самостоятельную жизнь.

Таким образом, проблема исследования заключается в поиске и обосновании условий, способствующих профессиональной социально-трудовой адаптации выпускников НГПУ по социальной работе.

Необходимость решения обозначенной проблемы определила тему исследования: «Социально-трудовая адаптация выпускников НГПУ по специальности социальной работы».

Объект исследования — подготовка выпускников вузов к социально-трудовой адаптации на начальном этапе трудовой деятельности.

Предмет исследования — исследование  уровня подготовки выпускников НГПУ по специальности социальной работы на начальном этапе трудовой деятельности.

Цель исследования — выявить и обосновать педагогические условия, обеспечивающие профессиональную социально-трудовую адаптацию выпускников НГПУ по специальности социальной работы на начальном этапе трудовой деятельности.

Гипотеза исследования заключается в предположении о том, что профессиональная социально-трудовая адаптация выпускников НГПУ по специальности социальной работы на начальном этапе трудовой деятельности может быть обеспечена, если будет осуществляться:

— педагогическое сопровождение профессиональной адаптации выпускников;

— мониторинг процесса профессиональной адаптации выпускников;

— организация наставничества в рамках социального партнерства;

— специальная подготовка социальных работников.

В соответствии с указанной целью, гипотезой были поставлены следующие задачи:

-проанализировать понятие «социально-трудовая адаптация»;

-рассмотреть особенности профессиональной деятельности выпускников образовательного учреждения высшего профессионального образования в современных социально- экономических условиях;

-выявить условия, обеспечивающие профессиональную адаптацию выпускников образовательного учреждения высшего профессионального образования.

Теоретико-методологической основой исследования являются:

идеи о роли социально-трудовой адаптации в образовательном процессе, обоснованные в трудах А.А.Вострикова, В.И.Журавлева, Н.И.Крыловой, Е.М.Павлютенкова, В.Ф.Сахарова, В.А.Сластенина и др.; труды, отражающие экономические и социальные последствия неправильного выбора профессии и низкой адаптации (М.Н.Руткевич, Х.М.Титма, В.Н.Шубкин, В.А.Ядов и др.); исследования ученых, отражающие теоретические положения профессионального становления личности (Э.Ф.Зеер, Е.А.Климов, Л.М.Митина, Т.В.Кудрявцев, и др.); современные работы авторов, раскрывающие сущность профессионального становления и адаптации молодежи (Е.Н.Богданова, И.М.Леготина, К.В.Паншина, С.Л.Соловейчик, В.А.Сластенин, И.М.Сорокин, И.В.Уфаев, Т.С.Голоратова); труды, обращенные к проблеме формирования жизненных и профессиональных планов молодежи (Е.Е.Григорьев, Л.А.Иовайши, О.А.Махаев, Н.С.Пряжников, Н.Ф.Родичев, С.Н.Чистякова и др.).

Практическая  база исследования:  Базой исследования являлось — Новосибирский государственный педагогический университет, факультет социальной работы.

Методы  исследования:  теоретический анализ психолого-педагогической литературы, изучение  нормативно-правовых  документов, тестирование, анкетирование, наблюдение, беседа, эксперимент,  анализ  социальных карт, анализ  статистических  данных.

Узнай стоимость написания такой работы!

Ответ в течение 5 минут!Без посредников!

Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений. В первой главе изложен  теоретический анализ основных вопросов, связанных с проблемой социально-трудовой адаптации выпускников и профессионального самоопределения  как средства решения проблемы, социально-педагогическое обеспечение профессионального  самоопределения.  Во второй главе  работы представлены результаты экспериментального  исследования, выявлены трудности и проблемы выпускников влияющие  на благоприятное течение  социально-трудовой адаптации;  реализована  разработанная программа  профессионального самоопределения и проведена  оценка ее по выбранным критериям. В заключении  даны основные выводы.

Глава 1.  Социально-педагогическое  особенности  проблемы  социально-трудовой адаптации  выпускников НГПУ по специальности социальной работы

1.1. Сущность и исследования социально-трудовой адаптации

Одной из задач нашего исследования  является теоретический анализ  проблемы социально-трудовой  адаптации,  который предполагает определенные системы понятий,  классификацию видов адаптации, рассмотрение особенностей социально-трудовой  адаптации в  связи с ведущей  проблемой исследования.  Нам важно выявить те стороны, которые  следует учитывать в процессе  социально-трудовой  адаптации выпускников  вузов по специальности социальной работы.

Обратимся  в начале к понятию  адаптация. Это процесс, в ходе которого устанавливается или поддерживается приспособленность системы (т.е. поддержание ее основных параметров) при изменении условий внешней и внутренней среды. Понятие адаптации первоначально применялось к биологическим системам. Затем стали говорить об адаптации психической, психологической, трудовой и т.д.

В системе этих понятий широко используется и такой термин, как адаптация социальная, т.е. процесс приспособления индивида (группы) к социальной среде, предполагающий взаимодействие и постепенное согласование ожиданий обеих сторон. Социальная адаптация имеет целью обеспечение устойчивости, традиционной повторяемости социального опыта, а также его изменение на основе инновационного обогащения. В социологии данную проблему активно разрабатывали такие известные ученые, как Т. Парсонс, Р. Мертон и др.[7,с.47]

Так же важно рассмотреть  понятие  трудовой адаптации.  Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами трудового коллектива, тем самым, подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.

Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к трудовой организации данного предприятия. Трудовая организация, исходя из своих целей и задач, предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и трудовая организация взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации. Таким образом, трудовая адаптация – двухсторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой [7,с.48].

Адаптированность человека в конкретной трудовой среде проявляется:

  • в его поведении,
  • в показателях трудовой деятельности, эффективности труда (его количестве, качестве),
  • в усвоении социальной информации и ее практической реализации,
  • в росте всех видов активности (трудовой, общественно – политической, познавательной),
  • удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности (содержанием труда, заработной платой, организацией труда, условиями труда, морально-психологическим климатом в организации, возможностью общеобразовательного и профессионального роста и т.д.) [26,с.38].

Процесс адаптации работника всегда рассматривался как вживание в коллектив и овладение определенными профессиональными навыками. Однако такое рассмотрение процессов трудовой адаптации в современных условиях является недостаточным, необходимо рассмотрение адаптации работников к современной экономической ситуации.

Современный российский работник уже не чувствует себя в стабильных условиях, рыночные механизмы привели к высвобождению рабочей силы, к появлению открытой безработицы. Все это приводит к повышению требований к работникам, к появлению конкуренции на рынке труда, к перемещению работников в рамках трудовой и социальной иерархии, то есть к повышению их социальной и трудовой мобильности. Все это позволяет говорить о том, что процессам адаптации работника в конкретном трудовом коллективе предшествует его адаптация к современным экономическим условиям в целом.

В большинстве современных социологических исследований в качестве основополагающего критерия адаптированности работника принимаются субъективные показатели: оценка жизненной ситуации, оценка своего положения в жизненной ситуации, эмоциональное состояние в связи с ситуацией и своим положением в ней и др.

В исследованиях Е.Н.Сметанина  выделяются три уровня адаптированности населения к новым экономическим условиям [53,с.24].

Лица с высокой степенью адаптации однозначно считают реформы необходимыми и полезными. Их личные дела в сегодняшних условиях складываются благополучно. От реформ они многое получили. Как результат- состояние психологического комфорта.

Лица с низкой степенью адаптации пессимистично воспринимают экономические преобразования, считая, что перемены в экономике заметно осложнили их личную жизнь, привели к потерям. В итоге негативные эмоциональные переживания, порой отчаяние, безысходность.

  • Лица со средней степенью адаптации занимают промежуточное положение. От хорошо адаптированных они отличаются большей критичностью в оценке влияния реформ на их жизнь. В связи с трудностями- озабоченность, тревога. Но критичность их умеренна. В отличие от лиц с низкой адаптацией, они более оптимистичны, наряду с трудностями отмечают положительные изменения. Эмоциональный фон жизнедеятельности представителей этой группы более благоприятный [53,с.24].

Социальная адаптация — весьма популярная тема социологических исследований в 90-е годы. В первой половине 90-х годов особое внимание социологи уделяли выяснению результатов адаптации населения к социальным изменениям, происходящим в трансформирующемся российском обществе в целом. Адаптированность (результаты адаптации) изучали, как правило, с привлечением данных о социальном самочувствии. В то же время механизм данного социального процесса исследовался гораздо реже.

Только во второй половине 90-х годов появились первые теоретические работы российских социологов по данной проблеме. В 1998 году вышла пеpвая отечественная моногpафия, целиком посвященная социологическому исследованию адаптации населения к социально-экономическим условиям жизни стpемительно изменяющегося pоссийского общества как ключевого измеpению тpансфоpмационных пpоцессов. Значительным вкладом в изучение проблемы является работа Г.Г. Дилигенского, в которой он различает практическую и психологическую адаптации, детально анализирует механизмы психологической адаптации [35,с.113].

Социально-экономические и социокультурные аспекты адаптации различных слоев населения к переменам, имевшим место в России в 1990-е годы, анализировались в рамках программы «Российские общественные науки: Новая перспектива». На Международной конференции была показана социальная адаптация населения к рынку, связанная с расширением свободы и институализацией новых прав, формированием новых жизненных стратегий и изменением массового сознания населения.

Постепенно pасшиpяется аpсенал методов изучения адаптации. В исследованиях используются качественные методы.

В уже упомянутых pаботах и в целом pяде дpугих публикаций особое внимание уделяется фактоpам адаптации. Исследования ВЦИОМ показали, что степень и легкость адаптации опpеделяются многими фактоpами, сpеди котоpых наиболее значимы возpаст, pегион пpоживания, величина, точнее социокультуpная значимость населенного пункта, обpазование. Однако, наpяду с социально-демогpафическими пеpеменными, являющимися индикатоpами pазличных социальных pесуpсов, существуют дpугие фактоpы, опpеделяющие воспpиятие социальной сpеды. Косова Л.Б. выделяет девять типов «человека советского» и анализиpует адаптационные возможности каждого из них. Пpедпpинята попытка изучения влияния типа сознания (активно-тpадиционный и пассивно-тpадиционный) на адаптиpованность к pефоpмам.

  • Для выяснения механизма адаптации весьма полезны данные, полученные в ходе исследования социальных и социально-психологических механизмов фоpмиpования социальной идентичности личности. Дудченко О.Н и Мотыль А.В. обратили внимание на зависимость успешности адаптации от степени статусной и ролевой определенности [1,с.41].

Последнюю можно рассматривать в качестве фактора адаптации в силу ее несомненного вклада в успешность ориентации в социальном пространстве. Данилова Е.Н. анализировала идентификационные стратегии как модели адаптации и сделала вывод, что «Советский человек озабочен приспособлением к условиям жизни ради элементарного выживания. Не утвердиться, а не отстать от сложных обстоятельств — вот доминанта человеческого поведения сегодня». Уже в середине 90-х В.А. Ядов сделал вывод о преобладании пассивно-выжидательной модели адаптации над активно-деятельной .

В трудах отечественных исследователей в области управления персоналом разрабатывается несколько программ управления процессом адаптации молодых специалистов на предприятии. Опишем одну из них.

Одним из подходов управления процессом адаптации, предложенных в трудах Кибанова А.Я. и Тишина Е.В., является разбиение процесса адаптации молодых специалистов на 4 этапа; результатом этого процесса по мнению упомянутых авторов является адаптация молодого специалиста к малой группе (10-20 человек), с которой молодому специалисту приходится контактировать в процессе своей трудовой деятельности [18,с.41]. При исследовании эффективности процесса адаптации по Кибанову А.Я. и Тишину Е.В. критерием эффективности является адаптированность молодого специалиста именно к деятельности в группе. Сначала опишем этапы программы адаптации, а затем опишем методику оценки эффективности.

Этап 1. Знакомство с производственными особен­ностями организации, включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными осо­бенностями коммуникации, корпоративной этикой, правилами поведения т. д.

Этап 2. Практическое знакомство ново­го работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Непосредственный руководитель проводит ознакомление новичков с фирмой и ее историей, кадровой политикой, ус­ловиями труда и правилами, объясняет задачи и требования, предъявляемые к работе, вводит работника в рабочую группу, поощряет помощь новичкам со сто­роны опытных работников.

Программа ориентации включает ряд неболь­ших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдель­ных рабочих местах или с определенным оборудованием). В обязательном порядке производятся инструктаж по технике безопасности и охране труда.

После прохождения общей программы ориентации может быть проведена специальная программа, в которой могут быть затронуты следующие вопросы:

  1. Функции подразделения;
  2. Рабочие обязанности и ответственность;
  3. Требуемая отчетность;
  4. Процедуры, правила, предписания.

Этап 3. Действенная адаптация. Для повышения эффективности действенной адаптации новичку назначается наставник.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных про­блем и переходом к стабильной работе.

Описанная программа управления процессом адаптации предполагает также предполагать тестирование новичков на предмет адаптации в группе, например, с применением анкеты, которая позволяет выявить тип поведения индивида в группе. В этом случае можно использовать специальную анкету, выявляющая преобладание того или иного типа восприятия группы у исследуемого индивида [18,с.42].

По определению адаптации Эдгара Штейна, адаптация – это процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях» [18,с.43].

Принципиальными целями адаптации, по А.Я. Кибанову, являются:

-уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

— снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

-сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

-экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

-развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой. [18,с.43]

Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Выделяют несколько видов трудовой адаптации:

  1. Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Профессиональная адаптация во многом выражается в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, необходимых для качественного выполнения трудовых обязанностей.
  2. Социально-психологическая адаптация заключается в освоении человеком социально-психологических особенностей трудовой организации, вхождения в сложившуюся в ней систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с членами организации. Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы. Эта информация не усваивается работником пассивно, а соотносится с его прошлым социальным опытом, с его ценностными ориентациями и оценивается им. При соответствии информации прошлому опыту работника, его ориентациям, она оценивается положительно, работник начинает принимать групповые нормы, постепенно происходит процесс идентификации личности с трудовой организацией. В ходе социально-психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней, у него устанавливаются положительные взаимоотношения с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией. То есть новый работник вживается в коллектив, осваивает системы ценностей, устанавливает связи и вступает в отношения с остальными членами коллектива и т.д.
  3. Общественно-организационная адаптация – означает освоение новыми членами трудового коллектива структуры организационной системы, системы управления и обслуживания производственного процесса, режима труда и отдыха и т.д.
  4. Культурно-бытовая адаптация – это участие новых членов коллектива в традиционных для данного предприятия культурных мероприятиях вне рабочего времени. Характер этого вида адаптации определяется уровнем культуры производства, развитием его инфраструктуры, общим уровнем развития членов организации, члены которой связаны не только отношениями по работе, но и совместным досугом.
  5. Психофизиологическая адаптация – это процесс освоения человеком совокупности условий труда. В современном производстве морально стареют не только техника и технологии, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, появление все большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не может не сказаться на производственной деятельности. Современный работник чутко реагирует на любые изменения субъективно воспринимаемых им санитарно-гигиенических норм комфорта, ритма труда и т.д. Материалы многих исследований свидетельствуют о том, что для рабочих вопросы, связанные с санитарно-гигиеническими нормами комфорта, весьма актуальны [26,с. 31].

Также трудовая адаптация делится на:

  • первичную (при первоначальном вхождении работника в производственную среду);
  • вторичную (при смене рабочего места без смены или со сменой профессии или при существенных изменениях среды).

Она  имеет  сложную   структуру   и   представляет   собой   единство профессиональной, социально-психологической, общественно-организационной  и культурно-бытовой адаптации [26,с. 32].

В процессе трудовой адаптации работник проходит следующие стадии:

  1. Стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о  новой      ситуации в целом, о критериях  оценки  различных  действий,  о  нормах      поведения в коллективе.
  2. Стадия приспособления – на  этом  этапе  работник  переориентируется,      признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает      сохранять многие свои установки.
  3. Стадия  ассимиляции,  когда  осуществляется   полное   приспособление      работника к среде, идентификация с новой группой.
  4. Идентификация, когда личные цели работника отождествляются  с  целями      трудовой  организации,  предприятия,  фирмы,  акционерного   общества,      кооператива и т.д.

По характеру идентификации различают 3 категории работников:

-безразличные,

-частично идентифицированные,

-полностью идентифицированные[26,с. 34].

Ядро    любой    трудовой    организации     составляют     полностью идентифицированные  работники.  Как  правило,   это   ядро   составляют   не подхалимы,  а  наиболее  квалифицированные   и   добросовестные   работники.

Скорость адаптации зависит от многих  факторов.  Нормальный  срок  адаптации для разных категорий работников составляет от одного до трех  лет.  Неумение войти  в  трудовую  организацию,  адаптироваться  в  ней,  вызывает  явление производственной и социальной дезорганизации.

Факторы трудовой адаптации — это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса. Среди них можно выделить как объективные, так и субъективные.

Узнай стоимость написания такой работы!

Ответ в течение 5 минут!Без посредников!

Объективные — это факторы (в трудовой организации — связанные с производственным процессом), которые в меньшей степени зависят от работника. Это уровень организации труда, механизации и автоматизации производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация и т.д.

К субъективным (личностным) факторам относятся:

— социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т.д.);

— социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудиться, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, самоконтроль и умение действовать рационально, коммуникабельность, восприятие самого себя и способность формировать у других чувство ответственности и т.д.);

— социологические (степень профессионального интереса, степень материальной и моральной заинтересованности в эффективности и качестве труда, наличие установки на повышение квалификации и образования и т.д.).

Интегрированным субъективным показателем успешной трудовой адаптации можно считать общую удовлетворенность работника трудом, морально-психологическим климатом в коллективе [26,с. 35].

Как видим, в процессе производственной адаптации не последнее место занимает личностный потенциал работника. Это совокупность определенных черт (социально-демографических, социально-психологических) и качеств работника, которые формируют и определенный тип поведения: уверенность в себе, общительность, способность к самоутверждению, уравновешенность, объективность и т.д. То есть личностный потенциал работника характеризует Внутреннюю физическую и духовную энергию человека, его деятельностную позицию, направленную на творческое самовыражение и самореализацию.

Рисунок 1 — Структура личностного потенциала работника

Исследователи отмечают, что передовым работникам должны быть присущи следующие черты:

  1. Энергичность;
  2. Умение управлять своими эмоциями;
  3. Готовность открыто излагать свое мнение;
  4. способность изменять свою точку зрения под воздействием аргументов, но не силы [26,с. 37].

Итак, уровень развития личностного потенциала работника, так же как и степень соответствующей ему эффективности труда, зависит не столько от какого-либо одного элемента, сколько от способа их интеграции, внутренней сбалансированности всех элементов, придающих качественно новую силу самой производительной способности работника. Ее формирование осуществляется тем же способом, что и развитие любой интегральной способности личности.

Психофизиологический потенциал работника определяется психофизиологическими и физическими возможностями, в основе которых лежат врожденные (генетические) задатки, которые при благоприятных условиях могут развиваться в способности личности, повысить ее работоспособность.

Трудовой потенциал работника представляет собой совокупность профессиональных знаний, умений и навыков, необходимых для эффективной трудовой деятельности.

Наряду с этим важное место занимают образование и опыт, которые также оказывают влияние на уровень и степень адаптации работника. Необходимо с максимальной пользой использовать опыт и знания работника [26,с. 38].

1.2 Условия профессиональной ориентации и адаптации к профессиональной деятельности выпускников вуза гуманитарного профиля

Профессиональная ориентация и адаптация выпускников вуза к условиям производства представляет образовательный психолого-педагогический процесс, направленный на выявление уровня готовности молодых специалистов к условиям труда и производственных отношений в конкретной производственной среде. Для этого важно не только овладеть знаниями, но и выбрать вид деятельности, в наибольшей степени соответствующий индивидуальным особенностям личности, а также запросам рынка труда. Профессиональная деятельность, ее результативность в приобретаемых материальных благах и соответствие жизненно важным интересам личности являются важнейшими условиями успешного освоения профессии, гармоничного вхождения в трудовую деятельность. Составляющими процесса осознанного выбора будущей профессии являются осознание человеком своих личностных свойств, которые формируются на базе практической деятельности, удовлетворение интересов и потребностей, умение анализировать и оценивать социальное окружение и собственное поведение [1,с. 39].

Как показывает анализ литературных источников, большинство выпускников высших учебных заведений не имеет ясной жизненной перспективы, более 30% часто оказываются в состоянии стресса, одной из причин которого является чувство социальной незащищенности. Более половины выпускников вузов в последние годы оказываются невостребованными организациями и предприятиями и вынуждены работать не по специальности. О несоответствии качества вузовской подготовки молодых специалистов требованиям рынка труда можно судить, в частности, по требованиям, предъявляемым к ним работодателями. Работодатели, в свою очередь, хотят видеть понимание кандидатами своих целей, умение работать в команде и владение необходимыми знаниями и навыками. Столкновение этих противоположных по сути требований и ожиданий является стрессогенным фактором для молодых специалистов — выпускников вузов при выходе на рынок труда, а также проблемой трудоустройства по полученной в вузе специальности .

К внешним раздражителям стрессогенного воздействия на организм молодого специалиста — выпускника вуза можно отнести противоречивость требований и критериев оценки конкурентоспособности выпускников, к внутренним — чувство собственной несостоятельности, уязвимости, неспособности справиться с жизненными проблемами. Нарастают ощущения неопределенности, неуверенности в завтрашнем дне, ослабевает чувство собственного достоинства, развивается разочарование в полученной профессии ввиду того, что она не отвечает материальным и моральным запросам и, как следствие, является неконкурентоспособной на рынке труда. На эти раздражители организм реагирует нарушением равновесия, для восстановления которого по установленным Г. Селье закономерностям развивается адаптационный синдром и организм приспосабливается к новым условиям (явление адаптации). Как следствие, образовательная среда должна содействовать созданию условий, способствующих более полному проявлению психолого-педагогических свойств личности специалиста с высшим образованием. Согласно статистическим данным, в сфере физической культуры, спорта и туризма Московской области 50% специалистов не имеют профильного профессионального образования, тогда как около 60% выпускников профильных учебных заведений после окончания вуза не находят работы. Все это свидетельствует о слабой осведомленности студентов о выбранной профессии, о личностных особенностях и особенностях трудоустройства, реальной потребности в кадрах по профилю своей специальности.

Выход из сложившейся ситуации необходимо искать путем изучения условий профессионального образования с последующим построением типовой модели трудоустройства выпускников образовательных учреждений[1,с. 40].

Данные ряда исследований показывают, что выбор будущей профессии у молодых людей происходит: под влиянием примеров своих друзей — 23%; 17% — по совету своих родителей; 10% — под воздействием рекламных акций. Около 40% студентов старших курсов имеют приблизительное представление об особенностях выбранной профессии. По данным американских исследователей, правильный выбор профессии в 2,5 раза уменьшает текучесть кадров, на 10-15% увеличивает производительность труда, в 1,5-2 раза уменьшает стоимость обучения специалистов.

Проблемная ситуация, сложившаяся на сегодня в вопросах занятости молодых специалистов, обуславливает необходимость поиска технологий профессиональной ориентации и адаптации выпускников вуза и содействия им в вопросах трудоустройства [1,с. 43].

Адаптация работника в организации – это управляемый процесс интеграции личности в профессиональную среду организации и в ее основные функциональные, организационные и кадровые процессы. Адаптация считается одним из важных направлений практики управления персоналом в современной организации. Адаптация является, с одной стороны, механизмом взаимодействия работника с организационным окружением, а с другой, одним из методов развития потенциала кадровых ресурсов организации. Но при этом следует учитывать, что и личностные потребности молодых специалистов в профессиональной сфере, и требования современных организаций к новым, молодым работникам, имеющим профессиональное образование, постоянно изменяются. Это требует, в свою очередь, развития средств, методов и технологий адаптации как организационного процесса в целом, и особенно – в отношении молодых специалистов.

В процессе адаптации у молодежи наблюдается изменение жизненных позиций. Изучение концепции адаптационного процесса современной российской молодежи вызвано рядом особенностей современной структуры молодого поколения, которое представлено группами с разным уровнем образования и социального благосостояния.

Исследование особенностей современного молодого российского работника предполагает выявление эволюции его мотиваций к труду, эффективной деятельности в организации. Экономическая ситуация в России делает задачу освоения социально-экономического и культурного пространства, встающую перед каждым молодым человеком, особенно сложной. Сегодня можно констатировать, что молодежь, обладая высоким потенциалом экономической активности и ориентированностью на инновационное развитие, однако имеет суженный спектр их реализации [7,с. 49].

 


Страницы:   1   2   3